Une question stratégique pour les DRH territoriaux

La relation entre les agents publics et leurs représentants du personnel constitue un pilier essentiel du dialogue social territorial. Longtemps décrite comme marquée par la défiance, la distance, voire l’indifférence, cette relation connaît-elle aujourd’hui une évolution plus positive qu’on ne le pense communément ?

La dernière étude de la DARES – enquête Reponse 2023, publiée en janvier 2026 pour le secteur privé, apporte des enseignements particulièrement éclairants à cet égard. Bien qu’elle ne porte pas directement sur la fonction publique territoriale, elle met en lumière des tendances lourdes qui interrogent utilement les pratiques, les perceptions et les leviers d’action des employeurs publics locaux.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu est clair : comprendre ces évolutions afin d’anticiper les dynamiques du dialogue social, dans un contexte marqué notamment par la préparation des élections professionnelles de 2026.

Ce que révèle l’enquête Reponse 2023 : un regard salarié en amélioration nette

L’enquête Reponse 2023 met en évidence une amélioration sensible du regard porté par les salariés du secteur privé sur leurs représentants du personnel entre 2017 et 2023. En 2023, 51 % des salariés estiment que les représentants du personnel traduisent bien leurs aspirations, contre 46 % six ans plus tôt. Cette progression de cinq points, dans un laps de temps relativement court, est loin d’être anodine.

Dans le même mouvement, 41 % des salariés considèrent désormais que les syndicats jouent un rôle irremplaçable dans leur représentation, contre 37 % en 2017. Les perceptions négatives reculent parallèlement : moins de salariés estiment que les syndicats privilégient leurs mots d’ordre au détriment des intérêts des salariés ou qu’ils entravent le fonctionnement des organisations.

Ces résultats invitent à nuancer fortement l’idée d’une défiance généralisée et durable des salariés à l’égard de leurs représentants. Ils constituent, à ce titre, un point d’appui intéressant pour interroger les dynamiques à l’œuvre dans la fonction publique territoriale, où les logiques de représentation et de dialogue social obéissent à des cadres spécifiques mais comparables. Le regard porté sur la représentation collective apparaît plus équilibré, voire plus favorable qu’auparavant.

La présence effective de représentants : un facteur déterminant de reconnaissance

Un enseignement central de l’enquête concerne l’impact direct de la présence effective d’instances représentatives du personnel sur la perception des salariés. Ceux qui travaillent dans des structures dotées de représentants syndicaux ou d’instances élues portent un regard significativement plus positif sur leurs représentants que ceux exerçant dans des établissements dépourvus de toute représentation.

Ainsi, dans les établissements sans représentants, seuls 23 % des salariés estiment que leurs aspirations sont correctement traduites, contre près de 60 % lorsque des délégués syndicaux sont présents. Cette donnée revêt une importance particulière pour la fonction publique territoriale, où l’implantation syndicale et la visibilité des représentants varient fortement selon la taille, la structuration et l’histoire sociale des collectivités.

La légitimité des représentants ne repose donc pas uniquement sur leur statut institutionnel, mais également sur leur capacité à être identifiés, accessibles et actifs dans le quotidien professionnel des agents. Dans une collectivité territoriale, cela se traduit concrètement par leur présence régulière sur le terrain, leur participation effective aux travaux du comité social territorial (CST), ainsi que par une communication lisible et régulière auprès des agents sur les sujets débattus et les avancées obtenues.

Des enseignements transposables à la fonction publique territoriale

Bien que l’enquête Reponse concerne le secteur privé, plusieurs de ses enseignements trouvent un écho direct dans la fonction publique territoriale.

Les collectivités de grande taille, à l’instar des grandes entreprises, disposent généralement d’instances de dialogue social plus structurées, plus visibles et plus professionnalisées. Or l’étude montre que plus la taille de la structure est importante, plus le regard porté sur les représentants est favorable.

À l’inverse, dans les petites collectivités, où les instances peuvent être perçues comme formelles, peu outillées ou éloignées des préoccupations opérationnelles, le sentiment d’utilité de la représentation apparaît plus fragile. Pour les DRH territoriaux, cette réalité appelle une attention particulière à l’animation du dialogue social, y compris – et peut-être surtout – dans les structures de taille modeste.

