La réponse juridique en 30 secondes

Non : le responsable ne peut pas se compter lui-même.

Pour bénéficier des 15 points de NBI prévus au point 19 de l'annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006, le fonctionnaire doit exercer l'encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique comprenant au moins cinq agents distincts de lui-même.

Une équipe de cinq personnes, responsable compris, ne répond donc pas au critère numérique. Et même lorsque ce seuil est atteint, la nature technique des fonctions et la réalité de l'encadrement doivent être vérifiées.

1. La question réelle : cinq personnes, mais combien d'agents encadrés ?

Sur le forum RH territorial NAUDRH, un agent expose une situation professionnelle concrète. Son service comptera prochainement cinq personnes, lui compris. Il souhaite savoir si cette configuration lui permet de bénéficier de la nouvelle bonification indiciaire de 15 points attribuée au titre de l'encadrement d'une équipe technique d'au moins cinq agents.

La question paraît simple. Elle révèle pourtant une difficulté récurrente dans les collectivités territoriales : la confusion entre l'effectif administratif d'un service et le nombre réel de collaborateurs placés sous l'encadrement d'un responsable.

Le responsable doit-il être intégré au décompte ? Le seul nombre de personnes figurant dans l'organigramme est-il suffisant ? Une fonction de coordination peut-elle être assimilée à un encadrement de proximité ?

Ces interrogations doivent être résolues avant toute décision individuelle d'attribution de la NBI.

2. La règle juridique : une bonification liée aux fonctions réellement exercées

L'article 1er du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 prévoit l'attribution mensuelle d'une nouvelle bonification indiciaire aux fonctionnaires territoriaux exerçant l'une des fonctions figurant dans son annexe.

Le point 19 de cette annexe, dans sa version en vigueur depuis le 1er juillet 2026, vise expressément l'encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique d'au moins cinq agents. La bonification correspondante est de 15 points d'indice majoré.

La qualification d'encadrement de proximité suppose l'exercice effectif de responsabilités sur l'activité des agents concernés. L'organisation du travail, la planification des tâches, la conduite des opérations et le contrôle des réalisations constituent des éléments pertinents d'appréciation.

Le seul intitulé de chef d'équipe, de responsable de service ou de coordinateur ne permet pas de présumer que ces fonctions sont exercées.

Le seuil réglementaire vise les membres de l'équipe placés sous l'encadrement du fonctionnaire. Le responsable n'étant pas son propre subordonné, il ne peut être intégré dans ce décompte.

Un responsable accompagné de quatre collaborateurs n'encadre donc que quatre agents. Le fait que le service compte globalement cinq personnes est sans incidence sur cette conclusion.

La vocation technique de l'équipe constitue une condition distincte du seuil numérique. Il appartient à la collectivité d'examiner les activités réellement exercées et non de se limiter à la dénomination administrative du service.

Enfin, l'intéressé doit relever du champ des bénéficiaires prévu par les textes. Le décret n° 2006-779 vise les fonctionnaires territoriaux.

3. Les enseignements de la jurisprudence administrative

Le contentieux de la NBI rappelle régulièrement que les fonctions effectivement exercées doivent primer sur les indications purement formelles de l'organigramme ou de la fiche de poste.

Dans une décision du 27 juin 2013, n° 355129, le Conseil d'État a examiné la situation d'un chef de garage sollicitant une NBI au titre de l'encadrement d'une équipe technique.

Le litige concernait notamment la prise en compte d'un collaborateur supplémentaire. Les documents relatifs à l'organisation du service permettaient d'établir que cet agent relevait effectivement de l'encadrement du chef de garage.

Cette décision souligne la nécessité d'apprécier la composition effective de l'équipe au regard des pièces du dossier. L'organigramme peut constituer un élément de preuve important, mais doit être confronté à la réalité du fonctionnement du service.

Référence : Conseil d'État, 27 juin 2013, n° 355129 .

Dans son arrêt du 4 avril 2023, n° 21TL20369, la cour administrative d'appel de Toulouse a examiné la condition tenant à la vocation technique de l'équipe.

L'encadrement de onze agents exerçant des missions relevant du domaine social et de l'animation n'a pas permis de satisfaire cette condition.

L'enseignement est important : une équipe peut dépasser largement le seuil de cinq agents sans pour autant ouvrir droit à la NBI du point 19.

Référence : CAA de Toulouse, 4 avril 2023, n° 21TL20369 .

La cour administrative d'appel de Bordeaux, dans un arrêt du 27 avril 2018, n° 16BX02327, a retenu l'existence de fonctions d'encadrement de proximité malgré l'autonomie dont disposaient certains collaborateurs dans l'exécution de leurs tâches et l'exercice de certaines activités à temps partiel.

L'analyse doit porter sur les responsabilités concrètement assumées par le supérieur hiérarchique : organisation, planification, suivi et contrôle de l'activité.

Cette approche interdit de confondre mécaniquement le nombre de personnes encadrées avec les seuls équivalents temps plein.

Référence : CAA de Bordeaux, 27 avril 2018, n° 16BX02327 .

4. Mise en situation : deux organisations, deux réponses

5. Quelle décision doit prendre l'employeur territorial ?

La première responsabilité de la direction des ressources humaines consiste à identifier précisément la rubrique réglementaire susceptible de justifier l'attribution de la NBI.

Si le responsable sollicite les 15 points prévus au point 19 de l'annexe, la collectivité doit vérifier qu'il encadre effectivement au moins cinq agents distincts de lui-même.

Lorsque le responsable n'encadre que quatre collaborateurs, le bénéfice de cette rubrique doit être écarté. Il convient toutefois de vérifier, selon les fonctions exercées, si une autre rubrique réglementaire pourrait être applicable.

