Cette vidéo analyse le débat entourant le Supplément Familial de Traitement (SFT), un avantage historique de la fonction publique aujourd'hui remis en question.

Ses défenseurs le perçoivent comme un levier essentiel de soutien financier pour les bas salaires et un facteur d'attractivité du secteur public face au privé.

À l'opposé, les critiques dénoncent un mécanisme anachronique, coûteux pour les budgets locaux et source d'une inégalité de traitement injustifiée avec les salariés du privé.

La vidéo explore également une voie médiane privilégiant une modernisation réglementaire afin de mieux refléter les mutations des structures familiales contemporaines. Finalement, l'enjeu se cristallise autour d'un choix entre la préservation de l'identité statutaire des agents et une nécessaire simplification administrative.

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Une question fréquente au cœur des pratiques RH territoriales

Dans de nombreuses collectivités, la gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée fait partie des situations les plus sources d’erreurs en paie et d’incompréhensions chez les agents.

Dans la gestion quotidienne des ressources humaines territoriales, la question de l’application de la journée de carence lorsque l’arrêt de maladie ordinaire débute en cours de journée suscite de nombreuses interrogations.

Comment appréhender la situation d’un agent présent le matin, puis placé en arrêt maladie à compter de l’après-midi ? Faut-il tenir compte du temps effectivement travaillé ? Une proratisation est-elle envisageable ?

Ces questions traduisent une préoccupation légitime de justice et de cohérence. Toutefois, le cadre juridique applicable repose sur des principes structurants qu’il convient de maîtriser pour garantir la sécurité des pratiques.

Une règle structurante : le principe du trentième indivisible

Ce principe trouve notamment son fondement dans les règles relatives au traitement mensuel des fonctionnaires issues du Code général de la fonction publique, qui consacrent une logique de rémunération forfaitaire mensuelle non fractionnable.

Dans la fonction publique, la rémunération repose sur un traitement mensuel calculé en trentièmes indivisibles. Ce principe, fondamental en matière de paie publique, signifie que la rémunération ne peut être fractionnée à l’échelle horaire.

La journée constitue ainsi l’unité de référence. Elle est juridiquement indivisible, tant du point de vue de la rémunération que de la position statutaire de l’agent. Dès lors, lorsqu’un agent est placé en congé de maladie ordinaire, ce placement s’apprécie à la journée et non en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées.

L’incidence limitée de l’horaire mentionné sur le certificat médical

Cette précision est déterminante pour comprendre pourquoi, en matière de jour de carence, aucune distinction ne peut être opérée selon l’heure de début de l’arrêt.

Dans la pratique, les certificats médicaux peuvent préciser une heure de début d’arrêt. Cette indication relève exclusivement de l’appréciation médicale et ne produit pas d’effet sur le plan statutaire.

Elle permet en revanche de situer précisément le moment où l’état de santé justifie l’interruption de travail, d’assurer la continuité du suivi médical et de sécuriser la situation de l’agent en cas de contrôle ou de contestation. Elle peut également justifier une absence en cours de journée et expliquer une rupture de service.

Dès lors qu’un arrêt de travail est prescrit pour une journée donnée, l’agent est réputé être placé en congé de maladie pour l’intégralité de cette journée. La logique juridique ne repose pas sur le temps de présence réel mais sur la situation administrative de l’agent.

Les heures éventuellement accomplies avant le début de l’arrêt ne peuvent être ni assimilées à du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération distincte, ni faire l’objet d’une récupération.

L’application du jour de carence : une absence de proratisation

Le jour de carence, applicable en cas de congé de maladie ordinaire, correspond à la retenue d’un trentième de rémunération au titre du premier jour d’arrêt.

Lorsque l’arrêt débute en cours de journée, la règle demeure inchangée. Le premier jour d’arrêt est juridiquement considéré comme une journée complète de congé de maladie. En conséquence, le jour de carence s’applique intégralement.

La présence partielle de l’agent au cours de la journée, même avérée, est sans incidence sur le mécanisme de retenue. Aucune proratisation n’est juridiquement possible.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Les limites et risques d’une approche au prorata

Certaines collectivités peuvent être tentées d’adapter la règle en fonction du temps effectivement travaillé. Une telle pratique, bien qu’animée par un souci d’équité, se heurte aux principes fondamentaux de la rémunération publique.

La proratisation horaire méconnaît le principe du trentième indivisible et expose la collectivité à un risque juridique réel. Elle peut être analysée comme un avantage irrégulier en cas de contrôle, notamment par les juridictions financières, et générer des disparités de traitement entre agents.

Des fondements juridiques constants

Le raisonnement repose sur le principe du traitement mensuel des fonctionnaires, la règle du trentième indivisible et le régime du congé de maladie ordinaire. Les dispositions relatives au jour de carence s’inscrivent dans cette même logique.

