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👉 Peut-on encore parler d’attractivité de la fonction publique sans parler salaires ?
Les organisations syndicales viennent d’alerter le Gouvernement sur une réalité que les employeurs publics constatent chaque jour : 📉 la rémunération des agents publics se dégrade, malgré leur engagement constant au service de l’intérêt général.
❌ Pas de revalorisation du point d’indice dans le PLF 2026 ❌ Des grilles indiciaires qui n’évoluent plus ❌ Des agents de catégories C et B dont le traitement passe sous le SMIC ❌ Une perte de pouvoir d’achat durable et des mesures vécues comme punitives
👉 Le message est clair : sans reconnaissance salariale, il n’y aura ni attractivité, ni fidélisation, ni renouvellement des compétences dans la fonction publique.
Pour les responsables RH et les élus locaux, cette situation pose une question centrale : comment continuer à faire tenir le service public avec des carrières durablement dévalorisées ?
Le débat sur les rémunérations n’est plus idéologique, il est désormais opérationnel et stratégique.
💬 Aviswww.naudrh.com Ce courrier syndical met le doigt sur un angle mort majeur des politiques publiques actuelles : on exige toujours plus de professionnalisme, d’adaptabilité et de responsabilité des agents, tout en envoyant des signaux financiers négatifs. À moyen terme, c’est la continuité et la qualité même du service public qui sont en jeu.
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Cet article a pour objectif de porter à votre connaissance une analyse synthétique et opérationnelle du décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025. Ce nouveau texte réglementaire poursuit une finalité claire, énoncée dans son objet officiel : « simplifier et d’harmoniser certaines règles relatives à l’organisation des élections professionnelles et à la composition des instances de dialogue social dans la fonction publique ». S’adressant directement aux responsables des ressources humaines ainsi qu’aux représentants des organisations syndicales des trois versants de la fonction publique, le décret modifie de manière substantielle plusieurs aspects clés du cadre démocratique interne. Pour tous les acteurs impliqués, maîtriser ces nouvelles dispositions n'est pas un simple exercice de conformité ; c'est un impératif stratégique pour sécuriser leurs droits et garantir la légitimité du dialogue social pour le prochain cycle électoral. Cette analyse abordera successivement le calendrier d'application, les modifications des procédures électorales, les nouvelles règles de composition des instances, et enfin une synthèse des impacts pratiques.
1. Contexte général et calendrier d'application
La maîtrise du calendrier de mise en œuvre du décret est une étape stratégique pour garantir la conformité des futures opérations et la sécurité juridique des instances. Le texte prévoit une entrée en vigueur différenciée pour ses deux chapitres principaux, ce qui impose une attention particulière dans la planification des actions à mener par les administrations et les organisations syndicales.
Le calendrier d'application se décline comme suit :
• Dispositions relatives aux élections professionnelles (Chapitre Ier) : l'ensemble des mesures électorales, détaillées dans les articles 1 à 35, ne sont pas d'application immédiate. Elles s'appliqueront « en vue du prochain renouvellement général des instances de dialogue social » (Article 47). Cela implique un audit immédiat des protocoles électoraux existants, la mise à jour des logiciels de planification et le développement de nouveaux supports de formation destinés tant aux agents administratifs en charge des élections qu'aux représentants syndicaux.
• Dispositions relatives à la composition des instances (Chapitre II) : les ajustements concernant la composition et le fonctionnement des instances, précisés dans les articles 36 à 44, entrent en vigueur « le lendemain du jour de sa publication ». Leur application est donc immédiate et concerne toutes les situations qui pourraient survenir, comme une réorganisation ministérielle ou une vacance de siège au sein d'une instance.
La suite de cet article détaille la nature de ces changements, en commençant par l'analyse des nouvelles procédures électorales.
2. Harmonisation des procédures électorales (impact du chapitre Ier)
Le Chapitre Ier du décret constitue le cœur de la réforme en matière électorale. Prises dans leur ensemble, ces réformes représentent un effort concerté pour réduire les contentieux juridiques et sécuriser le processus électoral. En standardisant les délais, en renforçant la présence syndicale et en augmentant la transparence, le décret vise à rendre les résultats moins contestables. Ces changements, qui unifient les règles entre Comités Sociaux, CAP et CCP, affectent directement le déroulement des scrutins, depuis la phase préparatoire jusqu'à la proclamation des résultats.
2.1. Standardisation et allongement des délais clés
L'une des évolutions les plus structurantes du décret est l'harmonisation de plusieurs délais procéduraux autour d'une nouvelle norme de huit jours. Cet allongement vise à donner plus de temps aux parties prenantes pour examiner les listes et formuler d'éventuelles contestations, renforçant ainsi la robustesse du processus.
2.2. Renforcement des droits des organisations syndicales
Le décret introduit une prérogative nouvelle pour les organisations syndicales, leur permettant de mieux sécuriser leur représentation et leur surveillance des opérations de vote. Il est désormais possible de désigner des suppléants pour des fonctions clés, évitant ainsi toute rupture de présence en cas d'empêchement du titulaire.
• Délégué suppléant : chaque organisation syndicale peut maintenant désigner un délégué suppléant pour le contrôle des opérations électorales (Art. 9, 22, 33).
• Assesseur suppléant : de même, la désignation d'un assesseur suppléant au sein du bureau de vote est désormais autorisée pour chaque organisation candidate (Art. 11, 23).
2.3. Amélioration de la transparence du dépouillement et des résultats
Afin de garantir une transparence accrue et une lecture plus fine des résultats électoraux, le décret mandate désormais deux nouvelles inclusions dans les procès-verbaux. Cette obligation est appliquée de manière systématique à toutes les instances par le biais des modifications apportées aux articles 13, 14, 15, 24, 25, 26, 30 et 34.
Les deux nouvelles mentions obligatoires sont :
• Le nombre de votes blancs.
• La répartition des sièges entre les listes ou candidatures.
2.4. Autres modifications procédurales notables
D'autres ajustements viennent compléter la réforme électorale :
• Décision sur la recevabilité des candidatures : l'administration a désormais l'obligation de notifier sa décision sur la recevabilité des candidatures « au plus tard le jour suivant la date limite de dépôt des candidatures » (Art. 5), offrant une meilleure visibilité aux organisations syndicales.
• Inéligibilité aux comités sociaux territoriaux : les agents titulaires d’un emploi fonctionnel de direction deviennent inéligibles au sein des comités sociaux territoriaux de leur collectivité ou établissement d'affectation (Art. 3).
• Simplification des textes : le décret supprime les mentions "postérieur et", "postérieure à cette clôture et" ou "postérieure à celle-ci et" dans plusieurs articles (Art. 2, 17, 18, 28, 31), levant ainsi toute ambiguïté sur le point de départ d'un délai, qui commence désormais sans équivoque le jour suivant l'événement déclencheur.
Ces évolutions des procédures électorales seront complétées par les nouvelles règles de composition des instances, qui sont, elles, d'application immédiate.
3. Nouvelles règles relatives à la composition des instances (impact du Chapitre II)
Le Chapitre II du décret introduit une série d'ajustements pragmatiques visant à garantir la continuité et la légitimité du dialogue social. Ces mesures, d'application immédiate, apportent des solutions concrètes en cas de réorganisation administrative ou de carence de candidatures pour siéger dans les instances.
3.1. Gestion des évolutions de périmètre ministériel
L'article 36 du décret clarifie la procédure à suivre en cas de modification du périmètre d'un ou plusieurs ministères, une situation qui pouvait jusqu'alors créer une incertitude juridique.
• Règle par défaut : en cas de changement de périmètre, le principe est de procéder à de nouvelles élections pour les comités sociaux d'administration concernés, afin de garantir une représentativité alignée sur la nouvelle structure.
• Exception : le décret introduit une souplesse importante. Un arrêté ministériel peut décider de maintenir les comités existants jusqu'au prochain renouvellement général. Cette dérogation est conditionnée au fait que « l'intérêt du service le justifie » et que l'évolution du périmètre ne modifie pas « de manière significative la représentativité » des instances. Cette exception offre une flexibilité opérationnelle cruciale pour l'administration, mais exige également une vigilance accrue de la part des syndicats, qui doivent être prêts à contester toute décision de maintien qui leur semblerait nuire de manière significative à la représentativité.
3.2. Instauration du tirage au sort comme mécanisme de désignation
Pour répondre aux difficultés rencontrées dans certaines instances peinant à trouver des candidats ou des volontaires, le décret instaure une procédure harmonisée de tirage au sort. Ce mécanisme de dernier recours permet d'assurer la complétude des instances et la continuité de leur fonctionnement.
Le tirage au sort est désormais prévu dans les cas suivants :
• Désignation de représentants de l'administration au sein de certains Comités Sociaux, en l'absence de volontaires (Art. 38).
• Désignation de représentants du personnel en cas de vacance de siège au sein de certains Comités Sociaux, si les mécanismes de remplacement habituels sont épuisés (Art. 39, 40).
• Désignation de représentants du personnel au sein des Commissions Administratives Paritaires (CAP) en cas de carence de candidats sur les listes électorales (Art. 42, 43, 44).
Cette introduction systématique d'un mécanisme de dernier recours constitue une évolution pragmatique significative, conçue pour prévenir la paralysie des organes de dialogue social due à un manque de candidats – un problème récurrent dans certains secteurs.
Ces ajustements apportent des réponses opérationnelles à des situations complexes. La section finale traduit l'ensemble de ces évolutions réglementaires en implications concrètes pour les acteurs du dialogue social.
4. Synthèse des impacts et points de vigilance
Cette dernière section de l'article a pour but de traduire les dispositions techniques du décret en une feuille de route opérationnelle pour les directions des ressources humaines et les organisations syndicales. Anticiper ces changements est la clé pour garantir une application correcte des nouvelles règles et préparer sereinement les prochaines échéances.
4.1. Pour les directions des ressources humaines
• Auditer et refondre immédiatement les calendriers électoraux pour y intégrer les nouveaux délais de 8 jours, en identifiant les points de friction potentiels avec les processus internes existants.
• Sécuriser juridiquement les procès-verbaux en révisant les modèles pour y inclure obligatoirement les mentions relatives aux votes blancs et à la répartition des sièges, sous peine d'irrégularité.
• Opérationnaliser les procédures de tirage au sort en les intégrant dans les guides de gestion des instances pour disposer d'un cadre d'action clair et incontestable en cas de carence.
• Piloter stratégiquement les réorganisations administratives en évaluant de manière proactive leur impact sur la représentativité des comités sociaux afin d'arbitrer entre le maintien des instances et l'organisation de nouvelles élections.
4.2. Pour les organisations syndicales
• Systématiser la désignation de délégués et assesseurs suppléants afin de garantir une présence et une surveillance continues des opérations électorales, renforçant ainsi la régularité du scrutin.
• Exploiter stratégiquement l'allongement des délais pour professionnaliser la vérification des listes électorales et des candidatures, et pour mieux étayer la construction de potentiels recours juridiques.
• Contrôler rigoureusement la complétude des procès-verbaux de résultats, en s'assurant que les mentions obligatoires sur les votes blancs et la répartition des sièges y figurent, car elles constituent des éléments d'analyse essentiels du scrutin.
Conclusion
En définitive, le décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025 poursuit un double objectif de rationalisation et de clarification des règles du jeu démocratique au sein de la fonction publique. En harmonisant les délais, en renforçant la transparence et en apportant des solutions pragmatiques aux situations de blocage, il vise à consolider la légitimité des instances de dialogue social. Il appartient désormais à l'ensemble des acteurs, administrations comme organisations syndicales, de s'approprier pleinement ces nouvelles dispositions pour garantir la pleine réussite du prochain cycle électoral et la vitalité du dialogue social.
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La rentrée sociale 2025 promet d’être particulièrement tendue. Les syndicats sont en effet sur le pied de guerre après l’envoi, les 8 et 9 août 2025, des lettres de cadrage par le gouvernement. Ces dernières esquissent les grandes lignes des mesures d’économie qui seront intégrées dans le projet de loi de finances pour 2026. Parmi les réformes les plus controversées, la réduction du nombre de jours fériés et la révision de l’assurance chômage occupent une place centrale, alimentant un mécontentement général dans le monde du travail. Face à ces propositions, les syndicats annoncent d’ores et déjà des mobilisations importantes. Mais que cachent ces réformes ? Quel sera leur impact concret sur les finances publiques et la vie des citoyens ? Et quelles seront les conséquences sur le dialogue social ?
Les économies prévues : un ciblage des dépenses publiques sous forte tension
Les lettres de cadrage adressées aux partenaires sociaux par le gouvernement révèlent que l’objectif est de réaliser 2,5 milliards d’euros d’économies d’ici 2026. Deux mesures majeures sont mises en avant : la réduction des jours fériés et la réforme de l’assurance chômage.
La suppression des jours fériés : une atteinte aux acquis sociaux ?
L’une des propositions les plus contestées est la suppression de certains jours fériés, jugés moins significatifs au regard de la commémoration nationale. Le gouvernement estime que cette mesure pourrait générer des économies de 500 millions d’euros, principalement en réduisant les coûts liés aux congés et aux compensations salariales dans la fonction publique.
Les syndicats, de leur côté, y voient une attaque directe contre les droits des travailleurs, ces jours fériés étant perçus comme un acquis fondamental. En supprimant ces jours, l’État ne ferait-il pas un cadeau empoisonné aux employeurs, tout en laissant les salariés supporter une partie du fardeau économique ? C’est ce que déplorent les organisations syndicales, qui soulignent que cette mesure n’est qu’une réduction des droits sociaux en période d’austérité.
L’assurance chômage : une réforme qui frappe les plus vulnérables
Le gouvernement souhaite également réformer l’assurance chômage, avec l’intention de réduire les dépenses liées à l’indemnisation des chômeurs. Parmi les principales mesures, on trouve une réduction du montant des indemnités et un durcissement des critères d’accès, en particulier pour les jeunes et les seniors. Les économies espérées s’élèvent à près de 1 milliard d’euros. Cependant, cette réforme est perçue comme un coup de force contre les travailleurs précaires, qui risquent de se retrouver encore plus marginalisés.
Les syndicats dénoncent une réforme injuste, mettant à mal la solidarité nationale en matière d’indemnisation. Ils soulignent qu’un tel durcissement risquerait d’aggraver la précarité des plus vulnérables et de nourrir un sentiment d'injustice parmi les demandeurs d’emploi.
