Un agent de maîtrise principal de la commune de Saint-Galmier demandait le paiement de 4 412 heures supplémentaires effectuées entre 2017 et 2021, pour un montant de 88 214 €.

La commune avait refusé, estimant que ces heures n’avaient pas été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie et qu’un protocole interne encadrait le temps de travail des cadres.

L’agent invoquait :
-l’inopposabilité du protocole de 2016 (non adopté par délibération) ;
-la réalité des heures attestée par des fiches de présence et des témoins ;
une carence fautive de la collectivité.

Le tribunal :
-admet que le protocole est inopposable, faute de délibération du conseil municipal ;
-rejette néanmoins la requête, car aucune preuve n’établit que les heures ont été demandées ou validées par la hiérarchie ;
-rappelle que la seule présence sur site ne suffit pas à justifier des heures supplémentaires ;
-condamne enfin l’agent à verser 1 500 € à la commune au titre des frais de justice (art. L.761-1 CJA).

⚖️ Enseignement RH territorial

👉 Ce jugement illustre une jurisprudence constante : les heures supplémentaires ne sont indemnisables que si elles ont été expressément demandées ou validées par l’autorité hiérarchique.

👉 Les collectivités doivent formaliser leurs règles internes (délibérations, protocoles de temps de travail, procédures de validation).

👉 Les agents doivent pouvoir prouver l’ordre ou la validation de leur supérieur avant toute réclamation indemnitaire.

🧩 Conclusion
Ce cas rappelle aux employeurs publics l’importance de la traçabilité et de la régularité des décisions RH en matière de temps de travail. Et pour les agents, la nécessité de sécuriser toute heure supplémentaire par un ordre écrit.

💬 Avis www.naudrh.com :
Cette décision est emblématique des dérives liées à l’absence de traçabilité dans les collectivités. Elle renforce la nécessité d’une gouvernance RH claire, où le contrôle hiérarchique et la justification des heures sont formalisés. Pour les DRH, c’est un rappel utile : tout ce qui n’est pas écrit n’existe pas.

L'attractivité des métiers du secteur sanitaire, social et médicosocial est au premier rang de la feuille de route du Gouvernement qui entend agir sur l'ensemble des leviers d'attractivité (accès à la formation continue, amélioration des conditions de travail et lutte contre la sinistralité, soutien à une politique salariale attractive). L'Etat, aux côtés des départements, a pris d'ores et déjà des décisions historiques en augmentant de 4 milliards d'euros les rémunérations des professionnels du secteur social et médico-social. Au total, ce sont près de 700 000 salariés qui ont bénéficié d'une revalorisation de 183 € net mensuels (192 euros net mensuels pour le secteur public), dont 500 000 environ au titre du Ségur et de la mission dite Laforcade.

À la suite de la conférence des métiers sociaux de février 2022, le Gouvernement a étendu ces revalorisations à 200 000 salariés de la filière socio-éducative, ainsi qu'à certains agents socio-éducatifs et soignants des services de protection maternelle et infantile, de santé, d'aide sociale à l'enfance et de polyvalence des départements, pour un montant de 830 millions d'euros. Trois critères d'éligibilité cumulatifs ont été retenus pour les revalorisations Ségur issues de la conférence des métiers de l'accompagnement social et médicosocial : le lieu d'exercice (principalement exercice des fonctions au sein de certains services des départements, d'un établissement ou service social ou médico-social au sens de l'article L. 312-1 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) ou d'une structure d'habitat inclusif au sens de l'article L. 281-1 du CASF), l'exercice d'un des métiers retenus (dans le secteur public, l'article 44 de la loi de finances rectificative pour 2022 et le décret n° 2022-1497 du 30 novembre 2022 modifiant le décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020 fixent une liste de corps et cadres d'emploi éligibles) et l'exercice à titre principal de fonctions socioéducatives. Concernant le personnel soignant des collectivités territoriales - en particulier les infirmières et infirmiers, sont éligibles au complément de traitement indiciaire ceux qui travaillent dans les services suivants : services départementaux de protection maternelle et infantile mentionnés au 3° de l'article L. 123-1 du code de l'action sociale et des familles ; établissements d'information, de consultation ou de conseil familial mentionnés à l'article L. 2311-6 du code de la santé publique ; centres de santé sexuelle mentionnés au même article ; centres de lutte contre la tuberculose relevant d'un département définis à l'article L. 3112-2 du même code ; centres de vaccination mentionnés à l'article L. 3111-11 du même code ; centres gratuits d'information, de dépistage et de 21 diagnostics définis à l'article L. 3121-2 du même code ; services de l'aide sociale à l'enfance mentionnés au 2° de l'article L. 123-1 du code de l'action sociale et des familles. La liste des structures éligibles a été définie en concertation avec Départements de France.