Lorsque le seuil de cinq agents est atteint, la collectivité doit poursuivre son instruction. Elle examinera notamment le caractère direct et effectif de l'encadrement, la vocation technique de l'équipe, la situation statutaire de l'intéressé et la période pendant laquelle toutes les conditions sont satisfaites.

Si les conditions réglementaires sont réunies, la NBI constitue un droit attaché aux fonctions effectivement exercées. Elle ne peut être refusée pour de simples considérations d'opportunité.

Inversement, un changement de fonctions ou une modification de l'organisation du service doit entraîner un réexamen de l'éligibilité. La suppression d'une NBI ne saurait être décidée sur le seul fondement d'un changement de grade si les fonctions ouvrant droit à la bonification demeurent exercées.

6. Contrôle de conformité : huit vérifications avant attribution

Pour fiabiliser le traitement des demandes, les gestionnaires RH peuvent utiliser la grille de contrôle suivante avant la décision individuelle.

Cette grille constitue un outil de contrôle interne. Elle doit être adaptée aux particularités de chaque organisation et accompagnée des pièces justificatives nécessaires.

7. Quatre erreurs à éviter dans la gestion de la NBI

L'effectif global d'un service n'est pas nécessairement égal au nombre de collaborateurs effectivement placés sous l'encadrement du responsable. C'est précisément la difficulté soulevée par la situation étudiée.

L'animation de réunions ou la coordination d'activités ne démontre pas, à elle seule, l'exercice de responsabilités d'encadrement de proximité au sens de la rubrique considérée.

Le grade, l'appellation de chef de service ou la position apparente dans un organigramme ne dispensent pas de vérifier les fonctions réellement exercées.

Une évolution des responsabilités, des missions ou de la composition de l'équipe peut modifier les conditions d'éligibilité. La DRH doit être informée des changements afin de sécuriser les décisions individuelles et les opérations de paie.

8. Conclusion : la NBI rémunère une responsabilité réelle, pas un organigramme

Un responsable dont le service comporte cinq personnes, lui compris, ne satisfait pas à la condition d'encadrement d'une équipe technique d'au moins cinq agents prévue au point 19 de l'annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006.

Pour atteindre le seuil requis, il doit encadrer au minimum cinq collaborateurs distincts de lui-même. Cette condition numérique ne constitue toutefois qu'une étape de l'analyse.

L'attribution des 15 points de NBI suppose également de vérifier la vocation technique de l'équipe et la réalité de l'encadrement de proximité exercé.

Pour les employeurs territoriaux, la bonne méthode consiste à instruire chaque situation à partir des fonctions réellement exercées, à conserver des éléments probants et à actualiser les décisions lorsque l'organisation du travail évolue.

Sources juridiques et références

1. Décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 , portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale, notamment son article 1er et le point 19 de son annexe.

2. Conseil d'État, 27 juin 2013, n° 355129 , appréciation de l'encadrement au regard des documents d'organisation du service.

3. CAA de Bordeaux, 27 avril 2018, n° 16BX02327 , appréciation des fonctions d'encadrement effectif.

4. CAA de Toulouse, 4 avril 2023, n° 21TL20369 , condition tenant à la vocation technique de l'équipe.

5. Forum RH territorial NAUDRH, discussion « Attribution NBI » , situation professionnelle ayant inspiré cette fiche.

Cette fiche constitue une analyse juridique générale. Toute situation individuelle doit faire l'objet d'un examen tenant compte des fonctions effectivement exercées, des textes applicables et des circonstances propres à la collectivité.

701 € de moins chaque mois. Ce chiffre interpelle. Mais il ne suffit pas à comprendre les rémunérations dans la fonction publique territoriale.

Selon les données de l'INSEE relatives à l'année 2024, un agent territorial perçoit en moyenne 2 317 € nets mensuels, contre 3 018 € pour un agent de l'État et 2 896 € dans la fonction publique hospitalière.

Faut-il en déduire que les collectivités rémunèrent moins bien leurs agents ? Que le statut territorial serait structurellement défavorable ? Ou que les employeurs territoriaux disposent de marges de manœuvre insuffisantes ?

La réponse est plus nuancée. Les écarts tiennent notamment à la composition des effectifs, à la diversité des métiers et aux caractéristiques des employeurs. Ils soulèvent néanmoins des questions essentielles concernant l'attractivité, la reconnaissance professionnelle et les politiques de rémunération.

1. Fonction publique : des écarts de rémunération considérables entre les trois versants

Les publications de l'INSEE de mai 2026 permettent de comparer les salaires nets mensuels moyens perçus en 2024 dans les trois versants de la fonction publique.

La comparaison avec le secteur privé, où le salaire net moyen atteint 2 814 € dans le périmètre retenu par le document étudié, place également la fonction publique territoriale en dernière position.

Cette situation soulève une difficulté pour les collectivités confrontées à la concurrence entre employeurs publics et privés, notamment lorsqu'elles recherchent des compétences rares ou des profils expérimentés.

Il serait donc abusif de déduire de ces seuls chiffres qu'un agent territorial percevrait systématiquement 701 € de moins qu'un agent de l'État occupant un emploi comparable.

2. À catégorie hiérarchique égale, le constat change sensiblement

La comparaison des rémunérations moyennes des fonctionnaires, en distinguant les catégories hiérarchiques, apporte un éclairage indispensable.

Premier enseignement : les fonctionnaires territoriaux de catégorie A perçoivent, en moyenne, une rémunération légèrement supérieure à celle des fonctionnaires de l'État de la même catégorie.

À l'inverse, les écarts sont défavorables aux fonctionnaires territoriaux de catégories B et C.

Ces résultats montrent que le différentiel global entre les deux versants ne peut pas être interprété comme un écart uniforme de rémunération.

Toutefois, une catégorie hiérarchique regroupe des cadres d'emplois, des corps, des fonctions et des responsabilités très différents. La comparaison doit donc être affinée selon les métiers, les anciennetés, les niveaux de responsabilité et les composantes de rémunération.

