www.naudrh.Com vous propose une vidéo qui détaille les règles relatives au droit syndical au sein de la fonction publique territoriale lors des élections professionnelles de 2026. Elle précise les obligations des collectivités concernant l'affichage et la distribution de documents, tout en encadrant l'organisation des réunions d'information syndicale pour les agents. La vidéo définit également les modalités d'accès aux technologies de l'information et les conditions spécifiques de la propagande électorale avant le scrutin. L'objectif est de garantir un équilibre entre l'exercice des libertés syndicales et le maintien du bon fonctionnement des services publics. Ces directives assurent ainsi la transparence et l'équité entre les différentes organisations candidates durant la période de campagne.

Peut-on contester une élection au CST au motif que des directeurs généraux ou DGA figurent sur une liste syndicale ?
👉 La CAA de Bordeaux répond clairement : NON.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la cour valide les élections professionnelles du CDG de la Gironde et rappelle plusieurs principes essentiels pour les employeurs territoriaux 👇

- le vote électronique est juridiquement sécurisé dès lors que l’information des agents est établie
- une organisation syndicale peut légitimement représenter une catégorie d’agents, sans représenter l’ensemble des personnels
- les DGS et DGA, même sur emplois fonctionnels, peuvent siéger au CST d’un centre de gestion comme représentants du personnel
- la baisse de participation ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause la sincérité du scrutin

💡 À l’approche des élections professionnelles 2026, cet arrêt constitue un repère précieux pour anticiper les contentieux et sécuriser les listes candidates.

📌 DRH, DGS, responsables du dialogue social : avez-vous intégré ces enseignements dans votre stratégie électorale ?

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt met fin à certaines lectures excessivement restrictives du principe d’indépendance syndicale et apporte une vraie sécurité juridique aux employeurs comme aux organisations syndicales, surtout à un an des élections professionnelles. À mon sens, c’est une décision de référence à intégrer sans tarder dans toute préparation électorale sérieuse en 2026.

Une question stratégique pour les DRH territoriaux

La relation entre les agents publics et leurs représentants du personnel constitue un pilier essentiel du dialogue social territorial. Longtemps décrite comme marquée par la défiance, la distance, voire l’indifférence, cette relation connaît-elle aujourd’hui une évolution plus positive qu’on ne le pense communément ?

La dernière étude de la DARES – enquête Reponse 2023, publiée en janvier 2026 pour le secteur privé, apporte des enseignements particulièrement éclairants à cet égard. Bien qu’elle ne porte pas directement sur la fonction publique territoriale, elle met en lumière des tendances lourdes qui interrogent utilement les pratiques, les perceptions et les leviers d’action des employeurs publics locaux.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu est clair : comprendre ces évolutions afin d’anticiper les dynamiques du dialogue social, dans un contexte marqué notamment par la préparation des élections professionnelles de 2026.

Ce que révèle l’enquête Reponse 2023 : un regard salarié en amélioration nette

L’enquête Reponse 2023 met en évidence une amélioration sensible du regard porté par les salariés du secteur privé sur leurs représentants du personnel entre 2017 et 2023. En 2023, 51 % des salariés estiment que les représentants du personnel traduisent bien leurs aspirations, contre 46 % six ans plus tôt. Cette progression de cinq points, dans un laps de temps relativement court, est loin d’être anodine.

Dans le même mouvement, 41 % des salariés considèrent désormais que les syndicats jouent un rôle irremplaçable dans leur représentation, contre 37 % en 2017. Les perceptions négatives reculent parallèlement : moins de salariés estiment que les syndicats privilégient leurs mots d’ordre au détriment des intérêts des salariés ou qu’ils entravent le fonctionnement des organisations.

Ces résultats invitent à nuancer fortement l’idée d’une défiance généralisée et durable des salariés à l’égard de leurs représentants. Ils constituent, à ce titre, un point d’appui intéressant pour interroger les dynamiques à l’œuvre dans la fonction publique territoriale, où les logiques de représentation et de dialogue social obéissent à des cadres spécifiques mais comparables. Le regard porté sur la représentation collective apparaît plus équilibré, voire plus favorable qu’auparavant.