La logique qui a prévalu dans la détermination des bénéficiaires de ces revalorisations s'est inscrite dans un objectif de reconnaissance de professionnels exerçant au sein de secteurs d'activité intervenant auprès des personnes les plus vulnérables. Cette approche par métiers, et non pas en fonction de l'appartenance statutaire à un cadre d'emploi, a ciblé prioritairement les métiers en tension et en lien direct avec l'accompagnement des usagers.

Concernant les infirmiers travaillant dans d'autres services départementaux, il convient de rappeler que les conseils départementaux peuvent mettre en place des dispositifs de rémunération plus favorables pour l'ensemble de leurs personnels dans le respect des règles de droit commun relatives aux régimes indemnitaires et aux primes, notamment dans le cadre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel.

Dans une analyse des salaires des fonctionnaires territoriaux en 2024, il est mis en évidence que les titulaires bénéficient d'une rémunération supérieure aux contractuels. Cependant, l'écart entre les hommes et les femmes reste préoccupant, en particulier chez les titulaires.

🔍 Ce graphique révèle que les femmes restent désavantagées, même avec un statut de titulaire, face à leurs homologues masculins. La question des inégalités salariales est encore loin d’être réglée dans la fonction publique territoriale, ce qui soulève une vigilance accrue pour les gestionnaires RH.

🔑 Ce que vous devez retenir :
-Une progression salariale plus lente pour les femmes.
-Des disparités notables entre contractuels et titulaires.
-La nécessité d’adopter une approche plus égalitaire dans les révisions salariales.

La mise sous pli de la propagande électorale est une mission organisée sous la responsabilité des préfectures, qu'elles peuvent externaliser. Elles peuvent aussi décider de l'organiser elles-mêmes en recrutant directement des metteurs sous pli sur le fondement du volontariat, notamment des fonctionnaires territoriaux.

La mobilisation d'agents de la fonction publique territoriale doit :

- être autorisée par leur employeur, en tant qu'activité à caractère accessoire, conformément à l'article L.123-7 du code général de la fonction publique ;

- être réalisée en dehors des heures de service (soir, week-end, congés), conformément à l'article 13 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique. Les opérations de mise sous pli donnent droit à une indemnité pour les personnels concernés, qu'ils soient agents du ministère de l'intérieur, d'autres administrations ou extérieurs à l'administration. Son montant est arrêté par la préfecture en fonction du nombre de documents mis sous pli, du nombre d'heures travaillées, du niveau des tâches d'encadrement confiées et de la manière de servir.

L'indemnité de mise sous pli n'est pas exonérée de l'impôt sur le revenu. Une instruction-cadre du 2 mai 2024 du secrétaire général du ministère de l'intérieur a été diffusée à l'ensemble des préfets pour sécuriser et fluidifier la mise en paiement des différentes indemnités électorales en rappelant la règlementation qui leur est applicable, en explicitant les différentes étapes nécessaires à leur versement effectif, en clarifiant les responsabilités des différents acteurs et en faisant la promotion de bonnes pratiques.

Cette instruction s'est accompagnée d'un suivi et d'un portage administratif de haut niveau compte tenu de la sensibilité des opérations pour les personnels mobilisés. Elle a permis d'accélérer la mise en paiement des indemnités électorales, avec un objectif de paiement pour la fin de l'année 2024. La tenue des bureaux de vote le jour du scrutin n'ouvre pas de droit à indemnisation, quel que soit le statut des assesseurs, conformément au dernier alinéa de l'article R. 44 du code électoral. La fonction d'assesseur, en charge de la tenue des bureaux de vote, ne doit pas être confondue avec la réalisation de tâches nécessaires à l'organisation du scrutin et à la mise en état du lieu de vote, qui peut faire l'objet d'indemnités à la charge de la collectivité. La mobilisation, par les communes, d'agents territoriaux en vue de l'organisation d'élection est réalisée dans le cadre de leurs missions normales à la demande de leur employeur. Lorsqu'il est exceptionnellement fait appel, en-dehors des heures normales de service, à des agents qui ne peuvent percevoir des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), les intéressés peuvent bénéficier d'une indemnité forfaitaire complémentaire pour élections (IFCE), conformément à l'arrêté du 27 février 1962 relatif aux indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires susceptibles d'être allouées à certains fonctionnaires communaux.

Ces indemnités sont exonérées de charges fiscales dans la limite de 5 000 euros par an. La participation en dehors des heures habituelles de service peut être compensée soit par un repos compensateur, soit par le versement d'IHTS selon la réglementation de droit commun (agents relevant de la catégorie B et C), soit par le versement de l'IFCE (agents relevant de la catégorie A). Le choix relève de la compétence de l'organe délibérant dans le cadre général de l'organisation du temps de travail de la collectivité concernée. Compte tenu des différences qui s'attachent aux travaux rémunérés par les IMSP d'une part, les IHTS et IFCE d'autre part, il ne semble pas pertinent d'en aligner les modalités de versement ou les règles de calcul. En effet, les IMSP concernent spécifiquement les travaux de mise sous pli conduits par des personnels aux statuts très divers (agents publics, forces de sécurité intérieure, étudiants, salariés, etc.) recrutés spécifiquement pour cette occasion, tandis que les IHTS et IFCE concernent les missions qui incombent aux fonctionnaires territoriaux dans le cadre de leurs missions.