La doctrine administrative ainsi que la jurisprudence confirment de manière constante l’impossibilité de fractionner la journée en matière de rémunération statutaire.

Conclusion : sécuriser sans complexifier

Au-delà de l’application stricte de la règle, le DRH territorial a un rôle central de garant d’une doctrine interne claire et harmonisée, condition indispensable pour sécuriser durablement les pratiques et prévenir les contentieux.

La gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée doit être appréhendée avec rigueur et cohérence. La mention d’un horaire sur le certificat médical n’a pas d’incidence sur la qualification statutaire de la journée.

Le principe du trentième indivisible conduit à considérer que la journée est entièrement non travaillée, justifiant l’application intégrale du jour de carence.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu réside dans la sécurisation juridique des pratiques, mais également dans la pédagogie auprès des agents, afin de rendre compréhensible une règle souvent perçue comme contre-intuitive.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Êtes-vous prêt à justifier chaque euro de rémunération dans votre collectivité ?

Ce n’est plus une option. C’est une obligation imminente… et un chantier RH d’ampleur.

D’ici le 7 juin 2026, la France devra transposer la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. Contrairement à certaines idées reçues, la fonction publique territoriale est pleinement concernée.

Pour les DRH territoriaux, il ne s’agit pas d’un simple ajustement réglementaire, mais bien d’un changement de paradigme dans la gestion des politiques de rémunération.

La directive européenne consacre un principe renforcé : « à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale », désormais assorti d’obligations de transparence et de justification.

Ce principe n’est pas nouveau en droit français. Il irrigue déjà le droit de la fonction publique via le principe d’égalité de traitement, consacré notamment par le Code général de la fonction publique (articles L.131-1 et suivants) et par une jurisprudence administrative constante (Conseil d’État, Ville de Toulouse, 2002 ; Conseil d’État, Mme A…, 2011).

La nouveauté est toutefois majeure : ce principe devient pleinement opposable et directement mobilisable par les agents.

Chaque agent pourra désormais demander son niveau de rémunération ainsi que des données agrégées, ventilées par sexe, concernant les agents occupant des postes équivalents. L’employeur devra répondre dans un délai contraint et être en mesure de justifier objectivement les écarts constatés.

À titre d’illustration, dans une collectivité de taille moyenne, deux chefs de service relevant de filières différentes (administrative et technique) perçoivent des IFSE sensiblement différentes, sans critères formalisés permettant d’expliquer cet écart. Dans le cadre de la nouvelle réglementation, une telle situation deviendra difficilement défendable si elle n’est pas objectivée par des éléments précis (niveau de responsabilité, encadrement, technicité, sujétions). Ce type de cas, aujourd’hui fréquent, pourrait demain constituer un risque juridique direct pour l’employeur.

Par ailleurs, le processus de recrutement évolue en profondeur. Les collectivités devront indiquer une fourchette de rémunération dès la publication des offres d’emploi et ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique salarial. Ces obligations modifient durablement les pratiques et imposent une transparence accrue dès l’entrée dans la fonction publique territoriale.

Au-delà des obligations juridiques, la transparence salariale impose une refonte des logiques de gestion RH.

Dans ce contexte, les DRH territoriaux devront être en mesure de justifier objectivement les écarts de rémunération, notamment au sein des régimes indemnitaires (RIFSEEP), en s’appuyant sur des critères clairs, formalisés, traçables et opposables.

Cette exigence conduit directement à une redéfinition des repères traditionnels. La notion de « travail de valeur égale » constitue en effet un véritable bouleversement. Elle oblige à comparer des métiers différents mais équivalents en termes de compétences, de responsabilités et de contraintes. Cette évolution implique un travail approfondi sur les référentiels métiers, les fiches de poste et les systèmes de classification interne.

Dans le prolongement, le risque contentieux est mécaniquement renforcé. En cas d’écart de rémunération injustifié, la charge de la preuve tend à s’inverser : l’employeur devra démontrer l’absence de discrimination. Si un écart supérieur à 5 % entre femmes et hommes n’est pas objectivement justifié, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée.

Au final, la transparence devient à la fois un levier de sécurisation et un facteur d’exposition juridique.

Dès aujourd’hui, un DRH territorial doit engager une démarche structurée et proactive.

La première étape consiste à fiabiliser les données de rémunération en intégrant l’ensemble des composantes : traitement indiciaire, régime indemnitaire (IFSE, CIA) et avantages en nature. Objectif : disposer d’une base de données fiable sous 3 mois.

La deuxième étape repose sur la réalisation d’un audit précis des écarts de rémunération, en particulier entre femmes et hommes, mais également entre agents occupant des fonctions comparables. Objectif : identifier les écarts à risque avant fin 2025.

La troisième étape consiste à formaliser et objectiver les critères d’attribution des régimes indemnitaires afin d’en garantir la transparence, la cohérence et la neutralité. Objectif : sécuriser les règles indemnitaires avant la transposition en 2026.

