La Déclaration de Vacance d’Emploi (DVE) est une formalité incontournable pour les collectivités territoriales lorsqu’elles souhaitent pourvoir un emploi permanent. Voici les points clés à retenir :

✅ Quand est-elle obligatoire ?

-Lors de la création d’un emploi permanent ou du départ d’un agent.
-Pour tout recrutement (y compris contractuel ou interne) sur emploi permanent.

❌ Quand est-elle exclue ?
-Pour les emplois non permanents, les vacataires ou les apprentis.

📌 Mentions obligatoires dans la DVE :
-Motif de la vacance, description du poste, missions, localisation, grade, versant de FP, autorité de candidature, etc.

🕒 Quel délai ?
-Dès que la vacance est certaine, la DVE doit être effectuée immédiatement.
-Un délai raisonnable doit être respecté entre la DVE et la nomination, sauf urgence.

⚠️ Risque en cas d’omission :
Annulation du recrutement possible par le juge administratif.

🔁 Renouvellement ou remplacement ?
-Même un remplacement temporaire sur un emploi permanent requiert une DVE !

📚 Références utiles :

-Art. L. 311-2, L. 313-4, L. 332-21 du CGFP
-Décrets n°2018-1351 et n°2019-1414

💼 La DVE est bien plus qu’un simple formalisme : c’est un gage de transparence, d’égalité d’accès aux emplois publics et de sécurité juridique.

💬 Avis www.naudrh.com :
La déclaration de vacance d’emploi est trop souvent sous-estimée alors qu’elle constitue un levier puissant pour garantir l'équité dans le recrutement public. Elle mériterait d’être davantage valorisée et systématiquement intégrée dans les processus RH des collectivités. La rigueur dans sa mise en œuvre est un gage de professionnalisme et un rempart contre les contentieux.

👇 Consultez la FAQ CIG ci-dessous

Dans la fonction publique, le recrutement constitue un enjeu stratégique majeur. Pourtant, les concours comme les recrutements par voie directe sont parfois la cible de critiques récurrentes de la part des observateurs, des agents eux-mêmes ou des élus. Deux reproches reviennent souvent : un certain laxisme dans les attendus et une opacité des processus. Ces critiques, si elles ne doivent pas être généralisées, méritent une analyse lucide et des réponses concrètes.

La diversité des pratiques de recrutement dans les trois versants de la fonction publique (État, hospitalière, territoriale) rend l'analyse complexe. Toutefois, des tendances préoccupantes peuvent être identifiées:

-Des exigences perçues comme trop faibles : certains concours internes, ou même des recrutements externes, donnent parfois lieu à des sélections jugées indulgentes, notamment dans des secteurs en tension (petites communes, métiers en pénurie). À titre d’exemple, certains concours affichent des taux de réussite supérieurs à 80 %, ce qui interroge sur leur pouvoir sélectif.

-Des recrutements directs peu lisibles : le recours croissant aux contractuels suscite parfois des interrogations sur les critères de sélection, la transparence des jurys, voire des soupçons de cooptation ou de proximité politique.

Les critiques s'appuient sur des réalités qu'il convient d'examiner sans complaisance :

-Un contexte de raréfaction des candidats : face aux difficultés à attirer des profils qualifiés, certaines collectivités abaissent leurs exigences pour pourvoir les postes vacants.

-Une perte de sens du concours : la généralisation des concours sur titre, la place prépondérante de l’entretien oral, et l’érosion de la culture administrative affaiblissent la portée méritocratique du dispositif.

-Des jurys inégalement préparés : la formation hétérogène des membres des jurys, notamment lorsqu’ils incluent des élus, contribue à des décisions perçues comme incohérentes ou biaisées.

Pour les professionnels RH, restaurer la crédibilité des processus de sélection passe par des actions concrètes :

-Professionnaliser les jurys : prévoir des formations systématiques à destination des membres des jurys, incluant les principes statutaires, la lutte contre les discriminations et l’analyse rigoureuse des compétences.

-Renforcer la traçabilité et la justification des décisions : systématiser les grilles d’évaluation, les comptes rendus de jury et les avis motivés permet de garantir l’équité et de pouvoir répondre aux éventuelles contestations.

-Adopter des méthodes d’évaluation rigoureuses et objectivables : recourir à des cas pratiques, des mises en situation ou des tests techniques, y compris lors d'entretiens, renforce l’impartialité et la pertinence de la sélection.

-Rééquilibrer les épreuves : redonner toute leur place aux épreuves écrites, à la rédaction et aux savoirs fondamentaux (logique, expression, droit public) pour valoriser les capacités réelles plutôt que l’aisance orale seule. Les disparités actuelles entre concours, dont certains ne comportent plus aucune épreuve écrite, illustrent la nécessité de ce rééquilibrage.

