1. Le gel du point d’indice et la perte de pouvoir d’achat

La politique salariale nationale de la fonction publique traverse une crise d’attractivité structurelle. Le gel prolongé de la valeur du point d’indice constitue le principal marqueur de cette tension.

La valeur annuelle de l’indice 100 demeure fixée à 5 907,34 €, soit une valeur mensuelle du point d’indice de 4,92278 € bruts. En 2026, aucune revalorisation générale n’est programmée, ce qui conduit à une troisième année consécutive de gel.

La suppression de la Garantie individuelle du pouvoir d’achat, non reconduite en 2025 et 2026, renforce encore ce décrochage, notamment pour les agents de milieu et fin de carrière.

2. La hausse du SMIC et l’indemnité différentielle

La revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 accentue le décrochage entre le salaire minimum légal et le bas des grilles indiciaires de la fonction publique.

En l’absence de relèvement équivalent de l’indice minimum de traitement, certains agents publics se retrouvent avec un traitement indiciaire inférieur au SMIC. Les employeurs publics doivent alors verser une indemnité différentielle.

Cette indemnité est obligatoire, automatique et versée mensuellement. Elle concerne les fonctionnaires titulaires, les stagiaires et les agents contractuels de droit public.

3. Le tassement des grilles et la smicardisation

Le gel du point d’indice, combiné aux hausses successives du SMIC, produit un effet de tassement très marqué des grilles de rémunération.

La hiérarchie salariale entre les agents débutants, les agents expérimentés, les agents de catégorie C et certains agents de catégorie B devient de moins en moins lisible.

Cette situation alimente un sentiment d’iniquité. Un agent ayant réussi un concours, acquis de l’ancienneté ou assumant des responsabilités techniques ou d’encadrement peut percevoir une rémunération de base proche de celle d’un agent nouvellement recruté.

Les organisations syndicales revendiquent notamment une revalorisation du point d’indice, son indexation sur l’inflation, l’intégration de points d’indice réels dans le traitement de base et une révision des niveaux d’entrée dans les catégories C, B et A.

4. Les leviers locaux de rémunération

Les collectivités territoriales ne disposent pas de marge de manœuvre sur la valeur du point d’indice ni sur la structure nationale des grilles. Elles peuvent toutefois agir sur plusieurs leviers RH locaux.

Le RIFSEEP demeure le principal levier local de revalorisation. L’IFSE permet une action relativement pérenne, tandis que le CIA reste lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.

5. Les élections professionnelles du 10 décembre 2026

Les élections professionnelles de la fonction publique territoriale se dérouleront le 10 décembre 2026. Dans un contexte de tensions salariales, la question du pouvoir d’achat sera vraisemblablement au cœur de la campagne sociale interne.

Pour les employeurs territoriaux, il est préférable d’anticiper les arbitrages financiers dès l’été plutôt que de subir les revendications dans l’urgence à l’automne.

Les DRH doivent également sécuriser le calendrier réglementaire : composition du CST, création éventuelle de la F3SCT, actualisation des obligations d’information et de consultation, préparation des listes électorales et anticipation du vote électronique.

6. Les contraintes financières et la CNRACL

La mise en œuvre de mesures locales d’attractivité se heurte à une contrainte budgétaire croissante.

La progression des cotisations patronales CNRACL représente l’un des principaux facteurs d’augmentation de la masse salariale. Le taux passe de 34,65 % en 2025 à 37,65 % en 2026, avant de poursuivre sa hausse programmée.

À cette contrainte s’ajoutent la généralisation de la protection sociale complémentaire, l’évolution naturelle du GVT et les tensions sur les ressources financières des collectivités.

7. Les recommandations opérationnelles pour les employeurs territoriaux

Les offres publiées doivent être plus lisibles, plus transparentes et plus attractives. Il est recommandé d’indiquer une fourchette de rémunération globale comprenant le traitement indiciaire et l’IFSE.

Chaque collectivité doit identifier précisément les agents touchés par le basculement sous le niveau du SMIC, mesurer le coût de l’indemnité différentielle et anticiper ses effets sur la perception de l’équité interne.

Une enveloppe IFSE ciblée peut être envisagée pour les métiers en tension, les bas salaires et les catégories dont le positionnement salarial devient difficilement soutenable.

Les lignes directrices de gestion doivent être utilisées comme un outil stratégique. Les avancements de grade, promotions internes, examens professionnels et concours doivent être mieux articulés avec les besoins de fidélisation et d’attractivité.

La prospective financière RH doit intégrer la hausse CNRACL, la PSC obligatoire, le GVT, les mesures indemnitaires locales et les tensions de recrutement.