Sources : articles L. 822-12 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 — le cadre du supplément familial de traitement

Synthèse opérationnelle. Le supplément familial de traitement étant un élément de rémunération obligatoire mais dont les règles de calcul, souvent méconnues, sont source d'erreurs de paie, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce dispositif. Le supplément familial de traitement est un élément de la rémunération des agents publics, versé en considération des enfants dont l'agent assume la charge. Il constitue un complément de rémunération à caractère familial, distinct du traitement indiciaire et du régime indemnitaire. Son cadre figure aux articles du code général de la fonction publique et au décret du 24 octobre 1985. Plusieurs caractéristiques doivent être soulignées. En premier lieu, le supplément familial de traitement est un élément de rémunération obligatoire : l'employeur public est tenu de le verser aux agents qui remplissent les conditions, sans que cela ne relève d'un choix de la collectivité. En deuxième lieu, il bénéficie à l'ensemble des agents publics, fonctionnaires et contractuels, des trois versants de la fonction publique. En troisième lieu, il est versé au titre des enfants à charge, au sens des prestations familiales. La maîtrise de ce dispositif est essentielle pour une paie correcte. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du supplément familial de traitement, en comprendre le caractère obligatoire et son lien avec les enfants à charge, et le verser aux agents concernés sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la paie.

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Sources : articles 10 à 12 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 — la composition du supplément familial de traitement

Synthèse opérationnelle. Le supplément familial de traitement obéit à un mode de calcul particulier, combinant un élément fixe et un élément proportionnel, qu'il importe de maîtriser pour un calcul correct. Le supplément familial de traitement se compose en effet de deux éléments. Le premier est un élément fixe, dont le montant dépend du nombre d'enfants à charge : il s'élève à un montant modeste pour un enfant, et augmente avec le nombre d'enfants. Le second, à partir du deuxième enfant, est un élément proportionnel, calculé en pourcentage du traitement indiciaire brut de l'agent, ce pourcentage augmentant lui aussi avec le nombre d'enfants. Pour un seul enfant, le supplément familial de traitement se limite à l'élément fixe, d'un montant de deux euros et vingt-neuf centimes. À partir de deux enfants, s'ajoute l'élément proportionnel. Ainsi, pour deux enfants, l'élément fixe est de dix euros et soixante-sept centimes, auquel s'ajoute un élément proportionnel de trois pour cent du traitement. Pour trois enfants, l'élément fixe est de quinze euros et vingt-quatre centimes, et l'élément proportionnel de huit pour cent. Par enfant au-delà du troisième, s'ajoutent un élément fixe et un élément proportionnel supplémentaires. La maîtrise de ce calcul est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser la composition du supplément familial de traitement, son élément fixe et son élément proportionnel selon le nombre d'enfants, et calculer correctement le montant dû sont des éléments d'une paie rigoureuse.

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Sources : article 10 bis du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 ; règles de calcul — le plancher et le plafond

Synthèse opérationnelle. L'élément proportionnel du supplément familial de traitement est encadré par un montant plancher et un montant plafond, mécanisme qu'il importe de connaître pour un calcul correct, quel que soit le niveau de rémunération de l'agent. L'élément proportionnel étant calculé en pourcentage du traitement de l'agent, son montant varierait, en l'absence d'encadrement, en fonction du traitement, et donc de l'indice de l'agent. Afin d'éviter que le supplément familial de traitement ne soit trop faible pour les agents à faible rémunération, ou trop élevé pour les agents à forte rémunération, l'élément proportionnel est encadré par un plancher et un plafond. S'agissant du plancher, les agents dont l'indice de rémunération est inférieur à un indice déterminé perçoivent un supplément familial de traitement calculé sur la base de cet indice plancher, et non de leur indice réel, plus faible. Ce mécanisme garantit un montant minimal. S'agissant du plafond, l'élément proportionnel est calculé dans la limite d'un indice plafond, au-delà duquel le traitement pris en compte n'augmente plus. Ce mécanisme plafonne le montant. Ainsi, pour un nombre d'enfants donné, le supplément familial de traitement est compris entre un montant minimal et un montant maximal. La connaissance de ces règles est essentielle pour un calcul correct. Pour les collectivités, connaître les règles de plancher et de plafond de l'élément proportionnel, les appliquer selon l'indice de l'agent, et calculer correctement le supplément familial de traitement sont des éléments d'une paie rigoureuse.

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Sources : article 12 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 — le supplément familial de traitement des agents à temps partiel

Synthèse opérationnelle. La situation des agents à temps partiel au regard du supplément familial de traitement obéit à des règles particulières, qu'il importe de connaître pour un calcul correct. Pour les agents exerçant à temps partiel, le supplément familial de traitement fait l'objet de règles spécifiques, tenant compte de la réduction de leur temps de travail. En principe, le supplément familial de traitement de l'agent à temps partiel est proratisé en fonction de sa quotité de travail, comme les autres éléments de sa rémunération. Toutefois, cette proratisation connaît une double limite protectrice. D'une part, l'élément fixe perçu au titre d'un seul enfant, d'un montant de deux euros et vingt-neuf centimes, n'est pas proratisé, et est versé intégralement quelle que soit la quotité de travail. D'autre part, et de manière importante, la proratisation ne peut conduire à verser un supplément familial de traitement inférieur au montant minimal, c'est-à-dire au montant qui serait versé, pour le même nombre d'enfants, à un agent à temps plein rémunéré à l'indice plancher. Ainsi, le supplément familial de traitement d'un agent à temps partiel ne peut être inférieur à ce plancher. Ces règles garantissent un montant minimal aux agents à temps partiel. La connaissance de ces règles est essentielle. Pour les collectivités, connaître les règles du supplément familial de traitement des agents à temps partiel, appliquer la proratisation et ses limites, et garantir le montant minimal sont des éléments d'une paie rigoureuse.

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Sources : article L. 822-15 du code général de la fonction publique ; règles de maintien — le maintien du supplément pendant les congés

Synthèse opérationnelle. Le supplément familial de traitement est maintenu pendant certains congés de l'agent, selon des règles qu'il importe de connaître pour une paie correcte. Le supplément familial de traitement, en tant qu'élément de rémunération, suit en principe le sort du traitement de l'agent pendant les congés. Ainsi, pendant les congés au cours desquels l'agent conserve son traitement, tels que le congé annuel, le congé de maladie ordinaire durant la période de plein traitement, ou le congé de maternité, l'agent conserve également son supplément familial de traitement. Il importe de souligner une règle particulière concernant le congé de longue durée : le code général de la fonction publique prévoit expressément le maintien du supplément familial de traitement pendant le congé de longue durée, alors même que le traitement de l'agent est réduit pendant ce congé. Cette règle protectrice garantit à l'agent en congé de longue durée le maintien de ce complément de rémunération à caractère familial. De manière générale, il importe de veiller à la correcte application du supplément familial de traitement pendant les différents congés, en tenant compte des règles propres à chacun. La connaissance de ces règles est essentielle pour une paie correcte. Pour les collectivités, connaître les règles de maintien du supplément familial de traitement pendant les congés, notamment le maintien pendant le congé de longue durée, et les appliquer correctement sont des éléments d'une paie rigoureuse.

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Sources : décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 ; règles de non-cumul — l'unicité du supplément par enfant

Synthèse opérationnelle. Le supplément familial de traitement obéit à une règle d'unicité, un seul supplément étant versé par enfant, dont il importe de connaître les modalités pour éviter les versements indus. Un principe fondamental régit en effet le supplément familial de traitement : il ne peut être versé qu'un seul supplément familial de traitement au titre d'un même enfant. Ce principe d'unicité vise à éviter qu'un même enfant n'ouvre droit à plusieurs suppléments. Ce principe trouve notamment à s'appliquer lorsque les deux parents, ou deux personnes assumant la charge de l'enfant, sont tous deux agents publics. Dans ce cas, un seul des deux agents peut percevoir le supplément familial de traitement au titre de l'enfant : il appartient au couple de désigner lequel des deux en bénéficiera, ce choix pouvant être révisé selon une certaine périodicité. De même, le supplément familial de traitement ne peut, en principe, se cumuler avec d'autres avantages de même nature qui seraient versés au titre du même enfant. Le respect de cette règle d'unicité suppose une vigilance, notamment pour vérifier qu'un supplément n'est pas déjà versé au titre de l'enfant par un autre employeur public. Un versement en méconnaissance de cette règle constituerait un versement indu, susceptible de récupération. Pour les collectivités, connaître la règle d'unicité du supplément familial de traitement par enfant, vérifier qu'un supplément n'est pas déjà versé, et prévenir ainsi les versements indus sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article 41 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 ; décret n° 2020-1366 du 20 novembre 2020 — le partage en cas de résidence alternée

Synthèse opérationnelle. En cas de séparation des parents et de résidence alternée de l'enfant, le supplément familial de traitement peut faire l'objet d'un partage, selon des règles introduites récemment qu'il importe de connaître. La question du supplément familial de traitement en cas de séparation des parents a fait l'objet d'une évolution. Antérieurement, en cas de séparation, le supplément familial de traitement était versé à un seul des parents, celui assumant la charge de l'enfant, sans possibilité de partage, ce qui pouvait être inéquitable en cas de résidence alternée, où l'enfant réside alternativement chez chacun de ses parents. La loi de transformation de la fonction publique de 2019, puis un décret de 2020, ont introduit la possibilité de partager le supplément familial de traitement en cas de résidence alternée de l'enfant au domicile de chacun de ses parents. Ainsi, lorsque la résidence alternée est effectivement mise en œuvre, et à la demande de l'un des parents au moins, le supplément familial de traitement peut être partagé par moitié entre les deux parents, chacun percevant la moitié du supplément correspondant à l'enfant en résidence alternée. Cette évolution a permis de mieux prendre en compte les situations de résidence alternée, de plus en plus fréquentes. Il importe de connaître ces règles. Pour les collectivités, connaître les règles de partage du supplément familial de traitement en cas de résidence alternée, les appliquer à la demande des parents, et prendre en compte ces situations sont des éléments d'une gestion équitable.

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Sources : décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 ; notion d'enfant à charge — les enfants ouvrant droit au supplément

Synthèse opérationnelle. Le droit au supplément familial de traitement suppose la charge d'enfants, selon une notion qu'il importe de connaître précisément pour déterminer les droits de l'agent. Le supplément familial de traitement est versé au titre des enfants à charge de l'agent. La notion d'enfant à charge est, pour l'essentiel, celle retenue en matière de prestations familiales. Ainsi, ouvrent droit au supplément familial de traitement les enfants dont l'agent assume la charge effective et permanente, qu'il s'agisse de ses enfants, ou d'autres enfants dont il assume la charge dans les conditions prévues. S'agissant de l'âge, les enfants ouvrent droit au supplément familial de traitement jusqu'à un âge déterminé, de l'ordre de vingt ans, sous réserve des conditions applicables, notamment de ressources pour les enfants exerçant une activité. Il importe de souligner que le droit au supplément familial de traitement, et son montant, évoluent avec la situation familiale de l'agent : l'arrivée d'un enfant, ou la cessation de la charge d'un enfant, notamment lorsqu'il atteint la limite d'âge, modifient le droit et le montant. Il importe donc de suivre l'évolution de la situation familiale des agents, et d'actualiser en conséquence le supplément familial de traitement. Pour les collectivités, connaître la notion d'enfant à charge ouvrant droit au supplément familial de traitement, suivre l'évolution de la situation familiale des agents, et actualiser le supplément en conséquence sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : pratiques de gestion de la paie ; prévention des erreurs — la gestion du supplément familial de traitement

Synthèse opérationnelle. La gestion du supplément familial de traitement, en raison de la complexité de son calcul, est source d'erreurs fréquentes, qu'il importe de prévenir par une gestion rigoureuse. Le supplément familial de traitement, malgré son caractère obligatoire et relativement commun, présente en effet une réelle complexité de calcul et de gestion, liée à ses différents éléments, au plancher et au plafond, aux règles de proratisation, et aux situations particulières. Cette complexité est source d'erreurs, tant dans le sens de versements insuffisants que de versements excessifs. Plusieurs mesures permettent de prévenir ces erreurs. Il importe de recueillir et d'actualiser les informations relatives à la situation familiale des agents, nécessaires au calcul, en demandant aux agents de déclarer leur situation et ses évolutions, et de fournir les justificatifs. Il importe de paramétrer correctement les logiciels de paie, et de vérifier les calculs, notamment lors des changements de situation. Il importe de porter une attention particulière aux situations complexes, telles que les couples d'agents publics, les résidences alternées, ou les temps partiels. Il convient enfin de suivre les évolutions de la situation des agents, pour actualiser le supplément. Une gestion rigoureuse prévient les erreurs et les régularisations. Pour les collectivités, gérer rigoureusement le supplément familial de traitement, recueillir et actualiser les informations, et prévenir les erreurs sont des éléments d'une paie fiable.

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Sources : décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 ; règles de financement — la dimension financière du supplément familial de traitement

Synthèse opérationnelle. Le supplément familial de traitement comporte une dimension financière, à travers son coût pour la collectivité et le mécanisme de compensation, qu'il importe d'appréhender. Le supplément familial de traitement, en tant qu'élément de rémunération versé par l'employeur, représente une dépense pour la collectivité, intégrée à la masse salariale. Le montant de cette dépense dépend du nombre d'agents concernés, de leur situation familiale, et de leur niveau de rémunération. S'agissant du financement, il importe de connaître l'existence d'un mécanisme de compensation. Un fonds de compensation du supplément familial de traitement assure, dans certaines conditions, la répartition de la charge du supplément familial de traitement entre les employeurs publics, afin notamment de tenir compte des situations où un agent change d'employeur, ou des situations de couples d'agents relevant d'employeurs différents. Ce mécanisme vise une répartition équitable de la charge. Par ailleurs, le supplément familial de traitement, comme les autres éléments de rémunération, doit être correctement budgété et suivi. Il importe de connaître ces aspects financiers. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender la dimension financière du supplément familial de traitement, connaître le mécanisme de compensation, et budgéter correctement cette dépense sont des éléments d'une gestion financière rigoureuse.

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Sources : débats parlementaires (2026) ; analyses sur le supplément familial de traitement — les enjeux de fond du supplément familial de traitement

Synthèse opérationnelle. Au-delà de son régime, le supplément familial de traitement est révélateur d'un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : les débats récurrents sur la modernisation d'un dispositif ancien, au regard des évolutions familiales et des enjeux d'équité. Le supplément familial de traitement est en effet un dispositif ancien, dont les principes remontent à plusieurs décennies, et dont la logique, consistant à verser un complément de rémunération en fonction du nombre d'enfants, avec un élément proportionnel au traitement, a été conçue dans un contexte différent. Ce dispositif fait l'objet de critiques et de débats récurrents, portant sur plusieurs aspects. Un premier débat tient au faible montant du supplément pour un enfant, limité à l'élément fixe modeste, alors que les charges liées à un premier enfant sont réelles. Un deuxième débat tient à l'élément proportionnel au traitement, qui conduit à verser un supplément plus élevé aux agents les mieux rémunérés, ce qui peut être perçu comme contraire à une logique de solidarité. Un troisième débat tient à l'adaptation du dispositif aux évolutions des structures familiales, telles que les familles monoparentales ou recomposées, et aux situations de résidence alternée, partiellement prises en compte. Ces débats nourrissent des réflexions sur une éventuelle réforme du supplément familial de traitement, dont les modalités restent à définir. Le signal de fond à suivre est cette réflexion sur la modernisation du dispositif. Pour les collectivités, appréhender les débats sur le supplément familial de traitement et son éventuelle réforme, en suivre les évolutions, et anticiper d'éventuels changements sont des éléments d'une veille prospective.

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Sources : articles L. 121-3 et L. 123-1 et suivants du code général de la fonction publique — le cadre du cumul d'activités

Synthèse opérationnelle. Le cumul d'activités des agents publics faisant l'objet de nombreuses demandes et soulevant des questions déontologiques, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce régime, de son principe à ses dérogations et à son contrôle. Le point de départ est un principe posé par le code général de la fonction publique : l'agent public consacre l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées, et ne peut, en principe, exercer à titre professionnel une activité privée lucrative, de quelque nature que ce soit. Ce principe d'exclusivité, prévu à l'article L. 121-3 du code, se justifie par la nécessité de garantir que l'agent se consacre pleinement à ses fonctions, et de prévenir les conflits d'intérêts. Toutefois, ce principe connaît des dérogations, prévues par les articles L. 123-1 et suivants du code, qui permettent aux agents, dans des conditions définies, de cumuler leur emploi public avec certaines autres activités. Ces dérogations, encadrées, visent à concilier le principe d'exclusivité avec la possibilité, pour les agents, d'exercer certaines activités complémentaires. La maîtrise de ce régime, de son principe et de ses dérogations, est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le principe de l'interdiction du cumul d'activités et ses dérogations, en comprendre le fondement, et gérer les demandes de cumul en conséquence sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : articles L. 123-1 à L. 123-8 et R. 123-8 et suivants du code général de la fonction publique — les catégories de cumul

Synthèse opérationnelle. Le régime du cumul d'activités distingue plusieurs catégories d'activités, selon qu'elles sont librement exerçables, soumises à déclaration, ou soumises à autorisation, distinction qu'il importe de connaître. Une première catégorie regroupe les activités librement exerçables, sans déclaration ni autorisation préalable. Il s'agit notamment de la production des œuvres de l'esprit, dans le respect des règles relatives aux droits d'auteur et à la déontologie, de la gestion de son patrimoine personnel, ou encore, pour les membres de certaines professions, de l'exercice d'activités libérales découlant de la nature de leurs fonctions. Une deuxième catégorie regroupe les activités accessoires soumises à autorisation préalable. Un agent peut être autorisé à exercer, en dehors de son service, une activité accessoire, figurant sur une liste définie par le code, telle qu'une expertise, une consultation, un enseignement, une formation, ou une activité à caractère sportif ou culturel, sous réserve que cette activité soit compatible avec ses fonctions et n'affecte pas leur exercice. L'exercice d'une telle activité suppose une autorisation préalable de l'autorité. Il importe de bien identifier la catégorie dont relève chaque activité envisagée. Pour les collectivités, distinguer les activités librement exerçables des activités accessoires soumises à autorisation, identifier la catégorie de chaque activité, et appliquer le régime correspondant sont des éléments d'une gestion rigoureuse du cumul.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative — les conséquences du cumul irrégulier

Synthèse opérationnelle. L'exercice d'un cumul d'activités en méconnaissance des règles applicables emporte des conséquences, qu'il importe de connaître pour mesurer l'enjeu du respect du régime. Le non-respect des règles du cumul d'activités, qu'il s'agisse de l'exercice d'une activité interdite, de l'absence de l'autorisation ou de la déclaration requise, ou du non-respect des conditions posées, expose en effet l'agent à plusieurs conséquences. En premier lieu, l'agent qui exerce une activité en méconnaissance des règles de cumul s'expose à une sanction disciplinaire, le manquement à ces règles constituant une faute. En deuxième lieu, et de manière spécifique, les sommes perçues au titre d'une activité exercée en violation des règles de cumul peuvent faire l'objet d'un reversement : l'administration peut procéder à la récupération de ces sommes, par voie de retenue sur le traitement de l'agent. Cette règle du reversement des sommes irrégulièrement perçues constitue une spécificité du régime du cumul, dont les conséquences financières pour l'agent peuvent être significatives. La jurisprudence a confirmé l'application de ces règles. Ces conséquences soulignent l'importance, pour les agents, de respecter scrupuleusement les règles de cumul, et, pour l'administration, de les contrôler. Pour les collectivités, connaître les conséquences du cumul irrégulier, notamment la sanction disciplinaire et le reversement des sommes perçues, et informer les agents de ces conséquences sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : articles L. 123-4 et suivants du code général de la fonction publique — le cumul pour création ou reprise d'entreprise

