Les chiffres 2023 confirment une évolution majeure dans la structure de l’emploi territorial.
👉 71 % des agents territoriaux sont des fonctionnaires,
👉 26 % sont contractuels,
👉 3 % appartiennent à d’autres statuts (collaborateurs de cabinet, médecins, apprentis…).

📈 Entre 2021 et 2023, la hausse du nombre de contractuels (+49 200) contraste avec la baisse du nombre de fonctionnaires (-17 600). Rien qu’en 2023, la progression des contractuels atteint +6,1 %, soit la plus forte depuis 2015.

Autre tendance marquante : la fonction publique territoriale concentre 62 % de tous les apprentis de la fonction publique, soit 19 700 apprentis, en hausse de 13,9 % sur un an. Une preuve concrète de l’ouverture croissante des collectivités locales à de nouveaux profils et à la formation en alternance.

📊 Côté catégories :
73 % des emplois relèvent de la catégorie C,
15 % de la catégorie B,
11 % de la catégorie A,
moins de 1 % de la catégorie A+.

Ces chiffres, issus du rapport annuel DGAFP 2025 et du rapport OFGL, montrent que les collectivités territoriales s’adaptent : elles combinent désormais stabilité statutaire et flexibilité contractuelle pour faire face aux nouveaux défis du service public local.
 

💬 Avis www.naudrh.com /  cette évolution illustre à quel point la FPT est en pleine transformation. La montée en puissance des contractuels n’est pas qu’un indicateur statistique : elle traduit une mutation culturelle profonde du recrutement public. Les DRH territoriaux devront, dans les prochaines années, concilier la souplesse du contrat et la stabilité du statut, tout en garantissant la qualité du service rendu aux citoyens.
 

L'article L. 332-13 du code général de la fonction publique prévoit la possibilité de recruter des agents contractuels pour assurer le remplacement d’agents publics territoriaux temporairement indisponibles (fonctionnaires et agents contractuels) sur emploi permanent. Il liste expressément les motifs d’indisponibilité concernés. Dans ces cas, bien que l’agent soit momentanément indisponible, son emploi n’est pas vacant. Dès lors que la disponibilité pour convenances personnelles est effective, l’emploi occupé par l’agent devient vacant. Dès lors, il n’est pas possible de recruter un agent contractuel au motif du remplacement de l’agent. Le poste peut être pourvu par le recrutement d’un fonctionnaire ou, à titre dérogatoire et si la délibération ayant créé l’emploi le permet, par le recrutement d’un agent contractuel sur emploi permanent. La réponse à la question posée est donc non.

Par sa décision du 30 juillet 2025 (n°2025-1152 QPC), le Conseil constitutionnel vient de rectifier une inégalité majeure dans l’accès au CDI pour les contractuels de l’État.

Jusqu’alors, les missions exercées pour faire face à une vacance temporaire de poste (art. L. 332-7 CGFP) n’étaient pas prises en compte dans le calcul des 6 années nécessaires à la CDIsation. Une exclusion désormais jugée contraire au principe d’égalité devant la loi.

✅ Conséquences :
📆 À compter d’aujourd’hui, ces périodes seront intégrées dans le décompte des 6 ans.
⏳ L’abrogation complète de la disposition illégale interviendra le 1er octobre 2026, laissant le temps au législateur de s’adapter.

Cette décision constitue un tournant majeur pour les droits des contractuels dans la fonction publique d’État. Elle sécurise les parcours professionnels et lutte contre la précarisation injustifiée.

👉 RH, juristes, élus, tenez-en compte dans vos pratiques contractuelles dès maintenant.

🔎 Avis www.naudrh.com : cette décision est non seulement juste mais salutaire. Elle corrige une discrimination silencieuse dans le traitement des contractuels et rappelle que les fonctions temporaires n’en sont pas moins essentielles. Une avancée sociale subtile mais cruciale dans un contexte où la précarisation gagne du terrain.