Des syndicats mobilisés : la grève s’annonce inévitable
Les propositions du gouvernement ont immédiatement provoqué une levée de boucliers de la part des syndicats. CGT, CFDT, FO, et FSU unissent leurs forces pour exprimer leur désapprobation totale. Le front syndical a rapidement annoncé la préparation d’une grève générale prévue pour le 3 octobre 2025, marquant ainsi le début d’une saison de contestation.
Cette journée d’action devrait être suivie par d’autres si le gouvernement persiste dans ses réformes. Les syndicats comptent également sur un large soutien de l’opinion publique, en particulier face à la suppression des jours fériés. Un sondage récent a révélé que 68% des Français sont opposés à cette mesure, soulignant ainsi un désaveu populaire face aux propositions du gouvernement.
Rupture conventionnelle : la menace d’un nouveau coup porté aux droits des salariés
Bien que non mentionnée directement dans les lettres de cadrage, une autre mesure inquiétante a circulé en coulisses : celle de la révision du dispositif de rupture conventionnelle. Si ce mécanisme est utilisé par de nombreux agents publics pour quitter la fonction publique de manière amiable, certaines sources indiquent qu’il pourrait être restreint dans les mois à venir afin de réaliser de nouvelles économies. Une telle réforme risquerait de limiter les possibilités de départ à l'amiable, un choix jugé indispensable pour les agents souhaitant quitter la fonction publique sans conflit.
Un calendrier de négociation serré : des tensions à venir
Le gouvernement a fixé une date butoir pour que les partenaires sociaux se positionnent sur la possibilité d’entamer des négociations : le 9 septembre 2025. Si les syndicats ne parviennent pas à trouver un compromis, le gouvernement pourrait imposer des mesures unilatérales dès le 10 octobre 2025. Cette échéance est cruciale, car elle déterminera si une issue négociée est encore possible ou si la confrontation sera inévitable.
Conclusion : un automne social à haut risque pour le gouvernement
La rentrée 2025 s’annonce donc comme une véritable épreuve pour le gouvernement, dont les réformes économiques risquent de polariser davantage la société. Le choix de réduire les jours fériés et de réformer l’assurance chômage dans un contexte de crise pourrait entraîner une véritable tempête sociale. Si les syndicats parviennent à maintenir la pression, l’exécutif pourrait se retrouver face à une mobilisation massive des travailleurs, qui pourrait avoir des répercussions bien au-delà des simples enjeux budgétaires.
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La transparence et l’accessibilité des accords collectifs dans la fonction publique territoriale font un bond en avant. Dorénavant, chaque accord négocié et signé doit être publié en ligne pour garantir son entrée en vigueur et informer tous les agents concernés.
Cliquez sur l'image pour télécharger le document.
👉 Un portail dédié, piloté par la DGAFP, permet aisément de consulter ces accords et suit une procédure renforcée : collecte par les préfets, transmission à la DGCL et publication centralisée. Cette évolution réglementaire engage aussi à publier les accords impliquant des mesures réglementaires, à l’image des actes administratifs classiques.
ℹ️ Employeurs territoriaux et agents, veillez à appliquer ce circuit pour une meilleure diffusion, conformité et contrôle de légalité des accords !
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Par arrêté en date du 2 juillet 2025, le Premier ministre a fixé la date du prochain renouvellement général des instances de dialogue social, dans les trois versants de la fonction publique, au 10 décembre 2026.
📲 Les opérations de vote électronique par internet, qui ont lieu sur une période de 8 jours dans la fonction publique de l’État, se dérouleront du 3 au 10 décembre 2026.
La DGAFP et l’ensemble des autorités administratives en charge de l’organisation de ces élections professionnelles en lien étroit avec les organisations syndicales, travaillent activement à la préparation des futures opérations électorales qui concernent les 5,7 millions d’agents publics.
Les prochaines élections professionnelles destinées au renouvellement général des instances de dialogue social des trois versants de la fonction publique auront lieu le 10 décembre 2026. Les a...
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1.Objectifs de la réforme : dynamiser le dialogue social, renforcer la culture de la négociation et introduire des mesures juridiquement contraignantes pour certaines clauses d'accords.
2.Sujets de négociation : rémunérations, conditions de travail, égalité professionnelle, gestion de la mobilité, environnement de travail, etc.
3. Acteurs : les négociations se déroulent entre l'administration et les organisations syndicales représentatives, avec des spécifications selon les niveaux (national, ministériel, local).
4. Types de clauses : des mesures réglementaires, des engagements d'action, des calendriers de mise en œuvre, et des déclarations d’intention.
5. Procédures et étapes : de l'initiative à la signature, en passant par les accords-cadres ou de méthode, jusqu’à la mise en œuvre effective des accords.
Ce guide a vocation à éclairer les acteurs de la négociation dans leur compréhension du dispositif et à faciliter la diffusion de la culture de la négociation dans la fonction publique.
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Le statut protecteur permet de garantir aux représentants du personnel l'indépendance nécessaire à l'exercice de leur mandat dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent. Il permet d'assurer l'effectivité de la démocratie sociale et du droit syndical, et le Conseil constitutionnel a considéré à plusieurs reprises qu'il ne portait pas une atteinte excessive au principe de la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle. Dans le cadre de l'enquête contradictoire à laquelle il est tenu de procéder lorsqu'il est saisi d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, l'inspecteur du travail auditionne l'employeur et le salarié protégé et procède à une analyse approfondie permettant de vérifier que la procédure interne a été régulièrement mise en oeuvre, que les faits reprochés au salarié protégé ne sont pas prescrits, que leur matérialité est établie et qu'ils sont de nature à justifier un licenciement au regard de leur gravité, notamment en ce qu'ils affectent la collectivité de travail, y compris les conditions de travail des autres salariés.
Il contrôle en outre l'absence de lien entre la demande d'autorisation de licenciement et les mandats détenus par ce salarié. Une décision de refus de l'inspecteur du travail n'a pas pour effet de générer une situation de blocage ou une impossibilité pour l'employeur de répondre à ses obligations en matière de sécurité dès lors qu'il existe des voies de recours pour l'employeur. En effet, si le refus est fondé sur une irrégularité de procédure, l'employeur peut procéder à une régularisation et saisir à nouveau l'autorité administrative des mêmes faits. Si le refus de l'inspecteur du travail repose sur l'appréciation portée sur les faits reprochés, plusieurs voies de recours administratives et contentieuses sont ouvertes à l'employeur. Ainsi, la ministre chargée du travail et de l'emploi peut être saisie d'un recours hiérarchique aux fins de porter une appréciation sur la légalité de la décision de l'inspecteur du travail dans le délai de quatre mois suivant sa saisine et, le cas échéant, se prononcer à nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement.
Un recours en référé-suspension peut être formé devant le tribunal administratif aux fins de suspendre l'exécution de la décision de l'inspecteur du travail, dès lors qu'est démontrée l'urgence ainsi qu'un doute sérieux sur la légalité de cette décision. Peut également être formé un recours en référé-liberté comme l'a spécifiquement indiqué le Conseil d'Etat dans le cas où le refus d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé demandé à raison de faits de harcèlement moral peut par ses conséquences porter atteinte à une liberté fondamentale en lien avec le droit du travail (Conseil d'Etat, 4 octobre 2004, n° 264310 Sté Mona Lisa Investissement). Le tribunal administratif statue alors en quelques jours.
Enfin, un recours contentieux en vue d'obtenir l'annulation de la décision contestée peut être formé devant les juridictions administratives. En tout état de cause, si le juge était amené à annuler la décision litigieuse, l'employeur pourrait engager la responsabilité de l'administration et obtenir réparation de son préjudice. Au regard de ces éléments, s'il n'est pas envisagé d'évolution du cadre juridique relatif à la protection des représentants du personnel, l'employeur concerné peut saisir les voies de recours qui lui sont offertes pour contester la décision de l'inspecteur du travail de refuser le licenciement du salarié protégé en question.
Jean-Luc Ruelle Question écrite Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles Mme la ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, de la solidarité et des...
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La gestion des astreintes pour un agent public bénéficiant d'une décharge syndicale à temps plein soulève des questions complexes à la fois juridiques et organisationnelles. Cet article clarifie les règles relatives à cette situation hybride, dans l’objectif de fournir aux gestionnaires RH une vision pragmatique de cette problématique.
1. Les enjeux de la décharge syndicale à temps plein
Une décharge syndicale à temps plein permet à un agent public d’être libéré de ses missions pour se consacrer exclusivement à des activités syndicales. Toutefois, cette libération des obligations professionnelles impose également une gestion délicate des astreintes, qui peuvent parfois entrer en conflit avec les objectifs de cette décharge.
2. Le cadre juridique des astreintes
Les astreintes désignent une période pendant laquelle un agent reste disponible, même s'il n'est pas en service, pour intervenir en cas de besoin. Bien que l'astreinte n'implique pas une présence physique sur le lieu de travail, elle impose une disponibilité et une réactivité de l'agent.
3. Est-il possible pour un agent en décharge syndicale d’effectuer des astreintes ?
a. Principe : compatibilité entre décharge syndicale et astreintes
En principe, la décharge syndicale à temps plein libère l’agent de toute obligation de service. Néanmoins, la possibilité d'effectuer des astreintes pendant cette période reste ouverte, sous certaines conditions. L’agent peut accepter de réaliser des astreintes, mais uniquement si cela n'interfère pas avec ses activités syndicales. Dans ce cadre, un accord entre l'agent et l’administration est nécessaire pour définir les conditions de cette double disponibilité. Par exemple, l'agent peut être astreint à certaines périodes de faible activité syndicale, mais en veillant à ce que ses engagements syndicaux restent prioritaires.
b. Le droit de refus d’effectuer des astreintes pendant la décharge
Si les astreintes prévues pendant la décharge sont incompatibles avec les obligations syndicales de l'agent, celui-ci peut refuser de les effectuer. Ce droit de refus repose sur la priorité des missions syndicales et sur la garantie que l'agent puisse disposer de son temps pour ces missions sans contrainte supplémentaire. L’administration doit être en mesure de prendre en compte cette spécificité et de prévoir, le cas échéant, une gestion souple des astreintes.
4. Rémunération des astreintes : éléments pratiques
a. Rémunération en cas de réalisation d’astreintes pendant la décharge syndicale
Si l’agent en décharge syndicale accepte d’effectuer des astreintes, il doit être rémunéré conformément aux règles prévues pour les astreintes dans la fonction publique. Cela inclut des compensations soit sous forme d’indemnités forfaitaires, soit par une majoration des heures d’intervention. Il est essentiel que cette rémunération soit clairement définie dans un accord d’astreinte signé entre l’agent et l’administration.
b. Astres programmées avant la décharge syndicale
Les astreintes qui étaient programmées avant la mise en place de la décharge syndicale constituent un cas particulier. En principe, l’agent devrait pouvoir honorer ces astreintes, mais dans la pratique, des ajustements peuvent être nécessaires. L’agent pourrait être exempté de certaines astreintes si celles-ci entrent en conflit avec ses activités syndicales, sous réserve d’un accord avec l’administration. Il est essentiel que les gestionnaires RH trouvent des solutions flexibles, telles que le report ou l’échange d’astreintes, pour garantir une gestion optimale.
c. Les astreintes réalisées pendant la décharge : conditions et rémunération
Lorsque l’agent accepte d’effectuer des astreintes pendant sa période de décharge, il sera rémunéré selon les modalités habituelles de l’astreinte. Cela implique que l'astreinte soit effectivement réalisée, et que l’agent bénéficie de la rémunération prévue par les règles de l’administration pour ces périodes de disponibilité et d’intervention.
5. Conseils pratiques pour les gestionnaires RH
Pour une gestion efficace des astreintes pendant une période de décharge syndicale, voici quelques recommandations :
- Clarification préalable des conditions de décharge: avant l’octroi de la décharge syndicale, il est impératif que les gestionnaires RH définissent précisément les conditions relatives aux astreintes, et ce, dans une convention écrite ou un avenant au contrat de travail. Cela permet d’éviter toute ambiguïté concernant les obligations de l’agent pendant cette période.
- Souplesse et communication: les gestionnaires RH doivent maintenir une communication constante avec l’agent afin de s’assurer que ses engagements syndicaux ne sont pas compromis par des astreintes imprévues. Une gestion souple et réactive des demandes d’astreintes est essentielle.
- Gestion des astreintes programmées avant la décharge: pour les astreintes programmées avant la décharge, il est important de mettre en place un mécanisme d’échange ou de report de ces astreintes, afin de respecter les engagements syndicaux de l’agent tout en assurant la continuité du service public.
- Suivi rigoureux des astreintes: pour garantir la rémunération correcte des astreintes, les gestionnaires RH doivent mettre en place un système de suivi des périodes d’astreinte et d’interventions effectuées, afin d’éviter toute confusion et de garantir la conformité aux règles en vigueur.
La gestion des astreintes pendant une période de décharge syndicale à temps plein nécessite une approche nuancée, qui prend en compte la priorité des activités syndicales tout en assurant le bon fonctionnement des services publics. En clarifiant les règles de rémunération et en mettant en place une gestion souple des astreintes, les gestionnaires RH peuvent garantir un équilibre harmonieux entre les obligations professionnelles et les droits syndicaux.
Avis www.naudrh.com: la gestion de ces situations, bien que complexe, est essentielle pour assurer à la fois le respect des droits syndicaux et l’efficacité des services publics. Un dialogue ouvert et des conventions claires sont indispensables pour éviter les conflits et garantir une bonne gestion des ressources humaines dans ces contextes spécifiques.
Parce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343), Naudrh.com a créé pour vous une ligne de conseils statut...
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Le 13 mai 2025, une journée de mobilisation des syndicats de fonctionnaires pourrait marquer un tournant dans les rapports sociaux en France. Les agents publics, confrontés à une augmentation du coût de la vie, à la réduction des effectifs et à des réformes contestées, se mobilisent pour défendre leurs droits. Bien que le soutien à la grève soit large, la mobilisation ne bénéficie pas d’un soutien total au sein du monde syndical. Le mois de mai 2025 s’annonce ainsi particulièrement tendu sur le plan social, avec des conséquences potentiellement profondes pour l’avenir du dialogue social.
Les raisons de la mobilisation : un contexte de mécontentement généralisé
Les revendications qui poussent les syndicats à organiser cette journée de protestation sont multiples, mais deux d’entre elles ressortent particulièrement : la question des salaires et celle des conditions de travail.