-Assumer une culture de l’exigence : dans les messages transmis aux élus, aux directions comme aux candidats, affirmer que la fonction publique ne peut faire l’économie d’un haut niveau d’exigence, même en contexte de pénurie.

Excellence et transparence comme socles de la confiance

Dans un contexte de transformation rapide de l'action publique, la qualité des recrutements devient un levier stratégique. Les critiques de laxisme ou d’opacité doivent être prises au sérieux comme des signaux d’alerte pour refonder la confiance. Il appartient aux DRH et aux professionnels du recrutement, en lien étroit avec les élus, d’ancrer les processus dans une logique d’exigence, de transparence et de justice. C’est à ce prix que la fonction publique pourra continuer à incarner un modèle d’administration au service de l’intérêt général.

Avis www.naudrh.com : les concours et recrutements directs sont encore trop souvent vécus comme des formalités ou des compromis, alors qu’ils devraient être des actes fondateurs de la qualité du service public. L’excellence n’est pas un luxe mais une nécessité, surtout dans un contexte où la légitimité de l’action publique est scrutée et questionnée en permanence.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La fonction publique, autrefois perçue comme un secteur figé et peu inspirant, semble aujourd’hui regagner une place de choix dans les aspirations professionnelles des jeunes. Pourquoi, dans un monde où l’entrepreneuriat et le secteur privé dominent, cette carrière longtemps perçue comme un "plan B" fait-elle soudainement rêver les jeunes générations ? L'enquête de l’Institut Montaigne, publiée le 29 avril 2025, en dévoile la réponse. Selon les résultats, la fonction publique arrive en deuxième position parmi les secteurs les plus prisés par les jeunes de 16 à 30 ans, juste après le luxe et devant des secteurs aussi stratégiques que la santé ou le secteur associatif. Si le luxe, associé à une recherche de statut et de prestige, garde une position dominante, des secteurs comme la fonction publique, porteurs de valeurs sociales et de mission d’intérêt général, semblent séduire de plus en plus.

Cet attrait pour la fonction publique, jugé "inattendu" par l’Institut Montaigne, notamment chez les 25-30 ans, mérite d'être exploré de manière approfondie. Mais quels sont les facteurs qui expliquent ce virage ? Plusieurs éléments convergent pour rendre cette évolution possible et durable.

La fonction publique n’a pas toujours eu une image séduisante aux yeux des jeunes générations. Longtemps perçue comme un domaine de stabilité mais aussi de rigidité, elle semblait peu en phase avec les aspirations modernes des jeunes professionnels. Cependant, une série de réformes administratives et de modernisations a complètement redéfini son fonctionnement. L'introduction du télétravail, la dématérialisation des démarches administratives, et une digitalisation accrue des services publics ont contribué à alléger les anciennes perceptions d’un secteur trop bureaucratique et figé.

En 2025, une jeune diplômée d’un Master en gestion publique témoigne : « Ce que j'apprécie dans la fonction publique, c’est qu'on peut vraiment apporter sa pierre à l’édifice, tout en ayant la possibilité d’évoluer dans un cadre qui offre une stabilité professionnelle. » Ce témoignage reflète bien la dynamique actuelle dans la fonction publique : une structure soucieuse de répondre aux défis du monde moderne, tout en conservant ses valeurs fondamentales de service à l’intérêt général.

Une des raisons principales de cet attrait renouvelé pour la fonction publique est, sans aucun doute, la quête de sens au travail. Dans un monde de plus en plus individualiste et axé sur la performance financière, de nombreux jeunes cherchent à réconcilier leurs aspirations professionnelles avec un véritable engagement social. La fonction publique offre cette possibilité en mettant l’accent sur des missions qui impactent directement le quotidien des citoyens.

D’après les conclusions de l’enquête de l’Institut Montaigne, les jeunes actifs sont de plus en plus sensibles à des carrières où le travail sert une cause plus grande que la simple rentabilité économique. Un jeune de 27 ans, actuellement dans l’administration publique, explique : « c’est une satisfaction de savoir que ce qu’on fait contribue à améliorer les services pour les citoyens, à façonner un avenir plus juste. » La fonction publique, en offrant une multitude de missions d’intérêt général dans des domaines comme la santé, l’éducation ou l’environnement, répond à cette recherche de sens qui est devenue essentielle pour les jeunes générations.