Synthèse opérationnelle. Un régime particulier permet à l'agent de cumuler son emploi avec la création ou la reprise d'une entreprise, selon des modalités spécifiques qu'il importe de connaître. L'agent public peut en effet être autorisé à cumuler son emploi avec la création ou la reprise d'une entreprise, y compris sous le régime de la micro-entreprise, ou avec l'exercice d'une activité libérale. Ce cumul obéit à des règles spécifiques. L'agent doit solliciter une autorisation auprès de son autorité. L'autorisation de cumul pour création ou reprise d'entreprise peut être accordée pour une durée déterminée : elle est, en principe, accordée pour une durée de deux à trois ans, pouvant être prolongée, dans la limite d'une durée totale de l'ordre de quatre ans. Par ailleurs, l'agent qui crée ou reprend une entreprise peut être placé, à sa demande, à temps partiel, afin de dégager le temps nécessaire à cette activité. Il importe de souligner que la demande de cumul pour création ou reprise d'entreprise est soumise à un contrôle déontologique, afin de vérifier la compatibilité de l'activité envisagée avec les fonctions de l'agent. Ce régime permet ainsi aux agents de concrétiser un projet entrepreneurial, dans un cadre encadré. Pour les collectivités, connaître le régime du cumul pour création ou reprise d'entreprise, ses durées et le recours possible au temps partiel, et appliquer le contrôle déontologique sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : code de la sécurité sociale ; règles de protection sociale des pluriactifs — la protection sociale en cas de cumul

Synthèse opérationnelle. L'agent qui cumule son emploi public avec une autre activité se trouve dans une situation particulière au regard de la protection sociale, qu'il importe de connaître pour l'informer correctement. Le cumul d'une activité publique et d'une activité privée, notamment sous le régime de la micro-entreprise, place en effet l'agent dans une situation de pluriactivité, qui emporte des conséquences en matière de cotisations et de droits sociaux. S'agissant des cotisations, l'agent cotise, en principe, au titre de chacune de ses activités : il acquitte des cotisations sur son traitement, au titre de son emploi public, et des cotisations au titre de son activité privée, selon le régime applicable à celle-ci, par exemple le régime du micro-entrepreneur, assis sur le chiffre d'affaires. S'agissant des droits, l'agent pluriactif relève de règles particulières, notamment pour déterminer le régime d'affiliation pour les différents risques. Il importe que l'agent envisageant un cumul soit informé de ces conséquences en matière de protection sociale, afin qu'il puisse apprécier sa situation en connaissance de cause. Si la collectivité n'a pas à gérer la protection sociale de l'activité privée de l'agent, elle peut utilement l'informer de l'existence de ces enjeux et l'inviter à se renseigner. Pour les collectivités, connaître les enjeux de protection sociale de l'agent cumulant une activité, informer l'agent de ces conséquences, et l'inviter à se renseigner sont des éléments d'une information de qualité.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : articles L. 124-1 et suivants du code général de la fonction publique ; rôle de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique — le contrôle déontologique

Synthèse opérationnelle. Le cumul d'activités, en particulier pour création ou reprise d'entreprise, est soumis à un contrôle déontologique, dont il importe de connaître les modalités pour sécuriser les autorisations. Le contrôle déontologique vise à vérifier que l'activité envisagée par l'agent ne porte pas atteinte à la dignité des fonctions, ne compromet pas le fonctionnement normal, l'indépendance ou la neutralité du service, et ne place pas l'agent en situation de conflit d'intérêts, ou de méconnaissance des règles pénales relatives à la prise illégale d'intérêts. Ce contrôle s'exerce à plusieurs niveaux. L'autorité territoriale, saisie d'une demande, examine en premier lieu la compatibilité de l'activité avec les fonctions de l'agent. En cas de doute sérieux, elle peut saisir le référent déontologue, qui l'éclaire par son avis. Pour les demandes émanant des agents occupant les emplois les plus exposés aux risques déontologiques, un contrôle renforcé est prévu, avec une transmission à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, dans un délai déterminé. Ce contrôle déontologique sécurise les autorisations de cumul et prévient les risques. Il importe de le mettre en œuvre rigoureusement. Pour les collectivités, mettre en œuvre le contrôle déontologique des demandes de cumul, saisir le cas échéant le référent déontologue ou la Haute Autorité, et sécuriser ainsi les autorisations sont des éléments d'une gestion déontologiquement rigoureuse.

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Sources : articles R. 123-9 et R. 123-10 du code général de la fonction publique — la procédure de cumul

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre du cumul d'activités obéit à une procédure de déclaration ou d'autorisation, assortie de délais, qu'il importe de respecter pour sécuriser la situation de l'agent et de la collectivité. Selon le type de cumul envisagé, la procédure diffère. Pour les activités soumises à déclaration, l'agent adresse à son autorité une déclaration écrite préalable, mentionnant les éléments relatifs à l'activité envisagée. Pour les activités accessoires et les cumuls soumis à autorisation, l'agent adresse à son autorité une demande d'autorisation préalable, précisant notamment la nature de l'activité, son employeur ou le cadre dans lequel elle s'exercera, sa durée, et les conditions de rémunération. L'autorité dispose alors d'un délai pour se prononcer, de l'ordre d'un mois, à l'issue duquel, en l'absence de réponse, l'autorisation peut être réputée accordée de manière implicite. Il importe pour l'autorité de respecter ce délai, et de se prononcer de manière éclairée sur les demandes, en appréciant la compatibilité de l'activité. Il importe également de conserver la trace des déclarations et des autorisations. Le respect de cette procédure sécurise la situation de l'agent et de la collectivité. Pour les collectivités, mettre en œuvre la procédure de déclaration et d'autorisation du cumul, respecter les délais et se prononcer de manière éclairée, et conserver la trace des décisions sont des éléments d'une gestion sécurisée.

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Sources : articles L. 123-1 et suivants du code général de la fonction publique ; règles applicables aux agents à temps non complet — le cumul des agents à temps non complet

Synthèse opérationnelle. Les agents à temps non complet bénéficient d'un régime assoupli de cumul d'activités, tenant compte de la nature de leur emploi, qu'il importe de connaître. Les agents occupant un emploi à temps non complet, c'est-à-dire un emploi dont la durée de travail est inférieure à un temps complet, se trouvent en effet dans une situation particulière : leur emploi public ne mobilisant qu'une partie de leur temps de travail, il est logique qu'ils puissent, plus facilement, exercer une autre activité. Ainsi, les agents occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet, dont la durée totale n'excède pas un certain seuil, de l'ordre de soixante-dix pour cent d'un temps complet, bénéficient d'un régime assoupli : ils peuvent exercer une activité privée lucrative, y compris la création d'une entreprise, sur simple déclaration à leur autorité, sans avoir à solliciter une autorisation préalable. Ce régime allégé tient compte de la nature de leur emploi, qui ne les occupe pas à temps plein. L'autorité peut néanmoins, si elle estime que l'activité déclarée porte atteinte au fonctionnement du service ou est incompatible avec les fonctions, s'y opposer. Ce régime particulier facilite le cumul pour ces agents. Pour les collectivités, connaître le régime assoupli de cumul des agents à temps non complet sous un certain seuil, appliquer le régime de simple déclaration, et exercer le cas échéant un droit d'opposition sont des éléments d'une gestion adaptée.

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Sources : code général de la fonction publique ; règles de cumul d'emplois publics — le cumul d'emplois publics

Synthèse opérationnelle. Le cumul de plusieurs emplois publics, distinct du cumul avec une activité privée, obéit à des règles propres, notamment un plafond de durée de travail, qu'il importe de connaître. Un agent public peut, dans certaines conditions, occuper simultanément plusieurs emplois publics, notamment plusieurs emplois à temps non complet auprès de différentes collectivités. Ce cumul d'emplois publics obéit à des règles spécifiques. En premier lieu, il suppose, en principe, l'accord des employeurs concernés : l'agent qui occupe déjà un emploi public et souhaite en occuper un autre doit obtenir l'autorisation de son employeur. En deuxième lieu, et de manière importante, le cumul d'emplois publics est encadré par un plafond de durée totale de travail : la durée totale de travail résultant du cumul de plusieurs emplois publics ne peut excéder un certain plafond, correspondant à un pourcentage d'un temps complet, de l'ordre de cent quinze pour cent. Ce plafond vise à garantir que le cumul d'emplois ne conduise pas à une durée de travail excessive, préjudiciable à la santé de l'agent et à la qualité du service. Il importe de veiller au respect de ce plafond lors des recrutements d'agents déjà employés par ailleurs. Pour les collectivités, connaître les règles du cumul d'emplois publics, veiller à l'accord des employeurs et au respect du plafond de durée totale de travail, et sécuriser ainsi ces situations sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : enjeux du cumul d'activités ; gestion des ressources humaines — la dimension du cumul d'activités

Synthèse opérationnelle. Le cumul d'activités comporte des enjeux, tant pour les agents, en termes de complément de revenu, que pour les collectivités, en termes de maîtrise des risques, qu'il importe d'appréhender. Pour les agents, le cumul d'activités représente, dans un contexte de contraintes sur le pouvoir d'achat, une possibilité d'améliorer leurs revenus, en exerçant une activité complémentaire, ou de concrétiser un projet personnel ou entrepreneurial. Cette possibilité, encadrée, peut contribuer à l'attractivité et à la satisfaction des agents. Pour les collectivités, le cumul d'activités soulève des enjeux de maîtrise des risques. Il importe en effet de veiller à ce que le cumul ne porte pas atteinte à l'exercice des fonctions de l'agent, à sa disponibilité, et à la qualité du service, ni ne crée de situation de conflit d'intérêts. Une gestion rigoureuse du cumul, par l'application du régime, le contrôle des demandes, et le suivi des situations, permet de concilier la possibilité offerte aux agents et la maîtrise des risques pour la collectivité. Il importe d'appréhender ces enjeux dans une approche équilibrée, ni trop restrictive, ni trop permissive. Pour les collectivités, appréhender les enjeux du cumul d'activités, pour les agents et pour la collectivité, concilier la possibilité offerte aux agents et la maîtrise des risques, et adopter une approche équilibrée sont des éléments d'une gestion avisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; évolutions du rapport au travail — les enjeux de fond du cumul d'activités

Synthèse opérationnelle. Au-delà de son régime, le cumul d'activités est révélateur d'évolutions de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : les évolutions du rapport au travail et la porosité croissante entre les secteurs public et privé. Le développement des demandes de cumul d'activités, et notamment de création de micro-entreprises, traduit en effet des évolutions sociétales et du rapport au travail. Une première évolution tient à l'aspiration d'un nombre croissant d'actifs, y compris d'agents publics, à diversifier leurs activités, à exercer plusieurs métiers, ou à développer un projet personnel en parallèle de leur emploi principal, dans une logique de pluriactivité choisie. Une deuxième évolution tient à la recherche de compléments de revenus, dans un contexte de contraintes sur le pouvoir d'achat. Une troisième évolution tient à la porosité croissante entre les secteurs public et privé, les parcours professionnels étant de moins en moins linéaires et cantonnés à un seul secteur. Ces évolutions interrogent le principe traditionnel d'exclusivité de l'agent public, et conduisent à un assouplissement progressif, quoique encadré, des règles de cumul. Le signal de fond à suivre est cette évolution du rapport au travail et de la place du cumul, qui appelle les collectivités à adapter leur approche. Pour les collectivités, appréhender les évolutions du rapport au travail et de la porosité public-privé révélées par le cumul, adapter leur approche à ces évolutions, et concilier exclusivité et ouverture sont des éléments d'une gestion lucide et moderne.

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Sources : code du travail (articles L. 6211-1 et suivants) ; code général de la fonction publique — le cadre de l'apprentissage territorial

Synthèse opérationnelle. L'apprentissage constituant un levier important de recrutement et de formation pour les collectivités, et son financement connaissant des tensions, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce dispositif, de son cadre à ses enjeux. L'apprentissage est un dispositif de formation en alternance, permettant à un jeune d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre, en combinant une formation théorique, dispensée en centre de formation d'apprentis, et une formation pratique, acquise au sein de la structure d'accueil. Les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent recruter des apprentis. Une particularité importante doit être soulignée : contrairement à la plupart des agents territoriaux, l'apprenti recruté par une collectivité n'est pas un agent public, mais est lié à celle-ci par un contrat d'apprentissage de droit privé. L'apprenti relève ainsi, pour l'essentiel, des règles du code du travail relatives à l'apprentissage, et bénéficie du statut de salarié. Cette nature particulière emporte des conséquences sur le régime applicable. La maîtrise de ce cadre est essentielle pour recourir à l'apprentissage. Pour les collectivités, maîtriser le cadre de l'apprentissage dans la fonction publique territoriale, en comprendre la nature de contrat de droit privé, et connaître le statut de l'apprenti sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : code du travail ; règles de rémunération de l'apprenti — la rémunération et le statut de l'apprenti

Synthèse opérationnelle. L'apprenti bénéficie, en tant que salarié, d'une rémunération déterminée selon des règles propres, qu'il importe de connaître pour gérer correctement sa situation. L'apprenti perçoit en effet une rémunération, dont le montant est déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance, et varie selon deux critères principaux : l'âge de l'apprenti et sa progression dans le cycle de formation, c'est-à-dire l'année d'exécution du contrat. Ainsi, la rémunération augmente avec l'âge et avec l'avancement dans la formation, selon un barème défini. Des règles particulières peuvent s'appliquer dans certains cas, notamment pour les apprentis préparant un diplôme de niveau supérieur, ou en situation de handicap. En tant que salarié, l'apprenti bénéficie par ailleurs des droits attachés à ce statut, notamment en matière de temps de travail, de congés, et de protection sociale, dans les conditions prévues. Il relève du régime général de la sécurité sociale. La gestion de la paie et de la situation de l'apprenti suppose donc de maîtriser ces règles spécifiques, distinctes de celles applicables aux agents publics. Il importe de les connaître pour une gestion conforme. Pour les collectivités, connaître les règles de rémunération de l'apprenti, déterminée selon l'âge et la progression dans le cycle, et les droits attachés à son statut de salarié, et gérer correctement sa situation sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : code du travail ; procédure de recrutement d'un apprenti — le recrutement de l'apprenti

Synthèse opérationnelle. Le recrutement d'un apprenti par une collectivité obéit à une procédure et à des conditions précises, qu'il importe de respecter pour un recrutement régulier. Plusieurs conditions et étapes caractérisent ce recrutement. S'agissant des conditions, l'apprentissage s'adresse, en principe, aux jeunes d'un certain âge, généralement de seize à vingt-neuf ans révolus, sous réserve de dérogations, notamment pour les personnes en situation de handicap, pour lesquelles la limite d'âge peut être écartée. L'apprenti doit par ailleurs préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. S'agissant de la procédure, le recrutement suppose la conclusion d'un contrat d'apprentissage entre la collectivité et l'apprenti, l'inscription de l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis, et la désignation, au sein de la collectivité, d'un maître d'apprentissage chargé d'accompagner l'apprenti. Le contrat d'apprentissage précise notamment sa durée, correspondant en principe à celle du cycle de formation, les conditions de la formation, et la rémunération. Le respect de ces conditions et de cette procédure est nécessaire à un recrutement régulier. Pour les collectivités, connaître les conditions et la procédure de recrutement d'un apprenti, conclure le contrat d'apprentissage et désigner un maître d'apprentissage, et respecter ainsi les règles applicables sont des éléments d'un recrutement régulier.

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Sources : Centre national de la fonction publique territoriale ; convention État-CNFPT du 23 février 2022 — le financement de l'apprentissage par le CNFPT

Synthèse opérationnelle. Le financement des frais de formation des apprentis des collectivités est assuré, pour partie, par le Centre national de la fonction publique territoriale, selon des modalités et dans une enveloppe qu'il importe de connaître pour 2026. Depuis plusieurs années, le Centre national de la fonction publique territoriale prend en charge les frais pédagogiques, c'est-à-dire les frais de formation, des apprentis effectuant leur alternance au sein de la fonction publique territoriale, dans le cadre notamment d'une convention conclue avec l'État. Ces frais de formation sont versés directement aux centres de formation d'apprentis. Pour l'année 2026, le Centre national de la fonction publique territoriale a annoncé qu'il prendrait en charge les frais de formation de cinq mille nouveaux contrats d'apprentissage. Cette prise en charge est ciblée : elle concerne les diplômes de niveaux correspondant, du certificat d'aptitude professionnelle au brevet de technicien supérieur, et est orientée vers les métiers considérés comme en tension. Pour en bénéficier, les employeurs publics locaux devaient avoir manifesté leur intention de recruter au moins un apprenti lors d'une campagne de recensement organisée en début d'année. La connaissance de ce dispositif de financement et de ses conditions est essentielle. Pour les collectivités, connaître le dispositif de financement des frais de formation des apprentis par le Centre national de la fonction publique territoriale pour 2026, ses conditions et son ciblage, et en tenir compte dans la gestion de l'apprentissage sont des éléments d'une gestion éclairée.

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Sources : code du travail ; dispositifs en faveur des apprentis handicapés — l'apprentissage et le handicap

Synthèse opérationnelle. L'apprentissage constitue un levier d'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, bénéficiant de dispositions et d'aides spécifiques, qu'il importe de connaître pour accompagner ces apprentis. L'apprentissage est en effet ouvert aux personnes en situation de handicap, pour lesquelles il constitue une voie d'accès à la qualification et à l'emploi, y compris dans la fonction publique territoriale. Plusieurs dispositions spécifiques facilitent l'apprentissage de ces personnes. En premier lieu, la limite d'âge applicable à l'apprentissage est écartée pour les personnes reconnues travailleurs handicapés, qui peuvent ainsi entrer en apprentissage sans condition d'âge maximal. En deuxième lieu, la durée du contrat d'apprentissage peut être adaptée, et des aménagements de la formation et des épreuves peuvent être prévus. En troisième lieu, des aides spécifiques peuvent être mobilisées, notamment pour l'aménagement du poste de travail de l'apprenti handicapé, ou pour la formation de son tuteur ou maître d'apprentissage. Par ailleurs, il importe de rappeler que l'apprentissage peut constituer, pour les personnes en situation de handicap, une voie d'accès à la fonction publique, dans le cadre des dispositifs spécifiques de recrutement. Il importe de connaître et de mobiliser ces dispositions. Pour les collectivités, connaître les dispositions et aides spécifiques en faveur de l'apprentissage des personnes en situation de handicap, les mobiliser pour accompagner ces apprentis, et faire de l'apprentissage un levier d'insertion sont des éléments d'une politique inclusive.

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Sources : code du travail ; obligations de l'employeur d'apprenti — les obligations de la collectivité

Synthèse opérationnelle. La collectivité qui recrute un apprenti est tenue d'obligations spécifiques, notamment en matière de formation et de suivi, dont le respect conditionne la régularité et la qualité de l'apprentissage. En tant qu'employeur d'un apprenti, la collectivité assume en effet plusieurs obligations. Une obligation centrale est celle d'assurer à l'apprenti une formation pratique, en lui confiant des tâches ou des travaux en lien avec sa formation et le diplôme préparé, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles correspondantes. La collectivité doit également permettre à l'apprenti de suivre sa formation théorique au centre de formation d'apprentis, en lui laissant le temps nécessaire. Elle doit désigner un maître d'apprentissage, chargé d'accompagner l'apprenti, de lui transmettre les compétences, et d'assurer le lien avec le centre de formation ; ce maître d'apprentissage doit remplir des conditions de compétence et d'expérience. La collectivité doit en outre veiller aux conditions de travail et à la sécurité de l'apprenti, dont certaines sont spécifiques aux jeunes travailleurs. Le respect de ces obligations conditionne la qualité et la régularité de l'apprentissage, et la bonne acquisition des compétences par l'apprenti. Pour les collectivités, assumer les obligations de l'employeur d'apprenti, notamment la formation pratique et la désignation d'un maître d'apprentissage, et assurer le suivi et les conditions de travail de l'apprenti sont des éléments d'un apprentissage de qualité.