Il est également indispensable d’adapter les procédures de recrutement pour intégrer les nouvelles obligations de transparence dès la publication des offres. Objectif : mise en conformité progressive dès les prochains recrutements.

Enfin, le DRH doit anticiper le dialogue social en préparant des éléments d’analyse solides et des justifications argumentées face aux représentants du personnel. Objectif : être prêt à engager des échanges formalisés dès 2026.

Cette réforme ne constitue pas une simple évolution réglementaire. Elle transforme en profondeur les pratiques RH territoriales en touchant à la fois aux politiques indemnitaires, aux processus de recrutement, à la gestion des carrières et au dialogue social.

De nombreuses collectivités territoriales ont déjà engagé cette démarche d’anticipation et constatent un double bénéfice : une sécurisation juridique renforcée et une meilleure lisibilité des politiques de rémunération pour les agents.

Les collectivités qui anticiperont dès maintenant ces évolutions sécuriseront juridiquement leurs décisions, renforceront leur attractivité et limiteront leur exposition aux contentieux.

Dans l’e-communauté RH FPT NAUDRH.COM, vous retrouvez des outils opérationnels immédiatement mobilisables : grilles d’audit des écarts de rémunération, modèles de critères indemnitaires sécurisés, guides pratiques et cas concrets issus de collectivités territoriales.

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Conclusion

La transparence salariale dans la fonction publique territoriale n’est pas une réforme de plus. Elle constitue une transformation profonde des pratiques RH, imposant le passage d’un système partiellement implicite à un système pleinement explicable et juridiquement opposable.

Les DRH territoriaux disposent aujourd’hui d’un temps d’avance pour anticiper cette évolution. Fiabiliser les données, formaliser les règles et sécuriser les pratiques sont désormais les conditions indispensables pour aborder sereinement l’échéance de 2026.

Les collectivités qui prendront ce virage dès maintenant ne se contenteront pas d’être en conformité. Elles gagneront en crédibilité, en équité et en attractivité sur un marché de l’emploi public de plus en plus exigeant.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans de nombreuses collectivités territoriales, l’organisation des services conduit parfois à confier à un agent appartenant statutairement à un cadre d’emplois de catégorie B des missions ou des responsabilités correspondant à un niveau habituellement occupé par un agent de catégorie A. Cette configuration est relativement fréquente dans les collectivités de taille moyenne ou dans les structures où l’expérience professionnelle d’un agent conduit à lui confier des fonctions d’encadrement, d’expertise ou de pilotage dépassant le périmètre habituel de son cadre d’emplois.

Dans ce contexte, une question revient régulièrement dans les services ressources humaines : un fonctionnaire territorial appartenant statutairement à la catégorie B, mais occupant un poste de niveau A, peut‑il percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois relevant de la catégorie A ?

Pour répondre à cette interrogation, il convient de rappeler les principes juridiques qui encadrent le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale et plus particulièrement les règles applicables au RIFSEEP.

Un principe structurant : le régime indemnitaire est lié au cadre d’emplois (principe de parité – article L. 714‑4 du CGFP)

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) constitue aujourd’hui le régime indemnitaire de référence dans la fonction publique.

Dans la fonction publique territoriale, sa mise en œuvre repose sur deux principes juridiques majeurs.

Le premier est le principe de parité avec la fonction publique de l’État. Les collectivités territoriales ne peuvent instaurer un régime indemnitaire que dans la limite de ceux existant pour les corps équivalents de la fonction publique de l’État.

Le second principe tient au rattachement du régime indemnitaire au cadre d’emplois de l’agent. Autrement dit, le régime indemnitaire applicable dépend avant tout du cadre d’emplois auquel appartient statutairement l’agent.

Ainsi, même si les fonctions exercées sont prises en compte dans la détermination du niveau indemnitaire, elles ne permettent pas, à elles seules, de modifier le cadre indemnitaire de référence.

En conséquence, un agent relevant statutairement d’un cadre d’emplois de catégorie B ne peut pas bénéficier d’un régime indemnitaire réservé à un cadre d’emplois de catégorie A.

La logique du RIFSEEP : valoriser les fonctions à l’intérieur du cadre d’emplois (au moyen des groupes de fonctions)

Le RIFSEEP est composé de deux éléments principaux.

L’IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) vise à prendre en compte le niveau de responsabilité, la technicité des missions exercées ainsi que les contraintes particulières liées au poste.

Le CIA (complément indemnitaire annuel) permet, quant à lui, de valoriser l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent.

Dans le cadre du RIFSEEP, les fonctions exercées jouent donc un rôle déterminant. Toutefois, cette prise en compte des responsabilités s’opère à l’intérieur du cadre d’emplois de l’agent.

