1. Une participation électorale qui interroge la relation entre les agents et leurs représentants

Les résultats des dernières élections professionnelles témoignent d'une diminution de la participation dans la fonction publique territoriale. Celle-ci est passée de 51,8 % en 2018 à 45,6 % en 2022.

Le recul est significatif. Il serait néanmoins hasardeux d'en tirer une conclusion générale sur le désintérêt des agents pour le dialogue social.

L'abstention électorale ne possède pas une explication unique. Elle peut traduire un éloignement à l'égard des organisations syndicales, une méconnaissance du rôle des instances ou une difficulté à percevoir les effets concrets de la représentation du personnel.

Elle peut aussi résulter de contraintes matérielles, particulièrement dans les collectivités dont les agents sont répartis sur de nombreux sites.

Les personnels territoriaux n'exercent pas tous leurs fonctions dans des bureaux disposant d'un accès permanent aux outils numériques. Les agents des collèges, les personnels techniques, les agents intervenant à domicile ou ceux affectés dans des équipements éloignés des services centraux ne bénéficient pas nécessairement des mêmes conditions d'information.

Cette réalité doit être prise en considération dans l'organisation des élections.

La situation des contractuels mérite une attention particulière. Certains connaissent des parcours professionnels discontinus, alternant plusieurs engagements ou changements d'affectation. D'autres, pourtant présents depuis de nombreuses années, ne disposent pas toujours d'une connaissance précise des instances qui peuvent être consultées sur leur situation individuelle.

Le lien entre la représentation du personnel et les préoccupations professionnelles quotidiennes n'apparaît pas toujours clairement.

Il faut toutefois distinguer deux questions. Une participation électorale limitée ne rend pas, à elle seule, une instance irrégulièrement constituée. La légalité de son fonctionnement dépend du respect des dispositions électorales et réglementaires applicables.

En revanche, une mobilisation insuffisante peut affaiblir la perception de sa représentativité.

Pour les DRH, cette distinction est importante. Nous ne pouvons pas traiter la participation comme une simple donnée statistique. Elle constitue aussi un indicateur de la manière dont les agents comprennent et s'approprient le dialogue social.

2. Les difficultés de candidature révèlent des évolutions plus profondes de l'engagement professionnel

La préparation des élections professionnelles fait parfois apparaître une autre difficulté : celle de constituer des listes de candidats. Les organisations syndicales doivent trouver des agents prêts à s'engager dans un mandat, à consacrer du temps à la représentation du personnel et à participer à des instances dont les sujets peuvent être techniquement complexes.

Cet engagement suppose une disponibilité qui n'est pas toujours facile à concilier avec les contraintes professionnelles. Dans certaines collectivités, les difficultés sont accentuées par la dispersion géographique des services ou par la faible connaissance des fonctions exercées par les représentants du personnel.

Il serait excessif de considérer que ces situations caractérisent une crise générale de l'engagement syndical. Les réalités locales demeurent différentes et certaines élections continuent de susciter une mobilisation importante. Elles invitent néanmoins les employeurs à s'interroger sur les conditions concrètes d'exercice des mandats.

Lorsqu'aucune liste n'est présentée, les règles électorales prévoient des modalités particulières de désignation des représentants.

Le recours au tirage au sort peut alors devenir nécessaire. Cette procédure ne doit pas être abordée comme une simple formalité de remplacement.

Les dispositions applicables diffèrent selon qu'il s'agit du comité social territorial, d'une commission administrative paritaire ou d'une commission consultative paritaire. La FAQ officielle relative aux élections professionnelles 2026 rappelle notamment que les règles concernant le refus de nomination après tirage au sort ne sont pas identiques pour toutes les instances.

Pour les CCP, la réglementation ne prévoit pas un droit général permettant à l'agent tiré au sort de refuser librement sa nomination. La possibilité d'une démission ultérieure et les modalités de remplacement doivent être distinguées de cette question. Ces différences peuvent sembler techniques. Elles sont pourtant déterminantes pour la régularité de la constitution des instances.

L'expérience montre que les difficultés électorales naissent souvent de l'application, par habitude, d'une procédure prévue pour une autre instance. Le renouvellement de 2026 impose donc une lecture attentive des règles propres à chaque organisme consultatif.

3. Le vote électronique ne résout pas, à lui seul, la question de la participation

Le développement du vote électronique modifie les conditions d'organisation des élections professionnelles. Pour les collectivités dont les agents sont répartis sur de nombreux sites, il peut présenter des avantages importants. Il facilite certaines opérations matérielles, permet une organisation centralisée du scrutin et peut offrir davantage de souplesse aux électeurs.

