Effectifs sous tension, interventions en hausse, fatigue opérationnelle, difficultés de recrutement…
Les chiffres 2025 des SDIS révèlent des transformations profondes qui dépassent désormais le seul cadre opérationnel.

Mais derrière les statistiques se cachent surtout des enjeux humains, RH et managériaux majeurs pour les services d’incendie et de secours.

Dans cette vidéo, nous analysons les principaux enseignements des données 2025 concernant les SDIS :
👉 Quels signaux doivent aujourd’hui alerter les DRH, directeurs et encadrants des services de secours ?

Vous découvrirez :

-Les évolutions marquantes des effectifs et de l’activité

-Les tensions croissantes sur les ressources humaines

-Les impacts de la surcharge opérationnelle

-Les risques liés à la fatigue et à l’engagement des équipes

-Les enjeux d’attractivité et de fidélisation des sapeurs-pompiers

🎯 Une vidéo essentielle pour les directeurs, DRH, officiers, encadrants et décideurs des SDIS confrontés aux mutations profondes des organisations de secours.

Le juge administratif vient de rendre une décision clé sur la qualification des astreintes… et ses conséquences concrètes sur le temps de travail des agents publics.

⚖️ Ce qu’il faut retenir de la décision
Dans cette affaire, le Tribunal administratif de Poitiers (23 avril 2026) a été saisi par un syndicat contestant un dispositif d’astreinte imposé à des officiers de sapeurs-pompiers.

👉 Le cœur du débat :
Une astreinte avec un délai d’intervention de 5 minutes doit-elle être considérée comme du temps de travail effectif ?

Le tribunal répond clairement : NON, sous certaines conditions.
✔️ Une astreinte n’est pas automatiquement du temps de travail
✔️ Tout dépend du niveau de contrainte imposé à l’agent
✔️ Le critère central : la capacité réelle à vaquer librement à ses occupations personnelles

Dans ce cas précis, le juge retient que :
-L’agent peut circuler librement (pas d’obligation de rester à domicile)
-Le délai de 5 minutes concerne la mobilisation, pas l’arrivée sur site
-Les interventions sont rares et non prévisibles
-Des facilités existent (véhicule de service, possibilité de remplacement)

👉 Conclusion :
➡️ L’astreinte ne constitue pas une garde déguisée
➡️ Seules les interventions effectives sont du temps de travail

🧭 Une grille de lecture juridique essentielle
Le tribunal applique ici une logique issue du droit européen (directive 2003/88/CE) :
👉 Une astreinte devient du temps de travail uniquement si les contraintes sont telles qu’elles empêchent réellement toute vie personnelle

C’est une analyse concrète et factuelle, fondée sur :
-Le délai d’intervention
-La fréquence des sollicitations
-La liberté de déplacement
-Les contraintes opérationnelles

🏛️ Cette décision s’applique-t-elle à la fonction publique ?
✅ Oui, pleinement.

Cette jurisprudence concerne directement :
-La fonction publique territoriale (SDIS)
-Plus largement, tous les employeurs publics soumis aux règles du temps de travail

Elle s’appuie sur :
-Le Code général de la fonction publique
-Le décret du 25 août 2000 (temps de travail)
-La directive européenne sur le temps de travail


⚠️ Mais attention :
Chaque situation doit être analysée au cas par cas.
👉 Une astreinte très contraignante (ex : obligation de présence, interventions fréquentes) pourrait être requalifiée en temps de travail.


🎯 Ce que cela change pour les DRH et employeurs publics
Cette décision sécurise une pratique… mais pose aussi un cadre exigeant :
✔️ Vous pouvez maintenir des régimes d’astreinte
❗ À condition de démontrer qu’ils ne portent pas atteinte à la liberté des agents
👉 En pratique :
-Vérifiez vos règlements internes
-Documentez les contraintes réelles
-Analysez les volumes d’intervention
-Sécurisez juridiquement vos dispositifs

💬 Avis www.naudrh.com

Cet arrêt confirme une ligne jurisprudentielle exigeante mais pragmatique. Elle donne de la marge aux employeurs publics, mais impose une vraie rigueur dans la conception des cycles d’astreinte. À mon sens, beaucoup de collectivités sous-estiment encore le risque de requalification… et c’est précisément là que se situent les contentieux à venir.