Chaque cadre d’emplois est en effet structuré en groupes de fonctions qui permettent de distinguer différents niveaux de responsabilités ou de technicité. Ces groupes de fonctions servent de base pour déterminer le niveau d’IFSE attribué à l’agent.

Ainsi, un agent de catégorie B occupant des fonctions particulièrement exigeantes pourra être positionné dans le groupe de fonctions le plus élevé de son cadre d’emplois. Pour autant, cette situation ne permet pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois de catégorie A.

Un agent de catégorie B occupant un poste de niveau A : quelles marges de manœuvre pour la collectivité ? (exemple concret) ?

Lorsqu’un agent de catégorie B exerce des missions correspondant à un niveau de responsabilité habituellement confié à un agent de catégorie A, la collectivité dispose de plusieurs leviers de gestion pour reconnaître le niveau des fonctions exercées.

La première possibilité consiste à positionner l’agent dans le groupe de fonctions le plus élevé du cadre d’emplois de catégorie B, afin de tenir compte du niveau de responsabilité du poste.

La collectivité peut également ajuster le montant de l’IFSE dans la limite des plafonds indemnitaires applicables au cadre d’emplois concerné.

Enfin, lorsque la situation s’inscrit dans la durée et que les fonctions exercées correspondent durablement à un niveau de catégorie A, il peut être pertinent d’envisager une évolution statutaire de l’agent. Celle‑ci peut intervenir par la voie de la promotion interne, de la réussite à un concours ou d’un recrutement sur un cadre d’emplois de catégorie A.

Cette démarche permet d’assurer une cohérence entre les responsabilités effectivement exercées et la situation statutaire de l’agent.

Les risques juridiques d’une attribution du RIFSEEP de catégorie A

Attribuer à un agent de catégorie B le régime indemnitaire applicable à un cadre d’emplois de catégorie A présenterait un risque juridique réel pour la collectivité.

Une telle pratique pourrait être regardée comme contraire au principe de parité avec la fonction publique de l’État ainsi qu’aux règles encadrant le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale.

Dans le cadre du contrôle de légalité exercé par le préfet, une délibération instaurant une telle situation pourrait être contestée. Un contentieux pourrait également être engagé par un agent estimant subir une rupture d’égalité de traitement.

Plus largement, l’attribution d’un régime indemnitaire ne correspondant pas au cadre d’emplois de l’agent fragilise juridiquement les pratiques indemnitaires de la collectivité.

Une règle de gestion à retenir pour les services RH

En pratique, la règle peut être résumée de la manière suivante : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire applicable à son cadre d’emplois.

Les fonctions exercées permettent d’ajuster le montant du RIFSEEP à l’intérieur de ce cadre, notamment par le positionnement dans les groupes de fonctions et par la modulation de l’IFSE, mais elles ne permettent pas de modifier le cadre indemnitaire de référence.

Ainsi, un fonctionnaire territorial de catégorie B occupant un poste de niveau A ne peut pas percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A.

La collectivité peut en revanche adapter le niveau indemnitaire à l’intérieur du cadre d’emplois de catégorie B et, le cas échéant, accompagner l’évolution statutaire de l’agent afin d’assurer une cohérence entre les fonctions exercées et la situation statutaire.

Conclusion

La situation d’un agent de catégorie B occupant des fonctions de niveau A n’est pas rare dans les collectivités territoriales. Pour autant, le régime indemnitaire demeure juridiquement attaché au cadre d’emplois auquel appartient l’agent.

Dans ce contexte, la collectivité ne peut légalement attribuer à cet agent le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A. La reconnaissance des responsabilités exercées doit donc être recherchée à l’intérieur du cadre indemnitaire du cadre d’emplois de catégorie B ou par une évolution statutaire de l’agent.

Pour les services RH territoriaux, l’enjeu est double : sécuriser juridiquement les pratiques indemnitaires tout en veillant à maintenir une reconnaissance adaptée des responsabilités réellement exercées par les agents.

Point de vigilance RH : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire correspondant à son cadre d’emplois. Les fonctions exercées permettent uniquement d’ajuster le niveau d’IFSE à l’intérieur de ce cadre, mais ne permettent pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois supérieur.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le supplément familial de traitement (SFT) est un élément important de la rémunération des agents publics ayant des enfants à charge. Pourtant, dans la pratique, sa gestion soulève encore de nombreuses questions dans les collectivités territoriales.

Qui peut en bénéficier ?
Comment est-il calculé ?
Que se passe-t-il lorsque les deux parents travaillent dans la fonction publique ?
Comment gérer les situations de séparation ou de garde alternée ?

Dans cette vidéo, www.naudrh.com propose un décryptage clair et opérationnel du SFT dans la fonction publique territoriale pour sécuriser la gestion RH dans les collectivités.