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Sources : code du travail ; rôle du maître d'apprentissage — le maître d'apprentissage

Synthèse opérationnelle. Le maître d'apprentissage joue un rôle central dans la réussite de l'apprentissage, fonction dont il importe de connaître les enjeux et les conditions pour en assurer la qualité. Le maître d'apprentissage est en effet la personne, au sein de la collectivité, directement responsable de la formation pratique de l'apprenti. Son rôle est déterminant : il accueille et intègre l'apprenti, lui transmet les compétences professionnelles correspondant au diplôme préparé, l'accompagne dans sa progression, assure le lien avec le centre de formation d'apprentis, et contribue à l'évaluation de l'apprenti. Pour exercer cette fonction, le maître d'apprentissage doit remplir des conditions, notamment de qualification et d'expérience professionnelle en lien avec le diplôme préparé. La qualité de l'accompagnement par le maître d'apprentissage conditionne largement la réussite de l'apprentissage et l'acquisition des compétences par l'apprenti. Il importe donc de choisir avec soin le maître d'apprentissage, de reconnaître et de valoriser cette fonction, qui représente une charge et une responsabilité supplémentaires, et de former les maîtres d'apprentissage à leur rôle. L'engagement de l'encadrement dans l'accompagnement des apprentis est essentiel. Pour les collectivités, reconnaître le rôle central du maître d'apprentissage, choisir et accompagner les maîtres d'apprentissage, et valoriser cette fonction sont des éléments d'un apprentissage réussi.

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Sources : analyses sur l'apprentissage (2026) ; enjeux d'attractivité — l'apprentissage comme levier

Synthèse opérationnelle. L'apprentissage constitue un levier précieux de recrutement, de formation et d'attractivité pour les collectivités, dimension qu'il importe de valoriser dans un contexte de difficultés de recrutement. L'apprentissage présente en effet de multiples atouts pour les collectivités. Il permet de former des jeunes aux métiers territoriaux, en leur transmettant les compétences nécessaires, adaptées aux besoins de la collectivité, tout en contribuant à leur insertion professionnelle. Il constitue un vivier de recrutement : les apprentis formés au sein de la collectivité, connaissant ses métiers et son fonctionnement, peuvent, à l'issue de leur apprentissage, être recrutés, notamment par la voie des concours ou, dans certains cas, par des dispositifs spécifiques. L'apprentissage contribue ainsi à répondre aux difficultés de recrutement, en particulier sur les métiers en tension. Il participe par ailleurs de la responsabilité sociale des collectivités, en offrant des opportunités de formation et d'insertion aux jeunes. Dans un contexte de difficultés d'attractivité, l'apprentissage apparaît comme un levier à valoriser et à développer, malgré les contraintes de financement. Il importe de l'appréhender comme un investissement dans les compétences et l'attractivité. Pour les collectivités, appréhender l'apprentissage comme un levier de recrutement, de formation et d'attractivité, développer le recours à l'apprentissage, et en faire un vivier de compétences sont des éléments d'une politique de ressources humaines dynamique.

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Sources : bonnes pratiques d'apprentissage ; intégration des apprentis — l'intégration de l'apprenti

Synthèse opérationnelle. La réussite de l'apprentissage repose largement sur la qualité de l'intégration et de l'accompagnement de l'apprenti au sein du service, enjeu managérial qu'il importe d'appréhender. L'accueil d'un apprenti suppose en effet une attention managériale particulière. L'apprenti, souvent jeune et en début de parcours professionnel, a besoin d'un accueil et d'une intégration soignés, lui permettant de comprendre son environnement de travail, ses missions, et les attentes à son égard. Il a besoin d'un accompagnement adapté, tenant compte de son statut d'apprenant, qui combine l'exercice de tâches professionnelles et l'acquisition de compétences. Plusieurs éléments concourent à la qualité de cette intégration : un accueil structuré, une présentation du service et des collègues, une définition claire des missions et des objectifs d'apprentissage, un accompagnement de proximité par le maître d'apprentissage, et un suivi régulier de la progression. Il importe également d'articuler la présence de l'apprenti dans le service avec ses périodes de formation au centre. Une intégration et un accompagnement de qualité favorisent la réussite de l'apprentissage, l'engagement de l'apprenti, et, le cas échéant, son souhait de poursuivre au sein de la collectivité. Pour les collectivités, soigner l'intégration et l'accompagnement de l'apprenti dans le service, assurer un suivi de proximité, et favoriser ainsi la réussite de l'apprentissage sont des éléments d'une gestion managériale attentive.

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Sources : règles de financement de l'apprentissage ; évolution des financements (2026) — la dimension financière de l'apprentissage

Synthèse opérationnelle. L'apprentissage comporte une dimension financière pour la collectivité, dans un contexte de resserrement des financements, qu'il importe d'appréhender pour une gestion budgétaire éclairée. Le coût de l'apprentissage pour la collectivité comporte plusieurs composantes. La première est la rémunération de l'apprenti, versée par la collectivité, dont le montant dépend de l'âge et de la progression de l'apprenti. La deuxième concerne les frais de formation, c'est-à-dire les frais pédagogiques dus au centre de formation d'apprentis ; ces frais peuvent, sous conditions, être pris en charge par le Centre national de la fonction publique territoriale, ce qui allège d'autant la charge de la collectivité. La troisième concerne les coûts indirects, tels que le temps consacré par le maître d'apprentissage à l'accompagnement. Il importe de souligner que le financement de l'apprentissage public connaît un contexte de resserrement : le nombre de contrats dont les frais de formation peuvent être pris en charge par le Centre national de la fonction publique territoriale a été réduit, dans un contexte budgétaire contraint, ce qui peut conduire certaines collectivités à devoir assumer elles-mêmes ces frais, ou à renoncer à certains recrutements. Il importe d'intégrer cette dimension dans la gestion budgétaire. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender le coût de l'apprentissage et le contexte de resserrement des financements, optimiser le recours aux prises en charge, et intégrer cette dimension dans la gestion budgétaire sont des éléments d'une gestion financière avisée.

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Sources : données sur l'apprentissage (2026) ; analyses prospectives — les enjeux de fond de l'apprentissage

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses règles, l'apprentissage dans la fonction publique territoriale est révélateur d'un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : la tension entre l'ambition affichée de développer l'apprentissage et le resserrement des moyens qui lui sont consacrés. L'apprentissage a en effet fait l'objet, au cours des dernières années, d'une ambition affichée de développement, dans la fonction publique comme dans l'ensemble de l'économie, l'apprentissage étant présenté comme un levier d'insertion des jeunes, de formation aux métiers, et de réponse aux besoins de recrutement. Des objectifs ambitieux ont été fixés pour la fonction publique territoriale. Toutefois, cette ambition se heurte, dans la période récente, à un resserrement des moyens consacrés au financement de l'apprentissage public. Le nombre de contrats dont les frais de formation peuvent être pris en charge a été significativement réduit, alors même que la demande des collectivités, exprimée par leurs intentions de recrutement, demeure forte et dépasse largement les capacités de financement. Ce décalage entre une demande soutenue des collectivités et des moyens de financement en repli crée une tension, susceptible de freiner le développement de l'apprentissage territorial. Le signal de fond à suivre est cette tension entre l'ambition affichée et le resserrement des moyens. Pour les collectivités, appréhender la tension entre l'ambition de développer l'apprentissage et le resserrement des moyens, en mesurer les conséquences, et adapter leur stratégie d'apprentissage sont des éléments d'une gestion lucide.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres (déposé au Sénat le 29 octobre 2025, adopté par le Sénat le 10 février 2026) — le cadre de la réforme en cours

Synthèse opérationnelle. Un projet de loi d'ampleur réformant les polices municipales et les gardes champêtres étant en cours d'examen parlementaire, et comportant d'importants enjeux de ressources humaines, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce texte et à ses implications statutaires, étant précisé qu'il n'est pas encore définitivement adopté. Les agents de police municipale, répartis en plusieurs cadres d'emplois, agents, chefs de service et directeurs, ainsi que les gardes champêtres, constituent des cadres d'emplois de la fonction publique territoriale, placés sous l'autorité du maire. Leur régime, largement issu de la loi du 15 avril 1999 relative aux polices municipales, est resté pour l'essentiel inchangé depuis lors. À la suite d'une concertation, un projet de loi relatif à l'extension des prérogatives, des moyens, de l'organisation et du contrôle des polices municipales et des gardes champêtres a été déposé au Sénat à la fin de l'année 2025, et adopté par le Sénat en première lecture au début de l'année 2026. Ce texte, qui poursuit son parcours parlementaire, comporte d'importantes implications en matière de ressources humaines, qu'il importe d'anticiper, sous réserve de son adoption définitive. Pour les collectivités, prendre connaissance du projet de loi réformant les polices municipales et les gardes champêtres, en suivre le parcours parlementaire, et anticiper ses implications statutaires sous réserve de son adoption sont des éléments d'une veille prospective.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres ; code de la sécurité intérieure — le positionnement des polices municipales

Synthèse opérationnelle. Le projet de loi réaffirme le positionnement des polices municipales et des gardes champêtres dans le continuum de sécurité, sous l'autorité du maire, orientation qu'il importe de comprendre pour en saisir la portée. Le texte en cours d'examen s'inscrit en effet dans la logique dite du continuum de sécurité, qui conçoit la sécurité comme une responsabilité partagée entre les forces de sécurité de l'État, les polices municipales, et d'autres acteurs, agissant en complémentarité. Dans cette logique, le projet de loi réaffirme le rôle des agents de police municipale et des gardes champêtres au sein de ce continuum, en complémentarité avec les forces de sécurité de l'État. Il réaffirme également un principe fondamental : ces agents agissent sous l'autorité du maire, dans le respect du principe de libre administration des collectivités. Ce positionnement, sous l'autorité du maire et en complémentarité avec l'État, est au cœur de l'identité des polices municipales. La réforme, tout en étendant leurs prérogatives, vise à conforter ce positionnement, et non à transformer les polices municipales en forces de l'État déconcentrées. Il importe de bien comprendre cette orientation pour en saisir la portée. Pour les collectivités, comprendre le positionnement des polices municipales dans le continuum de sécurité, sous l'autorité du maire, tel que réaffirmé par le projet de loi, et en saisir la portée sont des éléments d'une bonne compréhension de la réforme.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres ; code de procédure pénale — l'extension des prérogatives judiciaires

Synthèse opérationnelle. L'une des mesures phares du projet de loi réside dans l'extension des prérogatives judiciaires des polices municipales, avec la possibilité de créer un service à compétence judiciaire élargie, dont il importe de comprendre les enjeux, sous réserve de l'adoption du texte. Le projet de loi prévoit en effet d'étendre les prérogatives de police judiciaire des agents de police municipale et des gardes champêtres, notamment en leur permettant de constater certains délits supplémentaires. La mesure la plus notable est la possibilité, pour les maires qui en font la demande et qui disposent d'un personnel d'encadrement suffisant, de créer un service de police municipale à compétence judiciaire élargie, permettant à ses agents d'exercer des prérogatives judiciaires renforcées, sous le contrôle de l'autorité judiciaire et après une formation spécialisée. Cette création supposerait une délibération, une convention de coordination avec les forces de l'État, et une formation adaptée des agents. Cette extension des prérogatives, sans créer de statut d'officier de police judiciaire, vise à renforcer l'action des polices municipales. Elle a toutefois suscité des débats, notamment quant aux risques de confusion des compétences, comme l'a relevé le Conseil d'État. Il importe d'en comprendre les enjeux. Pour les collectivités, comprendre l'extension des prérogatives judiciaires et la possibilité de créer un service à compétence judiciaire élargie, prévues par le projet de loi, et en anticiper les enjeux sous réserve de l'adoption du texte sont des éléments d'une veille prospective.

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Sources : code général de la fonction publique ; statuts particuliers de la filière police municipale — les cadres d'emplois de la police municipale

Synthèse opérationnelle. La filière police municipale comporte des cadres d'emplois aux spécificités statutaires marquées, qu'il importe de connaître pour en assurer une gestion adaptée, dans un contexte de réforme. La filière police municipale comprend plusieurs cadres d'emplois, correspondant à différents niveaux de responsabilité : les agents de police municipale, de catégorie C, les chefs de service de police municipale, de catégorie B, et les directeurs de police municipale, de catégorie A, auxquels s'ajoute le cadre d'emplois des gardes champêtres. Ces cadres d'emplois présentent des spécificités statutaires marquées, liées à la nature particulière de leurs missions. Parmi ces spécificités figurent notamment des régimes indemnitaires propres, tenant compte des sujétions particulières, un régime spécifique en matière de formation, incluant des formations obligatoires liées à l'exercice de leurs missions et au port d'arme, ainsi que des règles particulières relatives à l'agrément et à l'assermentation des agents, nécessaires à l'exercice de leurs prérogatives. La gestion de ces cadres d'emplois requiert une connaissance de ces spécificités. La réforme en cours pourrait faire évoluer certaines de ces règles, notamment en matière de formation et d'armement. Il importe de maîtriser le cadre statutaire actuel et d'anticiper ses évolutions. Pour les collectivités, connaître les cadres d'emplois de la police municipale et leurs spécificités statutaires, en assurer une gestion adaptée, et anticiper les évolutions de la réforme sont des éléments d'une gestion rigoureuse de cette filière.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres ; code de la sécurité intérieure — l'armement des agents

Synthèse opérationnelle. La question de l'armement des polices municipales et des gardes champêtres, que le projet de loi fait évoluer, comporte des enjeux de sécurité et de santé des agents, qu'il importe d'appréhender. L'armement des agents de police municipale, soumis à autorisation, obéit à des règles encadrant les catégories d'armes, les conditions de leur attribution, et la formation obligatoire préalable et continue au port d'arme. Le projet de loi prévoit notamment d'harmoniser le régime de l'armement des gardes champêtres avec celui des agents de police municipale, les gardes champêtres pouvant être autorisés, dans des conditions définies, à porter une arme, sous réserve d'une convention de coordination et d'une formation préalable attestée. Cette évolution soulève des enjeux de sécurité et de santé des agents. D'une part, l'armement vise à assurer la sécurité des agents dans l'exercice de missions parfois exposées. D'autre part, il impose une formation rigoureuse, un entraînement régulier, et un encadrement strict, afin de prévenir les risques liés au port et à l'usage des armes, tant pour les agents que pour les tiers. L'extension des prérogatives et de l'armement accroît par ailleurs l'exposition des agents à des situations à risque, ce qui appelle une attention à leur santé et à leur sécurité. Pour les collectivités, appréhender les enjeux de l'armement des agents, assurer la formation et l'encadrement nécessaires, et veiller à la sécurité et à la santé des agents exposés sont des éléments d'une gestion responsable.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres ; règles déontologiques — la déontologie et le contrôle

Synthèse opérationnelle. Le projet de loi comporte un volet relatif à la déontologie et au contrôle des polices municipales, en contrepartie de l'extension de leurs prérogatives, dont il importe de comprendre la portée. L'extension des prérogatives des polices municipales et des gardes champêtres s'accompagne en effet d'un renforcement des exigences en matière de déontologie et de contrôle, dans une logique d'équilibre entre pouvoirs accrus et garanties. Plusieurs mesures sont prévues en ce sens. Le projet de loi institue notamment une mission permanente d'évaluation des services de police municipale, confiée aux inspections générales du ministère de l'Intérieur, permettant un contrôle externe de ces services. Il prévoit également un renforcement des exigences déontologiques, incluant un volet spécifiquement consacré à la déontologie des gardes champêtres, dont le cadre déontologique est précisé. Ces mesures visent à garantir que l'exercice des prérogatives renforcées s'accompagne des garanties nécessaires, en matière de respect des règles déontologiques, de contrôle, et de responsabilité des agents. Pour les collectivités, ce renforcement implique une vigilance accrue en matière de déontologie et de contrôle des agents de police municipale, et une attention à la formation et à l'encadrement déontologiques. Pour les collectivités, comprendre le renforcement de la déontologie et du contrôle des polices municipales, en contrepartie de l'extension des prérogatives, et veiller à la déontologie et au contrôle des agents sont des éléments d'une gestion responsable.

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Sources : code de la sécurité intérieure ; projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres — la convention de coordination

Synthèse opérationnelle. La convention de coordination entre la commune et les forces de sécurité de l'État est un instrument central de l'organisation des polices municipales, dont le projet de loi conforte le rôle, et qu'il importe de connaître. La convention de coordination est en effet le document qui organise les relations et la complémentarité entre la police municipale d'une commune et les forces de sécurité de l'État, police nationale ou gendarmerie, sur le territoire communal. Cette convention, conclue entre le maire et le représentant de l'État, définit notamment les modalités de la coordination des interventions, les missions respectives, et les conditions d'exercice de certaines prérogatives. Elle est, dans certains cas, une condition de l'exercice de prérogatives renforcées, telles que l'armement ou certaines compétences élargies. Le projet de loi conforte le rôle de cet instrument de coordination, notamment en faisant de la convention une condition de l'exercice de certaines nouvelles prérogatives. La négociation et la mise en œuvre de cette convention supposent un dialogue entre la commune et les services de l'État, ainsi qu'une réflexion sur l'organisation et les missions de la police municipale. Il importe de connaître cet instrument et de l'adapter aux évolutions. Pour les collectivités, connaître le rôle de la convention de coordination avec les forces de sécurité de l'État, l'adapter aux évolutions prévues par le projet de loi, et en faire un outil d'organisation de la police municipale sont des éléments d'une gestion structurée.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres ; article L. 422-21 du code général de la fonction publique ; rôle du CNFPT — la formation des agents

Synthèse opérationnelle. Le projet de loi comporte un volet important relatif à la formation des polices municipales et des gardes champêtres, visant à la structurer et à la rapprocher du droit commun, dont il importe de connaître les orientations. La formation des agents de police municipale, assurée notamment par le Centre national de la fonction publique territoriale, comprend des formations obligatoires, telles qu'une formation initiale d'application préalable à la prise de fonctions, des formations continues obligatoires, et des formations spécifiques liées à certaines prérogatives, dont le port d'arme. Les gardes champêtres, quant à eux, relevaient jusqu'à présent largement du droit commun de la formation professionnelle, sans régime aussi structuré. Le projet de loi vise à structurer et à renforcer la formation de ces agents, en créant notamment un cadre structuré pour la formation des gardes champêtres, et en rapprochant leur régime du droit commun de la fonction publique territoriale. Il prévoit également que le Centre national de la fonction publique territoriale puisse, dans certaines conditions, recruter directement des policiers municipaux et des gardes champêtres. Ces évolutions renforcent le rôle de la formation dans la professionnalisation de ces agents. Il importe d'anticiper ces évolutions. Pour les collectivités, connaître les orientations du projet de loi en matière de formation des polices municipales et des gardes champêtres, anticiper le renforcement et la structuration de cette formation, et en mesurer les implications sont des éléments d'une veille prospective.