Pour un DRH territorial, la bonne approche consiste à comparer des emplois et des profils réellement comparables, plutôt qu'à raisonner uniquement par catégorie.

3. La composition des effectifs explique une partie importante de l'écart

Le chiffre le plus révélateur concerne probablement la répartition des fonctionnaires territoriaux entre catégories hiérarchiques.

Cette situation constitue une caractéristique structurelle majeure de la fonction publique territoriale.

Les collectivités emploient de nombreux agents exerçant des fonctions d'exécution et de proximité : services techniques, entretien, restauration collective, petite enfance, interventions quotidiennes auprès de la population et autres missions essentielles au fonctionnement du service public local.

Ces emplois relèvent fréquemment de cadres d'emplois de catégorie C, associés à des grilles indiciaires globalement moins élevées.

La forte proportion de ces agents contribue donc à abaisser la moyenne globale des rémunérations territoriales.

Il s'agit d'un effet de composition des effectifs. Celui-ci peut expliquer une partie significative des écarts observés, sans permettre à lui seul de mesurer la contribution exacte de chaque facteur.

4. Les rémunérations varient fortement selon les employeurs territoriaux

Les différences ne concernent pas uniquement les trois versants de la fonction publique. Elles sont également importantes au sein même du secteur territorial.

L'écart atteint 970 € entre les SDIS et les communes.

Ces différences reflètent notamment la variété des métiers, les catégories d'agents employées, les qualifications, les sujétions professionnelles et les caractéristiques des structures.

Elles ne permettent pas d'affirmer qu'un type de collectivité serait nécessairement plus généreux qu'un autre à emploi et profil identiques.

La question mérite néanmoins d'être intégrée aux réflexions sur l'attractivité des employeurs territoriaux, particulièrement dans les bassins d'emploi où plusieurs collectivités se trouvent en concurrence pour recruter les mêmes compétences.

5. Que permet réellement le droit en matière de rémunération territoriale ?

Les rémunérations dans la fonction publique territoriale ne résultent pas d'une négociation salariale totalement libre entre l'employeur et l'agent.

Elles s'inscrivent dans un cadre statutaire et réglementaire qui distingue plusieurs composantes.

Pour les fonctionnaires, le traitement indiciaire dépend notamment du grade, de l'échelon et de l'indice de rémunération. Les collectivités ne peuvent pas modifier librement les grilles statutaires.

Les perspectives d'évolution indiciaire dépendent des règles relatives à l'avancement, à la promotion et aux évolutions de carrière.

Les employeurs territoriaux disposent de possibilités d'intervention en matière indemnitaire, sous réserve du respect des textes applicables, du principe de parité et des limites prévues pour les corps de référence de l'État, lorsqu'elles sont pertinentes.

Le RIFSEEP, pour les cadres d'emplois auxquels il est applicable, comprend notamment :

- L'IFSE, destinée à tenir compte des fonctions, des sujétions et de l'expertise ;

- Le CIA, lié à l'engagement professionnel et à la manière de servir, dans le cadre prévu par les textes et la délibération.

L'attribution des indemnités doit reposer sur des bases juridiques et des critères compatibles avec les dispositions réglementaires et les délibérations applicables.

Les règles de compétence de l'organe délibérant, les conditions d'attribution, les plafonds et les exigences d'égalité de traitement doivent être respectés.

Le principe d'égalité de traitement impose de prendre en considération les situations juridiques comparables et les justifications objectives des différences de rémunération.

Une différence statistique entre versants, entre employeurs ou entre catégories ne suffit pas, en elle-même, à caractériser une illégalité.

En revanche, une collectivité doit pouvoir justifier les différences indemnitaires qu'elle institue ou applique au regard des critères légalement admissibles.

Repères juridiques : Code général de la fonction publique, dispositions relatives à la rémunération et aux régimes indemnitaires ; décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 ; décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 pour le RIFSEEP, selon les cadres d'emplois concernés.

6. Rémunération et attractivité : un défi stratégique pour les collectivités

Les écarts salariaux constituent un signal que les employeurs territoriaux ne peuvent pas ignorer.

Ils interviennent dans un environnement marqué par des difficultés de recrutement dans certains métiers, le renouvellement des effectifs, les départs à la retraite et l'évolution des attentes professionnelles.

La rémunération représente un facteur important dans le choix d'un employeur. Mais elle ne constitue pas le seul critère pris en considération par les candidats et les agents.

Une politique RH attractive doit également permettre de proposer des perspectives de carrière, des conditions de travail satisfaisantes, une reconnaissance des compétences et un management de qualité.

Cette approche appelle une distinction entre deux objectifs :

- Attirer : rendre les offres d'emploi lisibles et compétitives sur les métiers en tension.

- Fidéliser : éviter que les agents expérimentés quittent la collectivité faute de reconnaissance ou de perspectives d'évolution.

La rémunération ne doit donc pas être traitée uniquement comme une dépense budgétaire ou une variable d'ajustement de la masse salariale.

Elle constitue également un instrument de gestion prévisionnelle, de reconnaissance des responsabilités et d'accompagnement des transformations du service public.

7. Quelles décisions concrètes les employeurs territoriaux doivent-ils envisager ?

Les données de l'INSEE peuvent servir de point de départ à une réflexion structurée sur la politique de rémunération d'une collectivité.

Cinq chantiers apparaissent particulièrement utiles.

Analyser les rémunérations réellement versées, par métiers, cadres d'emplois, catégories, fonctions, anciennetés et composantes indemnitaires.

L'objectif est d'identifier les écarts objectivement justifiés, les éventuelles incohérences internes et les postes présentant un risque particulier d'inattractivité.

Vérifier la pertinence des groupes de fonctions, les critères de modulation et la correspondance entre les responsabilités effectivement exercées et les montants attribués.