La gestion du Compte Épargne Temps (CET) dans la fonction publique territoriale est régie par le décret n° 2004-878 du 26 août 2004. Il permet aux agents publics de conserver des jours de congé non pris pour les utiliser ultérieurement sous différentes formes : congés supplémentaires, indemnités, ou alimentation du Régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP). Ce dispositif constitue ainsi un outil de gestion du temps de travail mais aussi de valorisation des droits à congé.

Bien que le CET soit souvent associé aux fonctionnaires titulaires, les agents contractuels peuvent également y prétendre, sous certaines conditions, détaillées ci-dessous. Cet article fait le point sur l’éligibilité des agents contractuels au CET et sur la possibilité de transférer ces droits en cas de changement d’employeur public.

1. Éligibilité des agents contractuels en CDI et en CDD au CET

Les agents contractuels de la fonction publique territoriale peuvent bénéficier d’un CET dès lors qu’ils justifient d’une année de services continus au sein de la même collectivité. Cette condition d’ancienneté vise à garantir un lien professionnel stable avant l’ouverture de droits décalés dans le temps.

Les contractuels en contrat à durée indéterminée (CDI), de par la durabilité de leur engagement, remplissent naturellement cette condition. Ils peuvent donc constituer un CET et l’alimenter, dans la limite annuelle de 10 jours, avec un plafond global de 60 jours cumulés.

Les agents en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent également ouvrir un CET s’ils satisfont à cette même condition d’ancienneté. Néanmoins, la nature temporaire de leur contrat peut limiter les possibilités d’utilisation ou de portage du CET en cas de fin de contrat ou de mobilité, ce qui appelle une vigilance particulière de la part de l’employeur et de l’agent.

Il convient par ailleurs de préciser que la portabilité des CDD de droit public entre deux employeurs publics est, en principe, exclue. Le changement d’employeur entraîne généralement la fin du contrat et donc la perte du CET constitué, sauf dans certaines situations prévues par les textes (comme l’article L.332-2 du code général de la fonction publique ou certains dispositifs de mutualisation). Cette absence de continuité juridique rend la conservation ou le transfert du CET extrêmement rare pour les agents en CDD.

2. Portabilité du CET en cas de changement de collectivité

La question de la portabilité du CET pour un agent contractuel changeant de collectivité territoriale par portage de contrat (notamment en CDI) n’est pas expressément traitée par les textes réglementaires. Contrairement aux fonctionnaires titulaires, pour lesquels la portabilité est clairement encadrée, aucun dispositif n’impose à la collectivité d’accueil de reprendre les droits CET d’un agent contractuel.

Cependant, si le contrat est repris dans des conditions identiques (CDI sans interruption), la continuité juridique du lien contractuel peut justifier la reconnaissance du CET existant. Cela reste conditionné à l’accord de la collectivité d’accueil. Dans cette logique, il est souhaitable de formaliser la mobilité par une convention entre les deux employeurs, prévoyant expressément la reprise du solde du CET.

À défaut de cadre réglementaire obligatoire, cette démarche pragmatique assure une continuité des droits pour l’agent et préserve la cohérence des pratiques RH. En pratique, il serait utile de prévoir dans les modèles de convention ou de contrat une clause-type relative au sort du CET lors du transfert.

Recommandations

Les agents contractuels en CDI ou en CDD peuvent bénéficier du CET s’ils justifient d’au moins un an de services continus. Toutefois, la mobilité inter-collectivités n’offre pas de garantie de transfert automatique du CET pour les contractuels. Si la portabilité peut être envisagée pour les CDI dans une logique de continuité contractuelle, elle est très rarement possible pour les CDD en raison de l’absence de lien juridique continu entre les deux collectivités.

Il est donc fortement recommandé aux collectivités d’anticiper cette question lors des mobilités d’agents contractuels, et de formaliser leur engagement à reprendre ou non les droits CET dans une convention de transfert ou le nouveau contrat de travail. L’adoption d’un modèle de clause contractuelle pourrait également faciliter la sécurisation de ces situations.