Le Gouvernement n'envisage pas de revenir sur la réglementation de ces différentes indemnités, qui permettent la rémunération de l'engagement nécessaire à l'organisation des élections politiques, pour les metteurs sous pli comme pour les collectivités. Par ailleurs, il est à noter que la mobilisation qu'impose la tenue des opérations électorales est également rémunérée dans la fonction publique d'Etat, selon des règles de rémunération proches de celles de la fonction publique territoriale. En effet, les agents de l'administration territoriale de l'État bénéficient d'une indemnité pour travaux supplémentaires (ITS), exonérée de l'impôt sur le revenu dans la limite du plafond annuel fixé par le code général des impôts.

Le décret n° 2025-160 du 20 février 2025 relatif au plafond du revenu d'activité servant de base au calcul des indemnités journalières dues au titre de l'assurance maladie a procédé à l'abaissement de ce plafond de 1,8 SMIC à 1,4 SMIC. Ces dispositions sont entrées en vigueur à compter du 1er avril 2025. L'indemnisation des assurés couverts par le maintien de salaire employeur prévu à l'article L. 1226-1 du code du travail étant restée la même (90 % de la rémunération les 30 premiers jours puis 66,6 % les 30 jours suivants), la mesure a donc modifié la répartition de la prise en charge de l'indemnisation des arrêts de travail entre assurance maladie et employeurs. Cette mesure s'inscrit dans un contexte de hausse des dépenses d'indemnités journalières. En effet, hors indemnités liées au Covid-19, les indemnités journalières maladie ont augmenté à un rythme plus élevé depuis la crise sanitaire : + 6,7 % en moyenne par an entre 2019 et 2023, contre + 4 % entre 2013 et 2019. Ainsi en 2023, les régimes de base ont versé 11,6 milliards d'euros d'indemnités journalières maladie (direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques ; Les dépenses de santé en 2023, édition 2024). En outre, cette mesure doit contribuer dès 2025 à l'effort de redressement requis pour renouer avec une trajectoire financière soutenable. Les employeurs disposent néanmoins de leviers leur permettant d'agir en cas d'arrêts de travail injustifiés. Le dispositif de contre-visite médicale diligentée par l'employeur a en effet été renforcé par le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l'article L. 1226-1 du code du travail. Par ailleurs, l'article 26 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 prévoit que les caisses doivent désormais, en cas de fraude avérée d'un assuré en vue du versement d'indemnités journalières, transmettre à l'employeur les renseignements et les documents strictement utiles et nécessaires à la seule fin de caractériser ladite fraude. Enfin, les employeurs peuvent également procéder au signalement d'un arrêt de travail auprès de l'Assurance maladie via le site ameli.fr, afin de solliciter un contrôle médical ou administratif d'un salarié.

La CAA de Nantes (arrêt du 1er avril 2025, n°24NT01248) vient de confirmer qu’un agent public divorcé, dont les enfants résident chez l’autre parent, ne peut prétendre au SFT dès lors qu’il n’assume pas la charge effective et permanente des enfants.

👉 Points clés de l’arrêt :
-Le titre exécutoire émis par la commune était suffisamment motivé, car accompagné d’un tableau de calcul.
-La charge effective et permanente s’entend de la direction matérielle et morale de l’enfant : un parent n’ayant pas la garde principale ne peut en bénéficier.
-Le remboursement d’un trop-perçu (plus de 8 300 €) a donc été jugé légitime.
-Le refus de remise gracieuse par le conseil municipal n’a pas été considéré comme entaché d’erreur de droit.

⚖️ Conséquence pratique : les employeurs publics doivent être vigilants dans la gestion du SFT. Les agents, quant à eux, doivent déclarer toute évolution familiale (séparation, divorce, résidence des enfants), faute de quoi ils s’exposent à une récupération d’indus plusieurs années après.

💬 Avis www.naudrh.com : cet arrêt illustre parfaitement la rigueur du juge administratif sur le caractère déclaratif et contrôlable du SFT. Il rappelle aussi une difficulté récurrente en gestion RH : le suivi des situations familiales. C’est un sujet sensible car il touche au pouvoir d’achat des agents, mais l’administration ne peut que s’aligner strictement sur le droit. À mon sens, cela plaide pour une meilleure pédagogie auprès des agents et des procédures internes plus systématiques de vérification annuelle.