Ce réexamen doit intégrer les contraintes budgétaires et le cadre juridique propre à chaque catégorie d'agents.

Articuler les lignes directrices de gestion, l'accompagnement des carrières, la formation et les dispositifs de mobilité interne.

La progression professionnelle doit être suffisamment lisible pour que les agents puissent envisager leur avenir dans la collectivité.

Identifier les fonctions pour lesquelles les difficultés de recrutement ou de fidélisation sont les plus significatives.

L'analyse doit croiser les données salariales avec les délais de recrutement, les postes vacants, les départs et les compétences devenues difficiles à remplacer.

Associer politique indemnitaire, qualité de vie et conditions de travail, management, organisation, développement des compétences et reconnaissance professionnelle.

Le dialogue social doit permettre d'expliciter les objectifs poursuivis, les critères retenus et les contraintes financières.

8. L'analyse NAUDRH.COM : dépasser les chiffres pour construire une politique RH

La différence de 701 € entre la fonction publique territoriale et la fonction publique de l'État constitue un indicateur statistique significatif.

Elle ne saurait cependant résumer à elle seule la réalité des rémunérations dans les collectivités.

La composition des effectifs, la représentation importante des fonctionnaires de catégorie C et la diversité des métiers expliquent une partie des différences observées.

Pour autant, ces facteurs ne doivent pas masquer les difficultés rencontrées par certains employeurs territoriaux pour recruter, fidéliser et reconnaître les compétences.

La véritable question n'est donc pas de rechercher un alignement mécanique des rémunérations moyennes entre les trois versants.

Elle consiste à déterminer si chaque collectivité dispose d'une politique de rémunération cohérente avec les fonctions exercées, les responsabilités confiées, les exigences d'égalité de traitement et ses objectifs de gestion des ressources humaines.

« Une politique RH territoriale ne se juge pas seulement à sa conformité juridique, mais à sa capacité à rendre les organisations plus justes, les décisions plus solides, les managers plus responsables et le service public plus efficace. »

Pascal Naud — NAUDRH.COM

Dans cette perspective, la rémunération ne doit pas être abordée comme un sujet isolé. Elle doit être intégrée à une réflexion plus large sur la reconnaissance, les parcours professionnels et la qualité du service public territorial.

9. Sources et méthodologie

L'analyse repose principalement sur les données 2024 de l'INSEE, publiées en mai 2026, et sur le document de synthèse diffusé par Emploi-Collectivités.fr.

- INSEE Première n° 2101 — Les salaires dans la fonction publique territoriale en 2024.

- INSEE Première n° 2100 — Les salaires dans la fonction publique de l'État en 2024.

- INSEE Première n° 2102 — Les salaires dans la fonction publique hospitalière en 2024.

- INSEE Première n° 2079 — Salaires dans le secteur privé, publication d'octobre 2025.

Les données présentées correspondent aux salaires nets moyens mensuels en équivalent temps plein. Les comparaisons par catégorie concernent les fonctionnaires uniquement. Les autres comparaisons portent sur des périmètres plus larges. Les moyennes ne neutralisent pas l'ensemble des différences entre métiers et profils.

Bibliothèque professionnelle NAUDRH.COM

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Notre objectif : vous accompagner d'une question RH à la suivante, en reliant les analyses statistiques aux difficultés juridiques et opérationnelles rencontrées dans les collectivités.

1. Ce que change le décret du 16 septembre 2026

Le décret n° 2026-867 tire les conséquences de la réforme réduisant à un an la durée maximale dérogatoire d'indemnisation pour arrêt de travail des assurés qui en bénéficient et dont la participation aux frais de santé n'est pas limitée ou supprimée dans les conditions visées par les 3° et 4° de l'article L. 160-14 du Code de la sécurité sociale.

Le décret procède en conséquence à plusieurs modifications réglementaires du Code de la sécurité sociale, notamment de ses articles D. 382-25-2, D. 382-25-3, D. 622-10 et D. 712-26.

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2. Le maintien d'une durée de trois ans pour certaines ALD

La réforme comporte une exception essentielle : la durée maximale d'indemnisation de trois ans est maintenue pour les assurés atteints d'une affection de longue durée relevant des 3° et 4° de l'article L. 160-14 du Code de la sécurité sociale.

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3. Fonction publique : attention au champ d'application

C'est probablement le point qui appelle le plus de vigilance pour les employeurs territoriaux.

La notice du décret énumère notamment parmi les publics concernés les « fonctionnaires de l'État et magistrats bénéficiant d'une durée d'indemnisation dérogatoire », en dehors des personnes atteintes des affections de longue durée expressément préservées par le dispositif.

Le décret vise également, dans ses visas, l'article L. 822-6 du Code général de la fonction publique.

Pour une collectivité territoriale ou un établissement public local, la première étape consiste donc à identifier le régime juridique effectivement applicable à l'agent, plutôt qu'à transposer mécaniquement la nouvelle durée maximale d'indemnisation.

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4. Une entrée en vigueur au 15 octobre 2026

Le calendrier d'application constitue un autre élément important du décret.

Les nouvelles dispositions s'appliquent :

-aux arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026 ;

-ainsi qu'aux arrêts de travail en cours au 15 octobre 2026 pour une incapacité de travail atteignant six mois à compter de cette date.

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5. Un régime transitoire à ne pas négliger

Le décret organise également la situation des personnes déjà engagées dans le dispositif avant l'entrée en vigueur de la réforme.

Les dispositions antérieures continuent de s'appliquer jusqu'au terme de la durée maximale de trois ans pendant laquelle l'indemnité journalière peut être servie aux assurés sociaux qui, au 15 octobre 2026, se sont vu reconnaître le bénéfice de la procédure prévue à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale et dont la participation n'est pas limitée ou supprimée au titre de l'article L. 160-14 du même code.