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Sources : code de la sécurité intérieure ; pratiques d'organisation — l'organisation du service de police municipale

Synthèse opérationnelle. L'organisation du service de police municipale constitue un enjeu managérial, que la réforme pourrait complexifier, et qu'il importe d'appréhender pour une gestion adaptée. La police municipale est un service particulier au sein de la collectivité, dont l'organisation présente des spécificités : des horaires souvent atypiques, incluant le travail de nuit, les week-ends et les jours fériés, pour assurer une présence adaptée aux besoins de tranquillité publique ; un régime d'astreintes et d'interventions ; des sujétions particulières liées à la nature des missions ; et un encadrement spécifique, assuré par les chefs de service et les directeurs. La gestion de ce service suppose une organisation adaptée du temps de travail, dans le respect des garanties minimales, une attention aux conditions de travail et à la sécurité des agents, et un management adapté à la spécificité des missions. La réforme en cours, en étendant les prérogatives et en créant la possibilité d'un service à compétence judiciaire élargie, pourrait complexifier l'organisation de ces services, en introduisant de nouvelles missions et de nouveaux niveaux de responsabilité. Il importe d'anticiper ces évolutions organisationnelles. Pour les collectivités, appréhender les spécificités de l'organisation du service de police municipale, en assurer une gestion managériale adaptée, et anticiper les évolutions organisationnelles de la réforme sont des éléments d'une gestion maîtrisée de cette filière.

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Sources : projet de loi relatif aux polices municipales et aux gardes champêtres ; enjeux financiers — la dimension financière de la réforme

Synthèse opérationnelle. La réforme des polices municipales comporte une dimension financière significative, liée au renforcement des moyens et des compétences, qu'il importe d'appréhender. L'extension des prérogatives et des moyens des polices municipales, prévue par le projet de loi, emporte en effet des conséquences financières pour les collectivités qui souhaiteraient s'en saisir. Plusieurs postes de dépenses sont concernés. Le renforcement de la formation des agents, notamment pour l'exercice des nouvelles prérogatives et pour l'armement, représente un coût. L'acquisition de nouveaux moyens matériels, tels que les équipements, l'armement, ou les dispositifs technologiques dont le projet de loi élargit l'usage, représente un investissement. Le recrutement éventuel d'agents supplémentaires, notamment d'encadrement, pour créer un service à compétence judiciaire élargie, accroît la masse salariale. À l'inverse, le projet de loi prévoit certaines possibilités de financement, notamment par les conseils régionaux pour certains équipements. Il importe de souligner que l'extension des prérogatives relève, pour l'essentiel, d'une faculté offerte aux communes qui le souhaitent, et non d'une obligation : chaque collectivité appréciera l'opportunité de s'en saisir, au regard de ses besoins et de ses moyens. Pour les directions et les élus, appréhender la dimension financière de la réforme des polices municipales, en mesurer les coûts et les financements possibles, et apprécier l'opportunité de se saisir des nouvelles facultés sont des éléments d'une gestion financière avisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; débats sur le continuum de sécurité — les enjeux de fond de la réforme

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses dispositions, la réforme des polices municipales est révélatrice d'un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : la montée en puissance continue des polices municipales dans le paysage de la sécurité, et les questions qu'elle soulève. Les polices municipales ont en effet connu, au cours des dernières décennies, un développement considérable, tant en effectifs qu'en prérogatives, devenant un acteur incontournable de la sécurité du quotidien, aux côtés des forces de sécurité de l'État. La réforme en cours, en étendant leurs prérogatives, notamment judiciaires, et leurs moyens, s'inscrit dans cette dynamique de montée en puissance et de rapprochement progressif, sur certains aspects, des forces de l'État. Cette évolution soulève des questions de fond. Elle interroge la place et le rôle des polices municipales, entre service de proximité sous l'autorité du maire et acteur du continuum de sécurité. Elle pose la question de l'articulation et de la répartition des compétences avec les forces de l'État, et des risques de confusion relevés. Elle soulève enfin des enjeux de ressources humaines : attractivité, formation, conditions de travail, et gestion d'agents aux missions de plus en plus exposées et exigeantes. Le signal de fond à suivre est cette montée en puissance des polices municipales et ses implications. Pour les collectivités, appréhender la montée en puissance des polices municipales et les questions qu'elle soulève, en mesurer les implications en matière de ressources humaines, et accompagner ces évolutions sont des éléments d'une gestion prospective.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 — le cadre du compte personnel de formation

Synthèse opérationnelle. Le compte personnel de formation ayant connu plusieurs évolutions réglementaires en 2026, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à ce dispositif, de ses règles d'acquisition à ses nouvelles modalités d'utilisation. Le compte personnel de formation est un dispositif permettant à tout agent public, fonctionnaire ou contractuel, d'acquérir des droits à la formation, mobilisables à son initiative, tout au long de sa vie professionnelle. Son cadre figure aux articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique. Une particularité de la fonction publique doit être soulignée : à la différence du secteur privé, où les droits sont comptabilisés en euros, les agents publics acquièrent des droits au titre du compte personnel de formation exprimés en heures de formation. Ces heures sont créditées chaque année, dans la limite d'un plafond, et permettent à l'agent de financer des formations visant la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle. Le compte personnel de formation participe ainsi des droits sociaux des agents et de la sécurisation des parcours professionnels. La maîtrise de ce cadre, et de ses évolutions récentes, est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du compte personnel de formation, en connaître le principe d'acquisition de droits en heures mobilisables à l'initiative de l'agent, et en accompagner la mise en œuvre sont des éléments d'une gestion de la formation à jour.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; Service Public — le champ des formations éligibles

Synthèse opérationnelle. Le compte personnel de formation ne peut être mobilisé que pour certaines formations, dans un cadre précis qu'il importe de connaître pour orienter correctement les agents. Le compte personnel de formation a en effet une finalité déterminée : il permet à l'agent de financer des formations visant la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle. Sont ainsi éligibles les formations permettant d'acquérir un diplôme, un titre, ou une certification, ainsi que celles permettant le développement de compétences dans le cadre d'un projet d'évolution, qu'il s'agisse d'une mobilité, d'une promotion, ou d'une reconversion professionnelle. À l'inverse, certaines formations sont exclues du champ du compte personnel de formation. Ainsi, le compte personnel de formation ne peut, en principe, être mobilisé pour les formations statutaires obligatoires, telles que les formations d'intégration ou de professionnalisation, pour les formations de renforcement des compétences dans le poste occupé, ou pour les formations visant l'adaptation à l'emploi, ces formations relevant du plan de formation de la collectivité. Cette distinction entre les formations relevant du compte personnel de formation et celles relevant du plan de formation est importante. Il importe de bien orienter les agents. Pour les collectivités, connaître le champ des formations éligibles au compte personnel de formation et les exclusions, distinguer le compte personnel de formation du plan de formation, et orienter correctement les agents sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la formation.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative — les modalités de mobilisation

Synthèse opérationnelle. La mobilisation du compte personnel de formation obéit à un équilibre entre l'initiative de l'agent et les prérogatives de l'employeur, dont il importe de maîtriser les termes. Le compte personnel de formation est en effet mobilisé à l'initiative de l'agent : c'est à lui qu'il appartient de décider d'utiliser ses droits, et de solliciter une formation à ce titre. Cette initiative est une caractéristique essentielle du dispositif, qui en fait un droit de l'agent. Toutefois, cette mobilisation s'articule avec les prérogatives de l'employeur. L'utilisation du compte personnel de formation est en effet subordonnée à l'accord de l'employeur sur la nature, le calendrier et le financement de la formation. L'employeur peut, dans certaines conditions, refuser une demande, ou en reporter la réalisation, notamment pour des motifs tenant aux nécessités de service, mais un refus ne peut être opposé qu'après examen de la demande, et la jurisprudence encadre les motifs de refus. Lorsque la demande de l'agent a été refusée pendant plusieurs années consécutives, l'employeur ne peut, en principe, s'opposer à une nouvelle demande portant sur une formation de même nature. Cet équilibre entre l'initiative de l'agent et les prérogatives de l'employeur doit être respecté. Pour les collectivités, respecter l'initiative de l'agent dans la mobilisation du compte personnel de formation, examiner les demandes et n'opposer un refus que dans les conditions prévues, et prendre en compte les demandes réitérées sont des éléments d'une gestion équilibrée.

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; Service Public — l'acquisition et l'utilisation des droits

Synthèse opérationnelle. L'acquisition des droits au titre du compte personnel de formation et leurs modalités d'utilisation, notamment par anticipation, obéissent à des règles précises qu'il importe de maîtriser. S'agissant de l'acquisition, l'agent acquiert chaque année un certain nombre d'heures au titre de son compte personnel de formation, dans la limite d'un plafond total. Un nombre d'heures majoré peut être acquis par les agents de catégorie C dépourvus de certaines qualifications, afin de favoriser leur accès à la formation. Les droits sont acquis à proportion du temps de travail, sous réserve de règles favorables pour les agents à temps partiel. S'agissant de l'utilisation, une possibilité intéressante mérite d'être signalée : l'utilisation par anticipation. L'agent peut en effet demander à utiliser des droits par anticipation, c'est-à-dire au-delà des droits qu'il a déjà acquis, dans la limite des droits qu'il est susceptible d'acquérir au cours des deux années civiles suivant sa demande. Cette possibilité permet à l'agent de mobiliser davantage de droits pour financer une formation, en anticipant ses acquisitions futures. La maîtrise de ces règles d'acquisition et d'utilisation est utile pour informer les agents. Pour les collectivités, connaître les règles d'acquisition des droits au titre du compte personnel de formation, le plafond, et la possibilité d'utilisation par anticipation, et informer les agents de ces modalités sont des éléments d'une gestion éclairée.

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; règles d'abondement — l'abondement du compte personnel de formation

Synthèse opérationnelle. Le compte personnel de formation peut faire l'objet d'abondements dans certaines situations, notamment en cas d'inaptitude, dispositif qu'il importe de connaître pour accompagner les agents concernés. L'abondement consiste à ajouter des droits au compte personnel de formation de l'agent, au-delà de ceux qu'il acquiert normalement, afin de lui permettre de financer une formation. Plusieurs situations peuvent donner lieu à un abondement. Une situation importante concerne l'inaptitude : lorsqu'un agent est reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions et engagé dans une démarche de reclassement, son compte personnel de formation peut faire l'objet d'un abondement, portant les droits à un niveau supérieur, afin de financer les formations nécessaires à sa reconversion professionnelle. Cet abondement facilite ainsi le reclassement des agents inaptes, en leur donnant les moyens de se former à de nouvelles fonctions. D'autres situations peuvent également ouvrir droit à un abondement, notamment pour prévenir une situation d'inaptitude, ou pour les agents peu qualifiés. Ces abondements font du compte personnel de formation un levier au service du maintien dans l'emploi et de la reconversion. Il importe de les mobiliser. Pour les collectivités, connaître les possibilités d'abondement du compte personnel de formation, notamment en cas d'inaptitude et de reclassement, les mobiliser pour accompagner les agents concernés, et faciliter ainsi le maintien dans l'emploi sont des éléments d'une gestion attentive.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2026-234 du 30 mars 2026 ; règles de participation — la participation financière de l'agent

Synthèse opérationnelle. Une évolution récente, applicable depuis avril 2026, a modifié la participation financière demandée à l'agent pour certaines formations au titre du compte personnel de formation, qu'il importe de connaître. Dans un objectif de responsabilisation des bénéficiaires et de maîtrise des dépenses, une participation financière peut être demandée à l'agent qui mobilise son compte personnel de formation pour certaines formations. Le décret du 30 mars 2026 a fait évoluer le montant de cette participation forfaitaire : depuis le 2 avril 2026, ce montant a été porté à cent cinquante euros, contre cent euros auparavant. Cette participation, demandée à l'agent, constitue un reste à charge pour la mobilisation de son compte personnel de formation. Il importe de souligner que certaines situations sont exclues de cette participation forfaitaire obligatoire : ainsi, par exemple, les agents mobilisant leur compte personnel de formation dans le cadre d'un abondement lié à une incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ou dans certaines autres situations, peuvent en être exonérés. Il importe de connaître cette évolution et ses exceptions pour informer correctement les agents. Pour les collectivités, connaître les nouvelles règles de participation financière de l'agent depuis avril 2026, le montant de cette participation et ses exceptions, et informer les agents de ces règles sont des éléments d'une gestion à jour.

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; règles d'accompagnement — le conseil en évolution professionnelle

Synthèse opérationnelle. La mobilisation du compte personnel de formation s'inscrit dans une démarche d'évolution professionnelle, que l'agent peut préparer avec un accompagnement, dont il importe de connaître les modalités. Avant de mobiliser son compte personnel de formation, l'agent est en effet invité à définir son projet d'évolution professionnelle, dans le cadre duquel s'inscrira la formation envisagée. Pour l'aider dans cette démarche, l'agent peut bénéficier d'un accompagnement personnalisé, notamment sous la forme d'un conseil en évolution professionnelle. Ce conseil, gratuit, permet à l'agent de faire le point sur sa situation professionnelle, d'élaborer et de formaliser un projet d'évolution, et d'identifier les compétences et les formations nécessaires à sa réalisation. Cet accompagnement peut être assuré par la collectivité, par le centre de gestion, ou par d'autres acteurs. Il constitue un préalable utile à une mobilisation pertinente du compte personnel de formation, en garantissant que la formation s'inscrit dans un projet cohérent et réaliste. La collectivité a par ailleurs un rôle d'information de ses agents sur leurs droits au titre du compte personnel de formation et sur les modalités de leur mobilisation. Il importe d'assurer cet accompagnement. Pour les collectivités, proposer aux agents un accompagnement à l'élaboration de leur projet d'évolution, notamment par le conseil en évolution professionnelle, informer les agents de leurs droits, et favoriser ainsi une mobilisation pertinente du compte personnel de formation sont des éléments d'un accompagnement de qualité.

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; règles de portabilité — la portabilité du compte personnel de formation

Synthèse opérationnelle. Le compte personnel de formation présente une caractéristique favorable à la mobilité des agents, sa portabilité, dont il importe de connaître la portée. Le compte personnel de formation est en effet attaché à la personne de l'agent, et non à son emploi ou à son employeur. Il en résulte que l'agent conserve ses droits au titre du compte personnel de formation tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de ses changements d'emploi ou d'employeur. Cette portabilité emporte plusieurs conséquences favorables. Un agent qui change d'employeur public conserve les droits acquis, et peut les mobiliser auprès de son nouvel employeur. Un agent qui rejoint le secteur privé peut, sous conditions, utiliser les droits acquis dans le secteur public. Inversement, un agent qui, ayant travaillé dans le secteur privé, rejoint la fonction publique, peut faire convertir en heures les droits acquis en euros dans le privé, dans une certaine limite, et les mobiliser. Cette portabilité fait du compte personnel de formation un dispositif favorable à la mobilité et à la sécurisation des parcours, entre employeurs et entre secteurs. Elle constitue un atout à valoriser. Pour les collectivités, connaître la portabilité du compte personnel de formation entre employeurs et entre secteurs, prendre en compte les droits acquis par les agents auprès d'autres employeurs, et valoriser cet atout pour la mobilité sont des éléments d'une gestion favorable aux parcours.

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Sources : articles L. 422-8 et suivants du code général de la fonction publique ; politique de formation — l'articulation du compte personnel de formation avec la formation

Synthèse opérationnelle. Le compte personnel de formation s'inscrit dans une politique de formation plus large, avec laquelle il importe de l'articuler pour une gestion cohérente et un développement des compétences optimisé. Le compte personnel de formation constitue en effet l'un des dispositifs de la formation professionnelle des agents, aux côtés du plan de formation de la collectivité, des formations statutaires, ou d'autres dispositifs. Une gestion cohérente de la formation suppose d'articuler ces différents dispositifs. Le compte personnel de formation, mobilisé à l'initiative de l'agent pour son projet d'évolution, se distingue du plan de formation, qui répond aux besoins de la collectivité et à l'adaptation des agents à leur poste. Toutefois, ces dispositifs peuvent se compléter et se conjuguer. Ainsi, une formation peut, dans certains cas, être cofinancée ou combiner des droits au titre du compte personnel de formation et des financements du plan de formation. Par ailleurs, le projet d'évolution d'un agent, soutenu par le compte personnel de formation, peut converger avec les besoins de la collectivité, notamment en matière de mobilité interne ou de reconversion vers des métiers en tension. Une articulation intelligente de ces dispositifs, dans le cadre d'une politique de formation cohérente, permet de concilier les aspirations des agents et les besoins de la collectivité. Pour les collectivités, articuler le compte personnel de formation avec le plan de formation et les autres dispositifs, rechercher les convergences entre projets des agents et besoins de la collectivité, et construire une politique de formation cohérente sont des éléments d'une gestion optimisée des compétences.

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Sources : décrets n° 2026-126 et n° 2026-127 du 24 février 2026 ; loi de finances pour 2026 — le financement et le plafonnement

Synthèse opérationnelle. Le financement du compte personnel de formation, à la charge de l'employeur, a fait l'objet d'évolutions récentes visant à en maîtriser le coût, qu'il importe de connaître. Le financement des formations suivies au titre du compte personnel de formation incombe en principe à l'employeur, dans les conditions et limites qu'il détermine. La collectivité peut ainsi fixer des plafonds de prise en charge, en montant ou en nombre d'heures, dans le respect des règles applicables. Ce financement représente une dépense, qui doit être budgétée et suivie. Par ailleurs, des évolutions récentes, issues de la loi de finances pour 2026 et de décrets de février 2026, ont introduit des mesures de maîtrise du coût du compte personnel de formation. Ainsi, des plafonds d'utilisation ont été instaurés pour certaines catégories de formations, limitant le montant de la prise en charge de certaines actions. Ces mesures, inscrites dans un objectif d'économies, encadrent l'utilisation du compte personnel de formation. Il importe pour les collectivités de connaître ces règles, tant pour maîtriser la dépense que pour informer correctement les agents sur les prises en charge possibles. Une gestion budgétaire avisée du compte personnel de formation est nécessaire. Pour les directions des ressources humaines et financières, maîtriser le financement du compte personnel de formation et les nouvelles règles de plafonnement, fixer le cas échéant des plafonds de prise en charge, et budgéter cette dépense sont des éléments d'une gestion financière maîtrisée.

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Sources : loi de finances pour 2026 ; analyses prospectives (2026) — les enjeux de fond du compte personnel de formation

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses règles, le compte personnel de formation soulève un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : la tension entre l'affirmation d'un droit individuel à la formation et les contraintes budgétaires qui conduisent à en encadrer l'exercice. Le compte personnel de formation a été conçu comme un droit individuel à la formation, attaché à la personne de l'agent, mobilisable à son initiative, et destiné à lui permettre de construire son parcours professionnel et de sécuriser ses transitions. Cette logique de droit individuel, émancipateur, traduit une conception de la formation comme levier d'autonomie et de sécurisation des parcours. Toutefois, cette logique se heurte à des contraintes budgétaires croissantes. Les évolutions récentes, issues de la loi de finances pour 2026, introduisant des plafonds d'utilisation et augmentant la participation financière de l'agent, traduisent une volonté de maîtrise du coût du dispositif, dans un contexte de contraintes sur les finances publiques. Ces mesures, si elles répondent à un objectif d'économies, peuvent restreindre l'accès effectif à la formation, et interrogent l'équilibre entre le droit individuel et sa soutenabilité budgétaire. Le signal de fond à suivre est cette tension entre l'affirmation du droit à la formation et les contraintes budgétaires qui en encadrent l'exercice. Pour les collectivités, appréhender le compte personnel de formation dans la tension entre droit individuel et contrainte budgétaire, suivre les évolutions, et concilier accès à la formation et maîtrise des coûts sont des éléments d'une gestion équilibrée.