La présence effective de représentants : un facteur déterminant de reconnaissance

Un enseignement central de l’enquête concerne l’impact direct de la présence effective d’instances représentatives du personnel sur la perception des salariés. Ceux qui travaillent dans des structures dotées de représentants syndicaux ou d’instances élues portent un regard significativement plus positif sur leurs représentants que ceux exerçant dans des établissements dépourvus de toute représentation.

Ainsi, dans les établissements sans représentants, seuls 23 % des salariés estiment que leurs aspirations sont correctement traduites, contre près de 60 % lorsque des délégués syndicaux sont présents. Cette donnée revêt une importance particulière pour la fonction publique territoriale, où l’implantation syndicale et la visibilité des représentants varient fortement selon la taille, la structuration et l’histoire sociale des collectivités.

La légitimité des représentants ne repose donc pas uniquement sur leur statut institutionnel, mais également sur leur capacité à être identifiés, accessibles et actifs dans le quotidien professionnel des agents. Dans une collectivité territoriale, cela se traduit concrètement par leur présence régulière sur le terrain, leur participation effective aux travaux du comité social territorial (CST), ainsi que par une communication lisible et régulière auprès des agents sur les sujets débattus et les avancées obtenues.

Des enseignements transposables à la fonction publique territoriale

Bien que l’enquête Reponse concerne le secteur privé, plusieurs de ses enseignements trouvent un écho direct dans la fonction publique territoriale.

Les collectivités de grande taille, à l’instar des grandes entreprises, disposent généralement d’instances de dialogue social plus structurées, plus visibles et plus professionnalisées. Or l’étude montre que plus la taille de la structure est importante, plus le regard porté sur les représentants est favorable.

À l’inverse, dans les petites collectivités, où les instances peuvent être perçues comme formelles, peu outillées ou éloignées des préoccupations opérationnelles, le sentiment d’utilité de la représentation apparaît plus fragile. Pour les DRH territoriaux, cette réalité appelle une attention particulière à l’animation du dialogue social, y compris – et peut-être surtout – dans les structures de taille modeste.

Une évolution du rapport à la représentation collective

L’enquête met également en évidence une évolution intéressante du rapport des salariés à la représentation collective. Ceux-ci se déclarent à la fois davantage capables de défendre directement leurs intérêts et, dans le même temps, plus enclins à reconnaître le rôle des représentants du personnel. Cette apparente contradiction traduit en réalité une transformation des attentes.

Les représentants ne sont plus seulement attendus comme des porte-voix revendicatifs, mais comme de véritables acteurs de régulation, capables d’influencer les décisions, de négocier dans un cadre réaliste et de produire des résultats concrets et visibles.

Cette évolution fait écho aux attentes exprimées par de nombreux agents publics territoriaux, de plus en plus attentifs à la qualité du dialogue, à la transparence des processus décisionnels et à l’engagement réel des acteurs du dialogue social.

Le regard des directions : un constat largement positif

Autre point saillant de l’enquête Reponse 2023 : les représentants de la direction portent eux aussi un regard globalement positif sur les représentants du personnel. Dans près de 80 % des établissements, les directions estiment que les représentants traduisent correctement les aspirations des salariés.

Cette convergence de perception entre salariés et directions constitue un signal fort. Elle suggère que le dialogue social, lorsqu’il est structuré, régulier et outillé, peut devenir un véritable levier de pilotage des organisations, y compris dans des contextes budgétaires et organisationnels contraints.

Pour la fonction publique territoriale, cette donnée conforte l’idée que les représentants du personnel ne doivent pas être appréhendés comme des obstacles à l’action managériale, mais comme des partenaires à part entière de la conduite du changement.

Quels enseignements opérationnels pour les DRH territoriaux ?