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6. Ce que les DRH territoriaux doivent retenir

Pour les services RH territoriaux, ce texte appelle avant tout une lecture juridiquement rigoureuse de son champ d'application.

Cette méthode permet d'éviter une erreur classique : considérer qu'une réforme portant sur les conditions ou la durée d'indemnisation par l'assurance maladie modifie nécessairement et dans les mêmes proportions les droits statutaires attachés au congé de maladie du fonctionnaire.

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Conclusion : une réforme importante, mais à ne pas transposer trop rapidement à la FPT

Le décret n° 2026-867 du 16 septembre 2026 concrétise une évolution significative : la réduction à un an de la durée maximale dérogatoire d'indemnisation dans les situations visées par la réforme, tout en maintenant une durée de trois ans pour certaines affections de longue durée.

Pour les professionnels des ressources humaines territoriales, l'enjeu est cependant ailleurs : ne pas confondre cette évolution du régime d'indemnisation avec une modification générale des droits statutaires à congé de maladie dans la fonction publique territoriale.

Chaque situation doit donc être examinée en fonction du statut de l'agent, du régime applicable, de la nature de l'arrêt et des dispositions transitoires.

1. Ce que change le décret du 16 septembre 2026

Publié au Journal officiel du 18 septembre 2026, le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 relatif à la durée maximale dérogatoire d'indemnisation pour arrêt de travail et à la sanction des abus intervient principalement sur deux sujets.

Le premier concerne la durée pendant laquelle les indemnités journalières peuvent être servies pour certaines affections relevant de la procédure prévue à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.

Le second concerne la lutte contre les prescriptions d'arrêts de travail injustifiés.

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2. Une durée maximale d’indemnisation ramenée à un an

La modification centrale concerne l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale.

Pour les affections donnant lieu à l'application de la procédure prévue à l'article L. 324-1, lorsque la participation de l'assuré aux frais de santé n'est pas limitée ou supprimée en application des 3° et 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale, la durée maximale pendant laquelle l'indemnité journalière peut être servie est désormais fixée à :

1 AN

Le décret précise également que la durée de reprise du travail au-delà de laquelle cette période d'un an peut courir à nouveau est elle-même fixée à un an.

Il s'agit donc d'une modification substantielle du régime dérogatoire d'indemnisation pour les assurés concernés.

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3. Dans quels cas les trois ans sont-ils maintenus ?

Le décret conserve cependant une durée maximale d'indemnisation de trois ans pour les affections donnant lieu à la procédure de l'article L. 324-1 lorsque la participation de l'assuré est limitée ou supprimée en application des 3° et 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale.

Dans cette situation :

• la durée maximale pendant laquelle l'indemnité journalière peut être servie reste fixée à trois ans ;
• la durée de reprise du travail permettant de faire courir à nouveau le délai de trois ans demeure fixée à un an.

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4. Arrêts injustifiés : le dispositif de sanction est renforcé

Le décret comporte un deuxième volet qui concerne directement la lutte contre les abus en matière d'arrêt de travail.

L'article R. 147-6 du code de la sécurité sociale est complété afin d'intégrer explicitement l'obtention d'une prescription d'arrêt de travail non justifié.

Le dispositif vise ainsi l'assuré qui abuse de sa qualité d'assuré social afin d'obtenir, de manière injustifiée, une prescription d'arrêt de travail sans lien avec son état de santé.

Pour l'employeur public, les éventuelles conséquences statutaires ou disciplinaires doivent donc toujours être appréciées au regard des règles propres à la fonction publique et des faits effectivement établis.

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5. Quelle date d’entrée en vigueur ?

Le calendrier d'entrée en vigueur mérite une attention particulière.

La disposition relative à la sanction de l'obtention d'une prescription d'arrêt de travail non justifié entre en vigueur le lendemain de la publication du décret.

Les principales dispositions modifiant le régime d'indemnisation s'appliquent, quant à elles, aux :

-arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026 ;

-ainsi qu'aux arrêts de travail en cours au 15 octobre 2026 répondant aux conditions prévues par l'article 3 du décret.

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6. Des dispositions transitoires à ne pas négliger

L'article 3 du décret organise également le passage de l'ancien au nouveau régime.

Les anciennes dispositions des articles R. 323-1, R. 323-3, R. 323-3-1 et R. 331-2 du code de la sécurité sociale continuent notamment de s'appliquer jusqu'au terme de la durée maximale de trois ans aux assurés sociaux qui, au 15 octobre 2026, se sont déjà vu reconnaître le bénéfice de la procédure prévue à l'article L. 324-1 et répondent aux conditions précisées par le décret.

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7. Fonction publique territoriale : attention à ne pas tirer une mauvaise conclusion

Le décret n° 2026-866 intervient principalement dans le champ du code de la sécurité sociale et modifie les règles relatives au service des indemnités journalières pour les assurés concernés.

Or, dans la fonction publique territoriale, trois notions doivent être juridiquement distinguées :

Cette distinction est particulièrement importante dans une collectivité employant des agents relevant de situations statutaires différentes.

Les conséquences pratiques du décret doivent donc être appréciées en fonction du statut de l'agent et du régime de protection sociale effectivement applicable.

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8. Que doivent faire concrètement les services RH ?

Pour les employeurs territoriaux, l'enjeu n'est donc pas seulement de connaître la nouvelle durée d'un an. Il est surtout de déterminer quels agents et quelles situations sont effectivement concernés.

À compter du 15 octobre 2026, plusieurs vérifications apparaissent nécessaires :

1. Identifier le statut de l'agent : fonctionnaire ou agent contractuel, notamment.

2. Distinguer les droits statutaires de l'indemnisation de sécurité sociale afin d'éviter toute réduction erronée des droits à congé.

3. Identifier le régime de sécurité sociale applicable à l'agent concerné.

4. Vérifier la situation exacte au regard des articles L. 324-1 et L. 160-14 du code de la sécurité sociale avant de retenir une durée maximale d'un an ou de trois ans.