Une évolution du rapport à la représentation collective

L’enquête met également en évidence une évolution intéressante du rapport des salariés à la représentation collective. Ceux-ci se déclarent à la fois davantage capables de défendre directement leurs intérêts et, dans le même temps, plus enclins à reconnaître le rôle des représentants du personnel. Cette apparente contradiction traduit en réalité une transformation des attentes.

Les représentants ne sont plus seulement attendus comme des porte-voix revendicatifs, mais comme de véritables acteurs de régulation, capables d’influencer les décisions, de négocier dans un cadre réaliste et de produire des résultats concrets et visibles.

Cette évolution fait écho aux attentes exprimées par de nombreux agents publics territoriaux, de plus en plus attentifs à la qualité du dialogue, à la transparence des processus décisionnels et à l’engagement réel des acteurs du dialogue social.

Le regard des directions : un constat largement positif

Autre point saillant de l’enquête Reponse 2023 : les représentants de la direction portent eux aussi un regard globalement positif sur les représentants du personnel. Dans près de 80 % des établissements, les directions estiment que les représentants traduisent correctement les aspirations des salariés.

Cette convergence de perception entre salariés et directions constitue un signal fort. Elle suggère que le dialogue social, lorsqu’il est structuré, régulier et outillé, peut devenir un véritable levier de pilotage des organisations, y compris dans des contextes budgétaires et organisationnels contraints.

Pour la fonction publique territoriale, cette donnée conforte l’idée que les représentants du personnel ne doivent pas être appréhendés comme des obstacles à l’action managériale, mais comme des partenaires à part entière de la conduite du changement.

Quels enseignements opérationnels pour les DRH territoriaux ?

1. Ce que ces évolutions changent concrètement pour les pratiques RH

Pour les directions des ressources humaines territoriales, l’évolution du regard des agents sur leurs représentants implique d’abord un ajustement des pratiques professionnelles. La qualité du dialogue social devient un objet de gestion à part entière, qui suppose d’investir dans l’animation des instances, la préparation des séances du comité social territorial, la circulation de l’information et le suivi des engagements pris.

Cette évolution invite également à accorder une attention accrue à la formation des représentants du personnel, à la sécurisation juridique des procédures de consultation et à la lisibilité des décisions RH. Un dialogue social perçu comme utile et crédible repose largement sur la capacité de l’employeur à produire des échanges structurés, transparents et compréhensibles par les agents.

2. Ce qu’elles impliquent en termes de posture managériale et de pilotage social

Au-delà des outils et des procédures, ces évolutions interrogent la posture même des employeurs territoriaux et de l’encadrement. Les enseignements de l’enquête Reponse 2023 invitent les responsables des ressources humaines à dépasser certaines représentations héritées du passé. Oui, le regard des agents sur leurs représentants évolue. Oui, cette évolution est globalement plus positive qu’on ne le croit souvent.

Pour autant, cette dynamique n’est ni automatique ni acquise. Elle suppose des représentants formés, visibles et légitimes, mais aussi des employeurs publics capables de reconnaître pleinement leur rôle, d’investir dans la qualité du dialogue social et de créer les conditions d’une confiance durable.

À l’approche des échéances électorales professionnelles de 2026, cette réflexion revêt une dimension éminemment stratégique. Le regard que portent les agents sur leurs représentants constitue aussi, indirectement, un indicateur de la maturité sociale de la collectivité elle-même.

Conclusion

L’étude de la DARES – enquête Reponse 2023 invite à nuancer les discours pessimistes sur la représentation collective. Le regard des salariés évolue, lentement mais sûrement, vers une reconnaissance accrue de l’utilité des représentants du personnel.

Pour la fonction publique territoriale, ces résultats constituent une véritable opportunité : celle de repenser le dialogue social non comme une contrainte administrative ou relationnelle, mais comme un levier de performance publique, de sécurisation des décisions et de qualité de vie au travail.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est donc plus seulement d’organiser le dialogue social, mais de lui donner du sens, de la lisibilité et de la crédibilité dans la durée.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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La faiblesse du dialogue social est structurelle en France, avec un taux de syndicalisation de seulement 8 %, en comparaison des 23 % de la moyenne européenne ou des 60 % du Danemark et de la Suède.

L’érosion de la démocratie sociale représenterait un risque pour l’économie : celui d’un moindre dynamisme des entreprises.

Pourtant, dans le privé en 2022, l’on compte 1.500 négociations de branche et 88.000 accords d’entreprises signés. Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, de nombreux accords collectifs majoritaires ayant une portée normative ont été signés sur l’organisation ou les conditions de travail notamment.