Un chef de centre peut-il légalement imposer à un sapeur-pompier de se raser la barbe sous peine de sanction disciplinaire ? Cette situation, loin d’être théorique, se pose aujourd’hui concrètement dans de nombreux SDIS et place les services RH au cœur d’arbitrages sensibles.

Dans un contexte où les libertés individuelles occupent une place croissante dans les organisations publiques, la question du port de la barbe chez les sapeurs-pompiers s’impose désormais comme un sujet récurrent dans les services RH. En apparence anodine, cette question renvoie en réalité à un équilibre délicat entre respect des droits fondamentaux des agents et impératifs opérationnels liés à la sécurité.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, l’enjeu est particulièrement structurant. Une gestion insuffisamment sécurisée de ce sujet peut non seulement générer des incompréhensions ou des tensions managériales, mais aussi fragiliser juridiquement les décisions prises, notamment en matière disciplinaire. À terme, le risque contentieux est réel, avec des conséquences potentielles sur la crédibilité de l’autorité territoriale.

Sur le plan juridique, les agents publics bénéficient de libertés individuelles, parmi lesquelles figure la liberté d’apparence. Celle-ci s’inscrit dans les droits reconnus par le Code général de la fonction publique, notamment le principe de liberté d’opinion (CGFP, art. L111-1), dont elle constitue un prolongement. Le port de la barbe relève ainsi de cette liberté.

Toutefois, cette liberté n’est pas absolue. La jurisprudence administrative admet qu’elle peut être restreinte lorsque la mesure est justifiée par les nécessités du service et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Dans le cas des sapeurs-pompiers, cette analyse doit impérativement être contextualisée. Les missions exercées impliquent une exposition directe à des risques élevés, dans des environnements souvent imprévisibles, dangereux et contraints. Cette spécificité opérationnelle justifie une appréciation particulièrement rigoureuse des conditions d’exercice des libertés individuelles.

Cette exigence de sécurité s’inscrit directement dans l’obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des agents qui incombe à l’employeur public. À ce titre, l’autorité territoriale engage sa responsabilité si elle n’adopte pas les mesures nécessaires pour prévenir les risques auxquels sont exposés les agents.

Les sapeurs-pompiers sont régulièrement amenés à utiliser des appareils de protection respiratoire isolants (ARI), essentiels pour intervenir en milieu enfumé ou toxique. Ces équipements ne sont pleinement efficaces que si l’étanchéité du masque est parfaite au niveau du visage.

Or, la présence d’une barbe est de nature à compromettre cette étanchéité. Ce point n’est pas théorique : il est documenté sur le plan technique et reconnu dans les doctrines opérationnelles. Le risque encouru n’est donc pas seulement individuel, mais également collectif, dans la mesure où il peut affecter la sécurité de l’équipe engagée.

Dans ce contexte, l’autorité territoriale est pleinement fondée à encadrer, voire interdire, le port de la barbe pour les agents exposés à ces contraintes. Cette restriction repose alors sur un impératif de sécurité, ce qui constitue un fondement juridique particulièrement solide.

La jurisprudence administrative est venue récemment conforter cette approche.

Dans un récent jugement du tribunal administratif de Lyon, le juge a validé des sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de sapeurs-pompiers ayant refusé de se conformer à une obligation de rasage.

Le tribunal a notamment retenu que « l’exigence d’étanchéité des appareils de protection respiratoire constitue une contrainte opérationnelle justifiant une restriction à la liberté d’apparence », dès lors que celle-ci est directement liée à la sécurité des agents et des interventions.

Le juge a également considéré que la mesure était proportionnée, dès lors qu’elle ne concernait que les situations opérationnelles nécessitant le port d’équipements de protection respiratoire.

Cette décision constitue un point d’appui particulièrement solide pour les employeurs publics. Elle confirme que les restrictions apportées à la liberté d’apparence sont juridiquement sécurisées lorsqu’elles reposent sur des éléments objectifs, démontrables et directement liés aux missions exercées.

La jurisprudence administrative est venue récemment conforter cette approche.

Le tribunal administratif de Lyon a ainsi validé des sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de sapeurs-pompiers ayant refusé de se conformer à une obligation de rasage.

Le juge a estimé que cette obligation était justifiée par les impératifs de sécurité liés à l’utilisation des équipements de protection respiratoire. Il a également considéré que la mesure était proportionnée, dès lors qu’elle ne concernait que les situations opérationnelles nécessitant ces équipements.