Mais la dématérialisation ne garantit pas une meilleure participation. Un agent qui ne dispose pas d'un équipement adapté, qui rencontre des difficultés de connexion ou qui ne maîtrise pas suffisamment les outils numériques peut se trouver, dans les faits, éloigné du vote.

Les employeurs doivent donc apprécier l'accessibilité réelle du dispositif.

La confidentialité du scrutin, la fiabilité de l'identification des électeurs, la sécurité informatique et la possibilité de bénéficier d'une assistance appropriée constituent des exigences essentielles. Il faut également veiller à ce que l'information électorale parvienne effectivement aux agents qui n'utilisent pas quotidiennement une messagerie professionnelle.

Le vote électronique ne devrait pas être considéré comme une simple prestation informatique confiée à un opérateur extérieur.

Il engage directement la responsabilité de l'organisateur du scrutin. Pour les DRH, sa préparation suppose une coordination étroite entre les services RH, les systèmes d'information, les responsables opérationnels et les prestataires concernés. La qualité de cette organisation conditionne la confiance que les agents pourront accorder aux résultats.

4. La place croissante des contractuels oblige à reconsidérer le rôle des CCP

Le développement de l'emploi contractuel est devenu une caractéristique durable de la fonction publique territoriale. Les collectivités y recourent pour répondre à des besoins divers : remplacement d'agents absents, recrutement sur certains emplois permanents, recherche de compétences spécialisées ou difficultés à pourvoir des postes.

Cette évolution a progressivement transformé les pratiques de gestion. Dans certains services, les contractuels représentent désormais une part importante des effectifs. Ils exercent des missions comparables à celles des fonctionnaires, parfois dans des fonctions d'encadrement ou d'expertise particulièrement recherchées.

Leur situation juridique demeure pourtant distincte.

Les conditions de recrutement, la durée des engagements, les modalités de renouvellement, les garanties entourant le licenciement et les possibilités de reclassement répondent à des dispositions particulières.

Cette diversité explique l'importance de la commission consultative paritaire.

La CCP constitue l'instance de représentation compétente pour certaines questions individuelles concernant les agents contractuels de droit public. Elle est organisée selon des règles qui lui sont propres. Contrairement aux commissions administratives paritaires, elle n'est pas structurée par catégories hiérarchiques distinctes.

Son organisation peut relever du centre de gestion compétent, selon les règles applicables à la collectivité. Pour les DRH, la première exigence consiste donc à identifier précisément l'instance dont relèvent les agents et les conditions dans lesquelles elle doit être saisie. Cette question n'est pas uniquement administrative. Elle conditionne le respect des garanties reconnues aux contractuels lorsque l'employeur envisage certaines décisions susceptibles d'affecter leur situation professionnelle.

5. La CCP n'est pas une instance de validation générale des décisions RH

Une confusion persiste parfois sur la portée de la consultation de la CCP. Certains employeurs peuvent être tentés de la considérer comme une étape permettant de sécuriser globalement une décision individuelle. Or, son intervention répond à un champ de compétences précisément défini.

La CCP est consultée dans certaines procédures de licenciement, pour des sanctions disciplinaires déterminées et dans plusieurs situations particulières prévues par les textes. Elle peut également être saisie à la demande de l'agent dans les hypothèses réglementaires correspondantes.

Cela ne signifie pas que toute décision défavorable à un contractuel doit lui être soumise. Un refus de renouvellement de contrat ne relève pas systématiquement d'une consultation obligatoire.

De même, les garanties applicables à une rupture pendant la période d'essai ne sont pas identiques à celles qui entourent un licenciement intervenant ultérieurement.

La qualification de la décision est donc déterminante. Cette exigence peut paraître évidente à des DRH expérimentés. Elle devient pourtant délicate lorsque les situations professionnelles sont conflictuelles. Un responsable de service peut souhaiter mettre fin à la présence d'un agent en invoquant successivement des difficultés relationnelles, une insuffisance professionnelle ou des manquements aux consignes.

Ces motifs ne sont pas interchangeables. Une insuffisance professionnelle ne constitue pas nécessairement une faute disciplinaire. Une difficulté relationnelle ne suffit pas, par elle-même, à établir une incapacité à exercer les fonctions. Un non-renouvellement de contrat ne doit pas être utilisé pour contourner les garanties attachées à une autre procédure lorsque les circonstances révèlent une décision d'une nature différente.

La DRH doit donc commencer par qualifier les faits et déterminer le fondement juridique approprié.

