La lutte contre les discriminations au travail est un axe majeur de la protection des travailleurs. La législation vise à promouvoir l'égalité tout en protégeant les travailleurs contre toute forme de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, notamment lié à l'âge. Le code du travail prévoit, à l'article L. 1132-1, 26 motifs de discrimination, dont l'âge, sur le fondement duquel toute différence de traitement est interdite. Toutefois, l'accès à l'emploi de ces travailleurs reste freiné par des stéréotypes persistants, une formation continue limitée et des pratiques RH peu adaptées. Si le taux d'emploi des seniors n'a cessé de progresser depuis les années 2000 en France, il reste très inférieur à la moyenne de l'Union européenne, en particulier pour les 60-64 ans (38,9 % en France, contre 50,9 % en moyenne dans l'Union européenne, 65,3 % en Allemagne et 68,9 % en Suède). C'est pourquoi le Gouvernement a engagé une mobilisation pour l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. Sur le fondement des orientations du Gouvernement, un accord national interprofessionnel a été conclu le 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés. Signé par le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), l'Union des entreprises de proximité (U2P), la confédération française démocratique du travail, la confédération française des travailleurs chrétiens, force ouvrière et la confédération française de l'encadrement - confédération générale des cadres, il prévoit plusieurs mesures orientées vers l'objectif de favoriser l'emploi des salariés expérimentés. Il démontre ainsi pleinement la dynamique du dialogue social en France.

Cet accord comprend plusieurs mesures réparties autour des quatre axes suivants :

- renforcer le dialogue social sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés ;

- préparer la deuxième partie de carrière ;

- lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi seniors ;

- faciliter les aménagements de fin de carrière.

Un projet de loi de transposition de cet accord national interprofessionnel sur les salariés expérimentés a été déposé par le Gouvernement et adopté définitivement le 24 octobre 2025 par l'Assemblée nationale. En parallèle, le Gouvernement a engagé une mobilisation nationale inédite en faveur des travailleurs de plus de 50 ans à partir du 29 avril 2025, l'initiative « Renforcer l'emploi des 50+ ». L'ambition est triple : changer les pratiques, changer la loi, changer les regards. Cette initiative repose sur une mobilisation collective des entreprises, des partenaires sociaux et des institutions autour de solutions concrètes.

Elle se décline en plusieurs temps forts :

- une grande conférence nationale « Emploi des 50+ » organisée au ministère du travail et de l'emploi, le 29 avril 2025 en partenariat avec l'Association nationale des DRH (ANDRH), la communauté « Les entreprises s'engagent », le Club Landoy et le groupe AEF Info pour donner lieu à des échanges de pratiques, des témoignages d'entreprises et la signature de la Charte 50+ par plus de 150 entreprises ;

- la diffusion d'un guide de bonnes pratiques : fruit des contributions des entreprises, il a été publié fin mai sur le site du ministère du travail et de l'emploi pour aider les employeurs à adapter leur politique RH à l'enjeu du vieillissement actif ; des actions territoriales partout en France : entre le 9 et le 20 juin 2025, dans toutes les régions des ateliers et événements organisés autour du partage de bonnes pratiques des entreprises associant l'ANDRH. Les entreprises s'engagent, le MEDEF, le CPME, l'U2P, le mouvement des entreprises de taille intermédiaire, France Travail et l'association pour l'emploi des cadres ainsi que les services de l'État viendront consolider le socle de cette dynamique collective d'envergure. Des job datings sont organisés. La restitution de ces travaux a eu lieu à l'occasion de l'Université de l'ANDRH, les 26 et 27 juin 2025 à Vannes devant 600 directeurs des ressources humaines.

À l’heure où les collectivités territoriales sont confrontées à des tensions de recrutement inédites, la question de l’attractivité de la fonction publique s’impose comme un enjeu stratégique majeur. À 15, 20 ou même 25 ans, rares sont celles et ceux qui perçoivent pleinement la richesse, la diversité et les perspectives d’évolution qu’offrent les fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalière. Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, ce constat appelle une réflexion de fond : pourquoi les services publics peinent-ils à attirer les meilleurs talents et, surtout, comment adapter durablement les stratégies de recrutement à un marché du travail profondément transformé ?

Cette méconnaissance se traduit très concrètement par l’invisibilité de nombreux métiers territoriaux pourtant stratégiques. À titre d’exemple, les fonctions de chargé de mission transition écologique, de chef de projet revitalisation des centres-bourgs, de responsable de la donnée territoriale ou encore de coordinateur de politiques sociales locales demeurent largement absentes des représentations des élèves et étudiants, alors même qu’elles mobilisent des compétences pointues, transversales et directement utiles à la transformation des territoires.

L’une des premières difficultés réside dans l’image encore largement réductrice de l’emploi public. La fonction publique demeure trop souvent associée à un univers figé, hiérarchisé à l’excès, peu innovant et proposant des parcours professionnels linéaires. Cette représentation est pourtant en profond décalage avec la réalité des métiers exercés au sein des collectivités territoriales, qui couvrent des champs aussi variés que l’ingénierie territoriale, la transition écologique, le numérique, l’action sociale, les finances publiques, la culture, l’urbanisme, les ressources humaines ou encore le pilotage de projets complexes.

Dès l’orientation scolaire et universitaire, la fonction publique apparaît rarement comme un horizon professionnel désirable. Les jeunes talents se projettent plus spontanément vers le secteur privé, perçu comme plus dynamique, plus rémunérateur et socialement plus valorisant. Cette méconnaissance structurelle est renforcée par un déficit de communication sur les métiers publics, les trajectoires de carrière possibles et l’utilité sociale concrète des missions exercées au service de l’intérêt général.

Les nouvelles générations entrant sur le marché du travail expriment des attentes fortes en matière de sens au travail, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de reconnaissance, de mobilité et de perspectives d’évolution rapides. Si la fonction publique répond objectivement à une partie de ces aspirations, notamment par la stabilité de l’emploi, la contribution à l’intérêt général et des conditions de travail protectrices, elle peine encore à les rendre visibles et attractives.

Par ailleurs, les processus de recrutement publics sont souvent perçus comme longs, complexes et insuffisamment réactifs. Cette temporalité administrative, historiquement justifiée par des impératifs de sécurité juridique et d’égalité de traitement, se heurte désormais aux attentes de talents habitués à des circuits de décision rapides et à une relation plus individualisée avec les employeurs.

Le concours constitue depuis longtemps le mode d’accès privilégié à la fonction publique. Il repose sur des principes fondamentaux qui structurent le service public : l’égalité d’accès aux emplois publics, la neutralité des procédures de recrutement et la sélection des candidats sur la base du mérite. À ce titre, le concours demeure un outil puissant de légitimation des recrutements et de sécurisation juridique pour les employeurs territoriaux.

Il permet également de garantir un socle de connaissances théoriques et une certaine homogénéité des profils recrutés, contribuant ainsi à la structuration des cadres d’emplois et à la cohérence du statut général de la fonction publique.

Pour autant, le concours révèle aujourd’hui des limites importantes lorsqu’il s’agit d’attirer et de recruter les talents les plus recherchés. Son inadéquation avec certains métiers en tension ou à forte technicité est particulièrement marquée, notamment dans les domaines du numérique, de l’ingénierie, de la santé ou du pilotage de projets stratégiques.

Le format des épreuves, souvent très académique, valorise prioritairement la restitution de connaissances théoriques, parfois au détriment des compétences opérationnelles, comportementales ou managériales. Il peut ainsi écarter des profils expérimentés, issus du secteur privé ou porteurs de parcours atypiques, pourtant susceptibles d’apporter une réelle valeur ajoutée aux services publics.