Au programme de la vidéo :
✔ Les conditions d’attribution du supplément familial de traitement
✔ La composition du SFT : part fixe et part proportionnelle
✔ Les règles lorsque les deux parents sont agents publics
✔ Les points de vigilance pour les DRH et gestionnaires RH territoriaux

Elle s’adresse particulièrement aux DRH, responsables RH, gestionnaires paie et secrétaires généraux de collectivités territoriales souhaitant maîtriser les règles statutaires applicables.

La question porte sur la nature des charges sociales remboursées par la collectivité ou l'établissement d'origine à la collectivité ou l'établissement d'accueil qui prendrait en charge la rémunération d'un fonctionnaire momentanément privé d'emploi, tel que prévu par les dispositions du code général de la fonction publique (CGFP). A titre liminaire, il est à rappeler que la rémunération des fonctionnaires momentanément privés d'emploi et pris en charge est composée du traitement indiciaire ainsi que de l'indemnité de résidence et du supplément familial de traitement, s'ils remplissent les conditions pour percevoir ces deux derniers dispositifs. Elle peut aussi être composée des primes et indemnités au titre de missions instituées par une disposition législative ou réglementaire, tel que le prévoit l'article L. 542-15 du code général de la fonction publique et cela, y compris dans le cadre d'une mise à disposition (article L. 542-12 du code général de la fonction publique). Le cas échéant, lorsqu'ils réunissent les conditions, ces agents perçoivent également le complément de traitement indiciaire (décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020 et décret n° 2022-1497 du 30 novembre 2022), l'indemnité différentielle (article 1 du décret n° 91-769 du 2 août 1991) et enfin le complément de rémunération pour les fonctionnaires mis à disposition (article 9 du décret n° 2008-580 du 18 juin 2008). A ce titre, la rémunération des fonctionnaires momentanément privés d'emploi, lesquels sont réputés toujours en activité (selon l'avis du Conseil d'Etat du 11 juillet 2011 n° 364.409), constitue ainsi un revenu d'activité qui est à ce titre soumis aux charges sociales (cotisations et contributions salariales ou patronales).

Ce revenu est ainsi soumis aux charges patronales dues aux différents organismes de recouvrement tels que l'union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF), France travail si l'employeur public adhère au régime d'assurance chômage et à l'organisme chargé de la gestion d'un régime obligatoire de retraite auquel le fonctionnaire est affilié, c'est à dire la caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) pour les agents relevant régime spécial de sécurité sociale des fonctionnaires territoriaux, et l'institution de retraite complémentaire des agents non-titulaires de l'État et des collectivités publiques (IRCANTEC) pour les agents relevant du régime général de la sécurité sociale. Ce revenu est aussi assujetti aux contributions sociales salariales contribution sociale généralisée (CSG) /contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) conformément aux articles L. 136-1 et L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale et l'article 14 de l'ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, et, le cas échéant, aux cotisations sociales salariales visée à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les agents qui relèvent du régime général de la sécurité sociale, ou aux cotisations sociales salariales prévues par les dispositions législatives ou règlementaires des agents relevant du régime spécial de la CNRACL (RAFP, CNRACL TBI, CNRACL NBI, CNRACL CTI).

Néanmoins, s'il est acquis que les charges sociales se composent des charges salariales et des charges patronales, il convient de retenir que les charges salariales sont supportées par l'agent. En effet, à la lecture des dispositions rappelées ci-dessus, l'assujettissement de la rémunération versée à l'agent aux différentes cotisations et contributions salariales est à la charge des bénéficiaires de cette rémunération, en l'espèce le fonctionnaire. Par conséquent, la collectivité d'accueil, investie, en lieu et place de l'autorité territoriale de la collectivité d'origine, du service de la rémunération du fonctionnaire et qui assure les actes liés à la gestion des ressources humaines de ce dernier, est chargée de précompter sur la rémunération de celui-ci la part de cotisations salariales qui sont à sa charge et verser ensuite les charges salariales précomptées ainsi que les charges patronales aux organismes de recouvrement créanciers. En ce sens, seules les charges patronales versées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil doivent lui être remboursées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine.

Dans une décision récente du tribunal administratif de Bastia, un principe fondamental vient d’être rappelé — et trop souvent mal appliqué dans les collectivités et établissements publics.

👉 Un agent placé en CITIS (congé pour invalidité imputable au service) reste juridiquement en position d’activité.

Conséquence directe :
➡️ Il conserve non seulement son traitement
➡️ Mais aussi son régime indemnitaire… y compris la NBI, sauf cas particulier (remplacement effectif notamment)

📌 Suspendre la NBI au seul motif du CITIS ?
➡️ Illégal. Le juge sanctionne clairement cette pratique.

Mais la décision va plus loin et apporte une autre leçon essentielle pour les DRH :

👉 Le remboursement des frais médicaux liés à un accident de service n’est pas automatique.