🚨 🚨 Pour allez plus loin sur la thématique SFT, Naudrh.com vous propose un cours complet conçu pour les agents de la fonction publique. Il vous permet de tout savoir sur le supplément familial de traitement (SFT). À travers des informations détaillées, les apprenants acquerront une compréhension complète des aspects juridiques et pratiques du SFT, ce qui les aidera à mieux gérer leurs droits et obligations en tant qu'agents publics. Le cours est accessible à partir du lien suivant https://payhip.com/b/76Tu9

Instaurée par le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008, l'indemnité de garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA) résulte de la différence constatée entre l'évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l'agent sur une période de référence de quatre ans (entre le 31 décembre de l'année N-4 et le 31 décembre de l'année N-1) et celle de l'indice des prix à la consommation (hors tabac) sur la même période. Circonscrit à la rémunération indiciaire, le mode de calcul de la GIPA ne tient pas compte de l'évolution de la rémunération indemnitaire.

Par conséquent, la GIPA bénéficie principalement aux agents classés à l'échelon sommital de leur grade, un profil qui correspond de fait majoritairement aux agents se situant en fin de carrière. Ce dispositif n'avait en outre pas vocation à être pérennisé à sa création. Au regard d'un contexte budgétaire particulièrement contraint, le Gouvernement a décidé de ne pas reconduire ce dispositif en 2024 et 2025. Toutefois, la question de la rémunération des agents publics reste une préoccupation du Gouvernement et continue de faire l'objet d'échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre de l'agenda social.

Concernant la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), il convient de rappeler qu'il s'agit d'un régime de retraite obligatoire, par points, destiné à permettre l'acquisition de droits à retraite assis sur une fraction de l'ensemble des éléments de rémunération non pris en compte dans l'assiette de calcul des pensions civiles et militaires de retraite. Ce dispositif a été mis en place au bénéfice des fonctionnaires, magistrats et militaires. Il permet d'acquérir des droits sur la base d'une fraction de l'ensemble des éléments de rémunération non pris en compte dans l'assiette de calcul des pensions civiles et militaires. Au sein de ce régime, les bénéficiaires et leurs employeurs cotisent à parts égales, chacun à hauteur de 5 %, dans la limite d'un plafond fixé à 20 % du traitement indiciaire brut ou de la solde brute. Le RAFP repose sur un système de capitalisation collective. Sa gestion est assurée par l'Etablissement de retraite additionnelle de la fonction publique (ERAFP), un organisme public, dans le cadre d'une gouvernance paritaire. Ce mode de gestion garantit la transparence, la sécurité des placements, et permet de contribuer utilement au financement de l'économie nationale, notamment par des investissements responsables. Une réforme du régime de RAFP n'est pas envisagée à ce stade.

La fraude au virement de salaire, encore peu médiatisée dans la fonction publique territoriale, constitue pourtant un risque réel et croissant. Elle s’appuie sur l’usurpation d’identité et des techniques d’ingénierie sociale destinées à tromper les services des ressources humaines. Les conséquences peuvent être lourdes : pertes financières pour l’agent, responsabilité juridique de l’employeur, atteinte à la confiance des agents, et violation de données personnelles. Comment un employeur public peut-il anticiper, contenir et réagir efficacement face à cette menace ? Voici des mesures concrètes et opérationnelles à mettre en œuvre.

1. Renforcer les procédures internes de traitement des changements de RIB

Le changement de coordonnées bancaires constitue l’une des principales failles exploitées par les fraudeurs. Il est indispensable d’établir une procédure stricte, sécurisée et traçable.

Mesures recommandées :

-Exiger que toute demande de changement de RIB soit effectuée via un portail RH sécurisé, accessible depuis le réseau interne ou par VPN.

-Interdire formellement les demandes adressées par email personnel ou par des canaux non authentifiés.

-En cas d’impossibilité, imposer un contact en présentiel ou une vérification en visioconférence, avec pièce d’identité.

-Demander une pièce d'identité valide accompagnée d’un justificatif de compte bancaire à jour.

2. Sensibiliser les agents et les gestionnaires RH

La vigilance humaine demeure la meilleure défense contre l’ingénierie sociale.

Actions possibles :

-Proposer des sessions annuelles de formation à la cybersécurité, ciblant prioritairement les gestionnaires RH.

-Intégrer une fiche de sensibilisation numérique dans le livret d’accueil des nouveaux agents, détaillant les bonnes pratiques.

-Mettre en place une alerte automatique en cas de demande de changement de RIB.

-Communiquer régulièrement sur les techniques de fraude courantes et les bons réflexes à adopter.

3. Définir un protocole clair de réaction en cas de fraude avérée

La réactivité est essentielle pour limiter les impacts financiers et juridiques.

À mettre en œuvre immédiatement :

-Suspendre sans délai tout paiement vers le compte frauduleux.

-Notifier la CNIL sous 72 heures en cas de violation de données personnelles.

-Documenter l’incident : date, nature, méthode, agents concernés.

-Informer les agents victimes de manière claire et transparente : risques, conséquences, mesures prises, recours possibles.