Enfin, la durée des procédures et l’incertitude liée à l’obtention du concours constituent un frein réel pour de nombreux candidats qualifiés, souvent sollicités par ailleurs et peu enclins à s’engager dans un processus long sans garantie immédiate de recrutement.

Face à ces constats, les employeurs territoriaux disposent de marges de manœuvre qu’il convient d’exploiter pleinement. À titre d’illustration, de nombreuses collectivités ont récemment réussi à recruter, par la voie contractuelle, des chefs de projet numérique, des ingénieurs spécialisés en données ou en transition énergétique, ou encore des directeurs de projet en conduite du changement, profils très recherchés et difficilement accessibles par la seule voie du concours. Ces recrutements ont permis de sécuriser des projets structurants, de renforcer l’expertise interne et, dans certains cas, d’ouvrir ensuite des perspectives de titularisation ou de mobilité statutaire.

Face à ces constats, les employeurs territoriaux disposent de marges de manœuvre qu’il convient d’exploiter pleinement. Le recours accru aux agents contractuels, désormais largement facilité par le cadre juridique, permet de recruter des compétences rares, de répondre à des besoins spécifiques et de sécuriser des projets stratégiques.

La valorisation des parcours professionnels, la reconnaissance des compétences acquises hors du cadre statutaire et le développement de passerelles entre les fonctions publiques et le secteur privé constituent également des leviers essentiels. Ces évolutions impliquent une professionnalisation accrue de la fonction recrutement au sein des collectivités, intégrant des méthodes modernes d’évaluation des compétences, des aptitudes managériales et des savoir-être.

Au-delà des outils juridiques, l’attractivité des collectivités repose sur un travail structurant de marque employeur. Il s’agit de mieux communiquer sur les projets porteurs de sens, sur l’impact concret des politiques publiques locales et sur les conditions réelles d’exercice des métiers territoriaux.

L’accueil et l’intégration des nouveaux agents, l’accompagnement des débuts de carrière, la formation tout au long de la vie et les perspectives de mobilité interne ou inter-fonctions publiques doivent être clairement affichés et effectivement déployés. C’est à cette condition que la fonction publique territoriale pourra redevenir un choix professionnel pleinement assumé et attractif.

Le recrutement des plus grands talents ne peut plus reposer exclusivement sur les mécanismes traditionnels. Si le concours conserve des atouts indéniables en matière d’égalité, de neutralité et de sécurisation des recrutements, il ne saurait constituer à lui seul une réponse suffisante aux défis contemporains de l’attractivité.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, l’enjeu est désormais clair : mieux faire connaître la richesse des parcours publics, adapter les modes de recrutement aux réalités du marché du travail et assumer une approche plus stratégique, plus ouverte et plus proactive du recrutement. C’est à ce prix que les collectivités pourront attirer, fidéliser et développer les talents indispensables à la continuité et à la qualité du service public local.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Face aux défis économiques, démographiques et sociaux actuels, la fonction publique territoriale (FPT) se doit d’adapter ses pratiques de gestion des ressources humaines pour rester compétitive. Tandis que le secteur privé attire de plus en plus les talents par des rémunérations souvent plus élevées et des conditions de travail plus flexibles, la FPT doit redoubler d’efforts pour attirer, fidéliser et renouveler ses cadres. Toutefois, cet objectif ne doit pas se faire au détriment des valeurs fondamentales du service public, qui demeurent le socle de l’action publique. Cet article explore les leviers à activer par les employeurs publics locaux pour répondre à ces enjeux.

La première étape pour attirer des talents dans la fonction publique territoriale consiste à mettre en avant les valeurs et le sens du service public. Bien que le secteur privé puisse offrir des avantages financiers immédiats, le secteur public dispose d’un atout majeur : la mission d’intérêt général.

Dans un monde de plus en plus axé sur la quête de sens au travail, il est crucial de souligner l’impact positif que les agents publics ont sur la vie des citoyens. La FPT joue un rôle fondamental dans des secteurs tels que la santé, l’éducation, la sécurité, ou encore l’urbanisme. Les employeurs publics doivent ainsi véhiculer un message clair : travailler dans la fonction publique, c'est participer activement à l’amélioration de la société. Pour ce faire, il convient de promouvoir des projets concrets dans lesquels les agents contribuent directement au bien-être des citoyens, renforçant ainsi l’attractivité du secteur.

La reconnaissance des agents est un élément central pour attirer et retenir les talents. Cette reconnaissance ne doit pas se limiter à des discours mais doit s’inscrire dans des actions concrètes. La valorisation des réussites collectives, la mise en place de primes de performance, la reconnaissance des efforts fournis au sein des équipes sont autant de leviers permettant de motiver les agents et de renforcer leur sentiment d’appartenance à la fonction publique. Ces mesures doivent être accompagnées d’une transparence dans la gestion des carrières et des opportunités de développement personnel.

L'une des principales attentes des générations actuelles est de pouvoir évoluer au sein d’une organisation. La FPT doit donc adapter sa politique de gestion des carrières pour favoriser la mobilité, la formation continue et l'évolution des compétences.

La mobilité interne représente une opportunité importante pour les employeurs publics locaux de fidéliser leurs cadres tout en répondant aux besoins de renouvellement des générations. Permettre aux agents de changer de service, de fonction, ou même de collectivité, constitue un moyen de les maintenir motivés et de les aider à diversifier leurs compétences. En développant cette mobilité, les employeurs publics peuvent non seulement attirer des talents mais aussi renforcer la cohésion au sein des équipes.

La formation continue est essentielle pour garantir la montée en compétences des agents, en particulier des cadres. Cela permet non seulement d’actualiser leurs connaissances face aux évolutions législatives et technologiques, mais aussi de les rendre plus performants et compétents pour relever les défis futurs. Offrir des programmes de formation adaptés est un signe de l’engagement de l’employeur à investir dans ses talents, et un facteur clé pour les fidéliser.

La fonction publique territoriale doit également veiller à être représentative de la société qu’elle sert. La diversité, qu’elle soit liée à l’âge, au genre, à l’origine ou aux parcours professionnels, doit être un pilier de la politique RH. En incluant la diversité dans le recrutement et la gestion des carrières, les employeurs publics attirent un vivier de talents plus large, tout en répondant aux enjeux sociétaux actuels.

L’un des défis majeurs du secteur public est d’adapter ses pratiques organisationnelles aux attentes des agents, tout en préservant la qualité du service rendu. Les conditions de travail jouent un rôle fondamental dans l’attractivité des employeurs publics locaux.

Face aux attentes croissantes des agents en matière de flexibilité, notamment les jeunes générations, il est crucial de repenser l’organisation du travail. L’introduction du télétravail et de modalités de travail flexible doit être envisagée de manière stratégique pour répondre aux besoins des agents, tout en garantissant la continuité des services publics. Le télétravail, couplé à des horaires aménagés, peut offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en préservant la qualité du service public.

Le bien-être au travail est un facteur de fidélisation et de performance. Les employeurs publics doivent offrir un environnement de travail qui soutienne les agents, tant sur le plan physique que mental. Des actions concrètes telles que des espaces de travail collaboratifs, des dispositifs d’accompagnement psychologique ou encore des séminaires de gestion du stress permettent de réduire les risques d'épuisement professionnel et de maintenir la motivation des équipes.