Mais pour pallier en France la crise de l’engagement syndical, il est essentiel de renforcer cette culture du dialogue social par un effort de formation aux relations sociales, au dialogue social, mais aussi par une valorisation des compétences acquises par les représentants syndicaux.

Il y a nécessité de mieux partager le dialogue social en France afin de faire face à quatre vagues de changement : l’I.A. et la transformation de 50 % des métiers d’ici 2030 ; la transition écologique ; la transition démographique et le nouveau rapport au travail qui modifie le sens du travail.

Pour améliorer le dialogue social, il est essentiel de donner envie aux jeunes salariés ou agents publics de s’engager dans le syndicalisme en valorisant les parcours syndicaux et en affirmant les valeurs de respect et de confiance notamment.

L’existence de syndicats plus forts signifie une meilleure protection des salariés et permet de mieux concilier performance économique, sociale et environnementale

Il faut rappeler que le principe de l’accord collectif conclu à partir d’une négociation collective figure à l’article L.1 du Code du travail français.

L’enjeu de demain est de faire entrer la culture du dialogue social dans les organisations publiques et privées, compte tenu de la nécessité de prendre en compte la question essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) qui permet de réduire l’absentéisme pour raisons médicales ou par exemple de mieux protéger la santé mentale des salariés.

L’enjeu est de considérer le dialogue social comme une voie d’avenir et de rééquilibrer le rapport de force au sein des entreprises en négociant par exemple obligatoirement les plans de développement des compétences

Le grand défi en France sera de rapprocher la démocratie politique et la démocratie sociale pour favoriser l’émergence d’une véritable culture du compromis.

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Le décret n° 2022-1356 du 24 octobre 2022 est relatif aux instances de dialogue social des groupements d'intérêt public appliquant à leur personnel un régime de droit public. Il actualise et toilette le décret n° 2013-292 du 5 avril 2013 relatif au régime de droit public applicable aux personnels des groupements d'intérêt public compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis sa publication. Il intègre les modifications transversales opérées entre 2014 et 2022 sur le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat.  

Il fait également évoluer le cadre réglementaire des instances de dialogue social des groupements d'intérêt public conformément aux principes posés par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, en instaurant la création des comités sociaux issus de la fusion des comités techniques et des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En complément, il rend applicable aux groupements les dispositions législatives relatives au rapport social unique, à la base de données sociales et à la négociation collective.

Enfin, le décret modifie le décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les établissements publics de l'Etat afin d'harmoniser le mécanisme de substitution des références aux instances de dialogue social dans les trois versants de la fonction publique.

Les dispositions des articles 4 à 8 et de l'article 10, en tant qu'il insère un article 17-1 au décret du 5 avril 2013 susvisé, entrent en vigueur en vue du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique.
 

Les dispositions de l'article 9, de l'article 10, en tant qu'il insère un article 17-2 au décret du 5 avril 2013 susvisé, des articles 12 et 13, de l'article 14, en tant qu'il abroge les articles 11, 25 et 27 à 31 du décret du 5 avril 2013 susvisé, et de l'article 15 qui modifie le décret n° 2020-1427 entrent en vigueur le 1er janvier 2023.

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L'ordonnance n° 2020-347 du 27 mars 2020 adaptant le droit applicable au fonctionnement des établissements publics et des instances collégiales administratives pendant l'état d'urgence sanitaire, précise que les règles de quorum de droit commun s’appliquent pour la réunion des instances paritaires durant la période de confinement. Les instances de dialogue social ne siègent valablement que si la moitié au moins de représentants du personnel est présente à l’ouverture de la réunion, avec les nécessaires adaptations requises selon que la réunion est organisée en conférence téléphonique/visioconférence ou par la procédure écrite dématérialisée. Lorsque le quorum n’est pas atteint, une nouvelle réunion doit donc se tenir. Il est à noter que dans l’hypothèse d’une composition incomplète d’une instance, faisant suite par exemple à la fin d’un mandat d’un représentant du personnel et à l’impossibilité de procéder à son renouvellement, et de l’adoption de projets de texte ou l’information sur des mesures ayant un caractère d'urgence, une instance de concertation pourrait siéger valablement sans que les règles de quorum ne soient applicables, conformément à l’article 6 de l’ordonnance du 27 mars 2020.

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