1. La question des salaires et du pouvoir d'achat
L'augmentation des salaires des fonctionnaires est un sujet central dans les revendications actuelles. Bien que des mesures de revalorisation salariale aient été prises ces dernières années, les syndicats jugent ces ajustements insuffisants face à l’inflation et à la montée des prix, en particulier dans les secteurs les plus touchés par la crise économique. En conséquence, le pouvoir d'achat des fonctionnaires a diminué, et les agents publics constatent un écart croissant avec les salaires du secteur privé. Selon certains calculs, la perte de pouvoir d’achat serait en moyenne de 10 % pour certaines catégories d'agents depuis 2017, ce qui exacerbe un sentiment de mécontentement.
2. La réduction des effectifs et la charge de travail
La suppression de milliers de postes dans la fonction publique, notamment au niveau local, constitue également un motif de mécontentement majeur. Les syndicats dénoncent une politique d’austérité qui mène à une surcharge de travail pour les agents restant en poste, et soulignent que cette situation nuit à la qualité des services publics. L’absentéisme en hausse, les délais de traitement des dossiers qui s’allongent et la surcharge de travail continuent de peser lourdement sur les fonctionnaires. En réponse, les syndicats appellent à des recrutements massifs pour alléger les charges de travail et éviter la dégradation des services rendus aux citoyens.
3. La réforme des retraites : une inquiétude partagée
Même si la réforme des retraites ne touche pas directement les fonctionnaires dans sa forme actuelle, elle demeure un sujet sensible. Les syndicats redoutent des réformes futures qui pourraient compromettre leurs conditions de départ à la retraite. L'allongement de l'âge de départ et les nouvelles modalités de calcul des pensions alimentent une inquiétude partagée sur l’avenir des droits sociaux des fonctionnaires.
Un appel à la mobilisation avec une unité syndicale relative
L'appel à la grève du 13 mai 2025 bénéficie d’un soutien important parmi les syndicats de fonctionnaires, mais ne fait pas l’unanimité. Les organisations syndicales principales, telles que la CGT, la FSU et Solidaires, ont d'ores et déjà annoncé leur participation à cette journée de mobilisation. Ces syndicats, historiquement en première ligne dans la défense des droits des fonctionnaires, considèrent cette mobilisation comme une occasion de rappeler au gouvernement les défis urgents auxquels fait face la fonction publique.
Cependant, d’autres syndicats, comme la CFDT, se montrent plus réservés. Si ces organisations partagent certaines des préoccupations soulevées, elles privilégient généralement des actions de pression par le biais du dialogue et des négociations plutôt que la confrontation. Cette divergence de stratégies montre la diversité au sein du monde syndical. Par conséquent, bien que la mobilisation soit largement soutenue, elle ne bénéficie pas d’un soutien total au sein de l'ensemble des organisations syndicales.
Mai 2025 : un mois qui s'annonce agité socialement
Au-delà des fonctionnaires, d'autres secteurs prévoient également des grèves au cours du mois de mai 2025, contribuant à un climat social déjà tendu. Le mois s'annonce donc sous haute tension, avec des actions prévues dans l’éducation, la santé, et d’autres services publics, alimentées par des revendications similaires liées aux salaires, aux conditions de travail et aux réformes. Les syndicats de fonctionnaires, en particulier, estiment que la situation est devenue intenable et qu'une réponse immédiate est nécessaire. Cette mobilisation pourrait donc en entraîner d'autres dans les semaines à venir, transformant mai 2025 en un mois décisif pour le gouvernement.
Les manifestations et les grèves prévues ont pour objectif d’exercer une pression maximale sur l'exécutif, en espérant qu’il prenne des mesures concrètes pour améliorer les conditions de travail et de rémunération des fonctionnaires. Il s'agit d’une occasion pour les syndicats de rappeler que la fonction publique est au service de la collectivité et que la dignité de ses agents doit être respectée.
Un Mouvement social à suivre de près
En conclusion, bien que la mobilisation des syndicats de fonctionnaires le 13 mai 2025 ne soit pas totalement unanime, elle s’inscrit dans un contexte où les revendications sont fortes et les tensions sociales palpables. Les fonctionnaires, à travers leurs syndicats, expriment des préoccupations légitimes sur la dégradation de leurs conditions de travail, l’injustice salariale et l’avenir de leurs droits sociaux. Le gouvernement se trouve à un carrefour : soit il ouvre une véritable négociation pour apaiser le climat social, soit il risque d’aggraver la situation par son absence de réponse.
Cette mobilisation, si elle se transforme en un véritable mouvement de masse, pourrait être un moment décisif pour le dialogue social en France. Le gouvernement devra répondre avec des mesures concrètes, non seulement pour éviter l’escalade du conflit, mais aussi pour restaurer la confiance dans la fonction publique. Un dialogue ouvert et constructif reste plus que jamais indispensable pour garantir la pérennité de l’un des piliers du service public français.
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Les syndicats jouent un rôle central dans la fonction publique, où ils sont les représentants privilégiés des agents publics dans les négociations salariales. Leur influence est déterminante pour la définition des conditions de travail et de rémunération des fonctionnaires. En France, ces organisations sont des acteurs clés dans la défense des intérêts des salariés de l'État, des collectivités territoriales et des établissements publics. Leur poids dans la négociation des salaires est d'autant plus important que ces discussions façonnent directement la vie professionnelle des agents et, de manière plus large, le bon fonctionnement des services publics.
Le rôle primordial des syndicats dans les négociations salariales
Les syndicats de la fonction publique sont les interlocuteurs incontournables des employeurs publics, qu'il s'agisse de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics. Leur mission est double : d'une part, défendre les droits des fonctionnaires face aux pouvoirs publics, et d'autre part, participer activement aux négociations portant sur leurs salaires et conditions de travail.
Les négociations salariales dans la fonction publique se déroulent généralement dans le cadre de cycles de discussions annuelles ou pluriannuelles. Ces négociations peuvent aborder divers sujets, tels que la revalorisation des salaires, les primes, les avantages en nature, ou encore les dispositifs de rémunération spécifiques. Les syndicats sont particulièrement vigilants sur l'évolution des grilles salariales et cherchent à obtenir une revalorisation qui permette de compenser l'inflation et d'assurer des salaires dignes pour les fonctionnaires.
Par ailleurs, les syndicats sont également les porteurs des revendications des agents publics sur des questions de fond. Il ne s'agit pas uniquement d'augmentations salariales, mais aussi de la mise en place de systèmes plus équitables et plus transparents pour rémunérer les agents publics. Ces discussions prennent en compte les spécificités des différents corps de métiers et les conditions de travail parfois difficiles des agents.
Les syndicats : division ou stratégie commune ?
Le 3 avril 2025, plusieurs syndicats de la fonction publique ont organisé un mouvement de grève national pour protester contre le manque de réelles avancées sur les questions salariales et revendiquer des améliorations substantielles. Toutefois, ce mouvement n’a pas rencontré l’unanimité parmi toutes les organisations syndicales. En effet, plusieurs syndicats ont choisi de ne pas participer ou de se concentrer sur des actions plus modérées, privilégiant le dialogue direct avec le gouvernement. Cette division au sein du mouvement syndical soulève la question des divergences de stratégie entre les syndicats.
Certains syndicats, particulièrement les plus représentatifs, ont choisi de privilégier la pression par la grève afin de faire entendre leurs revendications, tandis que d’autres, plus centrés sur la négociation, préfèrent des actions plus ciblées pour aboutir à des compromis avec l’exécutif. Cette situation reflète la complexité du dialogue social dans la fonction publique, où les tensions entre l’efficacité de l’action revendicative et la nécessité de préserver la stabilité du service public créent des débats internes.
Les revendications des syndicats pour 2025 : un programme ambitieux
Les revendications des syndicats de la fonction publique pour l’année 2025 sont ambitieuses et visent à répondre aux préoccupations des fonctionnaires face à un environnement économique difficile. Parmi les principales revendications, on trouve :
1. L’augmentation du Smic à 1600 euros nets: cette demande, portée par plusieurs syndicats, vise à garantir un revenu décent pour les agents publics au salaire le plus bas. Elle est particulièrement importante dans un contexte où l’inflation a fortement impacté le pouvoir d’achat des fonctionnaires, notamment ceux occupant des postes essentiels mais insuffisamment rémunérés.
2. La revalorisation des salaires en fonction des coûts de la vie: de nombreuses organisations syndicales réclament une réévaluation régulière des salaires, indexée sur l’évolution du coût de la vie, afin d'éviter que les fonctionnaires ne subissent une perte de pouvoir d’achat. Cette demande est d’autant plus légitime dans un contexte d’inflation galopante et de hausse continue des prix dans des secteurs essentiels tels que l’alimentation, le logement ou l’énergie.
3. L’évaluation des performances et la reconnaissance des efforts: une autre revendication phare est celle d’une meilleure reconnaissance des performances des agents publics. Cela inclut une évaluation plus transparente et juste des efforts fournis, ainsi qu'une valorisation de l’engagement des agents, notamment ceux exerçant des fonctions de terrain, en première ligne des services publics. Cette demande se traduit souvent par des revendications en matière de primes, de bonifications ou d’autres formes de reconnaissance financière.
L'impact des réformes sur les revendications salariales
Les réformes récentes et à venir, notamment la réforme des retraites et celles relatives à la gestion des carrières des fonctionnaires, ont un impact direct sur les revendications salariales. De nombreuses réformes modifient la structure des carrières et de la rémunération des fonctionnaires, ce qui augmente le sentiment d'injustice ou de déséquilibre parmi les agents publics. Les syndicats, en réponse, revendiquent des compensations salariales pour pallier ces réformes et maintenir un équilibre dans les revenus des agents publics.
En outre, certaines réformes, telles que la réduction des effectifs dans la fonction publique ou la privatisation de certains services, augmentent la pression sur les fonctionnaires restant en poste, ce qui renforce l’exigence de revalorisation salariale pour récompenser la surcharge de travail et le stress accru.
La demande de transparence dans les négociations salariales
L’une des attentes les plus fortes des fonctionnaires aujourd’hui est une transparence accrue dans les négociations salariales. De nombreux agents publics estiment que les discussions sur leurs rémunérations manquent de clarté et que les critères décisionnels restent souvent opaques. Les fonctionnaires souhaitent connaître les bases des négociations, les critères de revalorisation et les résultats des discussions en temps réel. Cette demande de transparence est d'autant plus importante dans un contexte où les réformes de la fonction publique semblent multiples et complexes.
Les syndicats, en tant qu’interlocuteurs privilégiés des autorités publiques, ont un rôle à jouer dans cette dynamique de transparence. Une meilleure communication et une plus grande clarté dans le processus décisionnel renforceront la confiance des fonctionnaires et des citoyens dans les décisions prises par l'État. Une transparence totale permettrait de limiter les suspicions et de donner plus de légitimité aux résultats des négociations.
Comparaison internationale et perspectives
À l’échelle internationale, de nombreux pays européens ont mis en place des systèmes de réévaluation régulière des salaires dans la fonction publique, souvent liés à des indices économiques ou à des critères de performance mesurables. Par exemple, au Royaume-Uni et en Allemagne, des mécanismes d’indexation des salaires sur l’inflation sont régulièrement appliqués pour éviter une érosion du pouvoir d'achat des fonctionnaires. Ces pratiques pourraient inspirer des réformes de la fonction publique en France, en particulier en ce qui concerne l'indexation des salaires sur l’évolution du coût de la vie.
Un dialogue social à renforcer
Les syndicats jouent un rôle fondamental dans la négociation des salaires dans la fonction publique, en défendant les intérêts des agents publics et en veillant à la reconnaissance de leurs droits. Les revendications actuelles, centrées sur l’augmentation du Smic, la revalorisation salariale en fonction du coût de la vie et la reconnaissance des efforts, témoignent des préoccupations croissantes des fonctionnaires face à des salaires stagnants et une inflation élevée.
Cependant, pour que le dialogue social soit réellement constructif et efficace, il est indispensable de renforcer la transparence des négociations salariales. Une meilleure communication entre syndicats, fonctionnaires et autorités publiques permettrait de répondre aux attentes des agents tout en préservant la stabilité du service public.
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Sous réserve des dispositions de l'article R. 215-12, seuls les agents qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence peuvent assister aux réunions mentionnées à l'article R. 213-33 organisées pendant les heures de service.
Conformément au premier alinéa de l'article 30 du décret n° 2024-1038 du 6 novembre 2024, ces dispositions entrent en vigueur le premier jour du troisième mois qui suit celui de sa publication, soit le 1er février 2025.
Les organisations syndicales peuvent tenir des réunions statutaires ou d'information dans l'enceinte des bâtiments administratifs ou des bâtiments des établissements mentionnés à l'article L....
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Un parlementaire interroge le ministre sur l'application de l'article 7 du décret n° 2017-1419 concernant le maintien des primes et indemnités des agents publics bénéficiant d'une décharge syndicale. Il pointe des cas où des agents en décharge syndicale totale ne perçoivent plus certaines indemnités (travail dominical, jours fériés, nuits) qui leur étaient attribuées avant leur décharge.
Problème rencontré :
Les employeurs justifient l'arrêt du versement de ces indemnités en affirmant que celles-ci rémunèrent des sujétions spécifiques (horaires atypiques) auxquelles ces agents ne sont plus soumis.
L'attribution de ces primes serait contraire au principe de « service fait », car elle impliquerait une reconstitution artificielle des cycles de travail.
Réponse du ministère :
-Les agents en décharge syndicale conservent leur statut d'activité et bénéficient des garanties prévues par le décret.
-L'article 7 du décret stipule que les agents déchargés doivent conserver leurs primes et indemnités attachées à leurs fonctions, sauf pour celles liées à des horaires atypiques, si elles ne sont pas versées à la majorité des agents du même corps ou cadre d'emploi.
Conclusion :
Le maintien des premiers dépend de leur nature et de leur caractère commun à la majorité des agents d'une spécialité ou d'un corps similaire.
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Le 5 décembre 2024 s'annonce comme une nouvelle date marquante de la mobilisation des agents de la fonction publique en France. Cette grève s'inscrit dans une série de mouvements sociaux majeurs initiés depuis 2019, où les agents avaient déjà manifesté contre des réformes similaires, notamment celles concernant les retraites et la réduction des avantages acquis. Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre les conséquences financières pour un agent public d'une participation à une grève. C'est également l'occasion de constater les différences existantes dans les modalités de calcul de la retenue sur traitement pour service non fait, qui varient selon la fonction publique à laquelle appartient le fonctionnaire.