-Déposer plainte au nom de la collectivité et désigner un référent pour accompagner l’agent dans ses démarches.

4. S’appuyer sur la DSI et les outils de cybersécurité

La direction des systèmes d'information joue un rôle clé dans la prévention des fraudes.

Bonnes pratiques :

-Mettre en place un système d’authentification forte (MFA) pour les applications RH.

-Déployer des protocoles de sécurité de messagerie : SPF, DKIM, DMARC.

-Réaliser des audits de sécurité réguliers des processus RH et des flux d’information.

5. Intégrer la lutte contre la fraude dans la stratégie globale de gestion des risques

La prévention doit s’inscrire dans une logique de résilience organisationnelle.

Recommandations :

• Intégrer la fraude au virement dans le plan de continuité d’activité.
• Désigner un référent cybersécurité RH pour centraliser l’information et actualiser les pratiques.
• Compléter la charte informatique avec un chapitre dédié à la sécurité des données RH.

Conclusion

Dans un contexte de multiplication des cyberattaques, les directions des ressources humaines doivent adopter une posture proactive. En instaurant des procédures rigoureuses, en formant leurs équipes et en collaborant avec la DSI, elles renforcent la protection des agents et la crédibilité de l’institution publique. Adopter ces mesures, c’est faire un pas décisif vers une administration plus résiliente et protectrice de ses agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis les décrets n°2024-801 et n° 2024-802 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devient une obligation mesurable pour les collectivités territoriales et EPCI de plus de 40 000 habitants. L’index égalité professionnelle, désormais obligatoire, évalue chaque année les écarts de rémunération, de promotion et la représentativité des femmes parmi les plus hautes rémunérations.

-Publication des résultats de l’index et des actions correctrices avant le 30 septembre sur le site de la collectivité

-Transmission de la preuve au préfet avant le 15 octobre

-Objectifs de progression obligatoires si l’index est < 75 points, à publier avant le 15 novembre. Si l’index est inférieur à 75, publication obligatoire des objectifs de progression avant le 15 novembre, et transmission de la preuve avant le 30 novembre.

-Sanctions financières prévues en cas de manquement ou de non-atteinte répétée de la cible. En cas de non-publication ou de non-atteinte du seuil pendant 4 années consécutives, des pénalités financières sont prévues (de 0,1% à 1% de la masse salariale, modulables selon les efforts réalisés).

👉 Cet index, calculé sur 100 points, vise à renforcer la transparence et l’égalité salariale dans la fonction publique territoriale.

L'index sur 100 points est calculé à partir de 4 indicateurs pondérés, il mesure les écarts de rémunération, de promotion, et la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le tribunal administratif de Rouen a récemment confirmé le refus d’octroi du supplément familial de traitement (SFT) à une contractuelle de l’État rémunérée de façon forfaitaire, sans référence aux traitements indiciaires.

📌 Ce qu’il faut retenir :

➡️ Le SFT est réservé aux agents publics (fonctionnaires ou contractuels) dont la rémunération suit ou se réfère aux traitements des fonctionnaires.

➡️ L’article 10 du décret du 24/10/1985 est clair : les agents rémunérés à la vacation ou sur un taux horaire sont exclus, mais ce n’est pas la seule condition.

➡️ Même à temps partiel, un contractuel ne peut prétendre au SFT si son contrat ne prévoit aucun lien avec la grille indiciaire.

🔍 Avis www.naudrh.com : le jugement est parfaitement logique. Il rappelle que les agents contractuels ne peuvent pas revendiquer le bénéfice du SFT uniquement en invoquant leur statut, mais doivent démontrer un alignement structurel de leur rémunération avec celle des fonctionnaires. Cela évite un élargissement incontrôlé du bénéfice du SFT et renforce la sécurité juridique des pratiques RH. En tant que RH, il faut donc analyser finement les contrats avant tout versement.

La loi de finances pour 2025  a introduit une nouvelle mesure concernant le maintien du régime indemnitaire pendant les congés de maladie ordinaire (CMO). À partir de cette année, durant les trois premiers mois de CMO, les fonctionnaires ne toucheront plus la totalité de leur traitement, mais seulement 90 % après application de la journée de carence. Cette mesure s'applique aussi aux agents contractuels.

Cependant, le supplément familial de traitement (SFT) et l’indemnité de résidence (IR) restent maintenus en intégralité durant la période de CMO.

Pour les fonctionnaires territoriaux, la réduction à 90 % du traitement a un impact différent selon l’application du principe de parité. Pour ceux soumis à ce principe, le régime indemnitaire est également réduit à 90 %. En revanche, pour ceux non soumis à cette parité, comme les policiers municipaux, gardes champêtres ou les sapeurs-pompiers professionnels, le régime indemnitaire peut rester intégral, sans nécessiter une nouvelle délibération de l'organe délibérant de la collectivité.