La consultation de la CCP intervient ensuite, lorsqu'elle est requise. Elle ne peut pas remplacer ce travail préalable.

6. Le licenciement des contractuels exige des dossiers mieux documentés

Les procédures de licenciement constituent l'un des domaines dans lesquels la qualité de l'instruction administrative est la plus importante. Lorsqu'une collectivité envisage de licencier un agent pour insuffisance professionnelle, elle doit pouvoir démontrer que les difficultés invoquées correspondent à une incapacité suffisamment caractérisée à exercer les fonctions.

Cette appréciation suppose de connaître les missions réellement confiées à l'agent, les objectifs fixés, les moyens dont il disposait et les difficultés constatées. Elle nécessite également de distinguer les insuffisances professionnelles des désaccords personnels ou des problèmes d'organisation.

Une appréciation défavorable ne peut pas reposer uniquement sur le sentiment d'un responsable hiérarchique.

Les faits doivent être suffisamment précis pour permettre à l'administration de justifier sa décision.

Nous rencontrons parfois des situations dans lesquelles la DRH est saisie d'une demande de licenciement alors que les difficultés invoquées n'ont jamais donné lieu à une évaluation formalisée ou à des observations circonstanciées.

L'agent découvre alors, au moment où son départ est envisagé, une accumulation de reproches dont il n'avait pas nécessairement eu connaissance.

Cette manière de procéder fragilise les décisions. Elle révèle aussi une difficulté plus profonde : la gestion juridique intervient trop tard, lorsque la relation professionnelle est déjà fortement dégradée.

La préparation d'un dossier soumis à la CCP devrait au contraire s'inscrire dans une continuité de gestion. Les évaluations professionnelles, les échanges avec l'agent et les observations des responsables hiérarchiques doivent permettre de comprendre les raisons de la décision envisagée.

Il ne s'agit pas de constituer artificiellement un dossier à charge. Il s'agit de pouvoir démontrer que l'employeur a apprécié la situation de manière objective, dans le respect des garanties applicables.

7. Les agents exerçant un mandat représentatif appellent une vigilance procédurale renforcée

Les agents contractuels investis de responsabilités représentatives bénéficient de garanties particulières dans certaines procédures de licenciement. L'article 42-2 du décret du 15 février 1988 prévoit notamment, pour les agents relevant des situations qu'il énumère, une consultation de la CCP avant l'entretien préalable au licenciement.

Cette disposition mérite une attention particulière.

Elle modifie l'ordre habituel des opérations.

La collectivité ne peut donc pas se contenter de consulter l'instance à un moment qu'elle jugerait opportun. Elle doit respecter la chronologie imposée par le texte.

Les protections concernent notamment certaines situations liées à l'exercice d'un mandat représentatif, à des autorisations spéciales d'absence ou à une décharge d'activité de service. Elles peuvent également bénéficier, pendant les périodes prévues par la réglementation, à d'anciens représentants ou à des candidats non élus.

Les modifications réglementaires intervenues en 2025 rendent indispensable une vérification actualisée des dispositions applicables. Pour les DRH, cette question doit être examinée dès qu'une procédure de licenciement est envisagée. Il convient de vérifier si l'agent exerce ou a exercé des fonctions représentatives susceptibles d'ouvrir droit à une protection particulière.

Une erreur dans la chronologie de la procédure peut constituer une irrégularité sérieuse.

Il faut néanmoins éviter de considérer que toute irrégularité entraîne automatiquement l'annulation de la décision.

Depuis la jurisprudence Danthony du 23 décembre 2011, le juge administratif apprécie notamment si le vice de procédure a pu exercer une influence sur le sens de la décision ou priver l'intéressé d'une garantie. La consultation obligatoire d'une instance représentative constitue précisément une garantie dont l'omission peut avoir des conséquences importantes. La portée de l'irrégularité doit cependant être appréciée dans le cadre juridique et factuel du dossier.

8. La consultation de la CCP ne dispense jamais l'employeur de justifier le motif de sa décision

Une procédure peut être régulièrement conduite et aboutir néanmoins à une décision illégale.

Cette distinction est essentielle. La consultation de la CCP ne suffit pas à établir la réalité d'une insuffisance professionnelle, la légalité d'un motif de licenciement ou la proportionnalité d'une sanction disciplinaire.

L'instance rend un avis dans les conditions prévues par les textes. Elle ne se substitue pas à l'autorité territoriale dans l'exercice de son pouvoir de décision. La jurisprudence rappelle régulièrement que l'administration doit pouvoir établir les faits sur lesquels elle fonde ses décisions individuelles.