Si la recherche de sens est primordiale, la flexibilité reste un facteur déterminant pour beaucoup de jeunes dans le choix de leur emploi. Là encore, la fonction publique a su répondre à cette demande en intégrant des outils modernes de gestion du travail. Le télétravail, en particulier, s’est imposé comme un levier d’attractivité. Selon un rapport interne de la fonction publique publié en 2024, près de 40% des jeunes recrutés dans les trois dernières années ont souligné que la possibilité de travailler à distance faisait partie des critères les plus importants dans leur choix de carrière. Un facteur qui, au-delà de la simple organisation du travail, traduit une volonté de moderniser les modes de management au sein des institutions publiques.

Les évolutions dans la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique, notamment via la mise en place de processus plus transparents de recrutement et de promotion, ont également contribué à cette attraction. Les jeunes actifs y voient une meilleure reconnaissance de leurs compétences et de leurs parcours, au contraire de certains secteurs privés où la hiérarchie peut parfois étouffer l’initiative individuelle.

Dans un contexte économique incertain, la stabilité de l’emploi dans la fonction publique est un facteur de plus en plus recherché. Alors que les jeunes actifs sont souvent confrontés à la précarité sur le marché du travail, la fonction publique leur garantit une sécurité d’emploi qu’ils n’obtiennent pas toujours dans d’autres secteurs. Cette sécurité, associée à la possibilité de faire une carrière longue avec des opportunités d’évolution, constitue un argument solide pour attirer les jeunes.

Les jeunes recrutés dans la fonction publique soulignent également la clarté des parcours de carrière. Contrairement au secteur privé où les promotions peuvent sembler floues et arbitraires, la fonction publique offre une grille claire de progression qui rassure les jeunes diplômés à la recherche d’une stabilité à long terme.

Cet attrait croissant pour la fonction publique est une excellente nouvelle, tant pour l’administration que pour la société dans son ensemble. Il témoigne d’une évolution des mentalités et des attentes des jeunes générations, qui aspirent désormais à des carrières plus engagées, flexibles et porteuses de sens. Pour maintenir cette dynamique, il est crucial que la fonction publique poursuive son processus de modernisation, qu’elle améliore encore ses conditions de travail, et qu’elle continue à valoriser les missions d’intérêt général tout en attirant les talents par des perspectives d’épanouissement professionnel.

En somme, la fonction publique doit continuer à se réinventer, tout en restant fidèle à ses valeurs fondamentales de service à la collectivité. Cette transition vers une fonction publique plus moderne, plus humaine et plus flexible semble aujourd’hui plus que jamais sur la bonne voie.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans un contexte de concurrence accrue avec le secteur privé, les collectivités territoriales sont confrontées à un défi majeur : attirer et fidéliser les talents indispensables à la mise en œuvre des politiques publiques locales. Le désintérêt croissant pour l’emploi public complexifie cette mission. À cela s’ajoutent des grilles de rémunération parfois moins compétitives et une image vieillissante du service public, qui accentuent les difficultés d’attractivité. Pourtant, les marges de manœuvre existent. Voici les leviers qu’une collectivité peut actionner pour devenir un employeur attractif.

Dans une société en quête de sens, la fonction publique territoriale dispose d’un atout précieux : l’intérêt général. Travailler pour une collectivité, c’est agir concrètement pour améliorer la vie quotidienne des citoyens, renforcer la solidarité et contribuer au bien commun. Il est essentiel de mettre en lumière cet engagement dans les offres d’emploi, les entretiens et la communication RH, afin d’attirer les profils sensibles à la notion d’utilité sociale.

L’un des avantages comparatifs du secteur public réside dans la qualité de vie au travail. Horaires aménagés, télétravail, droit à la déconnexion, organisation du temps de travail, dispositifs de prévention des risques psychosociaux, services aux agents (restauration, crèches, mobilités douces)… Ces éléments, bien valorisés, constituent un puissant levier d’attractivité, notamment auprès des jeunes générations.

La diversité des métiers, la mobilité fonctionnelle ou géographique, et les nombreuses possibilités de formation sont autant d’opportunités offertes par la fonction publique territoriale. Les collectivités doivent se positionner en véritables "développeurs de compétences" : accompagnement individualisé, plan de formation, entretiens professionnels structurés, GPEC territoriale... Tout cela concourt à créer une dynamique de progression qui séduit les profils en quête d’évolution.

Les processus de recrutement doivent gagner en fluidité et en efficacité : délais raccourcis, ciblage des compétences plutôt que des seuls diplômes, outils de sourcing innovants, entretiens participatifs, présence active sur les réseaux sociaux professionnels. Une marque employeur forte, incarnée par des témoignages d’agents et un storytelling vivant, renforce la visibilité et l’attractivité des collectivités. Par exemple, la métropole de Lyon a récemment mis en place une cellule de recrutement agile permettant de réduire de moitié les délais entre la publication de l’offre et la prise de poste, tout en ciblant les compétences comportementales dans ses entretiens.