Modalités de calcul de la retenue sur traitement en cas de grève
La retenue sur traitement pour service non fait constitue une conséquence immédiate de la participation à un mouvement de grève. En France, cette retenue est appliquée différemment selon la fonction publique d'appartenance : État, Territoriale ou Hospitalière. Analysons ces différences.
Fonction publique de l'État
Dans la fonction publique de l'État, la retenue pour service non fait est régie par la règle dite du "trentième indivisible", qui remonte à une disposition historique issue de l'article 4 de la loi du 11 janvier 1984, désormais codifié à l'article L822-2 du Code général de la fonction publique .Concrètement, chaque journée de grève entraîne une retenue d'un trentième du traitement mensuel. Il s'agit ici d'un calcul simple et strict : même si la grève ne dure qu'une demi-journée, la retenue appliquée reste d'un trentième du traitement. Cette règle est considérée comme une application stricte du principe de non-rémunération d'un service non fait.
Fonction publique Territoriale
Pour les agents de la fonction publique territoriale, la méthode de calcul de la retenue varie selon les collectivités, mais suit également, en grande majorité, la règle du trentième indivisible. Toutefois, certaines collectivités peuvent appliquer des ajustements en fonction de la durée effective de la grève et choisir de proratiser la retenue pour des grèves de courte durée, prenant en compte le nombre d'heures réellement non travaillées. Cela permet d'atténuer les effets financiers pour les agents concernés. Les fonctionnaires territoriaux peuvent se voir ainsi impacter une retenue proportionnelle à la durée de la grève soit 1/30ème pour une journée d'absence, 1/60ème pour une demi-journée d'absence, et 1/151,67ème par heure d'absence. Cette différence est le reflet de la relative autonomie des collectivités territoriales dans la gestion de leurs ressources humaines, qui leur permet d'adopter une approche plus souple que l'État.
Fonction Publique Hospitalière
Dans la fonction publique hospitalière, la situation est encore différente. La règle du trentième indivisible s'applique, mais il existe des particularités liées aux contraintes du service hospitalier, telles que l'obligation de continuité des soins, la nécessité de maintenir un service minimum, et la réquisition de certains personnels en cas de grève. Compte tenu du caractère vital de la continuité des soins, certains agents grévistes sont en effet parfois réquisitionnés pour assurer un service minimum. Dans ces cas, la retenue sur traitement est ajustée pour tenir compte du temps de travail effectivement réalisé. Les directions des établissements hospitaliers ont donc une certaine latitude pour adapter la retenue en fonction de la réalité du service non fait, mais la règle générale reste similaire à celle de la fonction publique de l'État.
Enjeux de ces différences de traitement
Ces différences dans les modalités de calcul de la retenue sur traitement en cas de grève traduisent des disparités importantes entre les trois fonctions publiques. Pour les spécialistes de la rémunération, il est primordial de bien comprendre ces nuances afin d'informer au mieux les agents sur les conséquences financières de leur mobilisation.
La règle du trentième indivisible, particulièrement stricte dans la fonction publique de l'État, peut être perçue comme un levier de dissuasion contre la grève. À l'inverse, la souplesse observée dans certaines collectivités territoriales ou dans le secteur hospitalier traduit une prise en compte des réalités locales et des contraintes de continuité du service. Ces approches divergentes soulèvent des questions quant à l'équité de traitement entre agents publics selon leur secteur d'appartenance.
Avis www.naudrh.com: la mobilisation du 5 décembre 2024 s'inscrit dans un contexte de tension croissante entre les agents publics et le gouvernement, et la question de la retenue sur traitement pour service non fait reste un sujet sensible, qui reflète les différences structurelles entre les trois versants de la fonction publique. Pour l'avenir, il serait souhaitable que les syndicats et le gouvernement travaillent ensemble à une réforme de ces règles, afin de clarifier les modalités de calcul et de parvenir à une harmonisation qui tiendrait compte des spécificités de chaque secteur tout en garantissant une plus grande équité. Une telle démarche pourrait contribuer à améliorer le dialogue social et à apaiser les tensions actuelles. Pour les professionnels de la rémunération, l'enjeu est de conseiller et d'accompagner les agents en tenant compte des réglementations propres à chaque secteur, tout en étant conscient des impacts financiers potentiels pour chaque agent.
Ces disparités dans le calcul de la retenue soulignent un besoin de clarification et d'harmonisation des règles applicables, afin de garantir une plus grande équité entre les agents de la fonction publique, quelle que soit leur administration d'appartenance. Cela permettrait non seulement de renforcer la transparence, mais aussi de créer un climat de confiance plus favorable au dialogue social. Qu'en pensez-vous ? Ces différences de traitement sont-elles justifiées par les particularités de chaque secteur ou constituent-elles une source d'inégalités ?
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L'arrêt de la Cour administrative d'appel de Douai du 4 juin 2024 (n°23DA01138) porte sur le droit des fonctionnaires bénéficiant d'une décharge de service pour l'exercice d'un mandat syndical, en particulier sur le maintien de leur rémunération et de leurs primes.
La Cour rappelle que lorsqu'un fonctionnaire obtient une décharge totale de service pour exercer un mandat syndical, il conserve le bénéfice de son traitement indiciaire attaché à l'emploi qu'il occupait avant sa décharge. De plus, il doit continuer à percevoir l'équivalent des primes et indemnités légalement associées à cet emploi, à l'exception de certaines indemnités qui compensent des charges spécifiques liées à l'exercice effectif des fonctions (comme les indemnités représentatives de frais, ou celles liées aux horaires ou au lieu de travail, auxquelles il n'est plus soumis).
Concernant les fonctionnaires bénéficiant d'une décharge partielle de service, ils ont également droit au versement des primes et indemnités correspondant aux fonctions qu'ils continuent à exercer. Ces primes sont calculées au prorata du temps de travail effectivement exercé, mais sur la base d'un temps plein.
Un autre point important est que la Cour reconnaît le droit des fonctionnaires bénéficiant d'une décharge syndicale totale à percevoir une prime instituée après le début de la décharge, dès lors que cette prime aurait été attribuée s'ils avaient continué à exercer leurs fonctions. Ce principe s'applique à condition que les conditions d'attribution des primes soient respectées.
En résumé, la Cour clarifie que les fonctionnaires en décharge syndicale, qu'elle soit totale ou partielle, doivent percevoir une rémunération équivalente à ce qu'ils auraient perçu en continuant leurs fonctions, sous réserve de certaines exceptions liées aux indemnités compensant des contraintes spécifiques.
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« Par une délibération du 8 février 2021, le conseil municipal de la commune de Marseille a approuvé l'accord conclu le 1er février 2021 par la commune avec trois organisations syndicales visant à assurer la continuité des services publics d'accueil des enfants de moins de trois ans et de restauration collective et scolaire en cas de grève des agents publics participant directement à leur exécution. Par un jugement du 21 octobre 2022, dont la commune de Marseille relève appel, le tribunal administratif de Marseille, saisi des demandes, qu'il a jointes, du syndicat CGT des Territoriaux Ville de Marseille et CCAS, du syndicat CGT des ingénieurs, cadres et techniciens de la ville de Marseille et CCAS et du syndicat FSU territorial des Bouches-du-Rhône, d'une part, et d'autre part du syndicat CFDT Interco Bouches-du-Rhône, a annulé cette délibération. » […]
« 6. Il résulte des dispositions du II et du III de l'article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 que les agents ayant l'intention de participer à une grève en informent l'autorité territoriale au plus tard quarante-huit heures avant cette participation. Cette autorité est ainsi mise en mesure d'apprécier si le nombre des agents grévistes et la nature des fonctions qu'ils exercent permettent ou non le maintien d'un effectif suffisant pour garantir la continuité du service public, ou si, au contraire, il existe un risque de désordre manifeste dans l'exécution du service, tel que, notamment, le risque de ne pas servir de repas aux enfants accueillis dans les écoles.
Dans l'hypothèse où un tel risque existe, l'autorité territoriale a la possibilité d'imposer aux agents ayant déclaré leur intention de participer à la grève d'exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu'à son terme. En revanche, ces dispositions n'ont ni pour objet ni pour effet de permettre à l'autorité territoriale, alors que ses agents n'ont pas encore déclaré leur intention de participer à une grève et qu'elle n'a nécessairement pas pu se livrer à une telle appréciation, d'imposer de manière générale et préalable à tous les agents d'un service d'exercer le droit de grève dès la prise de service et jusqu'au terme de celui-ci. » […]
Or, en l’espèce, « en imposant à tous les agents des services d'accueil d'enfants de moins de trois ans et de restauration collective et scolaire susceptibles de participer à une grève, d'exercer leur droit dès leur prise de service, indépendamment de toute appréciation de la possibilité d'un risque de désordre manifeste lié à l'exercice du droit de grève, et à seules fins de bonne organisation et de continuité du service aux usagers, le premier alinéa de l'article 4 de l'accord collectif en cause, qui n'est pas superfétatoire, a ajouté aux conditions d'exercice du droit de grève telles que définies par les dispositions des II et III de l'article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984. »
La Cour administrative d’appel de Marseille rejette la requête de la commune de Marseille, en confirmant le jugement du tribunal administratif de Marseille qui avait annulé de la délibération de son conseil municipal.
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La faiblesse du dialogue social est structurelle en France, avec un taux de syndicalisation de seulement 8 %, en comparaison des 23 % de la moyenne européenne ou des 60 % du Danemark et de la Suède.
L’érosion de la démocratie sociale représenterait un risque pour l’économie : celui d’un moindre dynamisme des entreprises.
Pourtant, dans le privé en 2022, l’on compte 1.500 négociations de branche et 88.000 accords d’entreprises signés. Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, de nombreux accords collectifs majoritaires ayant une portée normative ont été signés sur l’organisation ou les conditions de travail notamment.
Mais pour pallier en France la crise de l’engagement syndical, il est essentiel de renforcer cette culture du dialogue social par un effort de formation aux relations sociales, au dialogue social, mais aussi par une valorisation des compétences acquises par les représentants syndicaux.
Il y a nécessité de mieux partager le dialogue social en France afin de faire face à quatre vagues de changement : l’I.A. et la transformation de 50 % des métiers d’ici 2030 ; la transition écologique ; la transition démographique et le nouveau rapport au travail qui modifie le sens du travail.
Pour améliorer le dialogue social, il est essentiel de donner envie aux jeunes salariés ou agents publics de s’engager dans le syndicalisme en valorisant les parcours syndicaux et en affirmant les valeurs de respect et de confiance notamment.
L’existence de syndicats plus forts signifie une meilleure protection des salariés et permet de mieux concilier performance économique, sociale et environnementale
Il faut rappeler que le principe de l’accord collectif conclu à partir d’une négociation collective figure à l’article L.1 du Code du travail français.
L’enjeu de demain est de faire entrer la culture du dialogue social dans les organisations publiques et privées, compte tenu de la nécessité de prendre en compte la question essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) qui permet de réduire l’absentéisme pour raisons médicales ou par exemple de mieux protéger la santé mentale des salariés.
L’enjeu est de considérer le dialogue social comme une voie d’avenir et de rééquilibrer le rapport de force au sein des entreprises en négociant par exemple obligatoirement les plans de développement des compétences
Le grand défi en France sera de rapprocher la démocratie politique et la démocratie sociale pour favoriser l’émergence d’une véritable culture du compromis.
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Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
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Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !
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Il résulte de l’article 100 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, désormais codifié à l’article L. 213-2 du code général de la fonction publique (CGFP), et des articles 3 et 4 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 que, lorsque les effectifs du personnel d’une collectivité locale ou d’un établissement relevant de la loi du 26 janvier 1984 sont supérieurs à 500 agents, l’autorité territoriale doit, en principe, mettre à la disposition de chacune des organisations syndicales représentatives ayant une section syndicale dans la collectivité ou l’établissement un local distinct, équipé, situé dans l’enceinte de ses bâtiments administratifs. Si la collectivité ou l’établissement sont dans l’impossibilité matérielle de le faire, ils doivent louer à leur charge un local, ou verser aux syndicats une subvention représentative des frais de location et d’équipement d’un tel local.
Dans la mesure où la mise à disposition de ce local participe à l’exercice par une organisation syndicale de sa mission de représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, l’autorité territoriale doit lui attribuer un local ou, à défaut, une subvention qui soient adaptés aux nécessités de cette mission.
Un Centre de gestion de la fonction publique territoriale (CGFPT) dont les effectifs sont supérieurs à 500 agents a accordé à chacune des organisations syndicales représentatives une subvention du même montant de 1 050 euros par an en compensation de l’absence de mise à disposition de locaux équipés.
Une des organisations syndicales demandent l’annulation du refus du président du CGFPT de réévaluer le montant de la subvention. Organisation faisant valoir que la subvention allouée ne permettait de louer qu’une surface de bureau inférieure à 6,5 mètres carrés
Dans ces circonstances, le président du CGFPT a commis une erreur manifeste d’appréciation en rejetant les demandes du syndicat tendant à la réévaluation du montant de la subvention représentative devant lui être attribuée pour la location d’un local adapté aux nécessités de sa mission.
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Employé au sein d’un centre de gestion, un ingénieur territorial a créé en son sein, une section locale syndicale. Il a adressé par son intermédiaire, à l’ensemble des agents, des messages électroniques les informant du dépôt d’un préavis de grève et de la tenue d’une manifestation. Cette communication de la section locale syndicale les a également invité à consulter le site internet dénommé « rebellyon.info », afin de se tenir informés des actions en cours ou à venir. Estimant que ce site publiait des articles au caractère politique engagé et que l’incitation à le consulter excédait les fonctions syndicales exercées par l’intéressé, le président du centre de gestion lui a infligé une sanction disciplinaire. L’agent a alors demandé au juge administratif l’annulation de cette mesure. Ayant obtenu gain de cause en première instance, le centre de gestion a fait appel.
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L’article 9 du décret n°85-397 du 3 avril 1985 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale dispose : « Les organisations syndicales déclarées dans la collectivité ou l'établissement ainsi que les organisations représentées au conseil supérieur de la fonction publique territoriale peuvent afficher toute information d'origine syndicale sur des panneaux réservés à cet usage en nombre suffisant et de dimensions convenables, et aménagés de façon à assurer la conservation des documents.