Dans les situations de licenciement, cette exigence est particulièrement importante. La collectivité doit pouvoir démontrer que le motif retenu correspond à la situation réelle de l'agent et que les garanties applicables ont été respectées.

Les difficultés de qualification apparaissent notamment lorsque la rupture intervient pendant ou à l'issue d'une période d'essai.

Les règles applicables doivent être appréciées au regard de la validité de cette période, des conditions contractuelles et de la nature exacte de la décision prise.

Il serait imprudent de considérer que toute rupture intervenant à proximité de la fin d'une période d'essai échappe nécessairement aux garanties applicables aux autres formes de cessation de la relation contractuelle. Pour les DRH, la prudence consiste à examiner chaque situation dans son contexte. La sécurité juridique ne résulte pas de l'application mécanique d'une procédure. Elle dépend de la cohérence entre les faits, leur qualification juridique et la décision finalement adoptée.

9. Le droit de se taire renforce les exigences de préparation des dossiers disciplinaires

Les évolutions récentes relatives au droit de se taire concernent également les procédures disciplinaires engagées à l'encontre des agents contractuels. Dans sa décision du 19 décembre 2024, n° 490157, le Conseil d'État a précisé les garanties résultant du principe selon lequel nul n'est tenu de s'accuser lui-même.

Lorsqu'un agent fait l'objet d'une procédure disciplinaire, il doit être informé de son droit de se taire avant sa première audition sur les manquements qui lui sont reprochés, dans les conditions définies par la jurisprudence.

Cette obligation ne doit pas être confondue avec les échanges ordinaires relevant de l'exercice du pouvoir hiérarchique.

Une demande d'explication, un entretien professionnel ou une enquête administrative préalable ne relèvent pas automatiquement du même régime.

La distinction dépend notamment de la nature de la démarche engagée et du moment auquel intervient l'audition.

Cette jurisprudence doit conduire les employeurs à améliorer la préparation des dossiers disciplinaires. Une sanction ne devrait jamais dépendre exclusivement des déclarations obtenues auprès de l'agent. Les faits reprochés doivent être établis par des éléments suffisamment précis et vérifiables. Lorsque la CCP intervient en matière disciplinaire, elle doit pouvoir examiner un dossier dont les fondements ne reposent pas sur des preuves juridiquement fragiles.

10. L'inaptitude physique rappelle la nécessité de distinguer les régimes applicables

Les situations d'inaptitude physique des agents contractuels présentent une difficulté particulière. Elles associent des appréciations médicales, des obligations éventuelles de reclassement et des garanties procédurales qui doivent être examinées au regard du régime juridique applicable.

La consultation de la CCP, lorsqu'elle est requise, ne remplace ni les avis médicaux nécessaires ni les démarches de reclassement prévues par les textes. L'employeur doit déterminer les obligations qui lui incombent en fonction de la situation de l'agent et du motif de la décision envisagée.

Une vigilance particulière s'impose lorsque l'inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les agents contractuels ne relèvent pas automatiquement des mêmes dispositifs statutaires que les fonctionnaires.

Le congé pour invalidité temporaire imputable au service, ou CITIS, concerne les fonctionnaires relevant des dispositions qui l'organisent. Les contractuels bénéficient de règles propres en matière de congés pour raison de santé et de protection sociale.

Ces régimes ne doivent pas être confondus.

La même exigence de précision s'applique aux obligations de reclassement. Celles-ci doivent être appréciées selon le motif de licenciement, les dispositions réglementaires applicables et les possibilités réelles dont dispose l'employeur. La CCP peut intervenir dans la procédure, mais elle ne dispense jamais l'administration de conduire les vérifications nécessaires.

Pour les DRH, ces dossiers illustrent l'importance d'une gestion individualisée, fondée sur les textes effectivement applicables à la situation de l'agent.

11. La médiation ne se substitue pas aux compétences de la commission consultative paritaire

Le développement de la médiation dans la fonction publique peut contribuer à prévenir certains différends entre les agents et leurs employeurs. Il convient cependant de distinguer les fonctions respectives de la médiation et des instances consultatives.

La CCP intervient dans les situations prévues par la réglementation pour rendre un avis sur certaines décisions individuelles. La médiation poursuit une autre finalité : permettre aux parties de rechercher une solution amiable à un différend. Ces deux mécanismes ne sont donc pas interchangeables.

Dans la fonction publique territoriale, la médiation préalable obligatoire demeure soumise aux conditions fixées par le décret du 25 mars 2022. Elle suppose notamment, pour les agents territoriaux concernés, que l'employeur ait conclu une convention avec le centre de gestion compétent. Elle ne s'applique qu'aux catégories de décisions individuelles définies par la réglementation.