1. Ce que ces évolutions changent concrètement pour les pratiques RH

Pour les directions des ressources humaines territoriales, l’évolution du regard des agents sur leurs représentants implique d’abord un ajustement des pratiques professionnelles. La qualité du dialogue social devient un objet de gestion à part entière, qui suppose d’investir dans l’animation des instances, la préparation des séances du comité social territorial, la circulation de l’information et le suivi des engagements pris.

Cette évolution invite également à accorder une attention accrue à la formation des représentants du personnel, à la sécurisation juridique des procédures de consultation et à la lisibilité des décisions RH. Un dialogue social perçu comme utile et crédible repose largement sur la capacité de l’employeur à produire des échanges structurés, transparents et compréhensibles par les agents.

2. Ce qu’elles impliquent en termes de posture managériale et de pilotage social

Au-delà des outils et des procédures, ces évolutions interrogent la posture même des employeurs territoriaux et de l’encadrement. Les enseignements de l’enquête Reponse 2023 invitent les responsables des ressources humaines à dépasser certaines représentations héritées du passé. Oui, le regard des agents sur leurs représentants évolue. Oui, cette évolution est globalement plus positive qu’on ne le croit souvent.

Pour autant, cette dynamique n’est ni automatique ni acquise. Elle suppose des représentants formés, visibles et légitimes, mais aussi des employeurs publics capables de reconnaître pleinement leur rôle, d’investir dans la qualité du dialogue social et de créer les conditions d’une confiance durable.

À l’approche des échéances électorales professionnelles de 2026, cette réflexion revêt une dimension éminemment stratégique. Le regard que portent les agents sur leurs représentants constitue aussi, indirectement, un indicateur de la maturité sociale de la collectivité elle-même.

Conclusion

L’étude de la DARES – enquête Reponse 2023 invite à nuancer les discours pessimistes sur la représentation collective. Le regard des salariés évolue, lentement mais sûrement, vers une reconnaissance accrue de l’utilité des représentants du personnel.

Pour la fonction publique territoriale, ces résultats constituent une véritable opportunité : celle de repenser le dialogue social non comme une contrainte administrative ou relationnelle, mais comme un levier de performance publique, de sécurisation des décisions et de qualité de vie au travail.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est donc plus seulement d’organiser le dialogue social, mais de lui donner du sens, de la lisibilité et de la crédibilité dans la durée.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le compte à rebours est lancé pour le 10 décembre 2026. Mais attention : ne recyclez pas vos anciennes procédures !

Entre le décret du 6 novembre 2024 (généralisation du vote électronique) et celui du 30 décembre 2025 (nouveaux délais de recours), les règles du jeu ont profondément changé.

💡 Savez-vous que :

❌ Le délai de recours n'est plus de 5 jours.

❌ Le vote à l'urne est devenu l'exception.

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La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale connaît des évolutions marquantes, notamment avec les projets de décrets inscrits à l'ordre du jour du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) du 12 novembre 2025. Parmi les propositions figurant dans ces textes, l'une suscite particulièrement l'attention : celle interdisant aux agents occupant des emplois fonctionnels d’être élus au Comité Social Territorial (CST) lors des élections professionnelles prévues pour 2026. Cette mesure soulève des interrogations, tant sur la séparation des pouvoirs dans la gestion des collectivités que sur la représentativité des agents au sein des instances paritaires. Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, il est primordial de comprendre les implications de cette mesure.

Les élections professionnelles dans la fonction publique territoriale sont des moments déterminants dans la vie des collectivités, permettant de désigner les représentants des agents au sein des instances telles que le Comité Social Territorial (CST). Créé par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, le CST regroupe plusieurs anciennes instances représentatives et a pour mission d’améliorer la qualité de vie au travail, de participer à l’amélioration des conditions de travail et de défendre les intérêts des agents territoriaux.