Bien que la rémunération dans la fonction publique ne puisse souvent rivaliser avec celle du secteur privé, il est possible de compenser cet écart par des avantages sociaux attrayants et adaptés aux attentes des agents.

La fonction publique territoriale peut offrir des avantages sociaux qui compensent partiellement l'écart salarial avec le secteur privé. Parmi ces avantages, les tickets restaurant, les primes de performance, les dispositifs de prévoyance, ainsi que la protection sociale complémentaire, contribuent à rendre le secteur public plus attractif. De plus, ces avantages doivent être adaptés aux besoins spécifiques des agents et évoluer en fonction des priorités sociales, telles que la conciliation travail-vie privée ou la gestion de la santé.

La FPT peut également se différencier du secteur privé en valorisant des profils atypiques. Les talents issus de secteurs spécifiques, tels que les nouvelles technologies, la gestion de crises ou le développement durable, peuvent trouver dans la fonction publique territoriale un environnement stimulant pour mettre en œuvre des projets innovants et à fort impact social.

Les employeurs publics locaux disposent de nombreux leviers pour rester compétitifs face au secteur privé tout en préservant les valeurs fondamentales du service public. La mise en place d’une gestion des carrières dynamique, l’amélioration des conditions de travail et la valorisation des valeurs du service public sont des axes essentiels pour attirer et fidéliser les talents. En prenant en compte les attentes des nouvelles générations et en adaptant leurs pratiques RH, les employeurs publics pourront non seulement renouveler les générations de cadres mais aussi créer un environnement propice à l’épanouissement professionnel et au développement des compétences.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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⚖️ Le décret n° 2025-1207 du 10 décembre 2025 apporte une réponse concrète et attendue aux difficultés de recrutement dans la petite enfance qui ne sont plus un secret.

👉 Le texte réglementaire élargit la liste des qualifications reconnues pour l’encadrement des enfants en EAJE, en intégrant des titres professionnels de niveau équivalent, inscrits au RNCP, aux côtés des diplômes d’État déjà connus.

🎯 Objectif : assouplir sans déqualifier, sécuriser juridiquement les pratiques existantes et offrir aux gestionnaires de crèches – notamment territoriaux – davantage de marges de manœuvre en matière de recrutement, dans un cadre strictement défini par le code de la santé publique.

Un texte technique en apparence, mais aux effets très concrets pour les DRH, les directions de services petite enfance et les conseils départementaux, applicable immédiatement.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce texte réglementaire va dans le bon sens : il ne sacrifie pas l’exigence de qualification, tout en reconnaissant la réalité du terrain. Pour les collectivités confrontées à une pénurie durable de professionnels, c’est un ajustement pragmatique, juridiquement propre et opérationnel, qui mérite d’être rapidement intégré dans les pratiques RH.

Un nouveau repère structurant pour les métiers de la petite enfance vient d’être officiellement créé par l’arrêté du 12 décembre 2025 : le titre professionnel d’intervenant éducatif petite enfance.

👉 Ce titre, classé niveau 4 (RNCP), répond à un double enjeu : sécuriser les parcours professionnels et renforcer la qualité de l’accueil des jeunes enfants dans les établissements jusqu’à 6 ans.

🔎 L’essentiel à retenir :
Ce nouveau titre repose sur trois blocs de compétences clairement identifiés : l’accueil et la réponse aux besoins fondamentaux des jeunes enfants, l’accompagnement de leur développement global, et le soutien à la parentalité. Il s’inscrit pleinement dans les exigences actuelles de la politique petite enfance : bientraitance, inclusion, qualité éducative, travail en équipe pluriprofessionnelle et posture éthique.

🎓 Une formation exigeante et professionnalisante
L’accès au titre suppose un parcours de 1 400 heures minimum, exclusivement en présentiel, combinant formation théorique et immersion en structure d’accueil. L’évaluation s’appuie sur des situations professionnelles réelles, avec une forte implication des employeurs et des professionnels de terrain, notamment des collectivités territoriales.

🏛️ Un enjeu majeur pour les employeurs publics locaux
Pour les collectivités territoriales gestionnaires de crèches et d’EAJE, ce titre constitue un nouvel outil de structuration des recrutements, de professionnalisation des équipes et de sécurisation juridique des qualifications exigées, en cohérence avec les récentes évolutions réglementaires.

📌 Pourquoi c’est stratégique ?
Parce qu’il contribue à reconnaître des compétences souvent invisibilisées, à fidéliser les agents, et à élever durablement le niveau de qualité de l’accueil du jeune enfant, au cœur des politiques publiques locales.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce titre professionnel est une avancée très positive. Il apporte enfin un cadre lisible et exigeant à des fonctions essentielles mais trop longtemps sous-reconnues. Pour les collectivités, c’est une opportunité concrète de professionnaliser leurs équipes tout en renforçant l’attractivité des métiers de la petite enfance.

L’attestation d’honorabilité n’est pas une simple formalité administrative. C’est un outil essentiel pour garantir la confiance entre les agents publics, les employeurs territoriaux et les citoyens.

👉 En attestant qu’un agent n’a pas fait l’objet de condamnations incompatibles avec ses fonctions, cette démarche :
-renforce la transparence des recrutements,
-protège les usagers, notamment les publics fragiles,
-et sécurise juridiquement les collectivités.

💡 Dans un contexte où l’exemplarité du service public est plus que jamais observée, l’attestation d’honorabilité participe à une fonction publique territoriale plus éthique et responsable.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce thème illustre parfaitement la transformation silencieuse mais profonde de la gestion publique : la compétence ne suffit plus, il faut aussi inspirer confiance. L’attestation d’honorabilité, bien qu’administrative, devient un symbole de cette exigence éthique croissante dans nos institutions.

🎯 A télécharger

Depuis le 1er octobre 2025, les employeurs publics territoriaux doivent impérativement vérifier l’honorabilité de certains agents intervenant auprès des mineurs. Cette nouvelle obligation résulte de textes récents visant à renforcer la protection des enfants dans la fonction publique territoriale. www.naudrh.com vous précise dans cet article quels agents sont concernés par la demande obligatoire d’attestation d’honorabilité, vous explique la différence entre cette attestation et les traditionnelles vérifications du casier judiciaire et du FIJAIS, afin de comprendre pourquoi ces dispositifs ne sont pas redondants.

Agents concernés par l’attestation d’honorabilité obligatoire

Seuls certains secteurs d’activité impliquant des mineurs sont visés par l’attestation d’honorabilité au 1er octobre 2025. Il s’agit essentiellement des domaines de la petite enfance et de la protection de l’enfance, c’est-à-dire les structures d’accueil des jeunes enfants (0 à 3 ans) et les services de l’aide sociale à l’enfance. Concrètement, la présentation d’une attestation d’honorabilité est obligatoire pour tout professionnel ou bénévole qui intervient (ou souhaite intervenir) dans l’un des établissements ou services suivants :

-Établissements d’accueil du jeune enfant (EAJE) – par exemple, les crèches, micro-crèches et autres structures collectives accueillant des tout-petits. Les agents territoriaux travaillant en crèche municipale sont donc concernés.

-Établissements et services de la protection de l’enfance – notamment les foyers de l’enfance, maisons d’enfants à caractère social, pouponnières, lieux de vie et d’accueil de l’aide sociale à l’enfance, ainsi que les services d’action éducative en milieu ouvert (AEMO) ou d’action éducative à domicile (AED) relevant des départements. Les personnels territoriaux de ces structures doivent fournir l’attestation.