Bien que les grilles indiciaires restent cadrées, plusieurs outils permettent d’ajuster l’attractivité salariale. Par exemple, dans les filières techniques ou le secteur de la cybersécurité, où le recrutement est particulièrement tendu, le recours à des contractuels permet de proposer une rémunération plus compétitive, adaptée aux réalités du marché du travail. : régime indemnitaire (RIFSEEP), primes d’installation, gratifications exceptionnelles, recrutement de contractuels avec une rémunération plus souple et adaptée aux tensions du marché, modulation selon les zones géographiques ou les métiers en tension. Ces leviers doivent être mobilisés de manière stratégique et transparente.

La collectivité doit devenir visible en tant qu’employeur. À titre d'exemple, la ville de Nantes a lancé une campagne RH originale intitulée "Travailler pour ma ville", combinant portraits d'agents sur les réseaux sociaux, vidéos immersives dans les services, et interventions dans les établissements scolaires. Cette initiative a permis d’augmenter le nombre de candidatures sur plusieurs postes en tension et de renforcer le sentiment de fierté des agents.. Cela passe par une communication proactive sur les réussites locales, les innovations, les valeurs incarnées, les témoignages d’agents, et les projets porteurs de sens. Présence sur LinkedIn, création de vidéos ou podcasts, interventions dans les écoles et universités, participation à des salons de l’emploi... Autant d’actions qui construisent une marque employeur attractive, cohérente et inspirante.

Face à la pénurie croissante de candidats dans des métiers clés (ingénierie, médico-social, numérique…), les collectivités doivent repenser en profondeur leur stratégie RH. L’attractivité ne se résume pas à la rémunération : elle repose sur un écosystème qui allie sens, qualité de vie, perspectives professionnelles et reconnaissance. Il s’agit moins d’imiter le secteur privé que d’assumer pleinement les valeurs et les spécificités du service public, telles que la stabilité de l’emploi, la mission sociale ou encore la dimension territoriale des actions menées, tout en modernisant les pratiques et les outils managériaux. C’est dans cette approche globale et volontariste que se joue la capacité des territoires à répondre aux défis de demain.

Avis www.naudrh.com: cet article synthétise les leviers majeurs que les collectivités peuvent mobiliser pour faire face à la crise d’attractivité. Il invite à une réinvention du service public local, non pas en reniant son identité, mais en la réaffirmant avec ambition et modernité. www.naudrh.com est convaincu qu’une politique RH audacieuse et cohérente peut faire renaître la fierté d’exercer un métier au service de l’intérêt général.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le Baromètre HoRHizons 2025 met en lumière une tendance préoccupante pour la fonction publique territoriale (FPT) : un net ralentissement des perspectives de recrutement. Cette dynamique, marquée par une baisse des créations de postes et une concentration accrue des embauches sur les fonctionnaires, soulève des défis majeurs pour l’attractivité et l’adaptation des collectivités aux besoins des territoires, notamment en matière de services de proximité, de transition écologique et d’accompagnement des populations vulnérables.

Après plusieurs années de recrutements soutenus, notamment dans le cadre des politiques de modernisation des services, la tendance s’inverse. Les intentions d’embauche des collectivités territoriales sont en recul, marquant une prudence accrue dans la gestion des ressources humaines. Plusieurs facteurs expliquent cette évolution :

-Un contexte budgétaire contraint : la nécessité de maîtriser la masse salariale et la fin de certains financements exceptionnels poussent les collectivités à limiter la création de nouveaux postes.

-Des tensions sur les finances locales : la baisse des dotations de l’État et l’augmentation des coûts de fonctionnement réduisent les marges de manœuvre.

-Une réorientation stratégique des recrutements : les collectivités privilégient les postes considérés comme essentiels, réduisant le recours aux emplois temporaires.

L’un des enseignements majeurs du Baromètre HoRHizons 2025 est la volonté des collectivités de prioriser les recrutements de fonctionnaires, au détriment des contractuels et des dispositifs d’emplois aidés. Cette orientation s'explique par la nécessité de garantir la continuité du service public avec des agents formés sur le long terme, ainsi que par les obligations réglementaires encadrant l’emploi des contractuels. À terme, cette tendance pourrait limiter la flexibilité des collectivités en matière de gestion des effectifs et restreindre les opportunités d'intégration pour les jeunes et les publics en insertion professionnelle. Ce choix stratégique repose sur plusieurs éléments :

-Une volonté de stabiliser les équipes et d’assurer une expertise à long terme.