Les emplois fonctionnels, quant à eux, désignent les postes occupés par des agents publics exerçant des responsabilités de direction ou de gestion dans les collectivités. Ces agents, souvent à la tête de services stratégiques, ont un statut particulier qui reflète leur rôle crucial dans le fonctionnement des administrations publiques locales. Ils sont au carrefour des décisions politiques et administratives et sont donc perçus comme des éléments clés dans la gestion des collectivités.

Le premier projet de décret, inscrit à l'ordre du jour du CSFPT, envisage d'empêcher les agents occupant un emploi fonctionnel de se présenter ou d'être élus au Comité Social Territorial. Cette mesure repose sur l’idée que ces agents, du fait de leur position de pouvoir et de gestion au sein des collectivités, pourraient entrer en conflit d’intérêts en étant appelés à représenter les personnels au sein de l'instance paritaire.

L'objectif derrière cette proposition est de garantir une séparation claire entre la direction et la représentation des agents. En effet, les agents occupant des emplois fonctionnels sont en charge de mettre en œuvre les décisions des collectivités, y compris celles qui concernent la gestion des ressources humaines. Leur présence au CST pourrait nuire à l’indépendance et à la transparence des échanges au sein de cette instance, d’où la justification de leur exclusion.

Cependant, cette mesure suscite des interrogations sur son impact réel sur la représentation des agents. En excluant ces postes stratégiques, ne risque-t-on pas de créer un fossé entre les représentants élus et ceux qui ont une vue d’ensemble des enjeux organisationnels et de gestion des collectivités ?

L'adoption de cette mesure pourrait avoir des conséquences profondes sur les élections professionnelles et la composition des instances représentatives. Les agents occupant des emplois fonctionnels ne pourraient plus être élus au CST, ce qui pourrait modifier en profondeur l’équilibre des pouvoirs et la nature de la représentation des personnels.

L’absence de ces agents, qui occupent souvent des rôles clés dans la gestion des collectivités, pourrait limiter la capacité du CST à défendre efficacement les intérêts des agents. En effet, ces derniers jouent un rôle essentiel dans la prise de décision, notamment en ce qui concerne la gestion des carrières et des conditions de travail. Leur exclusion pourrait créer une rupture entre la direction et les agents, affaiblissant ainsi la légitimité des représentants élus.

Cette mesure interroge aussi sur le profil des élus qui occuperaient ces sièges. Si les emplois fonctionnels sont exclus, les agents concernés pourront-ils toujours être réellement représentatifs de l’ensemble du personnel ? Les cadres intermédiaires et les agents d'exécution auront-ils voix au chapitre dans un contexte où les postes stratégiques seront absents du processus de décision ?

Le deuxième projet de décret inscrit à l’ordre du jour du CSFPT aborde des ajustements réglementaires relatifs à la fonction publique territoriale, en particulier concernant les dispositions du livre IV du Code général de la fonction publique. Bien que ce texte ne précise pas encore l'ensemble des modifications envisagées, il semble qu’il s’agisse de clarifications sur l’organisation des comités et sur la gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales.

Il est fort probable que ce texte vise à renforcer la transparence et l'équité dans les élections professionnelles, tout en prenant en compte les spécificités de la fonction publique territoriale. Ces réformes devraient permettre de mieux encadrer la composition des instances paritaires et d’assurer que les représentants élus soient à même de défendre les intérêts des agents dans un environnement toujours plus complexe.

Les projets de décrets inscrits à l’ordre du jour du CSFPT du 12 novembre 2025 apportent des changements importants pour les élections professionnelles de 2026, notamment l’interdiction d’élire des agents occupant un emploi fonctionnel au sein du Comité Social Territorial. Bien que cette mesure vise à garantir une séparation des pouvoirs et à éviter les conflits d’intérêts, elle soulève de nombreuses questions quant à la représentativité des agents et l’équilibre des pouvoirs dans les collectivités territoriales.