Avis www.naudrh.com : ce sujet mériterait une clarification réglementaire. L’absence de mécanisme automatique de transfert du CET pour les contractuels peut créer des inégalités de traitement au sein de la fonction publique territoriale. Une circulaire ministérielle ou une révision du décret de 2004 permettrait de mieux encadrer ces situations, en renforçant la sécurité juridique des mobilités contractuelles.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les seules possibilités pour mettre fin à un contrat avant son terme sont le licenciement, la démission ou la rupture conventionnelle si l’agent bénéficie d’un contrat à durée indéterminée de droit public (articles 13, 36-1, 39, 39-2, 39-3, 49 bis du décret n° 88-145 du 15 février 1988). En outre, la rupture anticipée du contrat de projet peut intervenir, à l’initiative de l’employeur, après un délai d'un an à compter de la date d'effet du contrat initial, lorsque le projet/l'opération ne peut pas se réaliser ou que le résultat du projet/de l'opération a été atteint avant l'échéance prévue du contrat (article 38-2 du décret précité).

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les dispositions du décret n° 2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat modifie de manière notable au 1^er septembre 2024 la gestion de la maladie dans la fonction publique.

Elles introduisent une fin de l’acquisition graduée des droits à maladie des agents contractuels (après 4 mois d'ancienneté, après 2 ans d'ancienneté, à compter de 3 ans d'ancienneté), désormais les droits à CMO des agents contractuels se calent sur ceux des agents titulaires.

A compter de 4 mois d'ancienneté, les agents contractuels bénéficient de 3 mois de CMO rémunérés à plein traitement et 9 mois à 1/2 traitement (avec toujours le merveilleux système des 12 mois glissants).

Concernant le congé de grave maladie, il est ouvert dès 4 mois d'ancienneté (contre 3 ans précédemment). Enfin, pour les agents titulaires placés en congé de longue maladie et les agents contractuels placés en congé de grave maladie passant à 1/2 traitement, la rémunération ne sera plus de 50% mais de 60%.

Mais qu’en est-il pour les fonctionnaires et les agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale ? 

Le décret n°2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat ne s’applique qu’aux « agents publics de l'Etat relevant du code général de la fonction publique, les magistrats judiciaires et les agents contractuels de droit public ». Il vise l’« amélioration des garanties en prévoyance dans la fonction publique de l'Etat ».

Son article 4 met  bien fin à l’acquisition graduée des droits à maladie pour les agents contractuels de la FPE, en modifiant l’article 12 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat.

L’article 7 du décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, qui prévoit pour la FPT les droits à congés selon l’ancienneté de l’agent, demeure inchangé, à savoir :

« L'agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au cours d'une période comprenant trois cents jours de services effectifs, dans les limites suivantes :

1° Après quatre mois de services, un mois à plein traitement et un mois à demi-traitement ;

2° Après deux ans de services, deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitements ;

3° Après trois ans de services, trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Recrutée par contrat à durée déterminée, la directrice générale adjointe d’un syndicat intercommunal de gestion des déchets a contesté son licenciement. La question au cœur du litige était de savoir si le licenciement avait été prononcé au terme de la période d’essai ou à son issue. 

En l’espèce, le contrat initial de l’agent avait été conclu pour une durée de trois ans avec une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois pour une durée égale au plus à sa durée initiale. Le courrier électronique du directeur général des services du syndicat s’est borné à informer l’intéressée de l’intention du président de prolonger la période d’essai pour trois mois supplémentaires et l’a invitée à en discuter. 

Quant à l’avenant à son contrat de travail, signé par le président du syndicat, il s’avère que l’agent a refusé de le signer, s’opposant à cette modification substantielle de son contrat de travail. Ainsi, la période d’essai n’a pas été prolongée et le licenciement litigieux est intervenu, au terme de la période d’essai initial. Or, sauf à revêtir le caractère d’une décision disciplinaire, une telle décision peut intervenir sans que l’intéressé soit mis à même de prendre connaissance de son dossier. Tel était bien le cas en l’espèce. Les juges ont confirmé la légalité du licenciement.