Cette décision est particulièrement structurante pour les employeurs publics. Elle confirme que les restrictions apportées à la liberté d’apparence sont juridiquement sécurisées lorsqu’elles reposent sur des éléments objectifs, démontrables et directement liés aux missions exercées.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est de traduire le cadre juridique en pratiques opérationnelles claires et robustes.

La règle doit être formalisée dans un document opposable (règlement intérieur, note de service), afin d’en garantir la lisibilité et l’opposabilité.

La motivation doit être explicite et traçable, directement reliée aux exigences de sécurité, notamment à l’utilisation des ARI.

La mesure doit être proportionnée, limitée aux agents effectivement exposés aux contraintes opérationnelles justifiant la restriction.

Enfin, en cas de refus, la réponse disciplinaire doit être progressive, individualisée et fondée sur le manquement aux obligations professionnelles.

Exemple terrain : un agent opérationnel peut refuser de se raser en invoquant une conviction personnelle, estimant que « cela n’a jamais posé problème auparavant », plaçant l’encadrant dans une situation délicate entre exigence de sécurité et gestion de la relation.

Au-delà de l’aspect strictement juridique, cette question appelle également une approche managériale.

Le port de la barbe peut être perçu par certains agents comme un élément identitaire ou personnel. Dès lors, les restrictions imposées peuvent susciter des incompréhensions, voire des oppositions.

Il est donc essentiel d’accompagner les encadrants dans la mise en œuvre de ces règles. Cela passe par une pédagogie claire sur les enjeux de sécurité, mais aussi par une cohérence dans l’application des règles. Toute disparité de traitement entre agents fragilise immédiatement la légitimité de la décision.

Une communication interne adaptée, transparente et argumentée constitue également un levier clé pour prévenir les tensions.

Au-delà du cas spécifique des sapeurs-pompiers, cette problématique illustre une évolution plus large des pratiques RH dans la fonction publique territoriale.

Les employeurs publics sont aujourd’hui confrontés à une exigence accrue de justification de leurs décisions. Les libertés individuelles sont mieux connues, mieux revendiquées et plus fréquemment mobilisées dans le cadre de contentieux.

Dans ce contexte, la capacité à articuler contraintes opérationnelles et respect des droits fondamentaux devient un marqueur fort de professionnalisation des fonctions RH.

Le sujet du port de la barbe constitue ainsi un véritable cas d’école, révélateur de la maturité des pratiques en matière de sécurisation juridique, de management et de dialogue social.

Au-delà de ce cas, la réflexion doit être élargie à d’autres sujets similaires qui interrogent l’équilibre entre libertés individuelles et contraintes professionnelles, tels que le port de signes religieux, les tatouages visibles ou encore certaines expressions de l’identité personnelle. Autant de thématiques qui appellent une approche RH rigoureuse, juridiquement sécurisée et assumée sur un plan managérial.

Le port de la barbe chez les sapeurs-pompiers n’est pas interdit en tant que tel. Il peut toutefois être strictement encadré, voire proscrit dans certaines situations, dès lors que cela repose sur des impératifs de sécurité objectivés.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu dépasse la seule question de l’apparence. Il s’agit de sécuriser les décisions, de garantir leur légitimité et de prévenir les risques contentieux.

C’est dans cette capacité à objectiver les règles, à les formaliser et à les appliquer de manière proportionnée et cohérente que réside la véritable valeur ajoutée de la fonction RH.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Un arrêt récent de la cour administrative d’appel de Bordeaux rappelle avec force une réalité juridique essentielle : les obligations déontologiques des agents publics ne s’arrêtent pas à la seule exécution technique de leurs missions.

Dans cette affaire, un sapeur-pompier professionnel a été sanctionné après des faits d’agression sexuelle commis dans les vestiaires sur une collègue de 19 ans. L’agent a notamment tenté d’embrasser la victime et l’a touchée malgré son refus. Ces faits ont été reconnus et ont également donné lieu à une condamnation pénale.

L’autorité disciplinaire a alors prononcé deux mesures fortes :

-une exclusion temporaire de fonctions de deux ans en tant que sapeur-pompier professionnel ;

-la résiliation de son engagement de sapeur-pompier volontaire.

L’agent contestait ces décisions devant le juge administratif, en invoquant notamment :

-une irrégularité dans la composition du conseil de discipline,

-une sanction disproportionnée au regard de sa carrière et de son absence d’antécédents.