L’objectif de garantir une représentation indépendante et transparente des agents au sein du CST est légitime, mais il est essentiel de veiller à ce que cette réforme ne nuise pas à l’équilibre des forces au sein des instances représentatives. Une réflexion plus approfondie sur la composition et les rôles des différents acteurs au sein des comités pourrait permettre de trouver un compromis qui préserve la transparence tout en maintenant une représentation véritablement inclusive et représentative des différents corps de métiers dans la fonction publique territoriale.

Avis www.naudrh.com : bien que la volonté de prévenir les conflits d'intérêts dans les élections professionnelles soit louable, il est crucial de trouver un équilibre afin que la réforme ne prive pas la fonction publique territoriale d'une représentation complète et cohérente. L'exclusion des agents occupant des emplois fonctionnels pourrait affaiblir la capacité du CST à défendre les intérêts des agents de manière effective, et il sera nécessaire de poursuivre la réflexion sur cette question pour préserver la représentativité et l'efficacité des instances paritaires.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Lors de son assemblée du 13 octobre 2025, le Conseil commun de la fonction publique s'est également penché sur un projet de décret simplifiant l'organisation des élections professionnelles dans la fonction publique. Les dispositions, qui s'appliqueront au scrutin de décembre 2026, portent notamment sur le délai de contrôle de l'éligibilité des candidats et le contenu des procès-verbaux d'élection.

À noter que des dispositions du projet de décret - qui n'étaient pas soumises à l'avis du CCFP - ont pour objet de compléter le code général de la fonction publique, afin de prévoir l'inéligibilité des agents occupant des emplois fonctionnels de direction aux élections des représentants du personnel au sein des comités sociaux territoriaux (CST) de la fonction publique territoriale. La modification vise à prendre en compte une décision du Conseil d'État de janvier 2021, qui avait souligné « la nature particulière » des fonctions de ces agents, qui les conduisent à « représenter la collectivité ou l'établissement employeur ».

La préparation des élections professionnelles dans la fonction publique entre dans une nouvelle ère avec la généralisation du vote électronique pour 2026.

✅ Sécurisation renforcée : authentification forte, respect du RGPD, expertises indépendantes et procédures certifiées.
✅ Accessibilité totale : outils adaptés pour garantir la participation des personnes en situation de handicap.
✅ Outils pratiques : guides actualisés, séminaires de formation et assistance technique multi-niveaux.
✅ Décret du 19 novembre 2024 : des règles claires pour garantir la transparence et la sincérité des scrutins.

📢 La DGAFP explore également une solution souveraine pour un contrôle encore plus maîtrisé des opérations de vote.

Employeurs publics, acteurs RH, prestataires : soyons mobilisés pour faire de ces élections un succès démocratique et numérique !

Avis www.naudrh.com: la modernisation engagée est ambitieuse et très structurée, mais elle demandera une rigueur extrême dans l’exécution, notamment pour garantir la confiance des électeurs dans la solution électronique. L'attention portée à l'accessibilité et à la souveraineté numérique est particulièrement pertinente dans le contexte actuel.

Dans le cadre des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique territoriale, prévues fin 2026, la DGCL met à disposition des collectivités deux cahiers des clauses techniques particulières (CCTP-types) pour faciliter le recours au vote électronique sécurisé.

📌 Le premier CCTP-type concerne la mise en œuvre de la solution numérique de vote.

📌 Le second CCTP-type porte sur l’expertise indépendante, indispensable pour garantir le respect du cadre réglementaire.

➡️ Ces outils pratiques, adaptables selon les besoins locaux, s’inscrivent dans les nouvelles dispositions issues de la codification du code général de la fonction publique (articles R.211-503 à R.211-584).

🛠️ Ils ont été présentés lors du premier groupe de travail national réunissant les acteurs institutionnels, syndicaux et territoriaux.

💬 Avis www.naudrh.com : ces CCTP-types sont une initiative utile pour homogénéiser les pratiques tout en laissant une marge d’adaptation locale. Une étape nécessaire pour garantir à la fois la modernisation et la sécurité des scrutins dans la FPT. Nous recommandons vivement aux directions RH de s’en emparer dès maintenant pour anticiper 2026 sereinement.