5. Examiner les situations déjà en cours au 15 octobre 2026 afin de déterminer si elles relèvent des dispositions transitoires.

6. Sécuriser les paramétrages et procédures de paie lorsque la collectivité intervient dans la gestion des prestations ou dans un mécanisme de subrogation.

7. Ne pas déduire automatiquement d'une sanction relevant de l'assurance maladie l'existence d'une faute disciplinaire : une éventuelle procédure statutaire doit reposer sur ses propres fondements et sur des faits établis.

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9. Conclusion : une réforme importante, mais à appliquer avec précision

Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 marque une évolution significative du régime d'indemnisation des arrêts de travail.

Pour certaines situations relevant de la procédure prévue à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, la durée maximale dérogatoire d'indemnisation est désormais limitée à un an. Le maintien d'une durée maximale de trois ans demeure cependant prévu dans les situations expressément définies par le texte.

Parallèlement, le Gouvernement renforce le dispositif de lutte contre les abus en intégrant explicitement l'obtention injustifiée d'une prescription d'arrêt de travail.

Pour les collectivités territoriales, la principale difficulté sera d'éviter les raccourcis. Une modification de la durée d'indemnisation par la sécurité sociale n'équivaut pas à une modification générale de la durée des congés statutaires des fonctionnaires territoriaux.

C'est donc l'articulation entre statut, protection sociale, rémunération et indemnisation qui devra être examinée dans chaque situation individuelle.

1. Pourquoi ce projet de loi est important pour la fonction publique territoriale

Le Gouvernement a présenté, le 10 septembre 2026, un projet de loi visant à transposer la directive européenne du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Le texte concerne expressément les trois versants de la fonction publique. Il reprend les grands principes applicables au secteur privé — droit à l’information, indicateurs sur les écarts de rémunération, procédures correctrices, sanctions et aménagement de la charge de la preuve — mais les adapte aux spécificités du statut public.

Pour les employeurs territoriaux, la réforme est loin d’être purement statistique. Elle devrait affecter directement :

-la rédaction des offres d’emploi ;

-les pratiques de recrutement ;

-l’information des candidats ;

-l’information des agents ;

-le régime indemnitaire ;

-la production et l’exploitation des données sociales ;

-le dialogue social au sein du CST ;

-la capacité de l’employeur à justifier objectivement les écarts de rémunération.

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2. Une transparence renforcée dès le recrutement

Le projet de loi prévoit plusieurs obligations nouvelles lors du recrutement dans la fonction publique.

Les avis de création ou de vacance d’emploi ainsi que les dénominations de postes devront être formulés sans distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe.

L’avis de vacance ou de création d’emploi devra comporter une information sur la rémunération ou une fourchette de rémunération initiale reposant sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Cette information pourra, à défaut, être communiquée au candidat par écrit au cours de la procédure de sélection.

L’employeur public ne pourra plus demander au candidat son niveau de rémunération actuel ou celui perçu dans ses emplois précédents.

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3. Un nouveau droit à l’information pour les agents publics

Le projet de loi crée un droit annuel à l’information en matière de rémunération.

Chaque agent public pourrait demander et recevoir, par écrit :

-des informations sur son propre niveau de rémunération ;

-le niveau moyen de rémunération, ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

Ce droit pourrait également être exercé par l’intermédiaire des membres du comité social compétent.

L’employeur ne serait toutefois pas tenu de communiquer des informations permettant d’identifier la rémunération d’un autre agent. Les demandes abusives ou excessivement répétitives pourraient également ne pas recevoir de suite.

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4. De nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération

Le projet de loi prévoit le remplacement de l’actuel Index par de nouveaux indicateurs issus de la directive européenne.

Les employeurs gérant au moins 100 agents devraient calculer de nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Parmi eux figurerait un indicateur mesurant l’écart de rémunération entre agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, avec une ventilation entre :

-le traitement de base ;

-les composantes indemnitaires.

La comparaison devrait notamment prendre appui sur les corps ou cadres d’emplois, grades et échelons.

Les indicateurs relatifs aux écarts de taux de promotion de corps ou de grade entre les femmes et les hommes seraient également maintenus.

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5. Quels employeurs territoriaux seront concernés ?

Le projet prévoit un champ d’application large.

Les employeurs publics gérant au moins 100 agents seraient soumis au calcul des nouveaux indicateurs.

Le dispositif serait également étendu à certains employeurs publics gérant entre 50 et 99 agents, notamment :

-les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants ;

-les EPCI de plus de 40 000 habitants ;

-certains établissements publics concernés par le dispositif actuel.

Cette extension vise notamment à éviter une régression par rapport au champ déjà couvert par l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

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6. Un rôle renforcé pour le CST et l’organe délibérant

Le dialogue social occupe une place centrale dans le dispositif prévu.

Les résultats des indicateurs devront être présentés au comité social compétent, accompagnés des méthodes de calcul permettant leur compréhension.

Pour les collectivités territoriales, les résultats devront également être communiqués à l’organe délibérant.

L’indicateur par catégorie d’agents ne serait pas rendu public, mais il serait communiqué au comité social compétent et mis à la disposition des agents, sauf risque d’identification d’un agent.

Les agents et les représentants du personnel pourraient en outre demander des explications complémentaires sur les résultats publiés.

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7. Des écarts de rémunération à justifier ou à corriger

C’est probablement l’une des principales évolutions du projet.

Lorsque l’indicateur par catégorie fera apparaître un écart supérieur à un seuil fixé ultérieurement par décret, l’employeur devra rechercher les éléments objectifs susceptibles de justifier cet écart.

À défaut de justification suffisante, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures de correction.

Une nouvelle consultation du comité social interviendra alors sur le résultat obtenu après correction.