La cour administrative d’appel de Bordeaux rejette l’ensemble des arguments.

Elle rappelle plusieurs principes importants pour les employeurs publics :

✔ Les obligations de dignité, d’intégrité et de probité s’imposent pleinement aux agents publics.
✔ Le juge administratif vérifie si les faits constituent une faute disciplinaire et si la sanction est proportionnée.
✔ Face à des faits graves, une exclusion de deux ans et la résiliation d’un engagement volontaire ne sont pas disproportionnées, même pour un agent jusque-là bien noté.

Autre point intéressant :
l’absence de mention détaillée de la catégorie hiérarchique des représentants du personnel dans l’avis du conseil de discipline n’entraîne pas, à elle seule, l’irrégularité de la procédure.

📌 En pratique pour les DRH territoriaux :
Cet arrêt illustre la fermeté croissante du juge administratif face aux comportements portant atteinte à la dignité et à l’exemplarité attendues des agents publics.

Les faits commis dans le cadre professionnel peuvent justifier des sanctions disciplinaires lourdes, même lorsque l’agent dispose d’un bon dossier administratif.

👉 Un rappel utile pour toutes les collectivités : la tolérance zéro face aux violences sexuelles et sexistes n’est pas seulement une exigence éthique, c’est aussi une exigence juridique.

💬 Avis www.naudrh.com

Cette décision confirme que le juge administratif valide des sanctions disciplinaires fortes lorsque les faits portent atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes. Dans le contexte actuel de lutte contre les violences sexuelles au travail, c’est un signal clair : les employeurs publics doivent agir rapidement et fermement, et la jurisprudence les soutient lorsqu’ils le font.

Derrière chaque intervention des sapeurs-pompiers se cache une organisation complexe, strictement encadrée par le droit public et souvent mal connue, y compris par les acteurs territoriaux eux-mêmes.

🎥 Cette vidéo fait le point de manière claire et structurée sur l’organisation des SDIS, en abordant notamment :
-le rôle et la place des SDIS dans l’architecture territoriale,
-la gouvernance et les responsabilités respectives des élus et des directions,
-les spécificités statutaires et RH des sapeurs-pompiers professionnels,
-les impacts concrets en matière de management, de temps de travail et de pilotage des effectifs,
-les points de vigilance juridique pour les employeurs publics.

👉 Une ressource utile pour les élus, les DRH, les cadres territoriaux et tous ceux qui interviennent dans la gestion ou le pilotage des services d’incendie et de secours.

▶️ Regarder la vidéo, c’est gagner du temps, sécuriser ses pratiques et mieux comprendre les équilibres institutionnels propres aux SDIS.
 

Un décret publié le 28 décembre 2025 marque un tournant important en matière de protection des agents exposés à des risques professionnels élevés, en particulier les sapeurs-pompiers, professionnels comme volontaires.

👉 Ce qu’il faut retenir, en synthèse :
Le décret n° 2025-1349 du 26 décembre 2025 vient réviser et compléter les tableaux des maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale. Concrètement, il élargit la liste des travaux reconnus comme susceptibles de provoquer certaines pathologies professionnelles.

🔎 Deux évolutions clés :
- Les activités de lutte contre les incendies sont désormais explicitement intégrées : formations exposantes, interventions opérationnelles, phases de déblai, ainsi que le nettoyage du matériel utilisé.
- Les opérations de sauvetage et de déblaiement lors d’effondrements de constructions sont ajoutées aux travaux reconnus, notamment dans le tableau n° 30.

🎯 Pourquoi c’est essentiel pour les employeurs publics et les RH ?
Cette évolution facilite la reconnaissance en maladie professionnelle de pathologies liées à des expositions répétées à des substances dangereuses (fumées, fibres, résidus toxiques…).

Elle renforce aussi la sécurité juridique des procédures et oblige les employeurs à intégrer ces risques dans leur politique de prévention, de suivi médical et de gestion des arrêts imputables au service.

📅 Entrée en vigueur immédiate : le texte s’applique dès le lendemain de sa publication, ce qui appelle une vigilance accrue dans l’instruction des dossiers en cours.