-Assistants maternels et assistants familiaux agréés – les personnes autorisées à accueillir des mineurs à leur domicile (respectivement, assistantes maternelles gardant de jeunes enfants, et assistants familiaux/familles d’accueil pour les enfants confiés par l’ASE). Ces professionnels, bien que souvent employés de droit privé ou par les parents, relèvent d’un agrément délivré par le conseil départemental et doivent obtenir l’attestation lors de l’agrément initial et de son renouvellement.

En somme, toutes les personnes exerçant auprès de mineurs dans le champ de l’accueil du jeune enfant ou de la protection de l’enfance sont maintenant soumises à ce contrôle d’honorabilité sur l’ensemble du territoire. L’attestation doit être présentée lors de l’embauche (ou de la prise de fonction) et périodiquement par la suite (tous les 3 ans en cours de carrière, et tous les 5 ans pour le renouvellement des agréments départementaux). Elle doit en outre être datée de moins de 6 mois au moment de sa remise.

Secteurs non soumis à l’attestation (au 1er octobre 2025) : il est important de souligner que d’autres agents en contact avec des mineurs ne sont pas (à ce jour) concernés par cette obligation légale. Par exemple, les personnels relevant de l’Éducation nationale ou des activités périscolaires (écoles maternelles et élémentaires, ATSEM, animateurs d’accueil de loisirs, colonies de vacances, etc.) ne doivent pas fournir d’attestation d’honorabilité dans le cadre du dispositif actuel. De même, les secteurs du sport, de la santé, ou de l’animation jeunesse en général (maisons de quartier, centres jeunesse…) ne sont pas couverts par les textes en vigueur au 1er octobre 2025. Toute demande d’attestation en dehors du périmètre réglementaire est d’ailleurs interdite à ce stade. Le champ d’application pourrait s’élargir à l’avenir (par exemple aux accompagnants de personnes âgées ou handicapées en 2026, selon les annonces gouvernementales, mais pour l’instant seuls la petite enfance et la protection de l’enfance sont visés.

Différences entre l’attestation d’honorabilité, le casier judiciaire et le FIJAIS

L’attestation d’honorabilité est un nouvel outil de contrôle des antécédents judiciaires conçu spécifiquement pour sécuriser les emplois au contact des enfants. Elle se distingue des vérifications classiques du casier judiciaire et du FIJAIS, tout en les intégrant en partie :

-Portée de l’attestation d’honorabilité : ce document certifie qu’une personne n’a aucun antécédent judiciaire incompatible avec une activité auprès des mineurs, en vérifiant deux sources clés :  le casier judiciaire (Bulletin n°2) – aucune condamnation grave n’y figure qui entraînerait une interdiction d’exercer auprès des enfants – et le Fichier Judiciaire automatisé des Auteurs d’Infractions Sexuelles ou Violentes (FIJAISV) – la personne n’y est pas inscrite en tant qu’auteur d’infractions sexuelles/violentes. Autrement dit, l’attestation garantit que l’agent ne fait l’objet d’aucune condamnation inscrite au casier et ne figure pas au FIJAIS pour des faits le rendant indigne d’exercer auprès de mineurs. Même les cas non définitivement jugés sont couverts : l’attestation porte à la connaissance de l’employeur s’il existe une condamnation non définitive ou une mise en examen de la personne répertoriée au FIJAIS (par exemple, une procédure pénale en cours pour infraction sexuelle). Si une telle condamnation ou inscription est détectée, l’attestation est refusée – la personne ne peut alors pas être recrutée ou maintenir ses fonctions auprès des enfants.

-Extrait de casier judiciaire (bulletin n°2 ou n°3) : avant ce dispositif, les employeurs territoriaux pouvaient exiger du candidat un extrait de casier judiciaire (généralement le bulletin n°3 fourni par l’intéressé) pour vérifier l’absence de condamnations graves. Toutefois, le casier judiciaire n’indique pas explicitement l’inscription au FIJAIS ni l’existence de poursuites en cours non jugées. De plus, le bulletin n°3 est limité (il ne comporte pas certaines condamnations qui figurent sur le bulletin n°2, lequel est réservé aux administrations). Avec l’attestation d’honorabilité, la vérification est automatisée par l’autorité compétente (généralement le président du conseil départemental via la plateforme dédiée) qui consulte directement le bulletin n°2 et le FIJAIS. L’attestation offre donc une assurance officielle que la personne n’est pas légalement frappée d’une interdiction de travailler avec des mineurs, ce qu’un simple extrait de casier judiciaire B3 ne garantit pas toujours.

-Vérification du FIJAIS : Le FIJAIS est un fichier sensible listant les personnes condamnées (ou mises en cause) pour infractions sexuelles ou violentes. Sans l’attestation d’honorabilité, un employeur local n’avait pas accès directement au FIJAIS pour un contrôle systématique – il aurait fallu solliciter les autorités judiciaires au cas par cas. L’attestation vient combler ce besoin : elle intègre automatiquement la consultation du FIJAISV et confirme que le candidat n’y apparaît pas. Ainsi, elle garantit qu’aucun prédateur sexuel ou violent connu de la justice ne puisse se glisser dans les équipes encadrant des mineurs. Cela répond à un impératif de protection renforcée de l’enfance, en complément du casier judiciaire.

Alors y a-t-il redondance de documents ?

En pratique, l’attestation d’honorabilité et les autres documents ne se substituent pas totalement l’un à l’autre, mais se complètent. L’attestation est désormais obligatoire et fait foi de l’absence de condamnations éliminatoires pour l’exercice auprès des enfants. Elle simplifie le contrôle légal en une seule démarche.

Cependant, elle ne liste pas les éventuelles autres condamnations sans lien avec les mineurs (par exemple, des infractions routières, financières ou autres délits n’entraînant pas d’interdiction d’exercer). C’est pourquoi il reste pertinent pour l’employeur de prendre connaissance du casier judiciaire complet (bulletin n°2) du candidat ou de l’agent, afin de vérifier que d’autres condamnations éventuelles sont compatibles avec l’emploi.

En ce sens, l’attestation d’honorabilité n’est pas redondante, car elle cible des informations spécifiques (infractions graves envers les enfants ou la société) et obligatoires prévues par la loi, tandis que le casier judiciaire fournit une vue d’ensemble de la moralité de la personne.

En résumé, l’attestation d’honorabilité est un nouveau filtre juridique indispensable depuis octobre 2025 pour les agents territoriaux travaillant auprès des enfants en bas âge ou des mineurs protégés. Elle formalise et renforce les contrôles en garantissant qu’aucun individu ayant des antécédents interdits (condamnation pénale grave ou inscription au FIJAIS) ne puisse occuper ces postes sensibles.

Ce dispositif complète sans doublonner les pratiques de contrôle précédentes : il outille les employeurs publics locaux d’un moyen efficace, standardisé et légalement sécurisé de s’assurer de l’honnêteté et de la probité de leurs agents encadrant des mineurs, tout en restant libre pour eux d’examiner le casier judiciaire pour apprécier d’autres éléments d’antécédents si nécessaire.

L’objectif ultime est de prévenir tout risque en écartant systématiquement les personnes indignes de confiance, afin de mieux protéger les enfants placés sous la responsabilité des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les solutions d’intelligence artificielle capables d’analyser les émotions – via les expressions faciales, la voix ou les gestes – s’invitent de plus en plus dans les processus de recrutement. Promettant d’évaluer le stress, la motivation ou l’enthousiasme d’un candidat, ces “IA émotionnelles” posent pourtant un véritable casse-tête juridique et éthique pour les services RH.