L’agent doit démontrer :
✔️ le montant exact des dépenses restant à sa charge
✔️ leur lien direct avec l’accident

Sans preuve solide ?
➡️ Rejet de la demande.

🎯 Ce qu’il faut retenir pour sécuriser vos pratiques RH :
-Le CITIS n’interrompt pas les droits indemnitaires liés aux fonctions
-La NBI reste due tant que les fonctions sont juridiquement exercées
Les demandes indemnitaires nécessitent une traçabilité irréprochable

💡 Derrière cette décision, une réalité :
La gestion RH territoriale exige aujourd’hui une lecture fine et actualisée de la jurisprudence pour éviter les erreurs… et les contentieux.

👉 Et vous, êtes-vous certain que vos pratiques sur la NBI et le CITIS sont juridiquement sécurisées ?

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision vient corriger une pratique assez répandue mais juridiquement fragile : la suspension automatique de la NBI en CITIS. Elle confirme une tendance de fond du juge administratif à raisonner en termes de position statutaire réelle plutôt qu’en lecture purement administrative. Pour un DRH, c’est un signal clair : la sécurisation passe désormais par une maîtrise fine des mécanismes juridiques… et non par des réflexes de gestion simplifiés.
 

Une décision récente du Conseil d’État rappelle une règle essentielle en matière de liquidation des pensions dans la fonction publique.

Dans sa décision n° 500616 du 11 février 2026, le Conseil d’État précise qu’un fonctionnaire radié des cadres mais temporairement maintenu en fonctions dans l’intérêt du service ne peut acquérir de nouveaux droits à pension s’il a déjà atteint le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier du taux plein.

En l’espèce, une professeure certifiée avait été promue au 7ᵉ échelon pendant sa période de maintien en fonctions et percevait le traitement correspondant. Elle soutenait que sa pension devait être liquidée sur la base de cet échelon, détenu depuis plus de six mois à la date de cessation effective de fonctions.

Le Conseil d’État censure le raisonnement du tribunal administratif : dès lors que l’intéressée avait déjà atteint le nombre de trimestres ouvrant droit au pourcentage maximum (75 %), la période de maintien en fonctions ne pouvait plus générer de droits nouveaux à pension.

👉 Conséquence : les services accomplis après l’atteinte du taux plein ne sont plus des « services valables pour la retraite » au sens de l’article L. 15 du code des pensions civiles et militaires.

🔎 Enjeu RH majeur pour les employeurs publics
-Vigilance sur les situations de maintien en fonctions après limite d’âge
-Anticipation des effets d’un avancement intervenant en fin de carrière
-Sécurisation des arrêtés de radiation et de liquidation

Cette décision rappelle que la logique indiciaire (échelon détenu 6 mois) ne peut s’appliquer indépendamment des règles relatives au plafond de trimestres.

Pour les DRH territoriaux, c’est un point d’alerte stratégique dans la gestion des fins de carrière et des promotions tardives.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est particulièrement structurante pour les services RH : elle oblige à articuler finement gestion statutaire et droit à pension, et rappelle qu’une promotion en toute fin de parcours peut produire un effet financier nul sur la retraite si le taux plein est déjà atteint. C’est typiquement le genre de point qui mérite une veille juridique attentive et opérationnelle.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent dans la fonction publique territoriale. Moins visibles que dans le privé, ils n’en sont pas moins bien réels… et surtout structurels.

👉 Le guide publié en janvier 2026 apporte une clé essentielle : on ne peut agir que sur ce que l’on mesure correctement.

Voici l’essentiel à retenir ⤵️

✔️ Un constat clair
Dans la FPT, l’écart de rémunération reste significatif au détriment des femmes, malgré un cadre statutaire protecteur. Il ne s’agit pas tant d’inégalités « à poste égal » que d’effets cumulés liés aux carrières, aux filières, au temps de travail et aux primes.

✔️ Mesurer autrement pour mieux comprendre
Le guide montre l’intérêt de croiser plusieurs indicateurs complémentaires : rémunération moyenne, équivalent temps plein rémunéré (ETPR) et taux horaire. Chacun raconte une histoire différente et révèle des angles morts que les analyses globales masquent trop souvent.

✔️ Des causes bien identifiées
Ségrégation professionnelle, plancher collant en catégorie C, plafond de verre pour l’accès aux postes supérieurs, inégalités d’accès aux heures supplémentaires, temps partiel subi et interruptions de carrière : les écarts sont le produit d’organisations du travail genrées, pas d’un simple hasard statistique.

✔️ Un enjeu stratégique pour les DRH territoriaux
Avec la montée en puissance de la transparence salariale et l’obligation d’agir dans le cadre des plans égalité professionnelle, ce travail d’objectivation devient un levier de pilotage RH, mais aussi un sujet de dialogue social sensible.

🎯 Message clé : rendre visibles les écarts, les expliquer pédagogiquement et agir sur les leviers RH, c’est sortir d’une égalité formelle pour aller vers une égalité réelle.