📌 Un signal fort envoyé aux acteurs de la sécurité civile : la reconnaissance des risques progresse enfin au rythme des réalités du terrain.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce texte réglementaire est une avancée attendue et légitime. Il traduit enfin, sur le plan juridique, ce que les professionnels vivent depuis des années sur le terrain. Reste maintenant à accompagner les services RH et les employeurs publics pour une application homogène, rigoureuse et réellement protectrice des agents concernés.

Sous réserve de la validation des formations requises, rien ne s'oppose à ce que les professionnels de santé des services d'incendie et de secours exercent leur activité dans les domaines du secours et des soins d'urgence aux personnes, tout comme dans ceux de la lutte contre les incendies ou de la protection des personnes, des animaux, des biens et de l'environnement. Certains services d'incendie et de secours exploitent déjà cette possibilité, en fonction des compétences préalablement acquises et régulièrement entretenues pour chaque domaine d'activité, dans le cadre des formations continues et de perfectionnement.

De même, d'autres services d'incendie et de secours peuvent mettre en œuvre le cumul des missions dévolues aux professionnels de santé, aux vétérinaires, aux psychothérapeutes ou aux experts psychologues dans le cadre des secours et soins d'urgence aux personnes et du soutien qu'ils apportent aux sapeurs-pompiers, avec d'autres activités opérationnelles, selon des circonstances spécifiques. Cela peut avoir par exemple pour objet de préserver les ressources médicales et paramédicales ou encore de permettre la répartition de la sollicitation opérationnelle selon les effectifs disponibles dans chacun des domaines opérationnels.

S'agissant de la validation des compétences acquises à l'issue de formations par les sapeurs-pompiers, qu'ils soient professionnels ou volontaires, elles ont bien une portée nationale et doivent, normalement, être reconnues lors d'une mutation d'un service d'incendie de secours à un autre. Il n'en reste pas moins que des adaptations aux risques locaux peuvent s'avérer nécessaires et nécessiter des compléments de formations. Enfin, le décret n° 2024-1093 du 3 décembre 2024 modifiant diverses dispositions relatives aux sapeurs-pompiers volontaires, en particulier les articles R. 723-86 et R. 723-87 du code de la sécurité intérieure, a facilité la prise en compte des qualifications détenues par les militaires qualifiés, comme ceux des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile, lorsque ces derniers souscrivent un engagement en tant que sapeurs-pompiers volontaires. Il en va de même pour les personnes ayant exercé des activités de sapeurs-pompiers à l'étranger, en application des articles des articles R. 723-11 et R. 723-12-1 du même code, dans leur nouvelle rédaction. Les commissions de dispense des services d'incendie et de secours peuvent ainsi, dans toutes ces circonstances, apprécier les compétences détenues et les reconnaître dans le cadre d'un engagement de sapeur-pompier volontaire.
 

La loi de finances pour 2025  a introduit une nouvelle mesure concernant le maintien du régime indemnitaire pendant les congés de maladie ordinaire (CMO). À partir de cette année, durant les trois premiers mois de CMO, les fonctionnaires ne toucheront plus la totalité de leur traitement, mais seulement 90 % après application de la journée de carence. Cette mesure s'applique aussi aux agents contractuels.

Cependant, le supplément familial de traitement (SFT) et l’indemnité de résidence (IR) restent maintenus en intégralité durant la période de CMO.

Pour les fonctionnaires territoriaux, la réduction à 90 % du traitement a un impact différent selon l’application du principe de parité. Pour ceux soumis à ce principe, le régime indemnitaire est également réduit à 90 %. En revanche, pour ceux non soumis à cette parité, comme les policiers municipaux, gardes champêtres ou les sapeurs-pompiers professionnels, le régime indemnitaire peut rester intégral, sans nécessiter une nouvelle délibération de l'organe délibérant de la collectivité.

Le tribunal administratif d’Orléans a récemment rejeté les recours déposés par une douzaine de pompiers professionnels sanctionnés pour avoir refusé de se raser la barbe. Malgré des arguments fondés sur la liberté individuelle, l’égalité de traitement ou encore la discrimination syndicale, le juge a rappelé un principe fondamental : le devoir d’obéissance des agents publics.

🔍 Pour que ce devoir puisse être écarté, deux conditions strictes doivent être réunies :
-L’ordre doit être manifestement illégal
-Il doit compromettre gravement un intérêt public

Dans cette affaire (TA Orléans, n°2301297 – 24/02/2025), même si la légalité de l’ordre pouvait être discutée, aucun intérêt public n’était en jeu. Résultat : les sanctions disciplinaires (blâmes) sont maintenues.