Le développement de la médiation ne dispense pas l'employeur de consulter la CCP lorsqu'une telle consultation est obligatoire. Inversement, l'existence d'une procédure devant la CCP ne signifie pas qu'une médiation serait systématiquement nécessaire.

Les DRH doivent apprécier ces dispositifs selon leurs finalités et leurs champs d'application respectifs. La médiation peut contribuer à résoudre certaines difficultés relationnelles ou certains désaccords juridiques. Elle ne peut pas remplacer les obligations de l'employeur ni les garanties procédurales prévues par les textes.

12. Le renouvellement de 2026 doit être l'occasion de réexaminer nos pratiques de gestion contractuelle

Les élections professionnelles constituent une occasion utile pour les collectivités de s'interroger sur la place accordée aux agents contractuels dans leur politique de ressources humaines. Cette réflexion ne devrait pas se limiter à leur représentation au sein des CCP.

Elle concerne aussi les conditions de recrutement, la qualité des contrats, l'évaluation professionnelle, les pratiques de renouvellement et les modalités de rupture de la relation contractuelle. Dans certaines organisations, les procédures RH demeurent largement construites autour de la carrière des fonctionnaires titulaires.

La gestion des contractuels s'est parfois développée par adaptation successive de ces procédures, sans toujours faire l'objet d'une doctrine suffisamment structurée.

Cette situation peut entraîner des pratiques hétérogènes entre les directions. Les conditions d'évaluation, les modalités d'information des agents et la préparation des décisions individuelles peuvent varier sensiblement selon les services.

La CCP constitue alors un révélateur de ces différences. Lorsqu'un dossier lui est soumis, les difficultés d'instruction deviennent visibles. Les représentants du personnel peuvent constater que certains éléments essentiels manquent, que les motifs de la décision ne sont pas suffisamment explicités ou que les étapes de la procédure n'ont pas été correctement anticipées.

Ces situations ne devraient pas être considérées uniquement comme des difficultés de fonctionnement de l'instance. Elles doivent conduire la collectivité à examiner la qualité de ses propres pratiques.

Pour les DRH, le renouvellement de 2026 pourrait ainsi être l'occasion de réinterroger les procédures de gestion contractuelle, d'harmoniser les pratiques entre les services et de renforcer l'accompagnement des responsables hiérarchiques. La prévention du contentieux commence bien avant la consultation de la CCP.

Cette réflexion ne devrait pas se limiter à leur représentation au sein des CCP. Elle concerne aussi les conditions de recrutement, la qualité des contrats, l'évaluation professionnelle, les pratiques de renouvellement et les modalités de rupture de la relation contractuelle.

13. La qualité du dialogue social dépend aussi de la manière dont l'employeur prépare ses décisions

La relation entre les directions des ressources humaines et les représentants du personnel est parfois abordée principalement sous l'angle des obligations de consultation. Cette approche est nécessaire, mais elle demeure insuffisante.

Une instance consultative ne peut fonctionner correctement que si les dossiers qui lui sont présentés permettent un examen réel des situations.

La qualité des informations transmises, la clarté des motifs invoqués et le respect des délais de communication conditionnent directement la portée des échanges.

Il ne s'agit pas de demander aux représentants du personnel de partager systématiquement les analyses de l'employeur.

Le désaccord fait partie du dialogue social. Mais il doit pouvoir porter sur des faits établis et sur des décisions dont les fondements sont clairement exposés.

Lorsqu'une CCP est saisie d'un dossier incomplet ou insuffisamment documenté, le débat risque de se déplacer vers les lacunes de la procédure plutôt que vers la question professionnelle qu'elle devait examiner. La responsabilité de la DRH consiste à éviter cette situation.

Elle suppose de travailler suffisamment en amont avec les responsables opérationnels pour que les décisions soumises à l'instance soient juridiquement qualifiées et professionnellement justifiées. Cette exigence ne remet pas en cause le pouvoir de décision de l'autorité territoriale. Elle contribue au contraire à en renforcer la légitimité.

14. Une responsabilité managériale qui ne peut pas être transférée à la DRH

La gestion des agents contractuels révèle parfois une difficulté récurrente dans les collectivités : la tendance à solliciter les services RH pour résoudre des situations professionnelles qui n'ont pas été suffisamment traitées par l'encadrement.

Un responsable de service peut demander la fin d'un contrat après plusieurs mois de difficultés, sans avoir formalisé les insuffisances constatées ni organisé les échanges nécessaires avec l'agent.