💬 Avis www.naudrh.com
C’est un guide particulièrement utile pour les responsables RH territoriaux : rigoureux, opérationnel et honnête sur les limites des indicateurs. À mes yeux, il marque un vrai tournant : l’égalité salariale n’est plus un principe abstrait, mais un sujet de gestion RH à part entière, qui oblige à regarder en face nos organisations internes.

La masse salariale constitue le premier poste de dépenses des collectivités territoriales. Dans un contexte durablement marqué par l’inflation, les revalorisations successives du point d’indice, la hausse des cotisations CNRACL, l’augmentation mécanique des carrières, la montée en charge de nouvelles obligations statutaires et sociales, ainsi que les tensions persistantes sur le recrutement, les élus locaux sont confrontés à une équation budgétaire de plus en plus complexe.

La question n’est plus seulement de contenir la masse salariale, mais de parvenir à la piloter avec méthode, sans dégrader la qualité du service public, ni fragiliser le climat social. Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, l’enjeu consiste à éclairer la décision politique, à objectiver les causes des surcoûts et à proposer des leviers d’action réalistes, juridiquement sécurisés et socialement soutenables.

Il est essentiel de rappeler que la majorité des facteurs expliquant la hausse de la masse salariale échappent largement à la décision directe des collectivités territoriales. Ces évolutions résultent principalement de choix nationaux, de mécanismes statutaires et de dynamiques de long terme. Les identifier clairement permet de dépasser une lecture politisée du sujet et de préparer une approche fondée non sur une maîtrise illusoire, mais sur un pilotage lucide et stratégique.

Avant toute action, il est indispensable d’identifier précisément les facteurs de hausse. Les surcoûts de la masse salariale ne résultent que rarement de décisions locales isolées. Ils s’inscrivent le plus souvent dans des mécanismes nationaux et des dynamiques internes cumulatives.

Les revalorisations du point d’indice décidées par l’État produisent un impact immédiat et durable sur les budgets locaux. À cela s’ajoutent les effets du glissement vieillesse technicité, liés aux avancements d’échelon et de grade, qui génèrent une augmentation automatique de la rémunération, indépendamment de toute création de poste.

Les employeurs territoriaux doivent également absorber l’augmentation des charges sociales, la montée en puissance de la protection sociale complémentaire, l’évolution des régimes indemnitaires et l’intégration progressive de nouvelles exigences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Enfin, la tension sur le marché de l’emploi public conduit parfois à renforcer l’attractivité salariale, avec des effets d’entraînement sur l’ensemble des équipes.

Dans de nombreuses collectivités, une approche exclusivement comptable peut se traduire par des décisions rapides de gel de postes, de non-remplacement ou de réduction de moyens, prises sans analyse globale des impacts. À court terme, ces choix peuvent sembler efficaces budgétairement, mais ils conduisent souvent à une dégradation des conditions de travail, à une désorganisation des services et à une perte de sens pour les agents, avec des effets directs sur la qualité du service rendu aux usagers et sur le climat social.

Faire face aux surcoûts de la masse salariale ne signifie pas agir dans l’urgence ou se limiter à une approche purement comptable. Une gestion exclusivement budgétaire est souvent contre-productive. Elle fragilise les collectifs de travail, dégrade l’attractivité de la collectivité et peut générer, à moyen terme, des coûts indirects supérieurs aux économies initialement recherchées.

Le pilotage de la masse salariale suppose au contraire une vision pluriannuelle, cohérente avec le projet politique, l’évolution des compétences attendues et les besoins réels du service public local. Le dialogue constant entre les élus, la direction générale et la direction des ressources humaines constitue, à cet égard, un facteur déterminant de réussite.

L’un des leviers majeurs de maîtrise réside dans la qualité de l’anticipation. Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, adaptée aux spécificités territoriales, permet de mieux appréhender les évolutions futures de la masse salariale.

L’élaboration de scénarios prospectifs intégrant les départs à la retraite, les transformations de métiers, les besoins émergents, les possibilités de mutualisation et les choix d’externalisation ou d’internalisation offre aux élus une lecture objectivée des marges de manœuvre. Cette démarche favorise des arbitrages éclairés et limite les décisions ponctuelles dictées par l’urgence.

L’organisation du travail constitue un levier essentiel, encore trop souvent sous-estimé. Une analyse fine des cycles de travail, des temps incomplets subis, de l’absentéisme et du recours aux heures supplémentaires permet d’identifier des sources de surcoûts évitables.

Il ne s’agit pas de demander davantage aux agents, mais de rechercher une meilleure adéquation entre les moyens humains et les besoins réels du service public. Une planification plus rigoureuse, une clarification des missions et une réduction des redondances contribuent à stabiliser la masse salariale, tout en améliorant la qualité du service rendu aux usagers.