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Sources : articles L. 515-1 et suivants du code général de la fonction publique ; livre IV réglementaire du code général de la fonction publique — le cadre du congé parental

Synthèse opérationnelle. Le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant étant deux dispositifs distincts mais complémentaires, fréquemment sollicités et parfois confondus, il est utile de consacrer un point d'ensemble à leurs règles, du maintien de l'avancement à la réintégration. Le congé parental est la position du fonctionnaire, titulaire ou stagiaire, qui est placé hors de son administration d'origine pour élever son enfant. Il peut être accordé après la naissance ou l'adoption d'un enfant, et permet à l'agent de cesser son activité pour se consacrer à l'éducation de son enfant, jusqu'à ce que ce dernier atteigne l'âge de trois ans, ou, en cas d'adoption, pour une durée déterminée à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Le congé parental est accordé de droit, sur simple demande de l'agent, à l'un ou l'autre des parents, ou réparti entre eux. Il est accordé par périodes, renouvelables, et l'agent en congé parental n'est pas rémunéré par son employeur, mais peut, sous conditions, bénéficier d'une prestation familiale. Ses règles, longtemps fixées par le décret du 13 janvier 1986, figurent désormais, à la suite de la codification, dans le code général de la fonction publique. La maîtrise de ce cadre est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du congé parental, en connaître les conditions et la durée, et le distinguer de la disponibilité pour élever un enfant sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article L. 514-2 du code général de la fonction publique ; décret n° 2025-1169 du 5 décembre 2025 — la disponibilité pour élever un enfant

Synthèse opérationnelle. À côté du congé parental, la disponibilité pour élever un enfant constitue un autre dispositif permettant à l'agent de se consacrer à son enfant, dont il importe de connaître les caractéristiques propres. La disponibilité est la position du fonctionnaire titulaire qui, placé hors de son administration d'origine, cesse d'exercer son activité, et ne perçoit plus de rémunération. Parmi les cas de disponibilité, la disponibilité pour élever un enfant permet à l'agent de se consacrer à l'éducation de son enfant, dans des conditions différentes de celles du congé parental. La différence principale tient à l'âge de l'enfant : alors que le congé parental peut être accordé jusqu'aux trois ans de l'enfant, la disponibilité pour élever un enfant peut, quant à elle, être accordée jusqu'à un âge plus élevé de l'enfant, de l'ordre de douze ans. La disponibilité pour élever un enfant est réservée aux fonctionnaires titulaires, à la différence du congé parental également ouvert aux stagiaires. Les conditions de la disponibilité ont par ailleurs fait l'objet d'évolutions récentes, notamment par un décret de décembre 2025. Ces deux dispositifs, congé parental et disponibilité, offrent ainsi aux agents des options complémentaires. Pour les collectivités, connaître la disponibilité pour élever un enfant et ses caractéristiques, la distinguer du congé parental, notamment quant à l'âge de l'enfant, et prendre en compte les évolutions récentes sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article L. 515-11 du code général de la fonction publique ; jurisprudence administrative — la réintégration à l'issue du congé parental

Synthèse opérationnelle. La réintégration de l'agent à l'issue de son congé parental obéit à des règles protectrices, garantissant son retour dans l'emploi, qu'il importe de maîtriser. À l'expiration de son congé parental, ou en cas de demande d'écourtement, l'agent doit solliciter sa réintégration. Cette réintégration présente un caractère protecteur : elle a lieu de plein droit, l'agent étant réintégré dans son administration d'origine, au besoin en surnombre. Ce caractère de plein droit distingue notamment la situation à l'issue du congé parental de certaines situations de disponibilité, où la réintégration peut être subordonnée à l'existence d'un poste vacant. Sur sa demande et selon son choix, afin d'assurer l'unité de la famille, l'agent est réaffecté dans son ancien emploi, ou, à défaut, dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail ou de son domicile, lorsque celui-ci a changé. Cette règle vise à faciliter la conciliation entre la reprise de l'activité et la vie familiale. La demande de réintégration doit être présentée dans un certain délai avant l'expiration du congé, de l'ordre de deux mois. Le respect de ces règles garantit à l'agent un retour effectif et protégé dans l'emploi. Pour les collectivités, maîtriser les règles de réintégration de plein droit à l'issue du congé parental, réintégrer l'agent au besoin en surnombre, et le réaffecter pour assurer l'unité de la famille sont des éléments d'une gestion protectrice des droits.

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Sources : articles L. 514-2 et L. 515-9 du code général de la fonction publique ; article 85 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 — le maintien des droits à l'avancement

Synthèse opérationnelle. Une avancée majeure, issue de la loi de transformation de la fonction publique, doit être soulignée : le maintien des droits à l'avancement pendant le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant, dont il importe de maîtriser les conditions. Traditionnellement, la disponibilité entraînait la perte des droits à l'avancement et à la retraite, et le congé parental n'ouvrait que des droits réduits. La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a introduit une avancée importante : tout fonctionnaire placé en congé parental, ou en disponibilité de droit pour élever son enfant, conserve désormais ses droits à l'avancement d'échelon et de grade, pendant une durée maximale de cinq ans pour l'ensemble de sa carrière. Ce maintien des droits à l'avancement s'apprécie de manière globale, au titre du congé parental et de la disponibilité, ou de l'un ou l'autre de ces dispositifs, dans la limite de cinq ans. La période concernée est alors assimilée à des services effectifs. Il importe de souligner que, pour la disponibilité, ce maintien peut être subordonné à l'exercice d'une activité professionnelle, dans les conditions fixées par les textes, l'agent devant produire les justificatifs appropriés. Cette avancée réduit l'impact de ces positions sur la carrière. Pour les collectivités, maîtriser le maintien des droits à l'avancement pendant le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant, dans la limite de cinq ans, et appliquer correctement ces règles sont des éléments d'une gestion à jour et favorable aux agents.

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Sources : code général de la fonction publique ; règles de protection sociale — la situation de l'agent au regard de la protection sociale

Synthèse opérationnelle. La situation de l'agent en congé parental ou en disponibilité pour élever un enfant, au regard de la rémunération, de la protection sociale et des prestations familiales, obéit à des règles qu'il importe de connaître pour informer les agents. Sur le plan de la rémunération, l'agent en congé parental ou en disponibilité pour élever un enfant n'est pas rémunéré par son employeur, ces positions correspondant à une cessation d'activité. L'agent doit donc anticiper cette absence de rémunération. Toutefois, l'agent peut, sous conditions, bénéficier de prestations familiales versées par la caisse d'allocations familiales, telles que la prestation partagée d'éducation de l'enfant, destinée à compenser partiellement la perte de revenus liée à la réduction ou à la cessation d'activité pour élever un enfant. Sur le plan de la protection sociale, l'agent conserve certains droits, notamment en matière de sécurité sociale, dans les conditions applicables. Il importe d'informer les agents de leur situation au regard de la rémunération et des prestations, afin qu'ils puissent anticiper les conséquences financières de leur choix, et faire valoir leurs droits aux prestations familiales. Un accompagnement dans ces démarches est utile. Pour les collectivités, connaître la situation de l'agent en congé parental ou disponibilité au regard de la rémunération et des prestations familiales, informer les agents de ces conséquences, et les accompagner dans leurs démarches sont des éléments d'une gestion attentive.

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Sources : code général de la fonction publique ; règles de contrôle du congé parental — le contrôle de l'objet du congé

Synthèse opérationnelle. Le congé parental étant accordé pour élever un enfant, l'autorité territoriale dispose d'un pouvoir de contrôle du respect de cet objet, dont il importe de connaître les modalités et les conséquences. Le congé parental est en effet accordé dans un but précis : permettre à l'agent de se consacrer à l'éducation de son enfant. L'autorité territoriale peut, à tout moment, faire procéder aux enquêtes nécessaires pour s'assurer que l'activité de l'agent bénéficiaire du congé est réellement consacrée à élever l'enfant. Ce pouvoir de contrôle vise à prévenir un détournement du congé parental de son objet. Lorsque le contrôle révèle que l'agent ne consacre pas son congé à l'éducation de son enfant, l'autorité territoriale peut mettre fin au congé parental, après avoir invité l'intéressé à présenter ses observations, et sans préjudice d'éventuelles poursuites disciplinaires. Il importe de souligner qu'une certaine tolérance existe : une activité lucrative en lien avec le congé parental, et ne portant pas atteinte à celui-ci, peut être admise, dès lors qu'elle permet d'assurer normalement l'éducation de l'enfant. Le régime du cumul d'activités ne s'applique toutefois pas, en principe, aux agents en congé parental. Il importe de connaître ces règles de contrôle. Pour les collectivités, connaître le pouvoir de contrôle de l'objet du congé parental, l'exercer le cas échéant dans le respect de la procédure, et en tirer les conséquences en cas de manquement sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : code général de la fonction publique ; règles de réintégration — l'accompagnement du retour de congé parental

Synthèse opérationnelle. Le retour de l'agent à l'issue de son congé parental fait l'objet d'un accompagnement, notamment par un entretien préalable, dont il importe de connaître les modalités pour préparer une réintégration réussie. La réglementation prévoit en effet un accompagnement du retour de l'agent. Ainsi, quelques semaines avant sa réintégration, de l'ordre de quatre semaines au moins avant celle-ci, le fonctionnaire bénéficie d'un entretien avec le responsable des ressources humaines de son administration, selon son souhait de réintégration, afin d'examiner les modalités de son retour. Cet entretien permet de préparer la réintégration, d'échanger sur les conditions du retour, sur l'affectation envisagée, sur les éventuels besoins de formation ou de remise à niveau, et sur l'organisation du travail. Il constitue un moment important pour faciliter un retour dans de bonnes conditions, après une période d'interruption de l'activité qui a pu être longue. Un accompagnement attentif du retour de congé parental, au-delà de ce seul entretien obligatoire, participe de la qualité de la réintégration et du bien-être de l'agent : information sur les évolutions intervenues pendant l'absence, accompagnement à la reprise, attention à la conciliation avec la vie familiale. Il importe de soigner cet accompagnement. Pour les collectivités, organiser l'entretien préalable à la réintégration, accompagner le retour de congé parental dans de bonnes conditions, et faciliter la reprise de l'activité sont des éléments d'une gestion attentive et humaine.

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Sources : code général de la fonction publique ; règles de remplacement — la gestion des absences pour congé parental

Synthèse opérationnelle. Les absences pour congé parental ou disponibilité, parfois longues, soulèvent des enjeux de gestion et de remplacement, qu'il importe d'appréhender pour assurer la continuité du service. Le congé parental, pouvant durer jusqu'aux trois ans de l'enfant, et la disponibilité pour élever un enfant, pouvant être plus longue encore, entraînent des absences prolongées des agents concernés, dont le poste doit néanmoins continuer à être assuré. Plusieurs solutions permettent de gérer ces absences. Le recours à un agent contractuel, recruté pour la durée de l'absence afin de remplacer l'agent en congé parental ou en disponibilité, est une solution fréquente, permise par les textes pour ce motif. Le recours à un agent titulaire, par voie de mutation ou de mobilité temporaire, ou la réorganisation temporaire du service, sont d'autres possibilités. Il importe d'anticiper ces absences, dès la demande de l'agent, afin d'organiser le remplacement et d'assurer la continuité du service. Il convient également d'anticiper le retour de l'agent, notamment la fin du contrat de son remplaçant, et la réaffectation de l'agent réintégré. Une gestion prévoyante de ces absences et remplacements est essentielle. Pour les collectivités, anticiper les absences pour congé parental ou disponibilité, organiser le remplacement des agents absents, et préparer leur retour et réintégration sont des éléments d'une gestion prévoyante de la continuité du service.

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Sources : code général de la fonction publique ; comparaison des dispositifs — l'accompagnement du choix de l'agent

Synthèse opérationnelle. Les agents souhaitant se consacrer à leur enfant peuvent hésiter entre le congé parental et la disponibilité, choix que la collectivité peut utilement éclairer, dimension d'accompagnement qu'il importe d'appréhender. Le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant, s'ils poursuivent un objectif commun, présentent en effet des différences que l'agent doit connaître pour faire un choix éclairé. Le congé parental peut être accordé jusqu'aux trois ans de l'enfant, tandis que la disponibilité peut l'être jusqu'à un âge plus élevé. La réintégration à l'issue du congé parental est de plein droit, tandis que la réintégration à l'issue de certaines disponibilités peut être subordonnée à une vacance de poste. Les deux dispositifs permettent, désormais, le maintien des droits à l'avancement dans la limite de cinq ans, mais selon des conditions pouvant différer, notamment l'exigence d'une activité pour la disponibilité. Ces différences, ainsi que la situation personnelle de l'agent, l'âge de son enfant, et son projet, doivent guider le choix. La collectivité peut utilement accompagner l'agent dans cette réflexion, en l'informant des caractéristiques de chaque dispositif, afin qu'il fasse le choix le plus adapté à sa situation. Cet accompagnement participe de la qualité du service rendu aux agents. Pour les collectivités, connaître les différences entre le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant, accompagner les agents dans leur choix par une information claire, et les aider à retenir le dispositif adapté sont des éléments d'une gestion attentive.

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Sources : règles budgétaires ; gestion des absences — la dimension budgétaire des congés parentaux et disponibilités

Synthèse opérationnelle. Les congés parentaux et disponibilités pour élever un enfant comportent une dimension budgétaire particulière, qu'il importe d'appréhender pour une gestion financière avisée. Cette dimension présente plusieurs aspects. En premier lieu, l'agent en congé parental ou en disponibilité n'étant pas rémunéré par l'employeur, son absence génère une économie sur la rémunération, correspondant à la rémunération non versée pendant la durée de l'absence. En second lieu, toutefois, le remplacement de l'agent absent, lorsqu'il est nécessaire pour assurer la continuité du service, génère une dépense, correspondant à la rémunération de l'agent remplaçant. Le solde budgétaire de ces absences dépend ainsi du choix de remplacer ou non l'agent, et des modalités de ce remplacement. En troisième lieu, il convient d'anticiper le retour de l'agent, qui retrouve alors sa rémunération, et le cas échéant la fin du contrat de son remplaçant. La gestion budgétaire de ces absences suppose donc d'anticiper ces mouvements, et d'intégrer, dans la préparation budgétaire, tant les économies liées aux absences que les dépenses liées aux remplacements. Une gestion prévoyante de cette dimension est nécessaire. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender la dimension budgétaire des congés parentaux et disponibilités, intégrer les économies et les dépenses de remplacement dans la gestion budgétaire, et anticiper les retours des agents sont des éléments d'une gestion financière prévoyante.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : analyses prospectives (2026) ; études sur la parentalité au travail — les enjeux de fond du congé parental

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur régime, le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant sont révélateurs d'enjeux de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : ceux de la conciliation des temps de vie et de l'égalité entre les femmes et les hommes. Ces dispositifs répondent en effet à une aspiration des agents à concilier leur vie professionnelle avec l'éducation de leurs enfants, aspiration croissante dans un contexte d'évolution des attentes en matière d'équilibre des temps de vie. Les évolutions récentes, notamment le maintien des droits à l'avancement, traduisent une volonté de rendre ces dispositifs moins pénalisants pour la carrière, et donc plus accessibles. Un enjeu majeur, mis en lumière par les études, tient à l'égalité entre les femmes et les hommes. Le congé parental et la disponibilité pour élever un enfant sont en effet, aujourd'hui encore, très majoritairement pris par les femmes, ce qui contribue aux inégalités de carrière et de rémunération entre les femmes et les hommes, les interruptions de carrière pesant sur la progression professionnelle. Réduire l'impact de ces dispositifs sur la carrière, et encourager un recours plus équilibré entre les femmes et les hommes, constituent ainsi des enjeux d'égalité. Le signal de fond à suivre est cette double dimension de conciliation et d'égalité. Pour les collectivités, appréhender le congé parental et la disponibilité comme des enjeux de conciliation et d'égalité, réduire leur impact sur la carrière, et encourager un recours équilibré sont des éléments d'une politique de ressources humaines responsable.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; article L. 622-1 du code général de la fonction publique ; loi n° 2019-828 du 6 août 2019 — le nouveau cadre des autorisations spéciales d'absence

Synthèse opérationnelle. Une réforme majeure et attendue devant s'appliquer au 1er janvier 2027, il est essentiel de consacrer un point d'ensemble au nouveau régime harmonisé des autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et aux événements familiaux, afin que les collectivités puissent l'anticiper. Les autorisations spéciales d'absence permettent aux agents de s'absenter, pour une durée déterminée, à l'occasion de certains événements, sans que cette absence ne s'impute sur leurs congés annuels. Jusqu'à présent, les autorisations liées à la parentalité et aux événements familiaux ne faisaient l'objet d'aucun régime juridique unique, mais relevaient de circulaires ministérielles et de pratiques locales, source d'hétérogénéité et d'insécurité juridique. Le décret du 6 juillet 2026, pris en application de la loi de transformation de la fonction publique de 2019 et de l'article L. 622-1 du code général de la fonction publique, met fin à cette fragmentation en fixant une liste nationale harmonisée des autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à certains événements familiaux, applicable aux trois versants de la fonction publique. Ce nouveau régime entrera en vigueur le 1er janvier 2027. Il importe d'anticiper cette échéance. Pour les collectivités, prendre connaissance du nouveau régime harmonisé des autorisations spéciales d'absence, en comprendre la portée et l'échéance du 1er janvier 2027, et anticiper sa mise en œuvre sont des éléments d'une gestion prévoyante.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; Service Public — les deux catégories d'autorisations spéciales d'absence

Synthèse opérationnelle. Le nouveau régime distingue deux grandes catégories d'autorisations spéciales d'absence, selon qu'elles sont de droit ou soumises aux nécessités de service, distinction essentielle qu'il importe de connaître. La première catégorie est celle des autorisations spéciales d'absence de droit : pour ces autorisations, correspondant à certains événements limitativement énumérés, l'employeur ne peut opposer de refus, dès lors que l'agent remplit les conditions. L'agent bénéficie ainsi d'un droit à l'autorisation, que la collectivité doit accorder. La seconde catégorie est celle des autorisations spéciales d'absence accordées sous réserve des nécessités de service : pour ces autorisations, l'octroi est subordonné à la compatibilité de l'absence avec le bon fonctionnement du service, l'employeur pouvant, le cas échéant, la refuser pour ce motif. Il importe de souligner que, lorsque l'autorité territoriale refuse une demande d'autorisation soumise aux nécessités de service, elle doit obligatoirement motiver sa décision par écrit. Cette distinction entre autorisations de droit et autorisations soumises aux nécessités de service est fondamentale, car elle détermine la marge d'appréciation de l'employeur. Il importe de bien identifier, pour chaque autorisation, à quelle catégorie elle appartient. Pour les collectivités, distinguer les autorisations spéciales d'absence de droit, que l'employeur ne peut refuser, des autorisations soumises aux nécessités de service, et motiver par écrit tout refus d'une autorisation soumise aux nécessités de service sont des éléments d'une gestion régulière.