La DRH se retrouve alors chargée de préparer une décision juridiquement solide à partir d'éléments incomplets.

Cette situation est particulièrement problématique lorsque la consultation de la CCP est obligatoire. L'instance ne peut pas compenser l'absence d'évaluation professionnelle ou la faiblesse de l'instruction préalable.

Il appartient donc aux managers d'assumer leurs responsabilités dans l'organisation du travail, l'évaluation des agents et le traitement des difficultés professionnelles. La DRH apporte son expertise juridique, accompagne les procédures et veille au respect des garanties applicables.

Elle ne peut cependant pas reconstituer artificiellement, après plusieurs mois, les éléments qui auraient dû être établis au cours de la relation professionnelle.

Cette distinction est essentielle. La sécurité juridique des décisions individuelles dépend directement de la qualité de la chaîne managériale. Le renouvellement des CCP devrait aussi être l'occasion de rappeler cette responsabilité partagée.

Conclusion : les CCP méritent une autre place dans notre politique RH.

Le scrutin du 10 décembre 2026 constitue une échéance importante pour les collectivités territoriales. Il mobilise les services RH autour d'obligations électorales précises et détermine les conditions de représentation du personnel pour les quatre prochaines années.

Mais son intérêt ne se limite pas à l'organisation du vote. Le renouvellement des commissions consultatives paritaires intervient dans un contexte où les agents contractuels occupent une place durable dans le fonctionnement des services publics locaux.

Cette évolution oblige les employeurs à porter une attention renouvelée aux garanties qui leur sont reconnues et à la qualité des décisions qui affectent leur situation professionnelle. La CCP n'est pas une instance de codécision. Elle ne constitue pas davantage une protection automatique contre le contentieux.

Elle représente un espace institutionnel dans lequel certaines décisions individuelles doivent pouvoir être examinées dans des conditions juridiquement satisfaisantes. Pour les DRH, sa véritable utilité dépend donc de la qualité du travail accompli avant sa saisine.

Une procédure de licenciement ne devient pas juridiquement solide parce qu'elle a été soumise à une commission. Elle le devient lorsque les faits ont été établis, que le motif de la décision a été correctement qualifié et que les garanties applicables ont été respectées.

De la même manière, la qualité du dialogue social ne se mesure pas uniquement au nombre de réunions organisées ou d'avis rendus. Elle dépend de la capacité de l'employeur à présenter des décisions compréhensibles, à accepter la contradiction et à assumer les responsabilités qui lui reviennent.

Le renouvellement des CCP devrait ainsi nous conduire à poser une question simple : avons-nous organisé la gestion de nos agents contractuels avec le même degré d'exigence que celle de nos fonctionnaires titulaires, tout en respectant les différences de leurs régimes juridiques ?

La réponse ne se trouve pas uniquement dans les textes. Elle se trouve aussi dans nos pratiques de recrutement, d'évaluation, d'encadrement et de préparation des décisions.

C'est à cette condition que les commissions consultatives paritaires pourront exercer pleinement leur rôle, au service d'une gestion contractuelle plus cohérente, d'un dialogue social mieux compris et de décisions administratives juridiquement plus sûres.

Bibliothèque professionnelle par problèmes RH

Votre dossier RH ne s'arrête pas ici

La préparation des élections et la gestion des contractuels soulèvent des difficultés distinctes. Pour prolonger cette analyse, trois ressources de NAUDRH.COM sont classées selon la question professionnelle que vous devez résoudre, plutôt que par date de publication.

Ces trois lectures prolongent des problèmes opérationnels distincts : organiser, décider et sécuriser. Les textes en vigueur à la date de chaque décision doivent toujours être vérifiés.

Références juridiques

Code général de la fonction publique ; décret n° 88-145 du 15 février 1988, notamment ses articles 13, 39-3, 39-5, 42, 42-1 et 42-2 ; décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 ; FAQ officielle des élections professionnelles territoriales 2026 ; Conseil d'État, Assemblée, 23 décembre 2011, n° 335033, Danthony ; Conseil d'État, 19 décembre 2024, n° 490157 ; décret n° 2022-433 du 25 mars 2022 relatif à la médiation préalable obligatoire.

Analyse éditoriale arrêtée au 29 octobre 2026.

Les règles applicables doivent être appréciées au regard de la situation de l'agent et de la version des textes en vigueur à la date de la décision.

Un directeur général des services peut-il représenter les agents au comité social territorial, alors même que ses fonctions le conduisent à représenter l'employeur ?