Le régime indemnitaire représente aujourd’hui une part croissante de la rémunération des agents territoriaux. Il constitue à la fois un levier d’attractivité et un facteur potentiel de dérive budgétaire lorsqu’il n’est pas suffisamment structuré.

Un régime indemnitaire peu lisible, déconnecté des fonctions réellement exercées ou insuffisamment évalué génère des surcoûts difficilement maîtrisables. À l’inverse, une politique indemnitaire claire, fondée sur des critères objectifs, régulièrement réexaminée et juridiquement sécurisée, permet de concilier reconnaissance professionnelle et soutenabilité financière. Le rôle des ressources humaines est ici central pour éclairer les élus sur les impacts à moyen et long terme de chaque évolution.

Les dépenses liées à l’absentéisme, aux maladies professionnelles et à l’usure des agents pèsent durablement sur la masse salariale. Ces coûts, souvent sous-estimés, deviennent structurels lorsqu’ils ne sont pas traités en amont.

Investir dans la prévention, la qualité de vie et les conditions de travail, la formation des encadrants et l’accompagnement des parcours professionnels constitue un choix stratégique. À moyen terme, ces politiques contribuent à réduire le recours aux remplacements, à stabiliser les effectifs et à sécuriser la continuité du service public.

La maîtrise des surcoûts de la masse salariale ne peut être efficace sans un dialogue social structuré et sincère. Lorsque les représentants du personnel disposent d’une information claire et partagée, ils sont davantage en mesure de comprendre les contraintes financières et de contribuer à l’élaboration de solutions équilibrées.

Pour les élus locaux, assumer politiquement les choix en matière de ressources humaines implique de dépasser une logique de court terme. La masse salariale n’est pas un coût subi, mais le reflet des priorités politiques, des ambitions de la collectivité et de la valeur accordée au service public local.

Faire face aux surcoûts de la masse salariale dans la fonction publique territoriale ne relève ni de solutions miracles ni de décisions brutales. Il s’agit d’un travail de fond, fondé sur l’anticipation, le pilotage stratégique, le dialogue social et la cohérence entre projet politique et stratégie RH.

Dans un contexte budgétaire durablement contraint, la capacité à maîtriser la masse salariale sans renoncer à l’humain constitue plus que jamais un marqueur de maturité du management public local. Les responsables des ressources humaines jouent, à ce titre, un rôle essentiel pour objectiver les choix, sécuriser les décisions et accompagner les élus dans une gestion responsable et durable des ressources humaines. À plus long terme, la maîtrise de la masse salariale peut ainsi devenir un véritable levier de modernisation du management public territorial, en favorisant des organisations plus agiles, plus attractives et mieux adaptées aux attentes des agents comme des usagers.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Pour être éligibles au financement des frais de formation, les employeurs publics locaux doivent obligatoirement déclarer leur intention de recruter des apprentis auprès du CNFPT entre le 19 janvier et le 20 mars 2026.

Dans la continuité de la campagne 2025, le CNFPT prendra en charge les frais de formation des diplômes de niveaux 3, 4 et 5 (du CAP au BTS) inscrits au référentiel des diplômes corrélés aux métiers considérés en tension. Ces critères ont été approuvés par les employeurs publics locaux réunis le 12 novembre 2024 au sein de la Coordination des employeurs territoriaux et par le conseil d’administration du CNFPT le 17 décembre 2025.

L’arrêté du 30 décembre 2025 fixe les taux de cotisation Accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) applicables en 2026. Un texte technique…Mais aux conséquences très concrètes pour les employeurs publics et privés.

👉 L’essentiel à retenir :
-Un taux net moyen national fixé à 2,08 % pour 2026.
-Des taux actualisés par secteur et par niveau de risque, détaillés dans de longues annexes (industrie, BTP, services, commerce, action sociale, collectivités territoriales…).
-Des écarts importants selon l’activité réelle exercée, rappelant l’enjeu stratégique du bon classement des agents et des salariés.
-Des coûts moyens d’incapacité temporaire et permanente réévalués, servant de base à la tarification et au pilotage de la prévention.
-Pour les collectivités territoriales, un taux spécifique confirmé (1,66 %), hors secteur médico-social, avec un impact direct sur la masse salariale et la prospective budgétaire.

🎯 Pourquoi c’est un sujet RH majeur ?
 Parce que la tarification AT/MP ne relève pas seulement de la paie : elle est directement liée à la politique de prévention, à la sinistralité, au dialogue social et à la sécurisation juridique des pratiques RH.

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Ce nouvel arrêté confirme une tendance de fond : la cotisation AT/MP devient de plus en plus un outil de pilotage RH et managérial, et non plus une simple ligne budgétaire. Les employeurs qui investiront réellement dans la prévention et la qualité de vie au travail seront, à terme, les mieux armés financièrement… Et humainement.