Une information circule actuellement dans les réseaux RH territoriaux concernant de nouvelles obligations sur les bulletins de paie au 1er juin 2025. Cette rumeur, bien qu'elle évoque des réalités réglementaires importantes, mélange de dates et d'échéances de manière probablement dommageable pour la fiabilité de nos services.

Dans l'écosystème complexe des ressources humaines territoriales, distinguer le vrai du faux devient un impératif de crédibilité professionnelle. Cette confusion chronologique révèle un phénomène plus large : le décalage fréquent entre l'entrée en vigueur d'une réglementation et sa découverte effective par les acteurs de terrain.

Posons-nous d'emblée la question qui dérange : comment une obligation en vigueur depuis bientôt deux ans peut-elle encore susciter des interrogations au 1er juin 2025 ? Cette situation illustre parfaitement les défis de veille réglementaire faisant face aux services RH territoriaux, souvent sollicités sur de multiples fronts simultanément.

Le montant net social constitue effectivement une rubrique obligatoire sur tous les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023. L'arrêté du 31 janvier 2023, bien qu'il vise directement les employeurs de droit privé, a été exposé aux employeurs publics par le ministère du Travail. Cette extension concerne l'intégralité des agents territoriaux : fonctionnaires titulaires et stagiaires, apprentis, agents contractuels de droit public ou de droit privé.

Point de vigilance crucial : si vous découvrez aujourd'hui cette obligation, interrogez-vous sur l'état de conformité actuel de vos bulletins. La plupart des logiciels de paie territoriaux affichent déjà cette information, mais sous des titres variables qui peuvent prêter à confusion.

Prenons l'exemple de Sophie, assistante maternelle territoriale, mère célibataire avec deux enfants, rémunérée 1 420 euros nets mensuels. Avant juillet 2023, ses déclarations trimestrielles à la CAF relevaient du parcours du combattant : calculs complexes, risques d'erreur, stress administratif. Chaque trimestre représentait plusieurs heures de recherche dans ses bulletins pour identifier les montants déclarables.

Désormais, le montant net social lui fournit directement l'information nécessaire. Cette simplification ne représente pas seulement un gain de temps, elle constitue un facteur de sécurisation sociale fondamental. Une erreur de déclaration peut entraîner la suspension de la première d'activité, soit une perte mensuelle pouvant atteindre 200 euros pour Sophie.

Calcul concret : pour un agent de catégorie C percevant 1 400 euros nets, la prime d'activité peut représenter jusqu'à 2 400 euros annuels. L'importance du montant net social prend ici toute sa dimension stratégique.

Avant de poursuivre, effectuons ensemble un diagnostic rapide de votre situation. Dans votre collectivité, les bulletins affichent-ils déjà une ligne spécifiquement intitulée « montant net social » ? Si ce n'est pas le cas, recherchez des mentions similaires : "net imposable social", "net pour prestations CAF", "revenus déclarables organismes sociaux".

Cette diversité d'intitulés s'explique par l'anticipation des éditeurs de logiciels face aux demandes récurrentes des agents. Prenons l'exemple du conseil départemental de la Loire-Atlantique : leur système affichait depuis 2019 une ligne "Net social CAF" correspondant exactement au montant net social réglementaire. L'obligation de 2023 a donc principalement consisté à harmoniser et normaliser ces pratiques disparates.

Action immédiate recommandée : vérifiez la conformité de l'intitulé exact sur vos bulletins actuels et planifiez si nécessaire une mise à jour de paramétrage avant le prochain contrôle.

L'évolution la plus significative de 2025 ne concerne pas le 1er juin 2025 , mais janvier 2026. Le nouveau modèle de bulletin de paie simplifié, initialement programmé pour une entrée en vigueur obligatoire le 1er janvier 2025, bénéficie d'un rapport d'une année complète. Cette décision gouvernementale n'est pas anodine et révèle l'ampleur technique du défi à relever.

Pourquoi ce rapport ? Imaginons votre situation : vous gérez une communauté d'agglomération employant 1 800 agents répartis sur vingt métiers différents, avec quinze régimes indemnitaires distincts et quatre statuts contractuels. La migration vers le nouveau modèle nécessite simultanément l'adaptation technique du système d'information, la formation complète des équipes RH, la refonte des procédures internes et l'accompagnement massif des agents.

Opportunité stratégique : cette année supplémentaire constitue un atout considérable pour les collectivités proactives qui sauront l'exploiter pour prendre de l'avance sur leurs obligations futures.

Le nouveau format révolutionne l'architecture informationnelle du bulletin selon une logique de clarification radicale. Au lieu de l'emploi actuel des rubriques, nous aurons trois blocs distincts : les cotisations obligatoires (identiques pour tous), les cotisations facultatives (choix personnels), et les remboursements divers.