Cette question, particulièrement sensible à l'approche des élections professionnelles du 10 décembre 2026, vient de recevoir une clarification du Conseil d'État.

Dans sa décision du 9 octobre 2026 (n° 510503), la Haute juridiction administrative distingue deux questions fondamentales : l'éligibilité des agents occupant un emploi fonctionnel de direction et le droit d'une organisation syndicale catégorielle de présenter des candidats.

Pour les directions des ressources humaines, les centres de gestion et les organisations syndicales, cette jurisprudence constitue un repère important pour sécuriser les listes de candidats et prévenir les contestations électorales.

1. À l'origine du litige : une élection contestée au CST d'un centre de gestion

Le 8 décembre 2022, les élections professionnelles organisées au sein du comité social territorial du centre de gestion de la fonction publique territoriale du Vaucluse aboutissent notamment à l'attribution d'un siège au Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales (SNDGCT).

Le syndicat CFDT Interco du Vaucluse et la Fédération Interco CFDT contestent la régularité de ces opérations électorales.

Leur argumentation soulève notamment trois difficultés juridiques :

- L'indépendance d'un syndicat dont l'objet statutaire consiste à défendre les intérêts de cadres dirigeants ayant vocation à représenter l'employeur.

- La possibilité pour des agents occupant certains emplois fonctionnels de direction de représenter le personnel.

- La régularité de candidatures présentées par un syndicat lorsque les candidats n'appartiennent pas à la catégorie professionnelle qu'il défend.

Après le rejet de leurs demandes par le tribunal administratif de Nîmes, puis par la cour administrative d'appel de Toulouse, les organisations requérantes saisissent le Conseil d'État.

Par sa décision du 9 octobre 2026, celui-ci rejette le pourvoi et précise les principes applicables.

2. DGS et DGA : une inéligibilité liée à la nature particulière de leurs fonctions

Le principal enseignement de la décision concerne la situation des agents occupant un emploi fonctionnel de directeur général ou de directeur général adjoint des services.

Le Conseil d'État considère que ces agents, lorsqu'ils exercent leurs fonctions dans une collectivité ou un établissement relevant du CST d'un centre de gestion dans les conditions prévues par l'article L. 251-5 du CGFP, ne peuvent pas être candidats aux élections des représentants du personnel au sein de ce CST.

Un DGS ou un DGA reste un agent public. Toutefois, cette qualité ne suffit pas à lui reconnaître automatiquement la possibilité de se présenter comme représentant du personnel.

Le Conseil d'État prend en compte la position institutionnelle particulière résultant de l'emploi fonctionnel occupé.

Cette solution traduit une exigence de cohérence dans le fonctionnement de la représentation au sein du CST : les fonctions exercées pour le compte de l'employeur doivent être distinguées de celles de représentation du personnel.

3. Un syndicat de DGS et DGA peut néanmoins présenter une liste

La seconde clarification apportée par le Conseil d'État est essentielle : l'inéligibilité de certains agents n'entraîne pas celle du syndicat qui défend leurs intérêts.

Les organisations requérantes soutenaient notamment que l'objet statutaire du SNDGCT était incompatible avec l'exigence d'indépendance syndicale.

Le Conseil d'État écarte cette argumentation.

Un syndicat peut avoir pour mission de défendre les intérêts professionnels de directeurs généraux et directeurs généraux adjoints des services.

Cette seule circonstance ne démontre pas qu'il ne satisfait pas au critère d'indépendance requis pour participer aux élections professionnelles.

L'indépendance syndicale doit donc être appréciée distinctement de la situation particulière des catégories d'agents défendues.

Le Conseil d'État apporte également une précision déterminante : aucun des textes ou principes invoqués n'impose qu'un candidat appartienne à la catégorie professionnelle défendue par le syndicat qui présente sa liste.

Il n'est pas davantage nécessaire que ce candidat soit susceptible d'adhérer à cette organisation syndicale.

Dans cette affaire, aucun des candidats présentés par le SNDGCT n'occupait un emploi fonctionnel de DGS ou de DGA. La cour administrative d'appel avait donc pu retenir que les candidatures litigieuses ne méconnaissaient pas les règles examinées.

4. Quelle portée pour les emplois fonctionnels territoriaux ?

Une lecture trop rapide de cette décision conduirait à considérer que tous les cadres territoriaux exerçant des responsabilités hiérarchiques seraient exclus des candidatures aux CST.

Ce n'est pas la portée de la jurisprudence.

Le Conseil d'État vise expressément les agents occupant des emplois fonctionnels de directeur général ou de directeur général adjoint des services dans le périmètre des CST de centres de gestion concerné par le litige.