Entré en vigueur en juin 2024, le règlement européen sur l’Intelligence artificielle (AI Act) classe ce type d’IA parmi les usages “à haut risque”. En clair : leur utilisation est encadrée, voire interdite, notamment lorsqu’elles reposent sur l’analyse des émotions.

 
👉 Les entreprises qui y ont recours doivent désormais prouver la légalité et la conformité de leurs pratiques en matière de protection des données personnelles et de non-discrimination.

Au-delà du droit, c’est aussi une question culturelle et managériale. Peut-on réellement réduire la complexité humaine à une émotion captée par un algorithme ? Le risque est grand de transformer l’évaluation en surveillance, la confiance en contrôle.

🔍 En résumé :
-Les IA émotionnelles séduisent, mais leur légalité est incertaine.
-Le AI Act impose de la vigilance et de la transparence dans leur utilisation.
-Les RH doivent rester garants de l’éthique du recrutement à l’heure du tout-algorithme.

💬 Avis www.naudrh.com / L'article ci-dessous met parfaitement en lumière un enjeu crucial : la fascination pour la technologie ne doit jamais faire oublier la dimension profondément humaine du recrutement. Les IA émotionnelles peuvent être un outil d’aide, mais jamais un juge des émotions. La vigilance éthique doit rester la boussole des DRH.
 

Le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 a instauré une obligation renforcée de publicité des offres d’emploi dans la fonction publique, y compris territoriale. Désormais, toute création ou vacance d’emploi permanent dans les trois versants de la fonction publique doit faire l’objet « sans délai » d’une publication sur un espace numérique commun (la plateforme nationale type Place de l’emploi public). Cette obligation s’applique donc bien aux employeurs publics territoriaux, sous réserve de respecter les procédures internes de priorité prévues par le Code (par ex. la considération des fonctionnaires reclassables visée à l’article L.313-4 du CGFP). En clair, les collectivités territoriales sont tenues, comme l’État et l’hospitalier, de publier leurs postes permanents vacants sur la plateforme nationale, une fois satisfaites les éventuelles étapes préalables de gestion interne. Aucune disposition du décret n’exonère la fonction publique territoriale de cette publicité renforcée.

La « règle des 12 mois » : un seuil d’assujettissement, pas une durée d’affichage

Le texte ne prévoit pas de maintenir l’annonce en ligne pendant un an après le recrutement. En réalité, la mention de « 12 mois » concerne le seuil de durée des contrats soumis à l’obligation de publicité. Le décret codifie en effet que tout emploi pourvu par un agent contractuel pour une durée supérieure ou égale à un an est également soumis à publication sur la plateforme commune. Autrement dit, les contrats d’une durée inférieure à 12 mois ne sont pas obligatoirement publiés sur l’espace commun (ils peuvent toutefois l’être facultativement). Cette règle des 12 mois, issue des textes antérieurs, fixe le champ d’application de la publicité obligatoire, mais n’instaure en rien une obligation de laisser l’annonce visible pendant un an une fois le poste pourvu. Le seuil d’un an est exclusivement un critère de déclenchement de la publicité pour les recrutements contractuels, et non une durée minimale de maintien de l’affichage.

Durée minimale de publication avant recrutement

Le décret prévoit par ailleurs une durée minimale d’affichage de l’offre pendant la phase de recrutement, afin de garantir une réelle mise en concurrence des candidatures. Sauf urgence, l’avis de vacance ou de création de poste doit être publié sur la plateforme pendant au moins un mois avant de pouvoir pourvoir le poste. Cette exigence signifie qu’un employeur public ne peut pas clôturer le recrutement ni nommer un candidat avant qu’un délai d’un mois de publicité se soit écoulé (sauf situation d’urgence dûment justifiée). Les guides diffusés aux collectivités confirment cette obligation : « les annonces devront rester en ligne au moins un mois » Il s’agit donc de la seule durée minimale explicitement mentionnée par le décret en matière d’affichage de l’offre.

Pas de maintien de l’annonce pendant un an après pourvoi du poste

Aucune disposition du décret n’impose de conserver publiquement l’annonce pendant 12 mois une fois le recrutement effectué. Une fois le poste pourvu (et le délai minimal d’un mois respecté), l’employeur peut retirer l’offre du site. Le décret ne contient pas d’article obligeant à laisser l’annonce visible pendant un an après la prise de fonction du candidat retenu, et nous n’en avons trouvé aucune trace dans les textes codifiés. En pratique, la plateforme Emploi Public (désormais « Choisir le service public ») archive généralement les offres pour consultation ou référence, mais le cadre réglementaire ne contraint pas à un affichage public prolongé sur 12 mois. La finalité de transparence recherchée par le décret est assurée par la publicité au moment opportun (lorsque le poste est vacant), avec une durée d’affichage suffisante pour attirer les candidatures. Au-delà, une fois le recrutement réalisé dans les règles, le maintien en ligne de l’annonce n’est plus requis par le texte.

Transparence, traçabilité et archivage

Le renforcement de la publicité vise à garantir l’égal accès aux emplois publics et la transparence des recrutements. Cette transparence est assurée par la diffusion centralisée des offres et par le respect du délai minimum d’un mois d’affichage. Le décret n° 2025-695 n’impose pas d’autre mesure spécifique de traçabilité publique sur 12 mois. Néanmoins, la réglementation prévoit par ailleurs des obligations de déclaration de vacance et de nomination à des fins de contrôle et d’archivage administratif : par exemple, en fonction publique territoriale, la déclaration de vacance d’emploi auprès du centre de gestion aboutit à un arrêté transmis au contrôle de légalité, et la déclaration de nomination de l’agent recruté est également requise. Ces démarches assurent une trace écrite officielle de chaque vacance et pourvoi de poste permanent. En somme, le dispositif garantit la transparence pendant le recrutement et l’archivage formel après coup, sans exiger pour autant de laisser l’offre en ligne durant 12 mois. Les articles codifiés pertinentes sont : D.311-1 du CGFP pour le principe de publicité (avec le critère des contrats ≥ 1 an) et D.311-2 pour la durée minimale d’affichage d’un mois. Aucune de ces dispositions n’instaure une obligation de maintien public d’un an une fois le poste pourvu.

Par Pascal NAUD

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La fidélisation des talents constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les employeurs publics locaux. Dans un contexte marqué par des tensions sur certains métiers, une concurrence accrue avec le secteur privé et des attentes en évolution constante de la part des agents, les directions des ressources humaines doivent bâtir des politiques cohérentes et ambitieuses pour retenir les compétences clés.

Avant même d’évoquer les outils de fidélisation, il convient de rappeler l’importance de l’attractivité. Donner du sens à l’engagement professionnel reste une priorité. Les collectivités ont intérêt à mettre en lumière la mission de service public et son impact concret sur la vie des citoyens, à valoriser la richesse et la diversité des métiers proposés, mais aussi à rappeler la stabilité particulière de l’emploi public. Un agent qui saisit la finalité de son action est naturellement plus enclin à s’investir durablement dans son organisation.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences représente un levier incontournable. Anticiper les évolutions permet d’identifier les métiers en tension et les compétences rares, de construire des parcours professionnels adaptés et de favoriser la mobilité interne. En investissant dans la formation et en multipliant les passerelles entre services, les employeurs publics montrent à leurs agents qu’ils disposent de véritables perspectives de carrière, ce qui sécurise et encourage leur engagement.