Prenons l'exemple de Marc, ingénieur territorial avec quinze ans d'ancienneté, qui perçoit 3 200 euros nets mensuels et cotise à une mutuelle complémentaire plus une prévoyance facultative. Actuellement, son bulletin mélange ces éléments dans un ensemble parfois difficilement lisible. Le nouveau modèle séparera clairement ses obligations légales (pension civile, CSG, CRDS) de ses choix personnels (mutuelle, prévoyance), facilitant sa compréhension et ses arbitrages futurs.

Impact budgétaire accru : cette clarification pourrait réduire de 30% les sollicitations RH concernant les explications de bulletins, libérant du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

La fonction publique territoriale traverse une période de contraintes sans précédent qui amplifie l'importance stratégique d'une information salariale transparente. Le gel du point d'indice, confirmé par le ministre Laurent Marcangeli, représente 3 milliards d'économies nationales mais se traduit localement par une érosion du pouvoir d'achat touchant différemment selon les catégories.

Analyse comparative concrète : Thomas, attaché principal avec douze ans d'ancienneté (2 850 euros nets), subit une perte de pouvoir d'achat estimée à 170 euros annuels. Parallèlement, Émilie, adjointe technique débutante (1 380 euros net), perd proportionnellement le même pourcentage, mais cette érosion peut la basculer vers l'éligibilité aux prestations sociales complémentaires.

C'est précisément dans ce contexte que la maîtrise du montant net social devient cruciale. Plus les conditions de rémunération se tendent, plus vos agents solliciteront les dispositifs d'aide sociale, rendant indispensable la facilité d'accès à l'information déclarative.

Nouvelle donne depuis mars 2025 : la réduction de l'indemnisation maladie de 100% à 90% transforme également la donne pour les agents de catégorie C, statistiquement plus exposés aux arrêts liés à la pénibilité physique. Vos gestionnaires doivent désormais maîtriser ces calculs modifiés et garantir que le montant net social reflète correctement ces évolutions.

Cette clarification réglementaire vous offre l'opportunité de transformer une confusion initiale en avantage concurrentiel managérial. Voici votre plan d'action structuré pour les prochains mois :

Action 1 - Audit de conformité immédiat : vérifiez avant fin juin 2025 que vos bulletins indiquent effectivement la mention « montant net social » avec l'intitulé exact. Cette vérification simple vous prémunit contre tout risque de non-conformité lors des contrôles.

Action 2 - Formation proactive des équipes : organisez avant septembre 2025 une session de formation interne sur les évolutions des bulletins de paie, en anticipant les questions qui caractérisent vos gestionnaires. Cette démarche proactive renforce votre crédibilité auprès des agents.

Action 3 - Préparation stratégique 2026 : lancez dès l'automne 2025 votre projet de migration vers le nouveau modèle de bulletin, en capitalisant sur l'année de délai supplémentaire pour devancer vos obligations et optimiser l'accompagnement au changement.

Dans un environnement territorial marqué par les contraintes budgétaires et les défis de recrutement, votre maîtrise technique des enjeux de rémunération devient un atout stratégique différenciant. Un agent qui comprend parfaitement sa rémunération, accède facilement aux informations nécessaires à ses démarches sociales, et bénéficie d'un accompagnement de qualité reste un agent motivé et engagé.

Cette expertise constitue bien plus qu'une obligation de conformité : elle représente un outil de gestion moderne au service de l'attractivité de votre collectivité. Face aux défis de demain - vieillissement des effectifs, concurrence du secteur privé, évolutions des aspirations professionnelles - cette maîtrise technique devient un levier de performance collective.

L'enjeu final : transformer chaque interaction administrative en opportunité de renforcement de la relation de confiance avec vos agents, contribuant ainsi directement à l'efficacité et à la qualité du service public territorial que vous gagnez ensemble.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le tribunal administratif de Nîmes, dans une décision du 2 mai 2025 (n°2301020), rappelle un principe essentiel : le complément indemnitaire annuel (CIA) versé aux agents publics n’est ni automatique ni garanti à un montant fixe.

👉 Dans cette affaire, un agent contestait une baisse de 98 euros de son CIA, alors même que sa manière de servir était restée inchangée.

✅ Le juge a estimé que cette modulation était légale, justifiée par des objectifs de rééquilibrage entre fonctionnaires et contractuels, ainsi que par des contraintes budgétaires.

🔎 Ce jugement confirme la souplesse laissée à l'autorité territoriale dans la gestion de son régime indemnitaire, à condition de respecter l’équité et la transparence.

💼 RH territoriaux, DRH de collectivités : cette décision est une jurisprudence clé pour piloter équitablement les régimes indemnitaires tout en tenant compte des réalités financières et humaines.

🔎 Avis www.naudrh.com : cette décision est un signal clair. Les collectivités peuvent, dans une logique de justice sociale et budgétaire, ajuster les primes, à condition d’objectiver leur choix. Elle donne de la souplesse à l'action RH locale tout en rappelant la nécessité de cohérence et de transparence dans les critères d’attribution. Une jurisprudence à suivre de près pour les DRH territoriaux. 