- Tous les agents de catégorie A ne deviennent pas inéligibles.

- Tout encadrant ou chef de service n'est pas automatiquement assimilé à un DGS ou à un DGA sur emploi fonctionnel.

- La possibilité pour un syndicat de présenter une liste ne garantit pas l'éligibilité de chacun de ses candidats.

- La décision ne dispense pas d'examiner les dispositions réglementaires applicables au scrutin de 2026.

5. Élections professionnelles 2026 : les vérifications à effectuer par les DRH

Cette jurisprudence doit conduire les employeurs territoriaux et les centres de gestion à renforcer la sécurité juridique de la réception et du contrôle des candidatures.

Il convient d'abord de déterminer si l'élection concerne le CST propre d'une collectivité ou d'un établissement, ou celui d'un centre de gestion.

Cette distinction permet d'identifier les dispositions applicables et les situations particulières susceptibles d'affecter l'éligibilité.

La direction des ressources humaines doit vérifier la situation juridique des agents figurant sur les listes : emploi occupé, fonctions exercées et conditions d'éligibilité prévues par les textes.

Une attention particulière doit être portée aux titulaires d'emplois fonctionnels de direction.

La recevabilité d'une liste suppose d'examiner les conditions applicables à l'organisation syndicale qui la présente.

Son objet professionnel ou catégoriel ne constitue pas, à lui seul, un motif suffisant d'exclusion.

En présence d'une difficulté d'éligibilité ou de recevabilité, la collectivité ou le centre de gestion doit appliquer la procédure et les délais réglementaires pertinents.

La traçabilité des vérifications, des échanges et des décisions constitue un moyen utile de préparation à un éventuel contentieux.

6. Questions pratiques : les réponses utiles aux gestionnaires RH

Il convient de distinguer la qualité d'électeur de celle de candidat. La décision commentée porte sur l'éligibilité aux fonctions de représentant du personnel, et non sur une exclusion générale du corps électoral.

Non. La seule appartenance à la catégorie A ou l'exercice de fonctions d'encadrement ne permet pas de tirer cette conclusion de la décision du 9 octobre 2026.

Le principe dégagé par le Conseil d'État est que les candidats ne sont pas tenus d'appartenir à la catégorie professionnelle défendue par le syndicat.

Leur éligibilité doit néanmoins être vérifiée au regard des règles applicables au scrutin concerné.

La décision n° 510503 ne pose pas une règle générale d'annulation automatique. Les conséquences contentieuses d'une irrégularité doivent être appréciées dans le cadre du litige électoral, selon sa nature et les règles applicables.

7. L'analyse NAUDRH.COM : anticiper les contentieux plutôt que les subir

Cette décision illustre une difficulté récurrente de la gestion des ressources humaines territoriales : la coexistence, au sein d'une même organisation administrative, de fonctions de direction, d'intérêts professionnels et de mécanismes de représentation collective.

Le Conseil d'État apporte une clarification qui mérite d'être retenue au-delà du seul litige : la capacité d'un syndicat à participer aux élections ne se confond pas avec l'éligibilité des agents qu'il présente.

Pour les employeurs territoriaux, l'enjeu ne consiste donc pas seulement à réceptionner les candidatures dans les délais.

Il s'agit de disposer d'une méthode de vérification suffisamment rigoureuse pour identifier les difficultés avant qu'elles ne deviennent des contestations.

Cette approche permet de sécuriser les opérations électorales, de préserver les droits des organisations syndicales et de renforcer la crédibilité du dialogue social territorial.

BIBLIOTHÈQUE PROFESSIONNELLE RH FPT

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Une difficulté concernant l'éligibilité au CST en révèle souvent d'autres : recevabilité des candidatures, exercice des droits syndicaux, respect des procédures électorales.

Pour approfondir ces situations, NAUDRH.COM vous propose trois ressources complémentaires, organisées par problème professionnel.

Ces ressources prolongent trois étapes d'un même dossier RH : vérifier les candidatures, garantir les droits syndicaux et contrôler la maîtrise de la procédure.

8. Sources juridiques et références

Conseil d'État, 9 octobre 2026, n° 510503, 8e chambre jugeant seule, inédit au recueil Lebon.

Points particulièrement utiles : paragraphes 2 à 6 de la décision.

Autres références : code général de la fonction publique, notamment articles L. 211-1 et L. 251-5, cités dans la décision ; décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux, dans sa rédaction applicable aux opérations électorales en litige.

Pour les élections de 2026 : tenir également compte du décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025 et des dispositions applicables à ce renouvellement.