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Sources : Conseil d'État, décision du 10 décembre 2025 ; décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 — l'origine et la portée juridique de la réforme

Synthèse opérationnelle. Le nouveau régime des autorisations spéciales d'absence trouve son origine dans une injonction du juge, ce qui en éclaire la portée et souligne l'importance de sécuriser les droits des agents. La réforme des autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et aux événements familiaux était prévue par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, qui avait renvoyé à un décret le soin de fixer la liste de ces autorisations. Toutefois, ce décret avait tardé à paraître, laissant subsister un régime fragmenté et incertain. C'est dans ce contexte que le Conseil d'État, par une décision de décembre 2025, a enjoint au Premier ministre de prendre les mesures réglementaires nécessaires pour fixer la liste des autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à certains événements familiaux. Le décret du 6 juillet 2026 constitue la réponse à cette injonction. Cette origine jurisprudentielle éclaire la portée de la réforme : il s'agit de mettre fin à une carence réglementaire, de sécuriser les droits des agents, et de garantir leur égalité de traitement entre les employeurs publics. Le nouveau régime apporte ainsi une sécurité juridique bienvenue, en substituant à des pratiques hétérogènes un cadre national clair. Il importe d'en mesurer la portée. Pour les collectivités, comprendre l'origine et la portée juridique de la réforme des autorisations spéciales d'absence, en mesurer l'objectif de sécurisation des droits et d'égalité de traitement, et s'y préparer sont des éléments d'une gestion éclairée.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; règles de décompte du temps — la nature des autorisations spéciales d'absence

Synthèse opérationnelle. La nature des autorisations spéciales d'absence au regard du temps de travail obéit à des règles précises, qu'il importe de maîtriser pour un décompte correct. Deux points essentiels doivent être soulignés. En premier lieu, les autorisations spéciales d'absence se distinguent des congés annuels et s'y ajoutent, sans les réduire : le temps d'absence au titre d'une autorisation spéciale d'absence ne s'impute pas sur les droits à congés annuels de l'agent, qui conserve l'intégralité de ceux-ci. En deuxième lieu, le temps d'absence correspondant aux autorisations spéciales d'absence constitue du temps de service effectif : à ce titre, il compte pleinement pour la détermination des droits à congés annuels, à la retraite, et à l'avancement, tant d'échelon que de grade. L'agent en autorisation spéciale d'absence est donc considéré comme s'il avait travaillé, pour ces droits. Toutefois, un point mérite une attention particulière : les autorisations spéciales d'absence n'ouvrent droit à aucun jour de réduction du temps de travail, ces jours étant générés par un dépassement de la durée annuelle de travail, que l'autorisation d'absence, précisément, ne produit pas. Cette distinction est importante pour le décompte. Pour les collectivités, maîtriser la nature des autorisations spéciales d'absence, qui s'ajoutent aux congés et constituent du temps de service effectif, mais n'ouvrent pas droit à réduction du temps de travail, et appliquer correctement ces règles sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; liste des autorisations spéciales d'absence — les autorisations liées à la parentalité

Synthèse opérationnelle. Le nouveau régime prévoit un ensemble d'autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à la santé de l'enfant, qu'il importe de connaître pour les accorder correctement. Le décret fixe en effet une liste d'autorisations couvrant divers moments de la parentalité. Sont notamment prévues des autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, ainsi que des autorisations en faveur du conjoint de la femme enceinte pour l'accompagner à certains de ces examens. Des autorisations sont également prévues pour les démarches liées à l'adoption, ainsi que pour les démarches d'assistance médicale à la procréation. En matière de santé de l'enfant, le décret prévoit des autorisations d'absence pour la garde d'un enfant malade, dans la limite d'un certain nombre de jours par an, selon les conditions qu'il fixe. Une autorisation spécifique, d'une durée de plusieurs jours, est en outre prévue lors de l'annonce d'un handicap, d'un cancer, ou d'une pathologie chronique d'un enfant, afin de permettre aux parents de faire face à cette épreuve. Ces autorisations traduisent une attention portée à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment dans les moments difficiles. Pour les collectivités, connaître les autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à la santé de l'enfant, les accorder dans les conditions prévues, et accompagner ainsi les agents dans ces moments sont des éléments d'une gestion attentive.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; règles d'octroi — la régularité de l'octroi des autorisations

Synthèse opérationnelle. L'octroi des autorisations spéciales d'absence doit respecter les conditions fixées par le décret, notamment la justification de l'événement, dont il importe d'assurer le contrôle pour une gestion régulière. Plusieurs exigences encadrent en effet l'octroi de ces autorisations. En premier lieu, l'autorisation ne peut être accordée que pour l'un des événements limitativement prévus par le décret, et dans la limite de la durée qu'il fixe pour chaque événement : un octroi pour un motif non prévu, ou pour une durée excédant celle fixée, serait irrégulier. En deuxième lieu, l'autorisation est en principe accordée pour être utilisée au moment de l'événement qui la justifie : elle doit être prise lors de cet événement, et non reportée ou utilisée à un autre moment. En troisième lieu, l'agent doit justifier de la réalité de l'événement ouvrant droit à l'autorisation, par la production des justificatifs appropriés, tels qu'un acte d'état civil ou un certificat. Le contrôle de ces justificatifs participe de la régularité de l'octroi et prévient les abus. Il importe donc d'accorder les autorisations dans le strict respect des conditions du décret, sur justification de l'événement. Pour les collectivités, accorder les autorisations spéciales d'absence dans le respect des événements et durées prévus, veiller à ce qu'elles soient prises lors de l'événement, et contrôler les justificatifs sont des éléments d'une gestion régulière et sécurisée.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; portée du régime harmonisé — le caractère impératif du nouveau régime

Synthèse opérationnelle. Une caractéristique essentielle du nouveau régime des autorisations spéciales d'absence tient à son caractère impératif, ne laissant pas de marge aux collectivités pour s'en écarter, ce qu'il importe de bien comprendre. Le nouveau régime issu du décret constitue en effet un cadre national qui s'impose à l'ensemble des employeurs publics. Il importe de souligner que les collectivités ne pourront, s'agissant des autorisations spéciales d'absence entrant dans le champ du décret, être ni moins-disantes ni mieux-disantes par rapport au régime fixé : elles ne pourront ni accorder des autorisations moins favorables que celles prévues, ni des autorisations plus favorables. Cette absence de marge est une conséquence de l'objectif d'harmonisation et d'égalité de traitement poursuivi par la réforme. Elle emporte des conséquences pour les collectivités qui, jusqu'à présent, appliquaient, sur le fondement de délibérations ou de pratiques locales, des régimes différents, parfois plus favorables : ces régimes locaux devront être mis en conformité avec le nouveau cadre national à compter de son entrée en vigueur. Il importe donc, pour les collectivités, de réexaminer leurs pratiques et délibérations en matière d'autorisations spéciales d'absence, et de les mettre en conformité avec le nouveau régime. Ce chantier de mise en conformité doit être anticipé. Pour les collectivités, comprendre le caractère impératif du nouveau régime, ni moins-disant ni mieux-disant, réexaminer leurs pratiques et délibérations locales, et les mettre en conformité avant l'échéance sont des éléments d'une gestion anticipée.

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Sources : analyses sur la conciliation des temps de vie (2026) ; enjeux d'attractivité — les autorisations spéciales d'absence comme facteur d'attractivité

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur caractère obligatoire, les autorisations spéciales d'absence constituent un facteur de qualité de vie au travail et d'attractivité, dimension qu'il importe d'appréhender positivement. Les autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et aux événements familiaux permettent en effet aux agents de concilier leur vie professionnelle avec les événements importants de leur vie personnelle et familiale, qu'il s'agisse d'événements heureux, tels qu'un mariage ou une naissance, ou d'épreuves, tels qu'un deuil ou la maladie d'un enfant. En offrant cette possibilité, sans imputation sur les congés, les autorisations spéciales d'absence contribuent à la qualité de vie au travail des agents, à leur bien-être, et à la reconnaissance de l'importance de leur vie familiale. À ce titre, elles participent de l'attractivité de la fonction publique territoriale comme employeur, dans un contexte où la conciliation des temps de vie est une attente forte des agents et des candidats. Le nouveau régime harmonisé, en clarifiant et en sécurisant ces droits, renforce cette dimension. Il importe donc d'appréhender les autorisations spéciales d'absence non seulement comme une obligation, mais aussi comme un élément positif de la politique de ressources humaines et d'attractivité. Pour les collectivités, appréhender les autorisations spéciales d'absence comme un facteur de qualité de vie au travail et d'attractivité, les mettre en œuvre dans un esprit d'accompagnement des agents, et valoriser cette dimension sont des éléments d'une politique de ressources humaines attentive.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; annonce d'une circulaire d'application — la préparation de la mise en œuvre

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre du nouveau régime des autorisations spéciales d'absence au 1er janvier 2027 suppose une préparation, dans l'attente d'une circulaire d'application annoncée, qu'il importe d'organiser. La préparation de cette échéance appelle en effet plusieurs actions. Il importe, en premier lieu, de prendre connaissance en détail du contenu du décret, de la liste des autorisations, de leurs durées et de leurs conditions, afin de maîtriser le nouveau régime. En deuxième lieu, il convient de réexaminer les pratiques et les délibérations locales existantes en matière d'autorisations spéciales d'absence, et d'identifier les écarts avec le nouveau régime, en vue de leur mise en conformité. En troisième lieu, il importe d'adapter les outils et procédures internes, tels que les formulaires de demande, les règles de gestion, et les systèmes d'information, pour intégrer le nouveau régime. Il convient enfin d'informer les agents et les gestionnaires du nouveau régime. Un point de vigilance mérite d'être signalé : certains points de mise en œuvre restent à préciser, et une circulaire d'application est annoncée par l'administration pour éclairer ces points. Il convient donc de suivre la parution de cette circulaire. Pour les collectivités, préparer la mise en œuvre du nouveau régime des autorisations spéciales d'absence, réexaminer les pratiques locales et adapter les outils, et suivre la parution de la circulaire d'application annoncée sont des éléments d'une gestion anticipée.

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Sources : décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 ; enjeux de gestion — la dimension organisationnelle et budgétaire

Synthèse opérationnelle. L'harmonisation des autorisations spéciales d'absence emporte un impact organisationnel et, indirectement, budgétaire, qu'il importe d'appréhender. L'impact du nouveau régime est d'abord organisationnel. Les autorisations spéciales d'absence, qui constituent des absences des agents, ont une incidence sur l'organisation et la continuité du service, qui doit être assurée pendant ces absences. Le nouveau régime, en clarifiant et parfois en élargissant les droits à autorisation, peut accroître le volume d'absences à gérer, ce qui appelle une organisation adaptée. Sur le plan budgétaire, il convient de souligner que les autorisations spéciales d'absence sont, en principe, sans impact direct sur la rémunération, l'agent en autorisation étant considéré en service et rémunéré normalement. Elles ne génèrent donc pas de dépense indemnitaire spécifique. Toutefois, l'impact organisationnel des absences peut avoir des conséquences indirectes, notamment si la continuité du service nécessite des remplacements ou des renforts. Pour les collectivités qui appliquaient des régimes locaux plus favorables, la mise en conformité pourra par ailleurs conduire à une réduction de certains droits, sans incidence budgétaire directe. Il importe d'appréhender ces impacts organisationnels. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender l'impact organisationnel de l'harmonisation des autorisations spéciales d'absence, organiser la continuité du service pendant ces absences, et prendre en compte les conséquences indirectes sont des éléments d'une gestion prévoyante.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; évolution des droits liés à la parentalité — les enjeux de fond des autorisations spéciales d'absence

Synthèse opérationnelle. Au-delà de son contenu, la réforme des autorisations spéciales d'absence est révélatrice d'un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : la montée de la conciliation des temps de vie et de la prise en compte de la parentalité comme enjeu statutaire et de gestion des ressources humaines. La création d'un régime harmonisé et sécurisé d'autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et aux événements familiaux traduit en effet une préoccupation croissante pour la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des agents. Cette préoccupation, portée par les évolutions sociétales et par les attentes des agents, notamment des jeunes générations, se traduit par un renforcement progressif des droits liés à la parentalité et à la vie familiale, dont les autorisations spéciales d'absence sont une composante, aux côtés des congés liés à la parentalité, du temps partiel, ou du télétravail. Le nouveau régime, en clarifiant, sécurisant et parfois enrichissant ces droits, s'inscrit dans ce mouvement de fond. Le signal à suivre est cette montée de la conciliation des temps de vie et de la parentalité comme enjeu statutaire et de gestion des ressources humaines, qui appelle les collectivités à en faire une composante de leur politique. Pour les collectivités, appréhender la montée de la conciliation des temps de vie et de la parentalité comme enjeu statutaire, intégrer les autorisations spéciales d'absence dans une politique globale de conciliation, et accompagner les agents sont des éléments d'une gestion des ressources humaines tournée vers l'avenir.

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Sources : décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 — le cadre des astreintes et permanences

Synthèse opérationnelle. Les notions d'astreinte, de permanence et d'intervention étant fréquemment confondues, source d'erreurs dans l'indemnisation et le décompte du temps de travail, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ces dispositifs et à leur régime. Trois notions distinctes doivent être clairement identifiées. L'astreinte est une période pendant laquelle l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration. L'intervention désigne le travail effectivement accompli par l'agent au cours d'une période d'astreinte, comprenant le temps de travail et, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail. La permanence, enfin, correspond à l'obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel, ou en un lieu désigné, pour les nécessités du service, sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte. Le cadre de ces dispositifs figure au décret du 19 mai 2005, pris pour la fonction publique territoriale, par référence aux règles applicables à l'État. La distinction de ces notions est essentielle à une indemnisation et à un décompte corrects. Pour les collectivités, maîtriser les notions d'astreinte, de permanence et d'intervention, les distinguer clairement, et en connaître le cadre sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; circulaire du 15 juillet 2005 — les catégories d'astreinte

Synthèse opérationnelle. Les astreintes se déclinent en plusieurs catégories, selon la nature des sujétions, distinction qui emporte des conséquences sur l'indemnisation et qu'il importe de connaître. La réglementation distingue en effet plusieurs catégories d'astreinte, correspondant à des situations différentes. L'astreinte d'exploitation est celle à laquelle sont soumis les agents tenus, pour les nécessités du service, de demeurer à leur domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir, dans le cadre d'activités opérationnelles courantes. L'astreinte de sécurité concerne les agents appelés à intervenir en cas de besoin dans l'action de prévention et de sécurité, notamment lors d'événements exceptionnels. L'astreinte de décision concerne les personnels d'encadrement, appelés à prendre à distance les décisions nécessaires. Ces différentes catégories d'astreinte donnent lieu à des indemnités dont les montants diffèrent, tenant compte de la nature et du niveau des sujétions. Il importe donc, lors de la mise en place d'astreintes, d'identifier correctement la catégorie d'astreinte applicable, afin d'appliquer les montants d'indemnisation ou les modalités de compensation appropriés. Une bonne qualification de la catégorie d'astreinte est essentielle. Pour les collectivités, connaître les différentes catégories d'astreinte, exploitation, sécurité et décision, identifier correctement la catégorie applicable, et appliquer les montants appropriés sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; jurisprudence administrative — la qualification juridique de l'astreinte

Synthèse opérationnelle. La qualification juridique de l'astreinte, qui n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, est un point essentiel que la jurisprudence a précisé et dont il importe de bien comprendre la portée. L'astreinte présente en effet une nature juridique particulière. Pendant la période d'astreinte, l'agent n'est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur : il peut vaquer à ses occupations personnelles, sous la seule contrainte de demeurer à son domicile ou à proximité et de pouvoir intervenir en cas de besoin. C'est pourquoi la période d'astreinte, en tant que telle, n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, au sens de la réglementation sur le temps de travail. Elle constitue une contrainte, une sujétion, qui donne lieu à une compensation ou à une indemnisation, mais elle ne compte pas comme du temps de travail. En revanche, dès lors que l'agent intervient effectivement pendant l'astreinte, la durée de cette intervention, y compris le temps de déplacement, est, elle, considérée comme du temps de travail effectif. Cette distinction entre la période d'astreinte, qui n'est pas du travail effectif, et l'intervention, qui l'est, est fondamentale, notamment pour le décompte du temps de travail et le respect des garanties minimales. La jurisprudence veille au respect de cette qualification. Pour les collectivités, comprendre que l'astreinte n'est pas du temps de travail effectif tandis que l'intervention l'est, en tirer les conséquences pour le décompte du temps, et respecter cette qualification sont des éléments d'une gestion juridiquement correcte.

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Sources : décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; arrêtés fixant les montants — les modalités de compensation

Synthèse opérationnelle. L'astreinte et l'intervention donnent lieu à une compensation, sous forme d'indemnisation ou de repos, selon des modalités distinctes qu'il importe de maîtriser pour une compensation correcte. L'astreinte donne lieu, au choix de la collectivité, soit au versement d'une indemnité d'astreinte, soit à l'attribution d'un repos compensateur. Les montants de l'indemnité d'astreinte, ou les durées de repos compensateur, varient selon la catégorie d'astreinte et la période concernée, telle qu'une semaine complète, un week-end, un jour ou une nuit. L'intervention effectuée au cours d'une astreinte donne lieu, quant à elle, à une compensation distincte de celle de l'astreinte elle-même. Selon les cas et les catégories d'agents, l'intervention peut être indemnisée, soit par une indemnité d'intervention spécifique, soit par le versement d'indemnités horaires pour travaux supplémentaires lorsque l'agent y est éligible, soit compensée par un repos. Il importe de bien distinguer la compensation de l'astreinte, qui rémunère la sujétion de disponibilité, de celle de l'intervention, qui rémunère le travail effectif accompli. Le cumul de ces deux compensations, pour la période d'astreinte et pour l'intervention, est possible, chacune ayant un objet distinct. Une application correcte de ces règles est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser les modalités de compensation de l'astreinte et de l'intervention, distinguer la compensation de la sujétion de celle du travail effectif, et appliquer correctement les montants et modalités sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la paie.

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Sources : décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ; garanties minimales du temps de travail — l'astreinte et le repos des agents

Synthèse opérationnelle. L'organisation des astreintes doit tenir compte des garanties minimales de repos des agents, dont le respect protège leur santé et qu'il importe d'assurer, notamment en cas d'intervention. Si la période d'astreinte n'est pas, en tant que telle, du temps de travail effectif, elle constitue néanmoins une contrainte pesant sur le repos de l'agent, et les interventions qui peuvent survenir pendant l'astreinte affectent ce repos. Il importe donc de veiller au respect des garanties minimales de repos, notamment le repos quotidien et le repos hebdomadaire, dans l'organisation des astreintes et des interventions. Ainsi, lorsqu'un agent est amené à intervenir pendant une période d'astreinte, et que cette intervention porte atteinte à son repos quotidien, il importe de veiller à ce qu'il bénéficie, à l'issue, d'un repos suffisant, le cas échéant par un décalage de sa prise de service. La succession d'astreintes et d'interventions ne doit pas conduire à priver l'agent du repos nécessaire à la préservation de sa santé et de sa sécurité. Une organisation attentive des astreintes, veillant à une répartition équilibrée entre les agents et au respect des temps de repos, est donc essentielle. Il importe d'intégrer ces exigences dans l'organisation des astreintes. Pour les collectivités, veiller au respect des garanties minimales de repos dans l'organisation des astreintes et des interventions, assurer un repos suffisant aux agents après une intervention, et répartir équitablement les astreintes sont des éléments d'une organisation respectueuse de la santé.

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Sources : décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; règles de cumul — les obligations et le non-cumul

Synthèse opérationnelle. L'astreinte emporte des obligations pour l'agent et obéit à des règles de non-cumul, dont le respect prévient les difficultés et les irrégularités. S'agissant des obligations de l'agent, celui-ci, placé en astreinte, doit demeurer joignable et en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable, en restant à son domicile ou à proximité. Il doit répondre aux sollicitations et intervenir lorsqu'il est appelé. Le manquement à ces obligations, tel que l'impossibilité de joindre l'agent ou le refus d'intervenir sans motif légitime, pourrait constituer un manquement susceptible de conséquences. S'agissant du non-cumul, l'indemnité d'astreinte n'est pas cumulable avec certaines autres indemnités ou avantages ayant le même objet. Ainsi, certains agents bénéficiant, en raison de leurs fonctions, d'un logement de fonction pour nécessité absolue de service, ou d'une bonification indiciaire liée à des sujétions, peuvent être exclus, en tout ou partie, du bénéfice des indemnités d'astreinte, afin d'éviter une double compensation d'une même sujétion. Il importe de connaître ces règles de non-cumul pour éviter les versements irréguliers. Le respect des obligations de l'agent et des règles de non-cumul participe d'une gestion régulière des astreintes. Pour les collectivités, veiller au respect par les agents de leurs obligations d'astreinte, connaître et appliquer les règles de non-cumul de l'indemnité d'astreinte, et prévenir ainsi les difficultés et irrégularités sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 ; compétences du comité social territorial — l'institution des astreintes

Synthèse opérationnelle. La mise en place des astreintes et permanences dans une collectivité suppose une délibération, prise après avis du comité social territorial, cadre procédural qu'il importe de respecter pour une organisation régulière. La mise en place des astreintes, permanences et interventions relève en effet d'une décision de la collectivité, encadrée par une procédure. Il appartient à l'organe délibérant de déterminer, par délibération, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes ou des permanences, les emplois concernés, ainsi que les modalités de leur organisation et de leur compensation ou indemnisation. Cette délibération constitue le fondement de la mise en place des astreintes au sein de la collectivité. Elle doit être précédée de l'avis du comité social territorial, instance de dialogue social compétente pour les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services et aux conditions de travail, dont relèvent les astreintes. La consultation du comité social territorial associe ainsi les représentants du personnel à la définition du dispositif d'astreintes, sujet sensible touchant aux conditions de travail et à l'équilibre de vie des agents. Le respect de cette procédure est une condition de régularité. Il importe de disposer d'une délibération à jour et conforme. Pour les collectivités, instituer les astreintes et permanences par délibération déterminant les cas, emplois et modalités, après avis du comité social territorial, et disposer d'une délibération conforme sont des éléments d'une organisation régulière et concertée.