Les collectivités territoriales doivent impérativement effectuer leur déclaration annuelle aux Fonds Nationaux de Compensation (FNC) avant le 31 mai 2025. Cette démarche concerne le supplément familial de traitement (SFT) et l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité amiante (ASCAA).
 

🔑 Points essentiels à retenir :
 

-Adhésion obligatoire : les collectivités qui emploient des fonctionnaires doivent adhérer à l'un des deux fonds de compensation.
 

-Dématérialisation de la déclaration : effectuer la déclaration via la plateforme PEP's avant le 31 mai 2025.L’aspect dématérialisé de la déclaration est un point majeur à souligner, car il facilite la gestion et améliore l'efficacité des processus.
 

-Documents nécessaires : les collectivités peuvent obtenir des documents utiles pour remplir leur déclaration, notamment pour les fonctionnaires CNRACL et IRCANTEC.
 

💼 Action à entreprendre : assurez-vous que votre collectivité est correctement inscrite et préparez-vous à effectuer cette déclaration en ligne pour garantir le respect des obligations légales.
 

👇 Pour plus d’informations, consultez la notice complète ci-dessous.

La réponse est non. Dans cette situation, l’agent ne peut être considéré comme réalisant ses trajets domicile-travail en covoiturage dès lors qu’il s’agit d’un simple arrêt pour déposer/amener ses enfants à l’école au cours du trajet domicile/travail. Les enfants ne peuvent être assimilés à des passagers d’un covoiturage, dès lors que ces derniers ne sont pas en âge de se présenter à l’examen du permis de conduire L’agent ne pourra donc pas bénéficier du forfait mobilités durables.

Le CNFPT a mis en place des critères de financement des contrats d'apprentissage pour 2025 afin de soutenir les métiers en tension.

Ce dispositif vise à financer 5 000 contrats d'apprentissage, avec une attention particulière pour les collectivités locales.

Voici les points clés à retenir :

🔹 Critères de priorisation : les financements sont alloués en fonction des effectifs permanents des collectivités et des demandes exprimées lors du recensement.

🔹 Métiers en tension : seuls les diplômes liés aux métiers en tension (éducation, sport, maintenance, etc.) sont éligibles.

🔹 Extension pour Mayotte : en raison des impacts du cyclone, les collectivités de Mayotte bénéficient d’une prolongation jusqu’au 30 juin 2025 pour déclarer leurs besoins en apprentissage.

📅 Rappel : le budget de l'apprentissage pour 2025 vise à soutenir les contrats d'apprentissage dans des secteurs clés et contribuer à la formation de nos futurs talents pour les collectivités territoriales.

Le décret n° 2025-318 du 4 avril 2025 est relatif aux modalités d'application de divers dispositifs de réduction de cotisations patronales. Le texte réglementaire fixe les seuils de rémunérations en-deçà desquels les réductions des taux de cotisations patronales d'assurance maladie et d'allocations familiales sont applicables pour l'année 2025. Il détermine également pour 2025 les valeurs maximales du coefficient de la réduction générale des cotisations et contributions patronales compte tenu de la part mutualisée du taux de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles et du taux de la contribution d'assurance chômage. Il prévoit pour 2025 des modalités d'entrée en vigueur dérogatoires pour les cotisations d'accidents du travail et maladies professionnelles. Enfin, il intègre dans le code de la sécurité sociale à droit constant les dispositions règlementaires relatives à la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires pour les entreprises d'au moins 20 à moins de 250 salariés. Le décret n° 2025-318 du 4 avril 2025 entre en vigueur au lendemain de sa publication. Il est pris pour l'application de l'article 18 de la loi n° 2025-199 du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025.

👉 Cours complet SFT par www.naudrh.com

OUI

La médaille d’honneur régionale, départementale et communale a pour objet de récompenser les services rendus aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics (articles R. 411-41 et suivants du code des communes).

La décoration comporte trois échelons. La durée de service requise pour pouvoir bénéficier de la médaille varie selon l'échelon (article R. 411-45) :

- 20 ans pour le 1er échelon : médaille d'argent ;

- 30 ans pour le 2ème échelon : médaille de vermeil ;

- 35 ans pour le 3ème échelon : médaille d'or.

Lorsqu’un agent reçoit une médaille, il ne peut y avoir aucun versement à titre indemnitaire par la collectivité. En effet, le versement d'une indemnité ne peut intervenir que si un texte législatif ou réglementaire le prévoit. Or, le décret n° 87-594 du 22 juillet 1987 portant création de la médaille n'a pas prévu l'attribution d'une indemnité.

Toutefois, dans le cadre de l'action sociale, le versement d'une gratification symbolique peut être envisagé. Cette gratification ne doit pas constituer un complément de rémunération.