Le rôle du management apparaît également décisif. Le lien avec le supérieur hiérarchique influence fortement la décision de rester ou de quitter l’organisation. C’est pourquoi il est essentiel de former les encadrants au management d’équipes et à la gestion des talents, de promouvoir des pratiques de reconnaissance simples et sincères, et d’encourager un climat de confiance. Un management bienveillant et responsabilisant, centré sur la qualité des relations de travail, agit comme un puissant facteur de fidélisation.

Les conditions de travail et la qualité de vie au travail constituent un autre pilier. Les agents expriment des attentes fortes en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le développement du télétravail, la mise en place d’organisations plus souples, l’attention portée à l’ergonomie des postes et la prévention des risques psychosociaux s’avèrent déterminants. À titre d’exemple, certains employeurs publics instaurent des accords locaux de télétravail qui répondent concrètement aux besoins de flexibilité des agents. Ces initiatives contribuent à rendre l’environnement professionnel plus attractif et protecteur.

La fidélisation passe aussi par une reconnaissance claire des compétences. Valoriser l’expertise technique, offrir des responsabilités accrues, encourager l’innovation et mettre en lumière les réussites sont autant de gestes qui renforcent le sentiment d’appartenance et la motivation. L’agent se sent ainsi considéré non seulement pour ce qu’il fait, mais aussi pour ce qu’il apporte à la collectivité.

Les politiques de ressources humaines doivent par ailleurs être inclusives et équitables. Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévenir les discriminations et promouvoir la diversité des parcours et des profils créent un cadre dans lequel chacun peut trouver sa place et se projeter sereinement.

Enfin, l’engagement collectif ne doit pas être négligé. La fidélisation ne repose pas uniquement sur des trajectoires individuelles, mais aussi sur l’appartenance à une communauté professionnelle. En favorisant la participation à des projets transversaux, en développant des démarches collaboratives et en renforçant la communication interne, les collectivités consolident le sentiment d’un engagement partagé au service de l’intérêt général.

En définitive, la fidélisation des talents dans la fonction publique territoriale ne peut se résumer à une mesure ponctuelle. Elle appelle une stratégie globale, cohérente et durable qui combine attractivité, développement des compétences, management de qualité et amélioration des conditions de travail. Plus qu’une simple nécessité, elle doit être considérée comme un véritable choix stratégique pour assurer à long terme la continuité et la qualité du service public.

Avis www.naudrh.com : la fidélisation doit être envisagée comme un cercle vertueux. Un agent motivé et reconnu devient lui-même un ambassadeur de la fonction publique, capable d’attirer de nouveaux talents. Les collectivités qui investiront dans la confiance et l’engagement réciproque se distingueront durablement par leur capacité à maintenir un haut niveau de performance et de cohésion.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Recruter des personnes en situation de handicap, ce n’est pas seulement répondre à une obligation légale : c’est ouvrir son organisation à un vivier riche de compétences, diversifier ses équipes et renforcer sa marque employeur.

👉 Le FIPHFP Occitanie, avec le soutien du Handi-Pacte, publie un guide pratique pour accompagner les recruteurs publics. On y trouve :

✅ Des fiches outils opérationnelles (définir un poste, rédiger une offre inclusive, préparer un entretien, assurer le suivi)
✅ Des clés pour dépasser les stéréotypes et recruter sur la base des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être)
✅ Des conseils pour rédiger des annonces Handi-accueillantes et limiter l’autocensure des candidats
✅ Des méthodes pour mener des entretiens bienveillants et objectifs, sans réduire le candidat à son handicap
✅ Des repères pour réussir l’intégration et fidéliser les nouveaux collaborateurs

💡 Rappel : 80 % des handicaps sont invisibles et une personne sur deux sera concernée par une situation de handicap au cours de sa vie professionnelle.

🔑 En agissant dès aujourd’hui, les employeurs publics répondent à un double enjeu : favoriser l’inclusion et anticiper le renouvellement des effectifs liés aux départs massifs en retraite.

La tentation d'enjoliver son curriculum vitae touche tous les secteurs d'activité, y compris la fonction publique territoriale. Face à des concours exigeants ou à des recrutements contractuels de plus en plus compétitifs, certains candidats n'hésitent pas à ajuster la réalité pour apparaître plus qualifiés ou plus expérimentés qu'ils ne le sont en vérité. Mais quels sont les véritables risques découlant de ces pratiques ? Et où se situe la ligne rouge entre enjolivement et mensonge ?

Selon différentes études menées dans le secteur privé, telles que celles de l'IFOP, de Robert Half ou de l'Apec, entre 40 % et 65 % des CV contiendraient des informations inexactes, partielles ou orientées. Bien que les données spécifiques à la fonction publique territoriale soient rares, les retours d'expérience de services RH laissent penser que ce phénomène touche également les collectivités. Les entorses les plus fréquentes concernent la modification de dates, la mention de diplômes non obtenus, l'exagération de compétences, l'invention de missions ou l'attribution indue de résultats. Il serait utile que des études comparatives soient menées dans le secteur public pour objectiver ce constat.

S'il peut y avoir une indulgence relative pour des erreurs de forme – telles qu'une date approximative ou une imprécision sur la durée d'un emploi – les recruteurs territoriaux sont beaucoup plus stricts face aux falsifications de diplômes, aux postes inventés ou aux réalisations attribuées à tort. Toute anomalie détectée peut entraîner l'élimination immédiate du candidat. Certains services RH procèdent même à des vérifications approfondies, notamment pour les fonctions d'encadrement ou sensibles. Une distinction plus claire pourrait être faite dans les textes ou les pratiques entre erreur de bonne foi et falsification volontaire.

Le Code du travail ne contient pas de disposition spécifique sur le mensonge dans un CV, ce qui s'explique en partie par sa vocation à régir les contrats de droit privé. Toutefois, la jurisprudence reconnaît qu'un recrutement fondé sur des informations mensongères peut être annulé, en particulier si ces informations ont été déterminantes dans la décision d'embauche. Dans la fonction publique territoriale, une telle situation peut entraîner la rupture d'un contrat ou la révocation en cas de recrutement statutaire.

Si le mensonge n'est détecté qu'après l'embauche, le risque est majeur pour le candidat. Une procédure disciplinaire peut être engagée, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Le Conseil d’État a déjà validé de telles décisions, notamment lorsque le mensonge a entraîné une erreur manifeste de recrutement (par exemple, CE, 24 juin 2014, n°370055). Dans tous les cas, la crédibilité de l'agent est durablement atteinte et la confiance de l'employeur irrémédiablement rompue.

La loyauté, la bonne foi et la probité sont des principes déontologiques majeurs dans la fonction publique, rappelés tant dans le statut général des fonctionnaires que dans les chartes éthiques locales. Tricher sur son CV revient à trahir ces valeurs fondamentales, affaiblissant la relation de confiance entre l'agent et son employeur. Au-delà du risque juridique, c'est l'image même du service public qui se trouve fragilisée.

Il peut arriver qu'un candidat omette involontairement une information ou qu'une formulation soit maladroite. Si le dialogue avec les recruteurs est sincère et transparent, ces erreurs peuvent être corrigées sans conséquences graves. En revanche, toute tentative délibérée de manipulation est perçue comme une faute morale difficilement rattrapable. Il serait utile que les employeurs publics prévoient des dispositifs d'auto-correction ou de régularisation a posteriori, dans un esprit de transparence.