Ces panneaux doivent être placés dans des locaux facilement accessibles au personnel mais auxquels le public n'a pas normalement accès, et déterminés après concertation entre les organisations syndicales et l'autorité territoriale.
L'autorité territoriale est immédiatement avisée de cet affichage par la transmission d'une copie du document affiché ou par la notification précise de sa nature et de sa teneur. »
Les panneaux doivent être, d’une part, aménagés de façon à assurer la conservation des documents, c'est-à-dire être dotés de portes vitrées ou grillagées et munies de serrures et, d’autre part, installés dans chaque bâtiment administratif.
Tout document doit pouvoir être affiché dès lors qu'il émane d'une organisation syndicale. L'autorité territoriale n'est pas autorisée à s'opposer à son affichage, hormis le cas où le document contrevient manifestement aux dispositions législatives relatives aux diffamations et aux injures publiques telles que définies aux articles 29 et suivants de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse. »
Bien qu’aucun article ne développe la notion d’ « organisations syndicales déclarées dans la collectivité», il semble que cela renvoie à l’article 1 du décret n°85-397 précité : « L'autorité territoriale est informée, en cas de création d'un syndicat ou d'une section syndicale, des statuts et de la liste des responsables de l'organisme syndical lorsque cet organisme compte des adhérents parmi les agents relevant de cette autorité territoriale. »
Par ailleurs, concernant la Fonction Publique d’Etat, la jurisprudence a indiqué que « l’'exercice du droit reconnu par l'article 8 du décret du 2 mai 1982 aux organisations syndicales de la fonction publique d'afficher dans les locaux administratifs les documents qu'elles souhaitent porter à la connaissance des agents n'est pas subordonné à la condition que l'organisation dont émanent ces documents dispose de représentants au sein du service dans lequel l'affichage est envisagé. » (Tribunal administratif de Bordeaux, 20 janvier 1994).
Par conséquent, une organisation syndicale qui ne bénéficie pas d’une section ou d’un syndicat déclaré au sein d’une collectivité, ne peut pas bénéficier d’un droit d’affichage.
Version en vigueur depuis le 04 avril 1985 Les organisations syndicales déclarées dans la collectivité ou l'établissement ainsi que les organisations représentées au conseil supérieur de la ...
Version en vigueur depuis le 04 avril 1985 Les organisations syndicales des agents de la fonction publique territoriale déterminent librement leurs structures dans le respect des dispositions ...
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Aux termes de l'article L. 214-4 du code général de la fonction publique : " Sous réserve des nécessités du service, les collectivités et établissements accordent un crédit de temps syndical aux responsables des organisations syndicales représentatives. Celui-ci comprend deux contingents :
1° Un contingent est utilisé sous forme d'autorisations d'absence accordées aux représentants syndicaux mandatés pour participer aux congrès ou aux réunions statutaires d'organismes directeurs des organisations syndicales d'un autre niveau que ceux indiqués à l'article 214-3. Il est calculé proportionnellement au nombre d'électeurs inscrits sur la liste électorale au comité social territorial compétent.
2° Un contingent est accordé sous forme de décharges d'activité de service. Il permet aux agents publics d'exercer, pendant leurs heures de service, une activité syndicale au profit de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent et qui les a désignés en accord avec la collectivité ou l'établissement."
Aux termes de l'article 12 du décret du 3 avril 1985 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale : " A la suite de chaque renouvellement général des comités sociaux territoriaux, la collectivité territoriale, l'établissement public ou le centre de gestion attribue un crédit de temps syndical aux organisations syndicales, compte tenu de leur représentativité. Le crédit de temps syndical comprend deux contingents :
1° Un contingent d'autorisations d'absence ;
2° Un contingent de décharges d'activité de service ".
Aux termes de l'article 20 du même décret : " Les organisations syndicales désignent les agents bénéficiaires des décharges d'activité de service parmi leurs représentants en activité dans le périmètre du ou des comités techniques pris en compte pour le calcul du contingent concerné. Elles en communiquent la liste nominative à l'autorité territoriale et, dans le cas où la décharge d'activité de service donne lieu à remboursement des charges salariales par le centre de gestion, au président du centre de gestion. Si la désignation d'un agent est incompatible avec la bonne marche du service, l'autorité territoriale motive son refus et invite l'organisation syndicale à porter son choix sur un autre agent ".
Justifie le refus de renouveler la décharge d'activité d’un agent par un employeur, les nécessités du service auprès duquel il est affecté, service qui se trouve en sous-effectif, deux agents sur huit étant en congé de longue maladie.
Le syndicat, qui se borne à faire valoir que l’agent désigné pour une décharge d’activité de service est un responsable syndical expérimenté et qu'aucun délégué ou secrétaire syndical n'a manifesté le souhait de le remplacer, n'apporte aucun élément de nature à établir l'existence d'une situation d'urgence caractérisée rendant nécessaire l'intervention du juge des référés dans les brefs délais prévus par l'article L. 521-2 du code de justice administrative pour suspendre cette décision et enjoindre l'autorité territoriale d'accorder la décharge d'activité de service demandée.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
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"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
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Aux termes de l'article 12 du décret du 3 avril 1985 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale : " A la suite de chaque renouvellement général des comités sociaux territoriaux, la collectivité territoriale, l'établissement public ou le centre de gestion attribue un crédit de temps syndical aux organisations syndicales, compte tenu de leur représentativité. / (...) / Le crédit de temps syndical comprend deux contingents : / 1° Un contingent d'autorisations d'absence ; / 2° Un contingent de décharges d'activité de service ".
Aux termes de l'article 20 du même décret : " Les organisations syndicales désignent les agents bénéficiaires des décharges d'activité de service parmi leurs représentants en activité dans le périmètre du ou des comités techniques pris en compte pour le calcul du contingent concerné. Elles en communiquent la liste nominative à l'autorité territoriale et, dans le cas où la décharge d'activité de service donne lieu à remboursement des charges salariales par le centre de gestion, au président du centre de gestion. /Si la désignation d'un agent est incompatible avec la bonne marche du service, l'autorité territoriale motive son refus et invite l'organisation syndicale à porter son choix sur un autre agent ".
Il résulte de l'instruction que le maire justifie son refus d'accorder une décharge totale d'activité de service à M. B... par les nécessités du service. M. B... étant le seul agent affecté au service technique de cette commune de moins de 1 000 habitants, l'attribution à son profit d'une décharge totale d'activité conduirait, selon la commune, à ce que les missions dont il a la charge, en particulier l'entretien des équipements communaux et des espaces verts de la commune, soient en partie pris en charge par les élus municipaux.
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avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com
(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)
Arrêté du 9 octobre 2023 modifiant l'arrêté du 26 février 2013 pris en application du I de l'article 15 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique
>> L'article 1er de l'arrêté du 26 février 2013 est modifié : Article 1modifié La liste des instances de concertation dont les réunions peuvent justifier des autorisations d'absence en application du I de l'article 15 du décret du 28 mai 1982 modifié susvisé est complétée comme suit en ce qui concerne le ministère de la défense :
― commission centrale de prévention ;
― conseil central de l'action sociale ;
― conseil de gestion de l'institution de gestion sociale des armées ;
― comités sociaux ;
― commissions d'avancement des personnels à statut ouvrier ;
― conseil de discipline supérieur des personnels à statut ouvrier ;
― conseils de discipline des personnels à statut ouvrier ;
― commission nationale d'essais unique des techniciens à statut ouvrier ;
― jurys d'essais des ouvriers de l'Etat ;
― commission paritaire spécifique des ingénieurs cadres technico-commerciaux et techniciens de la direction générale de l'armement ;
― commissions de réforme des personnels à statut ouvrier; ― commission chargée de donner des avis en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
― commissions locales de restructurationtransformation; ― commissions régionales de restructurationtransformation; ― comité de suivi des restructurations transformations. - conseil médical ministériel et conseils médicaux départementaux ;
- comités de suivi des accords négociés au titre de l'ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique ;
- commission paritaire de pilotage et de suivi de la protection sociale complémentaire en santé ».
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DOCUMENT DE PRESENTATION DE LA REFORME DES RETRAITES 2023, REGLEMENT INTERIEUR SANTE HYGIENE SECURITE AU TRAVAIL, GUIDE DU TRAVAIL PAR FORTE CHALEUR, REGLEMENT INTERIEUR HYGIENE ET SECURITE (DONT UNE PARTIE EST CONSACREE A LA DEPENDANCE A L'ALCOOL), FAQ DROIT DE GREVE, MODELES DE REGLEMENT INTERIEUR POUR CST, CAP et CCP, CONTRACTUELS:LES NOUVEAUX DROITS, MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT DES AGENTS EN INAPTITUDE PHYSIQUE, ACCIDENT DE SERVICE (PRINCIPALES JURISPRUDENCES), TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS PUBLICS (PASSAGE AUX 1 607 H ET DEROGATIONS POSSIBLES), CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, ELECTIONS PROFESIONNELLES 2022: DATES CLES ET PROTOCOLE D'ACCORD PRELECTORAL, CUMUL PENSION RETRAITE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE, DISCIPLINE: SECURISATION DES PROCEDURES ET MODALITES DE SAISINE ET DE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, DELIBERATION RIFSEEP , PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT LEGAUX)...
Il résulte des articles 15, 22, 23, 32 et 100-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et des articles 2, 12, 19 et 20 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 qu'il appartient au centre de gestion de calculer le contingent de décharges d'activité de service pour les syndicats mixtes qui lui sont affiliés, alors même que cette affiliation n'est pas obligatoire, et dont le comité technique est placé auprès de lui.
Il résulte également de ces articles que dès lors qu'un centre de gestion calcule le contingent de décharges d'activité de service pour les syndicats mixtes qui lui sont affiliés, il lui incombe de procéder aux remboursement des charges salariales afférentes à l'utilisation de ce contingent.
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L’article 23 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 a pour objet de garantir aux fonctionnaires bénéficiant d’une décharge significative de service pour motif syndical (au moins 70% d’ETP) un déroulement de carrière équivalent à celui des fonctionnaires du cadre d’emplois auquel ils appartiennent et vise à les prémunir contre des appréciations défavorables qui pourraient être liées à l’exercice de leurs responsabilités ou de leurs mandats.
Ces agents, dont les mérites professionnels ne peuvent être appréciés au cours de l’entretien annuel, conformément au point IV de cet article, afin d’éviter toute immixtion de l’autorité administrative dans l’activité syndicale, sont soumis de plein droit à la règle de l’avancement par référence à l’ancienneté moyenne des fonctionnaires de leur cadre d’emplois, elle-même dégagée du tableau précédent.
Dans le cas où un nouveau grade est créé dans le cadre d’emplois, l’ancienneté moyenne dans le grade d’origine se dégage nécessairement du premier tableau d’avancement à ce nouveau grade. Il s’ensuit que les agents bénéficiant d’une décharge syndicale d’au moins 70% ne peuvent être inscrits au tableau d’avancement établi sur la base du mérite que s’ils remplissent, dans le grade d’origine, la condition d’ancienneté moyenne elle-même dégagée du tableau de l’année précédente.
L'article 23 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 a pour objet de garantir aux fonctionnaires bénéficiant d'une décharge significative de service pour motif syndical (au moins 70% d'ETP) ...
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Nos experts prennentvraiment le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation.
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Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien. C'est très facilitant pour préparer les rapports RH à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
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Un expert RH d'expérience et en activité dans la FPT - toujours le même pour faciliter le bon suivi de vos demandes - répondra immédiatement et confidentiellement à toutes vos interrogations statutaires.
Des réponses rapides, fiables et pratico-pratiques seront alors apportées à vos questionnements 24H/24, avec écrit de confirmation si demandé.
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GUIDE DU TRAVAIL PAR FORTE CHALEUR, REGLEMENT INTERIEUR HYGIENE ET SECURITE (DONT UNE PARTIE EST CONSACREE A LA DEPENDANCE A L'ALCOOL), FAQ DROIT DE GREVE, MODELES DE REGLEMENT INTERIEUR POUR CST, CAP et CCP, CONTRACTUELS:LES NOUVEAUX DROITS, MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT DES AGENTS EN INAPTITUDE PHYSIQUE, ACCIDENT DE SERVICE (PRINCIPALES JURISPRUDENCES), TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS PUBLICS (PASSAGE AUX 1 607 H ET DEROGATIONS POSSIBLES), CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, ELECTIONS PROFESIONNELLES 2022: DATES CLES ET PROTOCOLE D'ACCORD PRELECTORAL, CUMUL PENSION RETRAITE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE, DISCIPLINE: SECURISATION DES PROCEDURES ET MODALITES DE SAISINE ET DE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, DELIBERATION RIFSEEP , PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT LEGAUX)...
Les fonctionnaires bénéficiant d'une décharge totale de service pour l'exercice d'un mandat syndical sont inscrits de plein droit au tableau d'avancement de grade, au vu de l'ancienneté acquise dans le grade et de celle dont justifient en moyenne les fonctionnaires titulaires du même grade relevant de la même autorité de gestion et ayant accédé, au titre du précédent tableau d'avancement et selon la même voie, au grade supérieur. Les compétences acquises par ces fonctionnaires durant l'exercice de leur activité syndicale sont prises en compte au titre des acquis de l'expérience professionnelle.
Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : M. A... E... a demandé au tribunal administratif de Pau d'annuler la décision par laquelle le maire de C... a implicitement rejet...
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La décision de transfert d’un local syndical à 27 km du précédent ne méconnaît pas le principe de la liberté syndicale dès lors, d’une part, que le nouveau local comporte l'ensemble des équipements indispensables à l'exercice de l'activité syndicale et, d’autre part, que cette décision visait à mettre fin à des relations conflictuelles entre l’un des représentants syndicaux et la hiérarchie de l’administration mais aussi à divers dysfonctionnements affectant les conditions de travail. En outre, cette décision n’a pas eu pour conséquences d’empêcher les agents de consulter leurs représentants syndicaux ou de faire obstacle à l’exercice des fonctions de ces derniers. Enfin, elle avait été précédée d’une autre proposition d’implantation du local sans que le syndicat n’y ait donné suite.
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Une note de service contestée a pour objet d’expliciter aux agents des écoles les modalités d’application de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique dans ses dispositions relatives au droit de grève.