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Sources : analyses sur les conditions de travail (2026) ; enjeux d'attractivité — les astreintes comme sujétion et enjeu

Synthèse opérationnelle. Les astreintes constituent une sujétion attachée à certains métiers territoriaux, qui soulève des enjeux de conditions de travail et d'attractivité, dimension qu'il importe d'appréhender. De nombreux services territoriaux nécessitent en effet d'assurer une continuité au-delà des heures habituelles de travail, pour répondre à des besoins pouvant survenir à tout moment : services techniques, voirie, eau et assainissement, viabilité hivernale, services d'astreinte sociale, ou encore encadrement. Les astreintes constituent la réponse à ce besoin de continuité, mais représentent une sujétion importante pour les agents concernés, pesant sur leur disponibilité et leur équilibre de vie. Cette sujétion soulève des enjeux d'attractivité et de conditions de travail. D'une part, les astreintes peuvent rendre certains postes moins attractifs, en raison de la contrainte qu'elles représentent. D'autre part, leur indemnisation constitue un complément de rémunération, qui peut, à l'inverse, être recherché par certains agents. Il importe d'organiser les astreintes de manière à concilier la continuité du service, l'équité entre agents, et l'attractivité des postes, en veillant à une juste compensation et à des conditions d'organisation acceptables. Une gestion attentive des astreintes participe de la qualité de vie au travail. Pour les collectivités, appréhender les astreintes comme une sujétion attachée à certains métiers et un enjeu d'attractivité, les organiser en conciliant continuité, équité et attractivité, et veiller à une juste compensation sont des éléments d'une gestion attentive.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; pratiques d'organisation — l'organisation des astreintes

Synthèse opérationnelle. L'organisation et le suivi des astreintes constituent un enjeu managérial, entre continuité du service, équité et maîtrise, qu'il importe d'appréhender pour une gestion rigoureuse. L'organisation des astreintes suppose en effet plusieurs éléments. Il importe de définir clairement les besoins d'astreinte, les emplois et agents concernés, et les périodes couvertes, en fonction des nécessités réelles de continuité du service. La planification des astreintes, souvent sous forme de plannings ou de tableaux de roulement, doit assurer une répartition équitable entre les agents concernés, et prévoir les remplacements en cas d'absence. Le suivi précis des astreintes réalisées et des interventions effectuées est nécessaire, tant pour la compensation ou l'indemnisation que pour le respect des règles. Il importe également de veiller à ce que les agents disposent des moyens nécessaires pour assurer leur astreinte et intervenir, tels que les moyens de communication, de transport, et d'accès aux locaux ou équipements. Une organisation rigoureuse des astreintes, alliant réponse aux besoins, équité, suivi et moyens, est essentielle à leur bon fonctionnement et à l'acceptabilité par les agents. Il importe de professionnaliser cette organisation. Pour les collectivités, organiser rigoureusement les astreintes en fonction des besoins réels, assurer une répartition équitable et un suivi précis, et veiller aux moyens des agents sont des éléments d'une gestion managériale maîtrisée.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2005-542 du 19 mai 2005 ; règles budgétaires — la dimension budgétaire des astreintes

Synthèse opérationnelle. Les astreintes représentent un coût pour la collectivité, dont il importe d'appréhender les composantes et de maîtriser l'évolution pour une gestion budgétaire rigoureuse. Le coût des astreintes comporte en effet plusieurs composantes. La première est le coût des indemnités d'astreinte elles-mêmes, versées en compensation de la sujétion de disponibilité, dont le montant dépend du nombre d'astreintes, des catégories, et des périodes couvertes. La deuxième est le coût des interventions, indemnisées ou compensées distinctement, dont le montant dépend du nombre et de la durée des interventions. La troisième, le cas échéant, est le coût des moyens mis à disposition des agents d'astreinte, tels que véhicules ou équipements. Ces coûts, intégrés à la masse salariale et aux dépenses de fonctionnement, doivent être budgétés et suivis. Une gestion budgétaire rigoureuse suppose d'évaluer les besoins réels d'astreinte, de dimensionner le dispositif en conséquence, et de suivre le coût effectif au regard des prévisions. Il importe également de veiller à ce que le recours aux astreintes soit justifié par de réels besoins de continuité, et non surdimensionné, afin de maîtriser la dépense. La maîtrise budgétaire des astreintes est ainsi un enjeu de gestion. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender les composantes du coût des astreintes, les budgéter et les suivre, et veiller à un dimensionnement du dispositif ajusté aux besoins réels sont des éléments d'une gestion financière maîtrisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; enjeux de continuité et de qualité de vie au travail — les enjeux de fond des astreintes

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur régime, les astreintes soulèvent un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : celui de la conciliation entre l'exigence de continuité du service public et la préservation de l'équilibre de vie des agents. Les astreintes répondent en effet à une exigence essentielle : assurer la continuité du service public au-delà des heures habituelles de travail, afin de pouvoir répondre à tout moment aux besoins des usagers et de faire face aux situations imprévues, qu'il s'agisse d'une urgence technique, d'un événement climatique, ou d'un besoin social. Cette continuité est une composante de la qualité et de la fiabilité du service public local. Dans le même temps, les astreintes représentent une contrainte importante pour les agents, pesant sur leur disponibilité, leur repos et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans un contexte de montée des attentes des agents en matière de qualité de vie et d'équilibre des temps de vie, la conciliation entre les nécessités de continuité et la préservation de l'équilibre de vie devient un enjeu croissant. Le signal de fond à suivre est cette tension entre l'exigence de continuité du service public et l'aspiration des agents à un meilleur équilibre de vie, qui appelle une organisation des astreintes à la fois efficace et attentive aux agents. Pour les collectivités, appréhender les astreintes dans la conciliation entre continuité du service public et équilibre de vie des agents, organiser les astreintes de manière efficace et attentive, et préserver cet équilibre sont des éléments d'une gestion responsable.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; code général de la fonction publique — le cadre de l'emploi à temps non complet

Synthèse opérationnelle. L'emploi à temps non complet étant un dispositif essentiel, en particulier pour les petites communes, mais souvent confondu avec le temps partiel, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ses règles propres, du seuil des dix-sept heures trente au cumul d'emplois publics. L'emploi à temps non complet est un emploi permanent dont la durée hebdomadaire de service est inférieure à la durée légale du travail à temps complet, soit trente-cinq heures. Il correspond ainsi à une fraction d'un emploi à temps complet, exprimée en heures, fixée par délibération de l'organe délibérant qui crée l'emploi. Il importe de bien distinguer le temps non complet du temps partiel : le temps non complet est une caractéristique de l'emploi lui-même, dont la durée est réduite dès sa création, tandis que le temps partiel est un aménagement, accordé à un agent, d'un emploi qui demeure à temps complet. Le régime des fonctionnaires occupant un emploi permanent à temps non complet est fixé par le décret du 20 mars 1991, les contractuels à temps non complet relevant, quant à eux, du décret applicable aux agents contractuels. La possibilité de recourir à ces emplois a été considérablement élargie. La maîtrise de ce cadre est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre de l'emploi à temps non complet, le distinguer du temps partiel, et connaître le régime applicable sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : code général de la fonction publique ; décret n° 91-298 du 20 mars 1991 — l'élargissement du recours au temps non complet

Synthèse opérationnelle. La possibilité de recourir aux emplois à temps non complet, autrefois limitée, a été considérablement élargie, évolution qu'il importe de connaître pour mobiliser pleinement ce dispositif. Le recours aux emplois à temps non complet était naguère réservé à certaines collectivités, notamment les plus petites, et à certains cadres d'emplois, dans des conditions restrictives. Cette possibilité a été progressivement élargie, au point que, désormais, tous les employeurs publics locaux, quelle que soit leur taille, et tous les cadres d'emplois sont concernés. Ainsi, une collectivité peut créer un emploi à temps non complet, quelle que soit la quotité de temps de travail, y compris inférieure à un mi-temps, et quel que soit le cadre d'emplois concerné, sans condition liée à sa taille ou au nombre d'emplois créés. Cet élargissement offre aux collectivités une souplesse d'organisation appréciable, leur permettant d'adapter la durée des emplois aux besoins réels du service, notamment pour des fonctions ne justifiant pas un temps complet. Il est particulièrement utile aux petites communes, dont de nombreux emplois correspondent à des besoins à temps réduit. Il importe de connaître cette possibilité élargie pour l'utiliser à bon escient. Pour les collectivités, connaître l'élargissement du recours aux emplois à temps non complet à toutes les collectivités et tous les cadres d'emplois, mobiliser cette souplesse pour adapter la durée des emplois aux besoins, et l'utiliser à bon escient sont des éléments d'une organisation optimisée.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles statutaires du temps non complet — le seuil de dix-sept heures trente

Synthèse opérationnelle. Le régime statutaire des fonctionnaires à temps non complet distingue selon que la durée de service atteint ou non un seuil de dix-sept heures trente, distinction essentielle emportant des conséquences importantes qu'il importe de maîtriser. Ce seuil de dix-sept heures trente, correspondant à la moitié d'un temps complet, constitue en effet une ligne de partage statutaire. Pour les fonctionnaires occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet dont la durée hebdomadaire de service, le cas échéant cumulée, est égale ou supérieure à dix-sept heures trente, l'agent est intégré dans un cadre d'emplois, et bénéficie d'un régime protecteur : en cas de suppression de son emploi, notamment par disparition du besoin, il bénéficie d'une prise en charge, comme les autres fonctionnaires, avec maintien en surnombre puis prise en charge. En revanche, pour les fonctionnaires dont la durée de service est inférieure à dix-sept heures trente, l'agent n'est pas intégré dans un cadre d'emplois : sa situation est plus précaire, et en cas de disparition du besoin, il peut être licencié, avec versement d'une indemnité de licenciement. Cette distinction, aux conséquences importantes en termes de garanties, doit être clairement comprise et prise en compte dans la gestion des emplois à temps non complet. Pour les professeurs et assistants d'enseignement artistique, ce seuil est ramené à des durées spécifiques. Pour les collectivités, maîtriser le seuil des dix-sept heures trente et ses conséquences statutaires, distinguer les agents intégrés et non intégrés dans un cadre d'emplois, et en tirer les conséquences en matière de garanties sont des éléments d'une gestion éclairée.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles de rémunération du temps non complet — la rémunération de l'agent à temps non complet

Synthèse opérationnelle. La rémunération des agents à temps non complet obéit à des règles propres, calculée au prorata de la durée de service, avec des particularités en matière d'heures complémentaires qu'il importe de connaître. La rémunération de l'agent occupant un emploi à temps non complet est en effet calculée au prorata de la durée hebdomadaire de service afférente à son emploi, par rapport à la durée d'un temps complet. Ainsi, le traitement, et les indemnités qui en constituent le complément, sont réduits à proportion de la quotité de l'emploi. Un agent occupant un emploi à mi-temps, soit dix-sept heures trente, perçoit ainsi une rémunération correspondant à la moitié de celle d'un temps complet. S'agissant des heures effectuées au-delà de la durée de l'emploi, il convient de distinguer : les heures effectuées par un agent à temps non complet, au-delà de la durée de son emploi mais dans la limite de la durée d'un temps complet, constituent des heures complémentaires, rémunérées, en principe, sur la base du traitement, sans majoration jusqu'à la durée d'un temps complet. Ce n'est qu'au-delà de la durée d'un temps complet que les heures constituent des heures supplémentaires, susceptibles de majoration. Cette distinction entre heures complémentaires et heures supplémentaires est importante pour une rémunération correcte. Pour les collectivités, maîtriser la rémunération au prorata des agents à temps non complet, distinguer les heures complémentaires des heures supplémentaires, et appliquer correctement ces règles sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la paie.

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Sources : règles d'affiliation ; régimes de retraite — la protection sociale des agents à temps non complet

Synthèse opérationnelle. L'affiliation aux régimes de sécurité sociale et de retraite des agents à temps non complet dépend de leur durée de service, selon des règles dont il importe de connaître les seuils pour assurer une couverture correcte. La situation des agents à temps non complet au regard de la protection sociale obéit en effet à des règles particulières, tenant à des seuils de durée de service. S'agissant du régime de retraite, les fonctionnaires à temps non complet dont la durée hebdomadaire de service, le cas échéant cumulée sur plusieurs emplois, atteint un certain seuil, de l'ordre de vingt-huit heures, sont affiliés au régime spécial de retraite des agents des collectivités locales. En deçà de ce seuil, les agents relèvent du régime général de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire des agents non titulaires. Cette distinction, fondée sur la durée de service, emporte des conséquences sur les droits à la retraite et sur les cotisations. Il importe donc de déterminer correctement le régime d'affiliation applicable à chaque agent, en tenant compte, le cas échéant, du cumul de ses emplois, afin d'assurer une couverture sociale et des cotisations conformes. Une erreur d'affiliation pourrait affecter les droits de l'agent et exposer la collectivité à des régularisations. Pour les collectivités, connaître les règles d'affiliation des agents à temps non complet selon leur durée de service, déterminer correctement le régime applicable en tenant compte du cumul, et assurer ainsi une couverture conforme sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles de cumul d'emplois publics — le cumul d'emplois publics à temps non complet

Synthèse opérationnelle. Les agents à temps non complet peuvent cumuler plusieurs emplois publics, possibilité encadrée notamment par un plafond de durée de travail, dont il importe de connaître les règles pour prévenir les situations irrégulières. Le temps non complet ouvre en effet la possibilité, pour un agent, de cumuler plusieurs emplois permanents à temps non complet, auprès d'une même collectivité ou de plusieurs collectivités distinctes, afin de compléter son temps de travail et sa rémunération. Cette possibilité de cumul d'emplois publics permanents est particulièrement utile pour les agents et pour les petites communes, permettant à un agent d'exercer, par exemple, auprès de plusieurs communes voisines. Toutefois, ce cumul est encadré. La durée totale de service résultant du cumul de plusieurs emplois publics ne peut, en principe, excéder un plafond, correspondant à un dépassement limité de la durée d'un temps complet, de l'ordre de quinze pour cent, soit environ quarante heures et quinze minutes par semaine. Ce plafond vise à prévenir une durée de travail excessive et à protéger la santé de l'agent. Par ailleurs, chaque employeur doit être informé de la situation de cumul de l'agent. Le respect de ce plafond et de l'information des employeurs est important. Pour les collectivités, connaître les règles de cumul d'emplois publics à temps non complet, respecter le plafond de durée de travail et l'information des employeurs, et prévenir ainsi les situations irrégulières sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; compétences du comité social territorial — la création des emplois à temps non complet

Synthèse opérationnelle. La création des emplois à temps non complet relève d'une délibération et donne lieu à l'information du comité social territorial, cadre procédural qu'il importe de connaître pour une création régulière. L'emploi à temps non complet est en effet créé par une délibération de l'organe délibérant de la collectivité, qui fixe notamment la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi. Cette délibération, qui détermine la quotité de l'emploi, est l'acte fondateur de l'emploi à temps non complet, et doit être prise dans le respect des règles applicables. Par ailleurs, le comité social territorial est informé annuellement, par l'autorité territoriale, des créations d'emplois à temps non complet. Cette information de l'instance de dialogue social permet d'associer les représentants du personnel au suivi de ces créations, et de porter à leur connaissance l'évolution du recours à ces emplois au sein de la collectivité. Il importe de respecter ces règles de création et d'information, qui participent de la régularité et de la transparence de la gestion des emplois à temps non complet. Une bonne gestion suppose également de veiller à la cohérence des quotités fixées avec les besoins réels du service. Pour les collectivités, créer les emplois à temps non complet par délibération fixant leur durée, informer annuellement le comité social territorial des créations, et veiller à la cohérence des quotités avec les besoins sont des éléments d'une gestion régulière et transparente.