Dans la fonction publique territoriale, la véracité des informations communiquées par les candidats est essentielle pour assurer le bon fonctionnement du service public. Face à une concurrence accrue, l'envie d'embellir son parcours peut se comprendre, mais le jeu n'en vaut pas la chandelle. Les conséquences d’un mensonge peuvent être dévastatrices, tant pour la carrière du candidat que pour la crédibilité de l'institution. D'autant plus que l'image, la performance et la responsabilité juridique du service sont en jeu.

Avis www.naudrh.com : tricher sur son CV, c'est bâtir une relation professionnelle sur une base instable. Dans un univers où la transparence et la confiance sont essentielles, notamment dans la fonction publique territoriale, cette pratique est non seulement risquée, mais aussi contre-productive. Mieux vaut assumer ses parcours, même atypiques ou incomplets, que de courir le risque de perdre sa légitimité à jamais.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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En application de l'article L. 452-46 du code général de la fonction publique, la collectivité qui recrute des lauréats de concours ou d'examens professionnels inscrits sur une liste d'aptitude tenue par le centre départemental de gestion territorialement compétent doit rembourser les frais liés à l'organisation du concours ou de l'examen professionnel dès lors qu'elle n'est pas liée par une convention avec ce centre de gestion. Les frais d'organisation de concours et d'examens professionnels constituant ainsi une dépense locale exigible pour la collectivité concernée, le comptable public doit mettre en oeuvre toutes les diligences nécessaires pour recouvrer ces sommes auprès de cette collectivité débitrice. Si en l'absence de recouvrement amiable, les personnes morales de droit public ne peuvent faire l'objet de voies d'exécution forcée, les biens des personnes publiques étant insaisissables en application de l'article L. 2311-1 du code général de la propriété des personnes publiques, le comptable doit mettre en oeuvre des procédures de recouvrement en fonction de la nature du débiteur public (État, établissement public national ou local, collectivité territoriale, établissement public de santé).

Lorsque le débiteur est une collectivité territoriale, le comptable doit en premier lieu lui adresser une lettre de relance. Si la lettre de relance n'est pas suivie d'effet, le comptable doit adresser à la collectivité débitrice une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception notamment pour interrompre le cours de la prescription quadriennale. Cette mise en demeure doit faire expressément état de la possibilité de recours à la procédure d'inscription ou de mandatement d'office respectivement prévue par les articles L. 1612-15 et L. 1612-16 du code général des collectivités territoriales (CGCT). En cas d'échec de cette mise en demeure, le comptable saisit par écrit l'ordonnateur de l'organisme public créancier pour l'informer de l'échec du recouvrement amiable et lui indiquer qu'il envisage, sauf opposition écrite de sa part, de demander, suivant le cas, soit à la chambre régionale des comptes, soit au représentant de l'État, la mise en oeuvre de la procédure de l'inscription d'office (CGCT, art. L. 1612-15) ou du mandatement d'office (CGCT, art. L. 1612-16). Ainsi pour recouvrer la créance du centre départemental de gestion le comptable devra mettre en oeuvre les procédures précitées.

Le Journal officiel vient de publier un nouvel arrêté ministériel actualisant la liste des métiers et zones géographiques en tension, en application de l'article L.414-13 du CESEDA. Cette liste détermine les secteurs pour lesquels les autorisations de travail peuvent être délivrées sans opposition de la situation de l’emploi à des étrangers non européens. Un levier clé pour répondre aux difficultés de recrutement persistantes.

🔍 Ce qu’il faut retenir :
✅ Abrogation de l’arrêté du 1er avril 2021
✅ Nouvelle liste par région : BTP, hôtellerie-restauration, agriculture, santé, informatique…
✅ +100 codes FAP (Familles professionnelles) détaillés
✅ Correspondance complète avec le répertoire ROME (Pôle emploi)

💼 Employeurs, DRH, collectivités et cabinets de recrutement : ce texte redéfinit le cadre légal des embauches internationales. Il devient crucial de croiser vos besoins en recrutement avec cette nouvelle cartographie des tensions.

🔗 Pensez à intégrer cette nouvelle réglementation dans votre stratégie RH et vos pratiques de gestion des talents !

💬 Avis www.naudrh.com : cet arrêté est un outil stratégique puissant, mais encore sous-exploité. Il ouvre la voie à une politique migratoire économique ciblée, et devrait davantage inspirer les politiques locales d'emploi, notamment dans les régions les plus rurales ou industrielles. Une opportunité à saisir pour moderniser nos méthodes de recrutement.

Le recrutement dans la fonction publique territoriale est souvent perçu comme un processus long et complexe, où les candidats s’engagent dans un parcours sélectif avec des règles bien définies. Cependant, un phénomène inédit, et pourtant de plus en plus répandu, vient bousculer cette routine : le "career catfishing". Ce terme désigne le comportement de candidats qui, après avoir franchi plusieurs étapes d'un processus de recrutement, parfois jusqu'à la signature d'une promesse d'embauche, se "volatilisent" sans explication. Ce phénomène, bien qu'observé principalement dans le secteur privé, semble également se répandre dans la fonction publique territoriale.

Le "catfishing", une pratique initialement utilisée dans les relations en ligne pour décrire l'usurpation d'identité, est aujourd'hui transposé au domaine du recrutement, formant ainsi le phénomène de "career catfishing". Ce dernier se caractérise par des candidats qui, après avoir montré un intérêt fort pour une offre d'emploi, et parfois même accepté une proposition, disparaissent soudainement. Un tel comportement est souvent perçu comme déstabilisant par les recruteurs, notamment dans la fonction publique territoriale, où la lenteur des processus administratifs est déjà un défi bien connu.

Selon une étude menée en janvier 2025 par CVGenius, 34% des jeunes de moins de 27 ans avouent avoir eu recours à ce phénomène. Pourquoi ? Les raisons sont multiples, mais l’une des principales réside dans le déséquilibre entre les attentes des candidats et la lenteur des processus de recrutement. En effet, la fonction publique, souvent perçue comme garante de stabilité, est aussi synonyme de bureaucratie et de délai de réponse trop longs. Pour les candidats, cet état de fait peut conduire à une forme de frustration. Ils se retrouvent à postuler à plusieurs offres en parallèle et, une fois qu’ils obtiennent une réponse rapide d’un autre employeur, abandonnent l’offre initiale sans prévenir.

Le phénomène du "career catfishing" entraîne des conséquences directes pour les recruteurs, souvent coûteuses en temps et en ressources. Lorsqu'un candidat, après plusieurs mois de sélection, renonce à une promesse d’embauche ou ne donne plus de nouvelles, cela perturbe tout le processus de recrutement. Ce retard dans l'intégration des nouveaux collaborateurs crée des lacunes dans les équipes, impacte l’organisation et oblige les recruteurs à recommencer un processus déjà éprouvant.

Au-delà des aspects logistiques, ce phénomène nuie à l’image de l’employeur public. Lorsqu’un candidat abandonne subitement une promesse d’embauche, cela peut être perçu comme un signe de dysfonctionnement dans la gestion du recrutement, voire un manque de professionnalisme. Dans un contexte où la guerre des talents fait rage, maintenir une image positive est essentiel. La perte d’un candidat de qualité à cause de la lenteur administrative est un risque qui, à terme, pourrait nuire à l’attractivité des postes publics.