Si l’écart demeure supérieur au seuil prévu, une procédure d’évaluation conjointe des rémunérations pourra être engagée.

Demain, la vraie question ne sera plus seulement : « Existe-t-il un écart de rémunération ? » mais : « Sommes-nous capables d’expliquer juridiquement et objectivement pourquoi cet écart existe ? »

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8. Un risque contentieux et financier accru

Le projet de loi prévoit un régime de pénalités financières pour les employeurs publics défaillants.

Peuvent notamment être concernés les manquements relatifs :

-à l’information annuelle des agents ;

-à la transparence lors du recrutement ;

-au calcul des indicateurs ;

-à leur communication ou publication ;

-aux mesures correctrices ;

-à la procédure d’évaluation conjointe.

Le projet prévoit également un régime probatoire plus exigeant.

Lorsqu’un agent ou un candidat établit un manquement à l’une des nouvelles obligations de transparence, il appartiendrait à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Le texte prévoit toutefois une exception lorsque l’employeur démontre que le manquement est manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur.

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9. Une entrée en vigueur progressive

Il faut rappeler un point essentiel : il s’agit, à ce stade, d’un projet de loi.

Les dispositions peuvent donc encore évoluer au cours de la procédure parlementaire.

Le calendrier annoncé prévoit :

-employeurs gérant au moins 150 agents : entrée en vigueur un an après la promulgation de la loi ;

-employeurs gérant moins de 150 agents : entrée en vigueur au 1er juin 2030.

Certaines obligations entreraient toutefois en vigueur plus rapidement, quatre mois après la promulgation :

-rédaction non genrée des offres d’emploi ;

-information des candidats sur la rémunération ;

-interdiction de demander les rémunérations antérieures ;

-principe général d’égalité des rémunérations ;

-interdiction des clauses de confidentialité salariale.

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10. Ce que les DRH territoriaux doivent préparer dès maintenant

Même si le texte n’est pas encore définitivement adopté, certaines actions de préparation peuvent être engagées sans attendre.

Vérifier les modèles d’annonces, les grilles d’entretien, les pratiques des recruteurs et les modalités d’information sur la rémunération.

Les critères d’IFSE, de CIA et des autres éléments indemnitaires doivent être objectivables, cohérents et traçables.

Les employeurs devront pouvoir expliquer leurs écarts. Cela suppose de disposer de données fiables, exploitables et suffisamment fines.

Une analyse anticipée des écarts de rémunération, de promotion et de régime indemnitaire entre les femmes et les hommes peut permettre d’identifier dès maintenant les zones de risque.

Le CST sera au cœur du futur dispositif. Une présentation pédagogique des données, des méthodes de calcul et des éventuelles justifications sera indispensable.

Les décisions RH devront être de plus en plus explicables, documentées et fondées sur des critères objectifs indépendants du sexe.

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Avis www.naudrh.com 

Cette réforme pourrait constituer l’une des évolutions les plus importantes de ces dernières années en matière de politique de rémunération dans la fonction publique territoriale.

Le changement majeur ne réside pas seulement dans la publication de nouveaux indicateurs. Il se situe surtout dans le passage d’une logique de constat statistique à une logique de justification juridique et de correction des écarts.

Pour les DRH territoriaux, trois sujets doivent selon moi devenir prioritaires : la transparence lors du recrutement, l’objectivation du régime indemnitaire et la capacité du SIRH à expliquer les différences de rémunération.

Une collectivité qui sera capable de démontrer précisément pourquoi deux agents ne perçoivent pas la même rémunération sera beaucoup mieux sécurisée qu’une collectivité qui se contentera d’affirmer que ses pratiques sont équitables.

Le salaire d'un directeur de cabinet rémunéré sur fonds publics doit-il nécessairement être communiqué à toute personne qui en fait la demande ?

La réponse n'est pas aussi évidente qu'il y paraît. Si les dépenses de personnel sont financées par des deniers publics, certaines informations relatives aux rémunérations individuelles bénéficient néanmoins d'une protection juridique.

Dans un jugement du 24 août 2026, le tribunal administratif de Versailles apporte un éclairage sur cette articulation entre transparence administrative et confidentialité des rémunérations négociées.

Cette décision présente un intérêt particulier pour les directeurs généraux des services, les responsables des ressources humaines, les services financiers et les autorités territoriales confrontés à des demandes de communication de documents de paie.

1. Les faits à l'origine du litige

Un administré avait sollicité auprès de la commune de Juvisy-sur-Orge la communication des mandats exécutoires de dépenses correspondant à la rémunération du directeur de cabinet de la maire pour les mois de septembre à décembre 2021.

La commune ayant refusé de transmettre ces documents, le demandeur avait saisi la Commission d'accès aux documents administratifs (CADA).

Dans son avis du 21 septembre 2023, la CADA avait émis un avis favorable à leur communication, sous réserve de l'occultation préalable des mentions protégées par la loi, notamment celles portant atteinte à la vie privée ou révélant une appréciation personnelle sur l'agent.

La commune ayant maintenu son refus, le demandeur a porté le litige devant le tribunal administratif de Versailles.

Deux questions principales étaient alors posées au juge :

- Les mandats de dépenses relatifs à une rémunération individuelle constituent-ils des documents administratifs communicables ?

- Une rémunération librement négociée peut-elle justifier une exception au droit d'accès ?

Une difficulté procédurale s'ajoutait au litige. Le tribunal avait déjà statué sur une demande antérieure portant sur un bulletin de salaire du même directeur de cabinet.

Il écarte cependant l'exception de chose jugée invoquée par la commune : la nouvelle demande portant sur des mandats de dépenses et non sur le bulletin de salaire précédemment sollicité, l'identité d'objet faisait défaut.

2. Le cadre juridique applicable

L'article L. 311-1 du Code des relations entre le public et l'administration (CRPA) prévoit, sous réserve des exceptions légalement prévues, la communication des documents administratifs détenus par les administrations aux personnes qui en font la demande.