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Sources : analyses sur le temps non complet (2026) ; enjeux d'organisation et d'attractivité — le temps non complet comme outil et comme enjeu

Synthèse opérationnelle. Le temps non complet constitue à la fois un outil précieux d'organisation pour les collectivités et un enjeu d'attractivité, dimension double qu'il importe d'appréhender. D'un côté, le temps non complet est un outil d'organisation appréciable, permettant aux collectivités d'adapter la durée des emplois aux besoins réels du service, notamment pour des fonctions ne justifiant pas un temps complet, telles que certaines fonctions spécialisées, saisonnières, ou réparties entre plusieurs sites. Il est particulièrement précieux pour les petites communes, dont de nombreux besoins correspondent à des temps réduits, et permet, par le cumul, à des agents d'exercer auprès de plusieurs employeurs. De l'autre, le temps non complet soulève des enjeux d'attractivité et de conditions d'emploi. Les emplois à temps non complet, notamment ceux à faible quotité, peuvent être moins attractifs, offrant une rémunération réduite et une moindre sécurité pour les agents en deçà du seuil des dix-sept heures trente. Ils peuvent aussi conduire des agents à cumuler plusieurs emplois pour atteindre un temps complet, avec les contraintes que cela suppose. Il importe donc d'utiliser le temps non complet à bon escient, en veillant à des conditions d'emploi correctes et à l'attractivité des postes. Pour les collectivités, appréhender le temps non complet comme un outil d'organisation adapté aux besoins et comme un enjeu d'attractivité, l'utiliser à bon escient, et veiller à des conditions d'emploi correctes sont des éléments d'une gestion équilibrée.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles de modification de la durée — la modification du temps non complet

Synthèse opérationnelle. La modification de la durée hebdomadaire de service d'un emploi à temps non complet obéit à des règles précises, qui protègent l'agent et qu'il importe de maîtriser pour gérer correctement ces évolutions. La collectivité peut être amenée à vouloir modifier la durée hebdomadaire de service d'un emploi à temps non complet, à la hausse ou à la baisse, en fonction de l'évolution des besoins du service. Cette modification obéit à des règles protectrices de l'agent. En premier lieu, la modification de la durée de l'emploi suppose une nouvelle délibération de l'organe délibérant, modifiant la durée afférente à l'emploi. En second lieu, lorsque la modification excède un certain seuil, de l'ordre de dix pour cent de la durée initiale, ou qu'elle a pour effet de faire franchir à l'emploi le seuil d'affiliation au régime spécial de retraite, elle est assimilée à la suppression de l'emploi assortie de la création d'un nouvel emploi, ce qui emporte des conséquences, notamment la consultation préalable du comité social territorial et, le cas échéant, l'accord de l'agent ou la mise en œuvre des garanties applicables en cas de suppression d'emploi. Ces règles visent à protéger l'agent contre des modifications substantielles imposées de sa durée de travail. Il importe de les respecter. Pour les collectivités, maîtriser les règles de modification de la durée des emplois à temps non complet, respecter les procédures et garanties applicables selon l'ampleur de la modification, et protéger ainsi les agents sont des éléments d'une gestion régulière.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : analyses sur la gestion des emplois (2026) ; enjeux budgétaires — la dimension budgétaire du temps non complet

Synthèse opérationnelle. Le temps non complet constitue un levier d'optimisation de la masse salariale, particulièrement précieux pour les petites communes, dimension budgétaire qu'il importe d'appréhender. Le temps non complet permet en effet aux collectivités d'ajuster précisément le volume et le coût des emplois aux besoins réels du service, en évitant de créer des emplois à temps complet là où le besoin ne le justifie pas. Cette adéquation entre la durée des emplois et les besoins permet une utilisation optimisée des ressources et une maîtrise de la masse salariale. Pour les petites communes, dont les ressources sont limitées et dont de nombreux besoins correspondent à des temps réduits, le temps non complet est un levier essentiel, leur permettant de disposer des compétences nécessaires sans supporter le coût d'emplois à temps complet surdimensionnés. Le cumul d'emplois entre plusieurs communes, ou la mutualisation d'un agent à temps non complet entre collectivités, permet en outre de partager le coût et d'offrir à l'agent un temps de travail plus complet. Ainsi, le temps non complet, utilisé à bon escient, concilie l'adéquation aux besoins, la maîtrise budgétaire, et l'accès aux compétences. Il importe toutefois de veiller à ce que cette optimisation ne se fasse pas au détriment de conditions d'emploi correctes. Pour les directions et les élus, appréhender le temps non complet comme un levier d'optimisation de la masse salariale, l'utiliser pour ajuster les emplois aux besoins et maîtriser les coûts, et concilier optimisation et conditions d'emploi correctes sont des éléments d'une gestion financière avisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; données sur le temps non complet (Direction générale des collectivités locales) — les enjeux de fond du temps non complet

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses règles, le temps non complet soulève un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : sa double dimension de souplesse d'organisation et d'enjeu de qualité de l'emploi, dont l'équilibre mérite attention. Le temps non complet représente une part significative de l'emploi territorial : selon les données disponibles, les fonctionnaires à temps non complet étaient plus de cent vingt mille au sein de la fonction publique territoriale, soit près de neuf pour cent des fonctionnaires territoriaux. Cette part importante témoigne de l'utilité du dispositif comme outil d'organisation, permettant d'adapter les emplois aux besoins et de faire fonctionner de nombreux services, en particulier dans les petites communes. Toutefois, le temps non complet soulève aussi des questions de qualité de l'emploi. Les emplois à faible quotité, la nécessité pour certains agents de cumuler plusieurs emplois pour atteindre un revenu suffisant, la moindre sécurité des agents en deçà du seuil des dix-sept heures trente, sont autant d'aspects qui interrogent la qualité et la sécurité de ces emplois. Le signal de fond à suivre est cette tension entre la souplesse d'organisation qu'offre le temps non complet, précieuse notamment pour les petites communes, et l'enjeu de la qualité et de la sécurité de l'emploi des agents concernés. Pour les collectivités, appréhender le temps non complet dans sa double dimension de souplesse et d'enjeu de qualité de l'emploi, l'utiliser de manière responsable, et veiller à la qualité de l'emploi des agents concernés sont des éléments d'une gestion équilibrée et attentive.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; portail collectivites-locales.gouv.fr — le cadre du compte épargne-temps

Synthèse opérationnelle. Le compte épargne-temps étant un dispositif largement répandu mais dont les règles de gestion sont parfois mal maîtrisées, et ayant récemment évolué, il est opportun de consacrer un point d'ensemble à son fonctionnement, de l'alimentation à la monétisation. Le compte épargne-temps est un dispositif permettant à un agent territorial d'épargner, d'une année sur l'autre, des jours de congés ou de repos non pris, en vue de les utiliser ultérieurement sous différentes formes. Institué dans la fonction publique territoriale par le décret du 26 août 2004, il permet ainsi de reporter et de capitaliser des jours de repos. L'instauration du compte épargne-temps est obligatoire dans les collectivités et leurs établissements, qui doivent permettre à leurs agents d'en ouvrir un. L'ouverture du compte épargne-temps est un droit pour l'agent qui remplit les conditions, notamment une année de services : elle ne peut lui être refusée. Le compte épargne-temps répond à un double objectif : offrir aux agents une souplesse dans la gestion de leur temps, et leur permettre de capitaliser des jours en vue de projets personnels ou d'une fin de carrière. La maîtrise de son fonctionnement est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du compte épargne-temps, en connaître le caractère obligatoire et les conditions d'ouverture, et gérer correctement ce dispositif sont des éléments d'une gestion rigoureuse du temps de travail.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; règles d'alimentation du compte épargne-temps — l'alimentation et le plafond

Synthèse opérationnelle. L'alimentation du compte épargne-temps obéit à des règles précises, encadrées notamment par un plafond, qu'il importe de connaître pour une gestion correcte des jours épargnés. Le compte épargne-temps peut être alimenté, chaque année, par des jours de congés annuels non pris et par des jours d'aménagement et de réduction du temps de travail, ainsi que, si la collectivité le prévoit, par des jours de repos compensateur. Une règle importante encadre cette alimentation : l'agent doit prendre, au cours de l'année, un nombre minimal de jours de congés annuels, de vingt jours, l'alimentation du compte épargne-temps ne pouvant se faire qu'au-delà de ce minimum. Cette règle garantit que le compte épargne-temps ne conduit pas les agents à renoncer à un repos suffisant. Par ailleurs, le nombre total de jours pouvant être épargnés et maintenus sur le compte épargne-temps est plafonné à soixante jours. Ce plafond global limite la capitalisation des jours. Lorsque ce plafond est atteint, l'agent ne peut plus épargner de jours supplémentaires, sauf à les utiliser. Il n'existe en revanche pas de limite au nombre de jours pouvant être épargnés au cours d'une même année, sous réserve du plafond global. La maîtrise de ces règles d'alimentation est essentielle. Pour les collectivités, connaître les règles d'alimentation du compte épargne-temps, le minimum de congés annuels à prendre et le plafond de soixante jours, et gérer correctement l'alimentation des comptes sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; décret n° 2020-287 du 20 novembre 2020 ; jurisprudence administrative — le droit à l'utilisation sous forme de congés

Synthèse opérationnelle. L'utilisation du compte épargne-temps sous forme de congés, forme d'utilisation de droit commun, obéit à des règles dont la jurisprudence et les textes ont précisé la portée, notamment quant aux droits de l'agent. L'utilisation des jours épargnés sous forme de congés est en effet la forme d'utilisation de base, ouverte dans toutes les collectivités, y compris en l'absence de délibération prévoyant d'autres modes d'utilisation. L'agent peut ainsi demander à utiliser les jours épargnés sous forme de congés. Ces congés sont pris dans les conditions applicables aux congés annuels, notamment sous réserve des nécessités de service, l'autorité territoriale pouvant, en principe, les refuser ou les reporter pour ce motif, comme pour les congés annuels. Toutefois, une évolution importante mérite d'être signalée : les congés annuels accumulés sur le compte épargne-temps peuvent, dans certaines situations, être pris de plein droit, notamment à l'issue de certains congés liés à la santé ou à la parentalité, la jurisprudence et les textes ayant renforcé les droits des agents à cet égard. Il importe donc de connaître ces règles, qui concilient le droit de l'agent à utiliser ses jours épargnés et les nécessités de service. Pour les collectivités, connaître les règles d'utilisation du compte épargne-temps sous forme de congés, prendre en compte les cas de congés de plein droit, et concilier le droit de l'agent et les nécessités de service sont des éléments d'une gestion équilibrée.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; arrêté fixant les montants de l'indemnisation — la monétisation du compte épargne-temps

Synthèse opérationnelle. Au-delà de l'utilisation sous forme de congés, les jours épargnés peuvent, sous conditions, être indemnisés ou pris en compte pour la retraite additionnelle, formes d'utilisation qu'il importe de maîtriser. Lorsque la collectivité l'a prévu par délibération, les jours épargnés au-delà d'un certain seuil peuvent, au choix de l'agent, faire l'objet d'une indemnisation, également appelée monétisation, ou d'une prise en compte au titre du régime de retraite additionnelle de la fonction publique. Une règle essentielle encadre ces possibilités : les quinze premiers jours épargnés sur le compte épargne-temps ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et ne peuvent donc être ni indemnisés ni pris en compte pour la retraite additionnelle. Ce n'est qu'au-delà de ce seuil de quinze jours que les options d'indemnisation ou de retraite additionnelle sont ouvertes, si la collectivité les a prévues. L'indemnisation des jours s'effectue selon des montants forfaitaires par jour, fixés par arrêté et variables selon la catégorie hiérarchique de l'agent. Il importe de souligner que ces options ne sont ouvertes que si la collectivité les a expressément prévues par délibération : à défaut, les jours ne peuvent être utilisés que sous forme de congés. La maîtrise de ces règles est nécessaire. Pour les collectivités, connaître les règles de monétisation et de prise en compte pour la retraite additionnelle, le seuil des quinze premiers jours réservés aux congés, et l'exigence d'une délibération sont des éléments d'une gestion rigoureuse du compte épargne-temps.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; règles applicables aux congés du compte épargne-temps — le statut de l'agent en congé au titre du compte épargne-temps

Synthèse opérationnelle. Les congés pris au titre du compte épargne-temps garantissent à l'agent le maintien de ses droits, dans des conditions favorables qu'il importe de connaître. Lorsqu'un agent utilise des jours de son compte épargne-temps sous forme de congés, sa situation pendant ces congés est protégée. Les congés pris au titre du compte épargne-temps sont en effet assimilés à une période d'activité de service, et sont rémunérés comme telle : l'agent perçoit sa rémunération normale pendant ces congés. Surtout, pendant ces congés, l'agent conserve ses droits, notamment ses droits à l'avancement et à la retraite, ainsi que le droit aux congés statutaires. Ainsi, un agent en congé au titre de son compte épargne-temps continue de progresser dans sa carrière et d'acquérir des droits à la retraite, comme s'il était en activité. Ce maintien des droits fait du compte épargne-temps un dispositif protecteur, permettant à l'agent de bénéficier de périodes de repos sans préjudice pour sa carrière et ses droits. Cette caractéristique est notamment appréciable pour les agents qui utilisent leur compte épargne-temps en vue d'une cessation progressive d'activité ou d'un aménagement de fin de carrière. La connaissance de ces règles est utile pour informer les agents. Pour les collectivités, connaître le maintien des droits pendant les congés au titre du compte épargne-temps, informer les agents de ce statut protecteur, et gérer correctement ces situations sont des éléments d'une gestion attentive.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; règles de gestion du compte épargne-temps — la régularité de la gestion

Synthèse opérationnelle. La gestion du compte épargne-temps doit respecter des règles précises, dont la méconnaissance peut conduire à des irrégularités, ce qui appelle une gestion rigoureuse et sécurisée. Plusieurs points de vigilance méritent d'être soulignés. En premier lieu, l'ouverture et l'alimentation du compte épargne-temps sous forme de congés sont de droit, et ne peuvent être refusées à l'agent qui remplit les conditions : un refus injustifié serait irrégulier. En deuxième lieu, les options d'indemnisation ou de prise en compte pour la retraite additionnelle ne peuvent être mises en œuvre que si la collectivité les a prévues par délibération : leur mise en œuvre en l'absence de délibération, ou dans des conditions non conformes, serait irrégulière. En troisième lieu, le respect du plafond, du seuil des quinze premiers jours réservés aux congés, et des montants d'indemnisation fixés par les textes, est impératif. Une gestion non conforme du compte épargne-temps, telle qu'une indemnisation irrégulière ou un dépassement des plafonds, pourrait être relevée, notamment lors d'un contrôle, et donner lieu à régularisation. Il importe donc de gérer le compte épargne-temps dans le strict respect des règles, en s'appuyant sur une délibération claire et à jour. Pour les collectivités, veiller à la régularité de la gestion du compte épargne-temps, fonder les options sur une délibération conforme, et respecter les plafonds, seuils et montants sont des éléments d'une gestion sécurisée.

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Sources : article 10 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; compétences du comité social territorial — la délibération sur le compte épargne-temps

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre du compte épargne-temps dans une collectivité suppose une délibération définissant ses règles, prise après avis du comité social territorial, cadre qu'il importe de connaître pour une mise en œuvre régulière. Si le cadre du compte épargne-temps est fixé par les textes nationaux, la collectivité doit en définir les modalités de mise en œuvre. L'organe délibérant de la collectivité détermine ainsi, par délibération, dans le respect de l'intérêt du service, les règles d'ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du compte épargne-temps, ainsi que les modalités de son utilisation par l'agent. C'est notamment cette délibération qui ouvre, ou non, les possibilités d'indemnisation et de prise en compte pour la retraite additionnelle : en l'absence de délibération prévoyant ces options, les jours ne peuvent être utilisés que sous forme de congés. Cette délibération doit être précédée de l'avis du comité social territorial, instance de dialogue social compétente pour les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services. La consultation du comité social territorial associe ainsi les représentants du personnel à la définition des règles du compte épargne-temps. Le respect de cette procédure est une condition de régularité. Pour les collectivités, adopter une délibération définissant les règles du compte épargne-temps, notamment les options d'utilisation, après avis du comité social territorial, et faire de ces règles un objet de dialogue social sont des éléments d'une mise en œuvre régulière et concertée.

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Sources : décret n° 2018-1305 du 27 décembre 2018 ; règles de portabilité — la conservation des droits en cas de mobilité

Synthèse opérationnelle. Le compte épargne-temps bénéficie d'une portabilité en cas de mobilité de l'agent, caractéristique favorable à la mobilité qu'il importe de connaître pour gérer correctement les mouvements d'agents. La question du sort du compte épargne-temps se pose en effet lorsqu'un agent change d'employeur, notamment en cas de mutation, de détachement, ou de mobilité entre versants de la fonction publique. Le principe est celui de la conservation des droits : l'agent conserve les droits acquis sur son compte épargne-temps en cas de mobilité, ceux-ci étant, selon les cas, transférés ou maintenus. Ainsi, un agent qui change de collectivité conserve, en principe, le bénéfice des jours épargnés sur son compte épargne-temps, dans les conditions définies par les textes. Cette portabilité, précisée notamment par le décret du 27 décembre 2018 relatif à la conservation des droits à congés acquis au titre d'un compte épargne-temps en cas de mobilité, favorise la mobilité des agents, en évitant que celle-ci ne se traduise par la perte des jours épargnés. Les modalités concrètes de cette conservation, notamment les conventions ou les remboursements éventuels entre collectivités, doivent être gérées. Il importe de connaître ces règles pour accompagner les mobilités. Pour les collectivités, connaître les règles de portabilité du compte épargne-temps en cas de mobilité, garantir la conservation des droits des agents, et gérer les modalités entre collectivités sont des éléments d'un accompagnement facilitant la mobilité.

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Sources : décret n° 2004-878 du 26 août 2004 ; pratiques de gestion — la gestion managériale du compte épargne-temps

Synthèse opérationnelle. La gestion du compte épargne-temps soulève des enjeux managériaux, entre la souplesse offerte à l'agent et la nécessaire continuité du service, qu'il importe d'appréhender pour une gestion équilibrée. Le compte épargne-temps offre en effet à l'agent une souplesse appréciable dans la gestion de son temps, lui permettant de capitaliser des jours et de les utiliser au moment opportun. Toutefois, cette souplesse doit être conciliée avec les nécessités de service et la continuité de l'activité. Plusieurs enjeux managériaux se présentent. La prise de congés au titre du compte épargne-temps, notamment lorsqu'elle porte sur des périodes longues, doit être organisée de manière à préserver le fonctionnement du service, dans le respect des droits de l'agent. L'accumulation de jours sur les comptes épargne-temps des agents peut par ailleurs représenter une forme de dette pour la collectivité, tant en termes de jours à accorder que, le cas échéant, d'indemnisation à verser, ce qui appelle un suivi. Une gestion prévoyante consiste à suivre les soldes des comptes épargne-temps, à anticiper les utilisations, notamment en fin de carrière, et à encourager, le cas échéant, une utilisation régulière des jours plutôt qu'une accumulation excessive. L'équilibre entre souplesse et continuité est la clé d'une bonne gestion. Pour les collectivités, concilier la souplesse offerte par le compte épargne-temps et les nécessités de service, suivre les soldes des comptes et anticiper les utilisations, et gérer le compte épargne-temps de manière prévoyante sont des éléments d'une gestion équilibrée.

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Sources : décret modifiant le décret n° 2004-878 du 26 août 2004 (en vigueur le 29 novembre 2025) ; article 10 du décret n° 2004-878 — le plafonnement des jours indemnisables

Synthèse opérationnelle. Une évolution récente offre aux collectivités un nouvel outil de maîtrise budgétaire du compte épargne-temps, à travers la possibilité de plafonner le nombre de jours indemnisables, qu'il importe de connaître et de mobiliser le cas échéant. Le compte épargne-temps comporte en effet un enjeu budgétaire : lorsque la collectivité a ouvert la possibilité de monétisation, l'indemnisation des jours épargnés représente une charge, qui peut être significative, notamment en cas d'accumulation importante de jours et de demandes de monétisation. Afin de permettre aux collectivités de mieux maîtriser cette charge, un décret récent, entré en vigueur le 29 novembre 2025, a introduit la possibilité, pour l'organe délibérant, après consultation du comité social territorial, de fixer un plafond annuel du nombre de jours pouvant donner lieu à indemnisation. Ce plafonnement, s'il est institué, s'applique à l'ensemble des agents de la collectivité détenant un compte épargne-temps, afin d'éviter des plafonds différenciés. Il ne concerne que les jours ouvrant droit à indemnisation, soit au-delà du seuil des quinze premiers jours réservés aux congés. Cet outil permet aux collectivités de maîtriser la charge budgétaire de la monétisation, tout en préservant les droits des agents à utiliser leurs jours sous forme de congés. Pour les directions des ressources humaines et financières, connaître la possibilité de plafonner le nombre de jours indemnisables, mobiliser le cas échéant cet outil de maîtrise budgétaire par délibération après avis du comité social territorial, et concilier maîtrise de la charge et droits des agents sont des éléments d'une gestion financière maîtrisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; enjeux de gestion du compte épargne-temps — les enjeux de fond du compte épargne-temps

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses règles, le compte épargne-temps soulève un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : sa double dimension d'outil d'aménagement des temps de vie pour l'agent et de dette sociale latente pour la collectivité, dont l'équilibre appelle une gestion avisée. Le compte épargne-temps répond en effet à une aspiration croissante des agents à la souplesse et à la maîtrise de leur temps : il leur permet de capitaliser des jours et de les mobiliser au moment opportun, pour un projet personnel, un congé prolongé, ou un aménagement de fin de carrière. À ce titre, il s'inscrit dans le mouvement de fond de valorisation de l'aménagement des temps de vie. Toutefois, le compte épargne-temps représente aussi, pour la collectivité, une forme de dette sociale latente : les jours accumulés sur les comptes constituent des droits que la collectivité devra honorer, sous forme de congés à accorder ou d'indemnisation à verser, parfois de manière concentrée, notamment lors des départs en retraite. Cette dette, si elle n'est pas suivie et maîtrisée, peut peser sur l'organisation et les finances. Le signal de fond à suivre est cette double nature du compte épargne-temps, entre réponse aux aspirations des agents et enjeu de maîtrise pour la collectivité, dont témoigne le nouvel outil de plafonnement des jours indemnisables. Pour les collectivités, appréhender le compte épargne-temps dans sa double dimension d'aménagement des temps de vie et de dette sociale latente, en assurer un suivi et une maîtrise, et concilier les aspirations des agents et les enjeux de la collectivité sont des éléments d'une gestion avisée.

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