Il ne fait aucun doute que le "career catfishing" est un phénomène en pleine croissance. En 2025, près de 34% des jeunes de moins de 27 ans avouent y avoir recours, ce qui montre l’étendue de cette pratique dans une génération en quête de réactivité. Mais au-delà de cette tranche d’âge, il est également évident que les délais de réponse des recruteurs publics sont un facteur clé dans cette évolution. De nombreux candidats, insatisfaits de l'attente prolongée entre la candidature, l’entretien et l’offre, décident de chercher des opportunités ailleurs, notamment dans des entreprises privées où la réponse est souvent plus rapide.

Cette tendance est donc en grande partie liée à la lenteur des processus de recrutement dans la fonction publique, qui peine à répondre aux besoins de réactivité des candidats. En effet, les candidats ne veulent plus attendre des mois pour savoir s’ils ont été retenus. Ils préfèrent accepter une offre ailleurs plutôt que de courir le risque de voir une autre opportunité leur échapper à cause de délais trop longs.

Pour contrer le phénomène du "career catfishing", il est essentiel pour les employeurs publics d’adopter une approche plus réactive et plus agile dans leurs pratiques de recrutement. Voici quelques pistes pour y parvenir :

1. Réduire les délais de recrutement : le premier levier consiste à accélérer les processus de recrutement. Cela peut passer par l’utilisation de technologies de gestion de candidatures qui permettent d’automatiser une partie des étapes et de raccourcir les délais entre chaque phase du recrutement.

2. Améliorer la communication avec les candidats : il est essentiel de maintenir un contact régulier avec les candidats, même s'ils n'ont pas encore été sélectionnés. Des relances et des informations transparentes sur l’avancement de leur candidature permettent de garder leur attention et de limiter le risque qu’ils n’acceptent une autre offre.

3. Repenser la gestion des délais administratifs : les employeurs publics pourraient également revoir les délais administratifs associés au recrutement. Simplifier les procédures et alléger certaines étapes (par exemple, la gestion des concours) peut rendre les processus plus flexibles et permettre de répondre plus rapidement aux candidats.

4. Mettre l’accent sur l’expérience candidat : offrir une expérience candidat fluide et positive est crucial. Un entretien soigné, une prise en charge rapide de la candidature, et une gestion efficace du feedback sont des éléments qui contribuent à renforcer l'engagement des candidats.

5. Proposer une flexibilité accrue : enfin, les employeurs publics peuvent gagner en attractivité en offrant des conditions de travail flexibles, qui répondent davantage aux attentes des nouvelles générations, notamment en termes de télétravail, de gestion du temps et d’opportunités de carrière diversifiées.

Le "career catfishing" met en lumière les faiblesses d’un système de recrutement public souvent perçu comme rigide et lent. Pour limiter ce phénomène, les employeurs publics doivent réagir en modernisant et en optimisant leurs processus de recrutement, afin de répondre plus rapidement aux attentes des candidats. Cela inclut la réduction des délais administratifs, la réactivité dans la communication avec les candidats, et l’adoption de pratiques plus modernes et flexibles.

L’avenir de la fonction publique territoriale dépend de sa capacité à s’adapter à un marché du travail en constante évolution, où la réactivité et la transparence sont devenues des impératifs pour attirer et retenir les talents.

Avis www.naudrh.com : le "career catfishing" illustre parfaitement les dysfonctionnements qui peuvent émerger dans des systèmes de recrutement trop rigides et lents. Pour attirer les talents, la fonction publique doit évoluer en termes de réactivité et d’innovation. En rendant leurs processus plus rapides, plus transparents et plus accessibles, les recruteurs publics peuvent non seulement limiter ce phénomène, mais aussi redorer l’image de la fonction publique auprès des candidats.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Dans une décision rendue le 30 avril 2025, le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise a jugé qu’un agent public ayant falsifié des documents lors de son recrutement a commis une faute grave, justifiant ainsi un licenciement. En l’occurrence, Mme C, recrutée comme responsable des affaires médicales, avait produit de faux documents concernant son expérience professionnelle. Ces faux documents faisaient état d’un poste de responsabilité supérieure, d'une durée d'emploi prolongée et d'une rémunération plus élevée que celles réellement perçues.

Manquement aux devoirs de probité et de loyauté
L’établissement de faits concrets et la falsification manifeste des documents ont rompu la relation de confiance nécessaire entre l’agent et son employeur. Les manquements aux devoirs de probité, de loyauté et d’intégrité justifient pleinement la sanction disciplinaire, ici le licenciement.

Proportionnalité de la sanction
Le tribunal a estimé que la sanction prononcée, bien que sévère, était proportionnée à la gravité des faits reprochés. La falsification des documents, même en l'absence d'insuffisance professionnelle, constitue une faute majeure dans le domaine public. Ce genre d’infraction met en péril l'intégrité du processus de recrutement et remet en cause les valeurs fondamentales de la fonction publique.

Leçons à tirer pour les employeurs et recruteurs
Cette affaire rappelle l'importance d'une vigilance accrue lors des processus de recrutement, notamment en ce qui concerne la vérification des antécédents professionnels des candidats. La probité et la loyauté doivent être des valeurs primordiales pour toute relation de travail.

Avis www.naudrh.com: ce jugement renforce l’idée que la falsification de documents dans le cadre d’un recrutement est une faute grave, non seulement sur le plan éthique mais aussi sur le plan juridique. Les employeurs doivent en effet être vigilants, et cet arrêt rappelle l'importance de maintenir un lien de confiance avec les agents publics.

🛡️ Protection et confiance : dès 2025, le Système d’Information Honorabilité (SIH) s’impose comme une nouvelle exigence pour les professionnels et bénévoles de l’accueil du jeune enfant et de la protection de l’enfance.

📜 Ce que dit la loi :
✅ Obligation d’attestation d’honorabilité pour tous les intervenants du secteur.
✅ Contrôle systématique des antécédents judiciaires via le casier judiciaire B2 et le FIJAISV.
✅ Vérification obligatoire avant toute prise de poste et à intervalle régulier.

💡 Un système sécurisé et digitalisé :
✔️ Un QR code pour une vérification rapide et fiable.
✔️ Un portail en ligne accessible aux employeurs et autorités compétentes.
✔️ Un déploiement progressif avec une généralisation en 2025 sur tout le territoire.

⚖️ Une avancée majeure pour la sécurité des enfants ! Les conseils départementaux jouent un rôle clé dans cette réforme, en garantissant que seuls les professionnels qualifiés et honorables interviennent auprès des plus vulnérables.

Réponse publiée le 10 décembre 2024, en réponse à la question n°377 de M. BLANCHET

Voici une synthèse des idées essentielles de cette réponse concernant la transparence dans la haute fonction publique :

Décision du Conseil constitutionnel (n° 2013-676 DC) :

-Cette décision établit que les déclarations de situation patrimoniale et d'intérêts des agents publics exerçant des fonctions administratives ne doivent pas être rendues publiques.

-Le Conseil estime que cela garantirait un équilibre entre la transparence et le respect du droit à la vie privée.

Raison de la non-publication :

-Les responsabilités administratives des agents publics diffèrent des fonctions électives ou ministérielles.

-La probité et l'intégrité des agents sont assurées par le contrôle effectué par la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) et l'autorité administrative compétente.

Protection de la vie privée :

-Le Conseil constitutionnel juge que la publicité des déclarations porterait une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée.

-Une réserve d'interprétation interdite toute publication dans ce cadre.

Alignement du Gouvernement :

-Le gouvernement soutient cette position, affirmant que la transparence doit être renforcée sans pour autant nuire au respect de la vie privée.

-Il s'appuie sur les lois existantes qui encadrent déjà la transparence dans la vie publique.

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