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• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Un salarié a été engagé en raison d’un accroissement temporaire d’activité, par contrat à durée déterminée du 8 octobre 2016 au 8 février 2017. Celui-ci a été renouvelé une première fois jusqu'au 4 juin 2017. Le salarié a refusé de signer un nouveau renouvellement de son CDD, n’étant pas d'accord avec son contenu, mais avait continué à travailler jusqu’au 7 juillet 2017. Il a saisi la juridiction prud’homale en vue notamment d’obtenir la requalification de son contrat en CDI.

La Cour d’appel rappelle qu’un salarié qui continue de travailler sans avoir signé le renouvellement de son contrat à durée déterminée peut en demander la requalification en contrat à durée indéterminée, à moins qu’il ait délibérément refusé de le signer de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

La Cour de cassation casse cet arrêt, précisant que la Cour d’appel n’a pas établi en quoi ce refus de signature relevait de la mauvaise foi : « la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée, qu'il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

23. Pour rejeter la demande du salarié en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'arrêt constate que le 5 juin 2017 l'employeur a proposé au salarié un renouvellement de son contrat à durée déterminée jusqu'au 7 juillet 2017, qu'il est avéré que le salarié a continué de travailler jusqu'au terme du contrat tout en refusant de le signer au motif qu'il n'était pas d'accord avec son contenu.

24. L'arrêt ajoute que si la poursuite du travail au-delà du terme ne vaut pas accord du salarié au renouvellement de son contrat et entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée, le refus du salarié de signer peut être pris en compte dès lors qu'il présente un caractère abusif, que si le salarié peut légitimement refuser de signer un contrat, il ne peut utiliser le refus de signature pour opposer à l'employeur une action en requalification fondée sur l'absence d'écrit. Il constate qu'il n'est pas contesté que le salarié a continué de travailler au delà du 4 juin 2017, et ce, jusqu'au 7 juillet 2017, dans les conditions fixées dans la proposition de renouvellement du contrat qui lui avait été soumise par son employeur, qu'il reconnaît dans ses écritures avoir refusé de signer l'avenant de renouvellement.

25. La cour d'appel en a déduit que le salarié ne pouvait se prévaloir  de ce refus, qui caractérisait sa mauvaise foi, pour réclamer la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

26. En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

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Un agent de restauration qualifié, engagé par deux contrats à durée déterminée dans un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, s’est estimé victime de discrimination par le non-renouvellement de son contrat, en raison de son état de santé. Elle soutient que la décision de non-renouvellement de son second contrat était fondée sur ses arrêts de travail répétés. Elle expose avoir été remplacée par une personne en contrat à durée déterminée.

Si l’établissement soutient notamment que les fonctions de l’agent concerné ont pris fin avec le terme des remplacements d'agents absents, que le contrat a été renouvelé, le 1er novembre 2018, à la suite de la démission d’un autre agent, puis poursuivi jusqu'à son terme et non renouvelé, car le poste ayant été dans l'intervalle pourvu ; la Cour administrative d’appel retient que l’établissement ne justifie pas du retour de l’agent en remplacement duquel Mme B. aurait été recrutée. La cour s’appuie sur les plannings du service pour constater les remplacements des agents concernés.

« Dans ces conditions, il ne résulte pas de l'instruction que la décision de non-renouvellement du contrat à durée déterminée aurait été prise dans l'intérêt du service ou qu'elle reposerait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par suite, c'est à bon droit que les premiers juges ont estimé que la décision de ne pas renouveler le contrat de Mme B... constituait une mesure discriminatoire fondée sur son état de santé et par conséquent que la responsabilité pour faute de l'établissement employeur appelant était engagée à son égard. »

En conclusion, par la concomitance entre le troisième arrêt maladie de Mme B..., la décision de non-renouvellement de son contrat à durée déterminée et le recrutement de sa remplaçante, par un contrat à durée déterminée, Mme B... apporte des éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé.

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