S’agissant de son contenu relatif aux modalités d’exercice du droit de grève dès la prise de service des agents et jusqu’à son terme et du délai de prévenance individuel de 48 heures, la note comporte une interprétation des dispositions du II de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 et produit des effets juridiques propres, elle doit donc, dans cette mesure, être regardée comme faisant grief aux intéressés.
Les agents exercent leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu’au terme de celui-ci / Retenue égale à 1/30ème de leur rémunération mensuelle Il résulte des dispositions, citées au point 3, des I et III de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 que l'autorité territoriale peut exiger des agents exerçant leur fonction dans les services d'accueil périscolaire ou de restauration scolaire, et ayant déclaré leur intention de participer à une grève, qu’ils exercent ce droit dès leur prise de service et jusqu’à son terme, dans le cas où l’interruption soudaine du service en cours d’exécution est susceptible de susciter un désordre manifeste dans l’exécution de ce service, sans que cette faculté instituée par la loi soit subordonnée à la conclusion de l’accord mentionné au I de ces dispositions, ni davantage limitée par les termes du préavis de grève déposé.
Il résulte également des dispositions précitées du II de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 que les agents ayant l'intention de participer à une grève en informent l'autorité territoriale au plus tard quarante-huit heures avant cette participation. Cette autorité est ainsi mise en mesure d’apprécier si le nombre des agents grévistes et la nature des fonctions qu’ils exercent permettent ou pas le maintien d'un effectif suffisant pour garantir la continuité du service public, ou si, au contraire, il existe un risque de désordre manifeste dans l'exécution du service, tel que, notamment, le risque de ne pas servir de repas aux enfants accueillis dans les écoles. Dans l'hypothèse où un tel risque existe, l'autorité territoriale a la possibilité d'imposer aux agents ayant déclaré leur intention de participer à la grève d'exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu'à son terme.
En revanche, ces dispositions n’ont ni pour objet ni pour effet de permettre à l'autorité territoriale, alors que ses agents n'ont pas encore déclaré leur intention de participer à une grève et qu’elle n'a nécessairement pas pu se livrer à une telle appréciation, d’imposer de manière générale et préalable à tous les agents d’un service d'exercer le droit de grève dès la prise de service et jusqu’au terme celui-ci.
Il ressort des termes de la note de service contestée que « les agents déclarés grévistes devront exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu’à son terme, afin d’éviter tout désordre dans l’organisation du service. Cela donnera donc lieu à une retenue égale à 1/30ème de la rémunération mensuelle ».
Ainsi, indépendamment de toute appréciation de la possibilité d'un risque de désordre manifeste lié à l'exercice du droit de grève, la ville entend imposer à tous les agents des établissements d’accueil du jeune enfant et des écoles susceptibles de participer à une grève d'exercer leur droit dès leur prise de service et jusqu’à son terme.
Illégalité de la note
En indiquant ainsi aux agents concernés, avant même qu’un préavis de grève ait été déposé et sans connaître leurs intentions, qu’ils devaient désormais se déclarer grévistes dès leur prise de fonctions et en leur précisant en outre que le droit de grève ainsi exercé donnerait lieu à une retenue égale à 1/30ème de leur rémunération mensuelle, la note attaquée, alors même qu'elle n'interdit pas aux agents qui entendent exercer leur droit de grève, de le faire, méconnaît les modalités d’exercice du droit de grève telles qu’elles ont été définies par le législateur.
Restrictions à tous les agents des services concernés, sans distinction : Ainsi qu’en a jugé le Conseil constitutionnel, au point 53 de la décision n° 2019-790 DC du 1er août 2019 relative à la loi de transformation de la fonction publique, interprétant le II du nouvel article 7-2 de la loi n° 84-53 : « l’obligation de déclaration préalable de participation à la grève, qui ne saurait être étendue à l’ensemble des agents, n’est opposable qu’aux seuls agents participant directement à l’exécution des services publics mentionnés ci-dessus et qualifiés d’« indispensables » à la continuité du service public dans l’accord ou dans la délibération de la collectivité ou de l’établissement ». Il résulte de cette décision que les dispositions susmentionnées du II de l’article 7-2 de la loi du 26 janvier 1984 ne peuvent être lues que combinées avec celles du I du même article.
En l’espèce, si la ville fait valoir que des négociations avec les syndicats auraient été entreprises, il ne ressort d’aucune des pièces des dossiers qu’une délibération aurait été votée ou qu’un accord aurait été passé avec lesdites organisations. Par suite, en l’absence d’accord ou de délibération permettant de déterminer les agents considérés comme « indispensables », l’obligation de déclaration préalable de participation à la grève qui ne saurait être étendue à l’ensemble des agents et qui n’est opposable qu’aux seuls agents participant directement à l’exécution des services publics qualifiés « d’indispensables » à la continuité du service public, la ville ne pouvait, sans entacher la note litigieuse d’une erreur de droit, imposer à l’ensemble des agents des établissements d’accueil du jeune enfant et des écoles, un délai de prévenance de 48 heures.
Illégalité de la note
Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens des deux requêtes, que les syndicats requérants sont fondés à demander l’annulation de la note du directeur général des services de la ville du 23 août 2021 en tant
- d’une part, qu’elle impose à tous les agents des établissements d’accueil du jeune enfant et des écoles d’exercer leur droit de grève dès leur prise de service et jusqu’à son terme,
- d’autre part, en tant que l’exercice du droit de grève donne lieu à une retenue égale à 1/30ème de la rémunération mensuelle
- et enfin, en tant qu’elle impose des restrictions, de manière générale à tous les agents des services concernés, sans distinction et notamment un délai de prévenance de 48 heures.
Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Le syndicat CGT des Territoriaux ville de Marseille et CCAS, le syndicat CGT des ingénieurs, cadres et techniciens de la ville de ...
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L’exercice de fonctions syndicales garantit aux intéressés une liberté d’expression particulière, corollaire de l’exigence liée à l’exercice de leur mandat et de la défense des intérêts des personnels qu’ils représentent.
Mais elle doit se concilier avec le respect de leurs obligations déontologiques. Des propos ou un comportement agressifs avec un supérieur ou un autre agent peuvent, même s’ils ne constituent pas une infraction pénale, caractériser une faute justifiant une sanction.
En l’espèce, un agent syndiqué a mis directement en cause la responsable des relations sociales à propos de ses décisions, évoquant une interprétation incorrecte des textes et déclarant s’interroger sur le point de savoir si ses choix relevaient de l’incompétence ou de la malhonnêteté, en dépit d’un appel à la modération du directeur régional qui présidait la séance.
Ces propos, tenus dans le cadre d’échanges oraux sur le fonctionnement du service que contestait le syndicaliste dans l’exercice de son mandat, ne présentaient pas le caractère d’une faute justifiant une sanction eu égard à sa liberté d’expression particulière, même s’il a mis en cause la compétence et l’honnêteté de la responsable. Ce faisant, la décision rappelle implicitement qu’ils n’échappent pas à toute procédure disciplinaire.
Il convient cependant de retenir que la réserve dans l’expression des opinions ne ressort pas de la loi, mais d’une jurisprudence constante qui s’impose à tous les agents publics (CE n° 97189 du 28 juillet 1993). Elle varie en fonction du niveau hiérarchique de l’agent et du contexte d’expression.
Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure M. B... D... a demandé au tribunal administratif de Dijon d'annuler la décision du 7 février 2019 par laquelle le directeur régio...
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Les articles L. 214-3 et L. 214-4 du code général de la fonction publique (CGFP) prévoient que les représentants syndicaux bénéficient d'autorisations d'absence et de décharges d'activité de service pour exercer leur activité. Selon le cas, les autorisations d'absence sont accordées de droit ou sous réserve des nécessités du service.
L'article 18 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale fixe la liste des autorisations d'absence accordées de droit : il s'agit des autorisations accordées aux représentants syndicaux appelés à siéger dans un certain nombre d'organismes consultatifs ou bien à participer à des réunions de travail ou à des négociations.
En revanche, les autorisations d'absence mentionnées aux articles 16 et 17 du même décret sont accordées sous réserve des nécessités du service. Elles sont destinées aux représentants des organisations syndicales mandatés pour assister aux congrés syndicaux ainsi qu'aux réunions de leurs organismes directeurs, dont ils sont membres élus ou pour lesquels ils sont nommément désignés.
Sur la demande de l'agent justifiant d'une convocation à une réunion syndicale et présentée à l'avance dans un délai raisonnable, l'autorité territoriale doit, dans la limite du contingent applicable, accorder cette autorisation en l'absence d'un motif s'y opposant tirer des nécessités du service, qui ne saurait être utilisé pour faire obstacle à l'exercice de la liberté syndicale, laquelle constitue une liberté fondamentale (CE, 19 février 2009, 324864 ; CE, 18 août 2011, 351883).
Seules des raisons objectives et propres à chaque situation peuvent être invoquées pour justifier qu'il ne soit pas fait droit à la demande d'un agent. Ainsi, le refus tiré des nécessités de service peut être en relation avec le nombre élevé des autorisations demandées et les dysfonctionnements qui en résultent (CE, 19 février 2009, 324864), ou résulter de ce que le service aurait été dans l'impossibilité de fonctionner compte tenu des congés annuels accordés aux autres agents ou du champ de compétence des agents restés présents (CAA de Bordeaux, 20 décembre 2005, 02BX01428).
S'agissant des décharges d'activité de service, l'article 20 du décret du 3 avril 1985 prévoit que si la désignation d'un agent est incompatible avec la bonne marche du service, l'autorité territoriale motive son refus et invite l'organisation syndicale à porter son choix sur un autre agent.
L'autorité territoriale peut donc légalement refuser une décharge d'activité sollicitée pour l'exercice du droit syndical, ou n'accueillir que partiellement la demande dont elle est saisie par un syndicat, lorsque la demande se heurte à des nécessités de service (CAA de Lyon, 30 juin 2020, 18LY02579).
Le refus opposé au titre des nécessités de service doit faire l'objet d'une motivation de l'administration dans les conditions prévues par l'article L. 211-5 du code des relations entre le public et l'administration, qui prévoit que la motivation doit être écrite et comporter l'énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision (CE, 8 mars 1996, n° 150786).
Un agent peut cumuler les autorisations d'absence relevant des articles 16 (dans la limite de 20 jours), 17 et 18 du décret du 3 avril 1985. De plus, les décharges d'activité peuvent être totales ou partielles. Il est en conséquence possible qu'un agent consacre tout ou partie de son temps à l'exercice d'une activité syndicale.
M. Thierry Cozic attire l'attention de M. le ministre de la transformation et de la fonction publiques sur le fait que l'exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale concerne ...
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« A la suite des séquences électorales, présidentielles et législatives, les fédérations CGT Services publics, SUD Collectivités Territoriales et la FSU Territoriale se sont rencontrées le 7 juillet 2022 afin d’échanger sur leurs analyses de la situation politique, sociale et économique et des moyens d’y faire face.
Nos trois organisations partagent leur inquiétude face à l’arrivée de nombreux députés d’extrême droite à l’Assemblée nationale, ainsi que le constat que le nouveau gouvernement souhaite poursuivre sa politique de régression sociale notamment contre la fonction publique et les services publics.
La première urgence, face à l’inflation galopante est une revalorisation conséquente des rémunérations des fonctionnaires. La revalorisation de 3,5 % accordée par le gouvernement ne couvre même pas l’inflation actuelle de 4,5 % et encore moins les 7 % envisagés pour la fin de l’année. Autrement dit, une revalorisation de 3,5 % ne correspond pas à un gain mais à une perte dans la continuité des pertes des 10 années de gel de la valeur du point d’indice.
Outre la question des rémunérations, nos trois organisations font le constat de nombreuses convergences revendicatives en particulier sur les retraites, le service public et contre la loi Dussopt et l’augmentation du temps de travail.
Conscientes de la gravité des menaces qui pèsent sur la fonction publique territoriale et ses agent.e.s, les fédérations CGT Services publics, SUD Collectivités Territoriales et la FSU Territoriale ont décidé d’inscrire leurs rencontres dans la durée et de formaliser sur l’ensemble de ces questions des revendications communes à la fois pour défendre nos conquis sociaux mais aussi pour être à l’offensive. Elles s’attèlent dès à présent à la production d’un cahier revendicatif commun.
Nos organisation syndicales s’engagent à mettre en débat les conditions de la construction du nécessaire rapport de force favorable aux agent.e.s et aux services publics. »
Nos trois organisations partagent leur inquiétude face à l'arrivée de nombreux députés d'extrême droite à l'Assemblée nationale, ainsi que le constat que le nouveau gouvernement souhaite po...
Monsieur le Ministre, La fédération CGT des Services publics vous a alerté le 28 juin dernier sur la situation des 57 000 agents territoriaux des écoles maternelles et faisant-fonction de la ...
La fédération CGT des services publics dépose un préavis de grève pour les journées des 5 et 29 septembre 2022 pour les Agents Territoriaux Spécialisés des Écoles Maternelles (ATSEM) titulaires, non-titulaires et agents faisant-fonction
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Selon l'article 5 du décret attaqué du 7 juillet 2021, relatif aux modalités de la négociation et de la conclusion des accords collectifs dans la fonction publique : " Les accords mentionnent leur calendrier de mise en oeuvre et, le cas échéant, la durée de leur validité ainsi que les conditions d'examen par le comité de suivi des mesures qu'ils impliquent et de leurs modalités d'application. "
L'article 8 du même décret prévoit que : " La révision de l'accord intervient à l'initiative de l'autorité administrative ou territoriale signataire ou de tout ou partie des organisations syndicales signataires, représentant la majorité au moins des suffrages exprimés. / Cette condition de majorité s'apprécie : / 1° A la date de signature de l'accord, lorsque la révision intervient durant le cycle électoral au cours duquel l'accord a été signé ; / 2° Ou à la date des dernières élections professionnelles organisées pour l'organisme consultatif de référence, lorsque la révision intervient après le cycle électoral au cours duquel l'accord a été signé. "
L'article 10 de ce décret dispose que : " La dénonciation ne peut intervenir, à l'initiative de l'autorité compétente ou de l'une ou plusieurs organisations syndicales signataires, que pour des accords à durée indéterminée et lorsque les clauses de l'accord ne peuvent plus être appliquées. / Lorsque la dénonciation émane d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires, la condition de majorité des suffrages exprimés déterminée au I de l'article 8 quater de la loi du 13 juillet 1983 précitée s'apprécie dans les mêmes conditions que celle prévue aux 1° et 2° de l'article 8. / La dénonciation intervient à la suite d'un préavis d'une durée d'un mois. "
En ce qui concerne l'article 8 :
Aux termes du premier alinéa du III de l'article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, alors en vigueur, codifié à l'article L. 227-2 du code général de la fonction publique : " Ces accords peuvent être modifiés par des accords conclus dans le respect de la condition de majorité déterminée au I de l'article 8 quater et selon des modalités précisées par voie réglementaire (...) ".