L'article L. 300-2 du même code définit largement les documents administratifs, notamment ceux produits ou reçus par les collectivités territoriales dans l'exercice de leurs missions de service public.

Les mandats de dépenses relatifs à la rémunération d'un agent public entrent dans cette catégorie.

Le droit d'accès n'est toutefois pas absolu.

L'article L. 311-6 du CRPA protège notamment les documents qui comportent une appréciation ou un jugement de valeur sur une personne physique nommément désignée ou facilement identifiable.

Il protège également les informations dont la communication porterait atteinte à la vie privée, dans les conditions prévues par cet article.

L'article L. 311-7 organise, pour sa part, la communication des documents après occultation ou disjonction des mentions non communicables, lorsque cette opération est possible.

3. La solution retenue par le tribunal administratif de Versailles

Le tribunal confirme que les mandats exécutoires de dépenses relatifs à la rémunération d'un agent public constituent, en principe, des documents administratifs communicables.

Il opère toutefois une distinction selon les modalités de fixation de la rémunération.

Lorsque celle-ci résulte de l'application de règles régissant l'emploi concerné, la communication du montant ne révèle pas, par elle-même, une appréciation ou un jugement de valeur sur l'agent.

En revanche, lorsqu'elle a été arrêtée librement entre les parties, sans référence à des règles déterminant précisément son montant, elle peut révéler une appréciation individuelle sur la personne recrutée.

En l'espèce, la rémunération du directeur de cabinet avait été négociée avec la maire, dans les limites prévues par l'article 7 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987.

Le tribunal estime que le montant ainsi négocié révèle une appréciation ou un jugement de valeur sur l'intéressé.

Il considère également que la communication des mandats, après occultation des montants, serait privée de toute portée.

Il valide donc le refus de communication opposé par la commune et rejette la demande d'annulation.

4. Rémunération réglementée ou négociée : la distinction essentielle

Pour les gestionnaires RH territoriaux, le principal enseignement du jugement réside dans la nécessité d'examiner l'origine et les modalités de fixation de la rémunération.

Cette grille de lecture ne constitue pas un régime automatique applicable à toutes les rémunérations de la fonction publique territoriale.

Une rémunération peut comporter plusieurs composantes dont les règles de détermination et les conditions de communicabilité diffèrent. Chaque demande nécessite donc un examen précis des documents concernés.

5. Quelles conséquences pour les employeurs territoriaux ?

Le seul fait qu'un document concerne la rémunération d'un agent public ne suffit pas à justifier un refus de communication.

La collectivité doit pouvoir identifier les informations précisément protégées par les dispositions du CRPA.

Lorsqu'une rémunération résulte d'une négociation individuelle, la collectivité doit être en mesure d'expliquer en quoi sa divulgation révélerait une appréciation personnelle sur l'agent concerné.

Cela ne signifie pas que toute rémunération individualisée échappe automatiquement à la communication.

Les conditions juridiques dans lesquelles son montant a été fixé demeurent déterminantes.

L'occultation des mentions protégées doit être envisagée avant de décider de refuser la communication de l'intégralité d'un document.

Le jugement montre néanmoins que cette solution atteint ses limites lorsque le retrait des informations protégées prive le document de toute portée.

Une réponse fondée exclusivement sur la confidentialité supposée des données de paie présente un risque juridique.

Les services doivent identifier le fondement légal du refus, apprécier les caractéristiques des pièces demandées et respecter les règles procédurales applicables.

6. Comment traiter concrètement une demande de communication de documents de rémunération ?

Pour les directions des ressources humaines territoriales, une méthode d'instruction en cinq étapes peut contribuer à sécuriser les décisions.

Cette méthode constitue une préconisation de gestion RH. Elle doit être adaptée aux circonstances de la demande, au document concerné et aux éventuelles règles spéciales de communication.

7. Notre analyse : la transparence publique suppose une lecture juridique nuancée

Ce jugement présente un intérêt qui dépasse le cas particulier des collaborateurs de cabinet.

Il rappelle que deux exigences doivent être conciliées : le contrôle de l'utilisation des fonds publics et la protection des droits individuels des personnes dont les informations figurent dans les documents administratifs.

Pour les employeurs territoriaux, la difficulté consiste à déterminer à quel moment la divulgation d'un montant de rémunération dépasse la simple information financière pour révéler une appréciation personnelle protégée.

La spécificité des emplois de cabinet rend cette question particulièrement sensible.

Le recrutement de ces collaborateurs repose notamment sur une relation de confiance personnelle avec l'autorité territoriale. Leur rémunération obéit à des règles particulières, tout en laissant une marge de fixation individuelle dans les limites réglementaires.

Le tribunal a pris en considération ces caractéristiques pour apprécier le caractère communicable des mandats litigieux.

Une limite doit toutefois être soulignée : cette décision émane d'un tribunal administratif et porte sur une situation factuelle particulière.

Elle ne doit donc pas être interprétée comme consacrant une confidentialité générale des rémunérations négociées ou de celles des collaborateurs de cabinet.

Sa portée réside principalement dans le raisonnement juridique appliqué aux informations contenues dans les mandats de dépenses.

Pour les DRH et DGS, la bonne pratique consiste à adopter une démarche d'analyse individualisée et juridiquement traçable.

8. Références juridiques

- Tribunal administratif de Versailles, 24 août 2026, n° 2309390.

- Code des relations entre le public et l'administration : articles L. 300-2, L. 311-1, L. 311-6 et L. 311-7. 

- Décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales, notamment son article 7.

- CADA, avis n° 20234370 du 21 septembre 2023, mentionné dans le jugement.

Analyse fondée sur le jugement du 24 août 2026. Les préconisations opérationnelles présentées dans cet article ne constituent pas des prescriptions directement énoncées par le tribunal.

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