📌 Agents publics, employeurs territoriaux, DRH : cette décision rappelle les limites du droit de désobéir dans la fonction publique.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision nous paraît logique mais soulève tout de même une question de fond : la réglementation sur l’apparence physique doit-elle être réévaluée à l’aune des évolutions sociales et des pratiques syndicales ? Car si l'ordre est légal, encore faut-il qu'il soit légitime aux yeux des agents.

Le 18 octobre 2024, le Conseil d’État a rejeté les pourvois de plusieurs sapeurs-pompiers professionnels du SDIS de la Loire qui contestaient une consigne de rasage imposée par leur hiérarchie. La décision souligne l'importance du respect des consignes de sécurité pour l’exercice de leurs fonctions, et rappelle les limites du droit à la vie privée dans ce contexte.

🔍 Les faits :
Plusieurs pompiers ont refusé de se conformer à une consigne de rasage imposée par leur direction, en application de l’article 221.003 du règlement du SDIS. En conséquence, le SDIS les a informés qu’ils seraient en position de service non fait, entraînant une retenue sur leur traitement tant qu’ils continueraient de se présenter en portant la barbe. Les requérants ont alors sollicité la suspension de cette décision auprès du juge des référés, invoquant une atteinte à leurs droits et une situation d’urgence en raison de la retenue salariale.

⚖️ Décision du Conseil d’État :

Condition d’urgence non remplie :
Le Conseil d’État a estimé que les conséquences invoquées par les requérants découlaient de leur propre choix de ne pas suivre une consigne de leur hiérarchie, et que cette instruction ne portait pas atteinte de manière suffisamment grave et immédiate à un intérêt public ou à un droit fondamental.

Respect des consignes de sécurité :
La Cour a noté que les sapeurs-pompiers ne faisaient état d’aucun motif particulier pour justifier leur refus de la consigne de rasage, et que cette mesure relevait de l’intérêt du service, notamment pour garantir la bonne utilisation des équipements de protection respiratoire.

Rejet des pourvois :
Les pourvois sont rejetés, le Conseil d’État confirmant que la seule action nécessaire pour éviter les retenues salariales serait de se conformer aux instructions de rasage, sans démonstration d’atteinte grave aux droits individuels des agents.

📈 Pourquoi cette décision est-elle importante ?

Ce jugement marque une position stricte sur l’obligation des agents de respecter les consignes de sécurité, et précise les limites du droit à la vie privée dans un contexte de sécurité publique. Le Conseil d’État rappelle que les obligations de service priment, en particulier lorsque des consignes sont motivées par des raisons de sécurité.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Récemment, le tribunal administratif de Nîmes a clarifié une question cruciale pour de nombreux fonctionnaires : le changement d’affectation constitue-t-il un droit ? Le verdict est clair : la mutation interne n’est pas un droit automatique pour les fonctionnaires. Cette décision fait suite au recours d’un sapeur-pompier professionnel dont la demande de mobilité interne avait été rejetée par son employeur. » […]

« Le tribunal a précisé que le refus de mutation était basé sur une « meilleure adéquation entre les besoins du poste et les profils d’autres candidats ». En d’autres termes, la candidature du sapeur-pompier n’a pas été retenue car d’autres candidats correspondaient mieux aux exigences du poste. »

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Un sapeur-pompier volontaire soutenait que les propos menaçants, outranciers et racistes qui lui sont prêtés et l'altercation avec la gérante d'une station-service qui lui est reprochée sont atteints par la prescription de trois ans prévue par les dispositions précitées de l'article 19 de la loi du 13 juillet 1983 et ne pouvaient donc fonder la sanction disciplinaire prise à son encontre.

La Cour administrative d’appel de Marseille rappelle : « Toutefois, ce moyen ne peut qu'être écarté comme inopérant dès lors qu'il résulte clairement des dispositions des articles L. 723-5 et L. 723-8 du code de la sécurité intérieure que l'engagement et la carrière des sapeurs-pompiers volontaires, qui n'ont pas la qualité de fonctionnaires, ne sont pas régis par le statut de la fonction publique et que les articles R. 723-35 à R. 723-44 du même code, applicables à leur situation, ne prévoient aucune prescription de l'action disciplinaire engagée à leur encontre. »

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