Ces dispositions, ainsi que le Conseil Constitutionnel l'a retenu pour les juger conformes à la Constitution par sa décision du 10 décembre 2021, n'ont, par elles-mêmes, ni pour objet ni pour effet d'interdire aux organisations syndicales représentatives qui n'étaient pas signataires d'un accord collectif de prendre l'initiative de sa modification, les organisations syndicales représentatives respectant la condition de majorité pouvant, même sans être signataires d'un accord, demander d'ouvrir une négociation en vue de sa modification ou participer à la négociation d'un nouvel accord dans le cadre prévu par l'article 8 quinquies de la loi du 13 juillet 1983.
Il en résulte que, en prévoyant que les organisations syndicales représentatives respectant la condition de majorité peuvent demander d'ouvrir une négociation en vue de la révision d'un accord, l'article 8 du décret attaqué n'est pas entaché d'illégalité.
En revanche, en réservant cette possibilité aux seules organisations signataires de l'accord, les dispositions de cet article 8 ont ajouté une condition, non prévue par la loi, qui méconnaît l'exigence résultant des sixième et huitième alinéas du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
Modalités de la négociation et de la conclusion des accords collectifs dans la fonction publique : le mot " signataires " est annulé.
Les organisations requérantes ne sont fondées à demander l'annulation du décret qu'elles attaquent qu'en tant seulement qu'il ajoute, à son article 8, à la condition de majorité requise pour engager la révision d'un accord la condition, pour l'organisation syndicale intéressée, d'avoir été signataire de l'accord.
En une demi-journée, faites un point complet
sur les actualités statutaires RH FPT parues depuis le 1er janvier 2022
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Les 21 et 22 mars 2021, un expert de l’association Naudrh.com est intervenu en présentiel sur deux jours pour une formation sur le thème du Comité Social Territorial, la nouvelle instance du dialogue social qui verra le jour après les élections professionnelles du 8 décembre 2022.
A partir de mise en situation professionnelle, de cas pratiques et d’une méthode pédagogique active novatrice, les nouvelles modalités de fonctionnement des instances de dialogue social issus de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique et du décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux ont pu être appréhendées par tous les participants avec efficacité.
La composition, l'organisation et le fonctionnement des nouveaux comités sociaux territoriaux et des formations spécialisées ont été précisés en détail à la satisfaction des 11 agents présents, tous en charge du suivi des comités techniques et des CHSCT actuels.
Ont été notamment abordés au cours de l’intervention les points suivants (liste non exhaustive) : changements apportés par les élections professionnelles 2022 en matière de dialogue social, création et composition des CST, présentation des différentes phases de préparation des élections au CST, cas de consultation du CST, débats annuels à soumettre au CST, modalités de fonctionnement pratiques des CST et différences existantes avec les CT actuels, FAQ élections professionnelles avec des questions pratico-pratiques par exemple : « une collectivité doit-elle systématiquement délibérer pour fixer le nombre de représentants du personnel en CST ? », modalités de calcul des résultats des élections au scrutin proportionnelle à la plus forte moyenne, formations spécialisés des comités sociaux territoriaux : composition, désignation et attribution, analyse des nuances entre CHSCT et les formations spécialisées.
Le plus d’une formation par Naudrh.com : l’intervenant est un professionnel RH d’expérience, toujours en activité, qui connaît votre pratique professionnelle pour la vivre au quotidien, qui participe régulièrement aux instances de dialogue social et qui a déjà organisé plusieurs cycles d’élections professionnelles dans la Fonction Publique Territoriale.
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Si les agents publics qui exercent des fonctions syndicales disposent de la liberté d'action et d'expression particulière qu'exigent l'exercice de leur mandat et la défense des intérêts des personnels qu'ils représentent, cette liberté doit être conciliée avec le respect des règles encadrant l'exercice du droit syndical dans la fonction publique et le droit de grève, ainsi que de leurs obligations déontologiques et des contraintes liées à la sécurité et au bon fonctionnement du service.
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Les prochaines élections professionnelles auront lieu le 8 décembre prochain. Le vote électronique sera quant à lui, si c’est le choix effectué par les employeurs en concertation avec les partenaires sociaux, ouvert durant la semaine qui précède le scrutin, à compter du 1er décembre 2022.
Les assemblées délibérantes auront à délibérer sur le nombre de représentants tout en veillant au respect de la parité et devront choisir les modalités de vote à ce scrutin (à l’urne ou électronique) avant le mois de juin 2022.
Le premier semestre 2022 sera marqué par la nécessité d'établir une cartographie des instances paritaires (le CST remplaçant le CT et le CHSCT en 2023). Les protocoles relatifs à l’organisation de cette élection pourront faire l’objet d’une négociation sociale à l’échelle locale, même si cette dernière demeure facultative.
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Il répond aux questions pratiques que peuvent se poser les acteurs du dialogue social, notamment sur les sujets sur lesquels peut porter la négociation, les personnes pouvant y participer, ainsi que les effets juridiques des clauses contenues dans les accords. Il détaille les étapes de la négociation, de son initiative jusqu’à la signature de l’accord, et recommande des bonnes pratiques à destination des négociateurs. Il précise, enfin, les modalités selon lesquelles l’accord peut être révisé, suspendu ou dénoncé.
Guide sur la négociation collective dans la fonction publique d’Etat
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Les dispositions des II, III et IV de l'article 23 bis de la loi du 13 juillet 1983 prévoient les garanties applicables aux agents qui, pour l'exercice d'une activité syndicale, sont mis à disposition d'une organisation syndicale ou bénéficient d'une décharge d'activité de services et qui consacrent une quotité de leur temps de travail au moins égale à 70 % d'un service à temps plein à l'activité syndicale.
Si ces dispositions subordonnent le bénéfice des garanties qu'elles instituent au fait que l'agent concerné bénéficie d'une mise à disposition ou d'une décharge d'activité de services au titre de son activité syndicale, elles n'imposent pas que la quotité minimale de temps de travail consacrée à cette activité par l'agent soit atteinte exclusivement par l'un de ces deux moyens, cette condition de quotité pouvant être satisfaite en combinant ceux-ci avec les autres moyens prévus par la réglementation en vigueur, notamment les crédits d'heures et autorisations spéciales d'absence mentionnés aux articles 11 et suivants du décret du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique.
En exigeant que les agents concernés bénéficient d'une mise à disposition ou d'une décharge d'activité, et non seulement d'un des autres dispositifs prévus par la réglementation en vigueur pour consacrer une partie de leur temps à l'activité syndicale, afin que les garanties qu'il a instituées soient réservées aux agents justifiant d'un engagement syndical inscrit dans la durée, le législateur a institué une différence de traitement en rapport direct avec l'objet de la loi, qui ne méconnaît ni le principe d'égalité devant la loi ni la liberté syndicale.
Par suite, les griefs tirés de ce que les dispositions litigieuses méconnaîtraient le principe d'égalité devant la loi et la liberté syndicale au motif qu'elles traiteraient différemment les agents bénéficiant d'une décharge d'activité de services et ceux consacrant plus de 70 % de leur temps à l'activité syndicale par d'autres moyens ne présentent pas un caractère sérieux.
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Les garanties de carrière accordées aux « permanents syndicaux » ont été étendues par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 (« Déontologie ») aux agents bénéficiant d'une décharge partielle d'activité de services dès lors qu’ils consacrent au moins 70 % de leur temps de travail à une activité syndicale.
Selon le Conseil d’Etat, ces dispositions introduites dans l’article 23 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 n’imposent pas que la quotité minimale de 70 % soit atteinte exclusivement sous la forme d’une décharge d’activité de services. Cette condition peut être satisfaite en combinant la décharge d’activité de services et les autres moyens prévus par la réglementation permettant l’exercice d’une activité syndicale, notamment les crédits d’heures ou les autorisations spéciales d’absence.
Cette condition peut être satisfaite en combinant la décharge d’activité de services et les autres moyens prévus par la réglementation permettant l’exercice d’une activité syndicale, notamment les crédits d’heures ou les autorisations spéciales d’absence
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L’article 8 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans son II, dispose que : « Les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires et les autorités administratives et territoriales compétentes ont qualité au niveau national, au niveau local ou à l’échelon de proximité pour conclure et signer des accords portant sur les domaines mentionnés à l’article 8 ter ».
Puis, le IV du même article précise les organisations syndicales représentatives compétentes pour négocier et signer les accords. Concernant les accords dont la négociation a été engagée au niveau local, ce sont « les organisations syndicales représentatives disposant d’au moins un siège au sein des comités sociaux placés auprès de l’autorité administrative ou territoriale compétente et mentionnés […] à l’article 32 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, […] ou au sein des instances exerçant les attributions conférées aux comités sociaux.
A titre de précisions, des dispositions transitoires ont été introduites afin de prévoir que jusqu’au prochain renouvellement général des instances, les organisations syndicales représentatives ayant qualité pour participer aux négociations et signer l’accord sont celles qui, placées auprès de l’autorité territoriale compétente, disposent d’au moins un siège dans les comités techniques (article 4 – ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique).
Deuxièmement, l’accord est réputé valide lorsqu’il répond à la condition de majorité, c’est-à-dire lorsqu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de fonctionnaire ayant recueilli, à la date de la signature de l’accord, au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations habilitées à négocier lors des dernières élections professionnelles organisées au niveau auquel l’accord est négocié. Si la condition de majorité n’est pas satisfaite, l’accord ne peut trouver à s’appliquer.
Troisièmement, le deuxième alinéa du III de l’article 8 quater de la loi n° 83-634 susvisée dispose effectivement que : « Lorsque l’accord porte sur un objet qui entre dans les compétences d’un organe collégial ou délibérant, il ne peut entrer en vigueur que si cet organe a préalablement autorisé l’autorité administrative ou territoriale à engager les négociations et conclure l’accord ou s’il a approuvé, après en avoir vérifié les conditions de validité, l’accord signé par cette autorité ». Il s’agit là de conditions alternatives et non cumulatives. Par conséquent, l’accord dont les termes ont été approuvés par l’organe délibérant, après vérification des conditions de validité par ce dernier, peut entrer en vigueur sans autorisation préalable à engager les négociations et à le conclure.
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Le décret n° 2021-904 du 7 juillet 2021 fixe les modalités d'application des nouveaux articles 8 bis à 8 nonies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique. Il définit les modalités de négociation des accords, notamment s'agissant de la demande à l'initiative des organisations syndicales d'ouvrir une négociation ou des modalités d'organisation des réunions à distance. Il identifie les mentions obligatoires que les accords doivent comporter, précise les conditions de publication des accords, ainsi que les conditions dans lesquelles les accords peuvent être révisés, suspendus et dénoncés.
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Des agents qui ne sont pas en service ou bénéficient d’une décharge d’activité de service peuvent distribuer des documents d’origine syndicale, préalablement communiqués pour information à l’employeur, dans l’enceinte des bâtiments administratifs, sans porter atteinte au bon fonctionnement du service (article 10, décret n°85–397 du 3 avril 1985). Aucune disposition n’impose aux titulaires d’un mandat syndical souhaitant distribuer des documents, de prévenir leur direction, ni a fortiori d’obtenir une autorisation préalable, la seule limite étant l’absence d’atteinte au bon fonctionnement du service. Un représentant syndical ne peut donc pas être sanctionné pour cette raison.
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Elle vise à promouvoir un dialogue social de qualité au niveau national, comme au niveau local et à l’échelon de proximité, en donnant de nouveaux outils aux acteurs concernés pour trouver les solutions collectives les plus adaptées aux enjeux des services publics.
Elle apporte plusieurs innovations majeures visant à encourager la négociation d’accords collectifs dans les trois versants de la fonction publique, en donnant une portée juridique nouvelle à certaines clauses des accords dans des domaines précisément listés, ouverts à la négociation, tels que l’apprentissage, la qualité de vie au travail, l’accompagnement social des mesures de réorganisation de service ou encore l’intéressement collectif et les modalités de mise en oeuvre de politiques indemnitaires.
Ces accords peuvent comporter des dispositions édictant des mesures réglementaires ainsi que des clauses par lesquelles l’autorité administrative s’engage à entreprendre des actions déterminées. Dès lors que la mise en oeuvre des accords implique des mesures règlementaires, l’autorité compétente fait, en outre, connaître le calendrier prévisionnel de l’édiction de ces mesures.
L’ordonnance prévoit toujours la possibilité pour les autorités compétentes et les organisations syndicales de conclure des accords sur tout autre domaine non listé. Ces accords ne peuvent toutefois pas comporter de clauses ayant une portée juridique.
Par ailleurs, des accords-cadres et des accords de méthode pourront être conclus pour faciliter le développement des négociations entre les employeurs et les organisations syndicales.
En outre, l’ordonnance instaure une obligation de négocier sur les plans d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle prévoit également qu’à l’initiative des organisations syndicales, l’ouverture de négociations fasse l’objet d’échanges formalisés, notamment en matière de délais.
Les grands principes du régime actuel de la négociation demeurent, tel que le principe de faveur selon lequel les accords locaux ne pourront que préciser ou améliorer l’économie générale des accords signés à un niveau supérieur, de même que la référence au caractère majoritaire pour apprécier la validité des accords collectifs.
Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance no 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique
Régulièrement , dans le podcast "les rdv technique RH FPT (Podcast) - La parole est à www.naudrh.com", Pascal NAUD , président de l'Association www.naudrh.com fait le point pour vous en podcast...
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a redéfini les compétences des commissions administratives paritaires (CAP), en supprimant leurs compétences en matière de mutation et de mobilité à compter du 1er janvier 2020 et en matière d'avancement et de promotion dès le 1er janvier 2021 pour les trois versants de la fonction publique. Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, les CAP n'ont plus compétence sur les décisions relatives à la mobilité, c'est-à-dire au détachement, à la réintégration après détachement, à l'intégration dans un cadre d'emplois après détachement, à la mise à disposition et à l'intégration directe, ainsi que celles relatives aux mutations internes qui impliquent pour l'agent un changement de résidence, seules mutations soumises jusqu'alors à l'avis de la CAP.
Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020 relatif aux commissions administratives paritaires et aux conseils de discipline de la fonction publique territoriale. Le texte réglementaire précise les compétences des commissions administratives paritaires, supprime les conseils de discipline de recours et simplifie leur composition en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances. Le 3° de l’article 4 et les articles 6 et 14 entrent en vigueur le lendemain de la publication du décret au Journal officiel de la République française. Les articles 5, 13, 18, 19 et 30 entrent en vigueur le 1er janvier 2021. Les autres articles entrent en vigueur en vue du prochain renouvellement général des instances de dialogue social de la fonction publique, à l’exception du 2° de l’article 10 qui entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Six organisations syndicales de la fonction publique ont décidé d’écrire une lettre ouverte à la Ministre de la Fonction Publique, afin que des décisions soient prises rapidement pour améliorer la protection des agents publics.
Les partenaires sociaux demandes que le flou dangereux qui règne actuellement sur les droits des agent-es identifié-es comme vulnérables soit immédiatement levé pour les protéger. Ils demandent que ces agents ne viennent sur le lieu de travail et qu'ils et qu’ils puissent bénéficier d'autorisations spéciales d'absence s'ils ou elles ne peuvent pas télétravailler (ce qui est déjà possible rour ce dernier point avec les dispositions de une circulaire du 29 octobre 2020). Ils veulent également de façon urgente que les personnels vivant avec des personnes vulnérables au domicile bénéficient de ces mêmes droits.
L’abrogation du jours de carence qu’ils jugent « injuste et inefficace en temps normal mais encore plus en période épidémique » est réclamée, car son application contribue à aggraver la progression de l'épidémie puisque cela conduit les salarié-es du privé et les agent-es public-ques à minorer leurs symptômes pour éviter des prélèvements sur salaire ou traitement. Des recrutements sont sollicités pour les nettoyages et désinfections des locaux, pour l'accueil des usager-es dans de bonnes conditions et notamment des élèves dans les écoles et les établissements d'enseignement. Enfin, ils appellent à la mise en œuvre de procédures de protection claires pour les agent-es en contact avec le public.
L'ordonnance n°2014-1329 du 6 novembre 2014 relative aux délibérations à distance des instances administratives à caractère collégial s'applique aux instances de dialogue social de la fonction publique. Son article 2 permet de tenir des réunions des instances de dialogue social dans la fonction publique (CT, CHSCT, CAP, instances supérieures) notamment au moyen d'une conférence téléphonique ou audiovisuelle.
L’agenda social national du deuxième semestre 2020 est connu depuis le 9 septembre dernier et il est particulièrement chargé. Au programme, des discussions seront engagées sur la négociation collective, sur la pratique du télétravail, sur la réforme de la protection sociale complémentaire, sur le renforcement de l’attractivité et de l’égalité des chances et sur le plan Santé au travail dans la Fonction Publique.
Le projet sur l’ordonnance sur la négociation collective dans la fonction publique est prêt. Il porte application de l’article 14 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique. Cet article habilite le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de 15 mois, toute mesure relevant du domaine de la loi en matière de négociation dans la fonction publique, tant au niveau local que national. Ces ordonnances devront définir : d’une part, les autorités compétentes pour négocier, et d’autre part, les domaines de négociation. Elles fixeront les modalités d’articulation entre les différents niveaux de négociation, ainsi que la portée juridique de ces accords.
La pratique du télétravail, toujours recommandé à ce jour, sera à nouveau discutée. Les enseignements doivent être tirés de sa généralisation suite à la crise sanitaire et au confinement. Les conditions d’accompagnement et de cadrage du télétravail doivent être affinées, notamment en termes de formation managériale à distance et de fracture numérique.
Réforme de la protection sociale complémentaire. Les discussionssur ce chantier RH sont très attendues par les partenaires sociaux depuis longtemps. En effet, l’article 40 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 autorise le Gouvernement à redéfinir la participation des employeurs au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs personnels ainsi que les conditions d’adhésion ou de souscription de ces derniers, pour favoriser leur couverture sociale complémentaire.
Un travail sur l’attractivité des recrutements et des métiers de la fonction publiqueet sur la contribution de la fonction publique à l’emploi des jeunes (apprentissage, diversité...) sera également initié. Le développement des parcours professionnels dans l’encadrement supérieur sera accompagné. Une réflexion sur une mobilité obligatoire de l’encadrement supérieur sera également menée sur le principe que construire une carrière, ce n’est pas juste gravir des échelons, c’est acquérir des compétences et les apporter dans des endroits différents.
Enfin des échanges seront aussi organisés sur l’harmonisation indemnitaire en vue de favoriser l’attractivité des territoires et les travaux sur le plan Santé au travail dans la fonction publique, suspendus par la crise sanitaire, seront relancés.
Pour la première fois depuis le début de l’état d’urgence sanitaire, avant le rendez-vous salarial du 7 juillet 2020, les partenaires sociaux se sont retrouvés à la DGAFP pour évoquer les grandes lignes de l’instance unique qui remplacera dans la fonction publique : le comité technique (CT) et le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Mise en place en 2022 à l’issue des élections professionnelles, cette nouvelle instance devra être consultée sur les grandes orientations en matière de politique des ressources humaines définies par les employeurs territoriaux.
Il s’agira des projets de textes concernant l’organisation des services, l’évolution des métiers, la gestion prévisionnelle des compétences, la politique de rémunération, l’insertion des travailleurs handicapés ou la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, il examinera les lignes directrices de gestion relatives à la formation professionnelle, la modernisation des services, les axes de la politique de prévention ou les plans d’action en matière d’égalité professionnelle, le rapport social unique ou les éléments de la banque des données sociales.
Le principe de subsidiarité est retenu pour l’architecture du comité social puisque qu’il se réunira sur convocation de l’autorité territoriale soit en assemblée plénière, soit en formation spécialisée pour les questions de santé des agents.
La coordination des employeurs territoriaux comme les organisations syndicales ont souligné l’importance de l’enjeu de la santé et des conditions de travail des agents, et exprimé le besoin de connaître l’exacte répartition des compétences ainsi que les seuils de création.
Par ailleurs, un lien devra être fait dans le cadre de la refondation du dialogue social entre le rôle du comité social et la possibilité de créer des accords locaux opposables. De plus, ils ont rappelé qu’ils n’étaient pas demandeurs de cette nouvelle instance créée par la loi de transformation de la fonction publique du 9 août 2019.
La DGAFP a précisé la place prépondérante de la santé au travail dans l’agenda social de cette année avec l’adoption d’un plan santé, la publication d’une ordonnance ou de décrets sur la protection sociale, la médecine de prévention ou les instances médicales consultatives.
Il est prévu que les titulaires et les suppléants de l’assemblée plénière puissent être représentés dans la formation spécialisée mais leur nombre sera réduit.
Le comité social sera consulté à l’initiative des employeurs sur obligatoirement sur les projets de textes, de lignes de gestion, les plans d’action diverses.
Ainsi, au moins tous les deux ans, les sujets stratégiques ou les politiques des employeurs et leurs bilans feront l’objet d’un avis : analyse de l’évolution des métiers, des effectifs, des emplois ou des recrutements ; prévision concernant l’adaptation des postes, le développement des compétences, la mobilité, la formation ou l’insertion professionnelle. Des débats annuels facultatifs pourront être organisés sur l’agenda social local, le bilan des lignes directrices de gestion ou le rapport social unique.
Les organisations syndicales ont demandé qu’il soit possible de proposer des sujets complémentaires de discussion, à l’initiative des représentants syndicaux.
La DGAFP indique que les conditions de quorum seront réunies par rapport au nombre des membres présents à l’ouverture, les départs en cours de séance seront considérés comme des abstentions.
La formation spécialisée aura les mêmes compétences que le CHSCT actuel : droit d’enquête, droit de retrait, expertises (limitées dans le temps), études de services, conditions de travail, médecine professionnelle, adaptation des postes de travail, retours de congés de maternité… Dans un souci de clarification des compétences, les sujets généraux (non opérationnels) de restructuration des services, de modalités d’organisation du temps de travail, de politique d’insertion des travailleurs handicapés seront traités par l’assemblée plénière.
Enfin la DGAFP annonce qu’après accord du président de l’instance, les élus suppléants pourront siéger mais sans prendre part aux votes.
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Un rapport contenant 29 propositions relatives aux accords majoritaires dans la fonction publique a été rendu public le 25 mai dernier et répond à une volonté d’améliorer, de fluidifier le dialogue social.
Dans une ordonnance prise en application de l’article 14 de la loi de transformation de la fonction publique à paraître prochainement, il s’agira de rendre opposables des accords locaux sur une liste de sujets (que l’ordonnance définira), soit en absence d’accord national soit pour préciser un accord national existant, soit lorsque l’accord local améliore l’accord national, à l’image par exemple des accords locaux plus avantageux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou sur l’action sociale.
Si le rapport fait le constat d’un déficit global de culture du dialogue social en France, il faut rappeler que des accords non opposables existaient déjà sous des formes et des sujets diverses (Chartes du dialogue social, accords sur le télétravail, engagements pour l’égalité professionnelle, accords pour le bien-être au travail…).
Nés d’une volonté libre dans la fonction publique territoriale, ces nouveaux accords pourront être préparés par des accords de méthode, contenir des agendas sociaux locaux avant de devenir de véritables accords collectifs.
La proposition principale du rapport constitue une innovation juridique majeure puisque les accords locaux deviendront opposables et devront s’intégrer dans notre hiérarchie des normes, tout en respectant les spécificités juridiques du statut de la fonction publique.
En effet, ils seront considérés comme des actes administratifs créateurs d’obligations réciproques à la charge des signataires et auront par conséquent le caractère de contrats administratifs. Si un décret en Conseil d’Etat le prévoit, ces accords pourront comporter des clauses réglementaires.
Le juge administratif sera compétent pour trancher tout litige les concernant. Pour valider l’accord une question demeure posée par le rapport, celle de la formulation exacte de la notion d’accord majoritaire, fixée par l’article 14 de la loi de transformation de la fonction publique.
Le contenu des accords locaux reprendra les thèmes inscrits à l’article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983 : conditions de travail (télétravail), promotion professionnelle, formation professionnelle, action sociale du personnel (protection sociale complémentaire), insertion des personnes handicapées…
Le rapport propose de compléter cette liste par : le régime indemnitaire, la NBI, la prévention des discriminations, les moyens des organisations syndicales, les mesures d’accompagnement des réorganisations, la rémunération des contractuels… A l’image du code du travail, des sujets ouverts obligatoirement à la négociation pourraient être inscrits dans l’ordonnance : conditions de travail, égalité professionnelle.
FORMATION : Les activités de formation du CNFPT sont réduites, malgré la mise en place des formations à distance et le Ministre précise qu’à l’exception des sapeurs-pompiers et des policiers municipaux, les agents en formation initiale de titularisation ne connaîtront pas de retard quant à leur date de titularisation. Cependant, les formations pour la titularisation devront être effectuées d’ici le 31 décembre 2020.
DIALOGUE SOCIAL : Le dialogue social avec les organisations syndicales doit être maintenu, mais de façon dématérialisée car leur fonctionnement même dégradé doit se poursuivre (CT, CHSCT…)
CONTRATS : Les contrats et les vacations qui arrivent à échéance doivent être considérés comme renouvelés lorsque leurs titulaires sont affectés sur des postes répondant à des besoins essentiels. Pour les autres, le Ministre recommande leur poursuite jusqu’à la fin de la crise. Les collectivités ne sont pas contraintes à accueillir les apprentis pendant les périodes réservées normalement à l’enseignement dans les CFA (fermeture).
PAIE : Des instructions ont été données aux comptables pour assurer le versement des paies. Le traitement indiciaire et la rémunération indemnitaire des agents territoriaux pourront être maintenus et des délibérations rétroactives seront admises Toutefois, il est recommandé aux DRH de bien suivre les entrées et les sorties d’agents et uniquement les changements de situation importants, pour faciliter les échanges avec les comptables. La prime de 1000 euros prévue dans le secteur privé pour les agents exposés pourra être transposée dans le secteur public en fonction de la décision de chaque employeur et le régime indemnitaire (individuel ou collectif) pourra être utilisé.
MALADIE : Une maladie liée au coronavirus contractée par les soignants territoriaux pendant l’exercice de fonctions pourrait être considérée comme une maladie professionnelle (à l’étude à la DGCL). Les agents relevant des 11 pathologies (circulaire DGAFP) doivent se déclarer sur le site de la CNAM (respect du secret médical). Les Commissions de réforme pourront se tenir de façon dématérialisée.
ASSURANCE CHÔMAGE : Pour les collectivités en auto-assurance les droits des agents en fin de droit sont maintenus jusqu’à la fin de la crise.
POSITION-CONGES : La confirmation est apportée que les autorisations spéciales d’absence donnent droit à des jours de congés mais ne génèrent pas de jours RTT.
Les dates butoirs des congés non pris seront repoussées mais les congés déjà déposés et déjà validés mais non pris ne seront pas déposables à nouveau.
L’employeur aura le pouvoir d’imposer des périodes de prises de congés à l’issue de la crise comme le prévoit le statut.
Il n’y aura pas dans la fonction publique de caractère obligatoire à la prise de six jours de congés imposés par l’employeur privé.
Quelle que soit la décision prise par l’employeur public local, il est recommandé de consulter les partenaires sociaux au préalable.
Les mises à dispositions d’agents doivent être encadrées juridiquement par des conventions de mise à disposition même simplifiées.
REQUISITION : Le droit de retrait abusif peut donner lieu à la mise en œuvre de la procédure de réquisition par le Préfet si les conditions sont remplies : l’urgence, l’accomplissement de missions essentielles et dans le cadre d’un plan de continuité. De même, la retenue sur salaire (le trentième) et l’engagement d’une procédure disciplinaire peuvent être envisagés
ACCUEIL DES ENFANTS DES SOIGNANTS : La garde et l’accueil d’autres enfants (les territoriaux en première ligne) que les enfants de personnels soignants peut être autorisée par le Préfet au cas par cas comme cela est déjà le cas dans plusieurs Départements.
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