-Un encadrement plus strict du recours aux contractuels, renforcé par la réforme de la loi de transformation de la fonction publique.

-Une diminution de l’attractivité des contrats aidés et de l’apprentissage, due à l’extinction progressive des cofinancements de l’État et des Régions.

Un exemple frappant est le secteur de l’animation, où les collectivités peinent à recruter faute de financements adaptés pour l’apprentissage. Ce phénomène touche aussi la petite enfance, où le manque de nouveaux professionnels formés risque de fragiliser les services proposés aux familles.

La réduction du recours aux apprentis et aux emplois aidés, qui ont longtemps constitué un levier d’intégration et de formation dans la FPT, pourrait avoir des conséquences à moyen terme :

-Une baisse de l’attractivité de la fonction publique territoriale pour les jeunes diplômés et les personnes en insertion.

-Un frein à la transmission des savoir-faire, notamment dans les métiers en tension.

-Des difficultés accrues de recrutement dans certains secteurs comme l’animation, la petite enfance ou les services techniques.

Face à ces évolutions, plusieurs pistes peuvent être explorées pour garantir un recrutement adapté aux besoins des collectivités :

1) Revaloriser les carrières et les parcours professionnels afin de rendre les métiers plus attractifs.

2) Développer des dispositifs alternatifs pour compenser la baisse des emplois aidés et de l’apprentissage, comme l’accompagnement renforcé des jeunes diplômés.

3) Miser sur la formation continue et la mobilité interne pour pallier les difficultés de recrutement et favoriser l’évolution des agents.

4) Adopter une politique RH plus proactive en matière de marque employeur et de fidélisation des talents.

Si les perspectives de recrutement se contractent, la fonction publique territoriale dispose encore de leviers pour répondre aux défis à venir. Toutefois, ces restrictions budgétaires interrogent sur l’évolution des missions des collectivités, qui doivent repenser leur organisation et leur périmètre d’intervention pour maintenir un service public de qualité malgré des moyens plus contraints. La conjugaison entre rationalisation budgétaire et attractivité des carrières sera essentielle pour garantir un service public local performant et adapté aux besoins des citoyens.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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L'article L343-3 du Code général de la fonction publique stipule que la nomination d'un agent contractuel à un emploi fonctionnel de direction, tel que mentionné à l'article L343-1, n'entraîne ni sa titularisation dans la fonction publique territoriale ni la reconduction de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) à l'issue de celui-ci.

Ainsi, cet article précise que les contrats pour ces emplois doivent être conclus pour une durée déterminée et ne peuvent pas être transformés en CDI. Par conséquent, il n'est pas possible de pourvoir un emploi fonctionnel par un CDI dans la fonction publique territoriale.

Cette disposition vise à maintenir la nature spécifique des emplois fonctionnels, souvent liés à des fonctions de direction ou de confiance, en entraînant une pérennisation automatique des contrats. Cela permet aux collectivités de conserver une certaine flexibilité dans la gestion de ces postes stratégiques.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Une jurisprudence vient rappeler l'importance du respect des règles de recrutement dans la Fonction Publique Territoriale.

hashtag. La cour administrative d'appel a annulé un contrat de recrutement d'un agent contractuel au conservatoire de Saint-Étienne, faute pour la commune d'avoir prouvé l'impossibilité de recruter un fonctionnaire. 📌 Contexte :
M. A..., professeur territorial d'enseignement artistique, avait vu sa candidature rejetée au profit d'un contractuel, M. D... La commune n'avait pas respecté l'obligation de priorité au recrutement d'un fonctionnaire.

📌 Décision :
La cour a estimé que la commune n'avait pas démontré l'infructuosité du recrutement d'un titulaire, rendant ainsi le contrat illégal. Résultat : annulation du contrat et indemnisation du requérant.

📌 Leçon à retenir :
Les collectivités doivent impérativement justifier le recours à des agents contractuels en prouvant qu'aucun fonctionnaire n'était disponible pour le poste vacant.

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La Cour administrative d'appel de Lyon, dans un arrêt du 10 avril 2024, a annulé un jugement antérieur ainsi que la décision de la commune de Saint-Étienne de ne pas recruter un professeur territorial pour un poste vacant au conservatoire régional. Un professeur d'orgue, fonctionnaire, avait vu sa candidature rejetée en faveur d'un candidat non-fonctionnaire qui occupait déjà le poste depuis 2012. La cour a jugé que la commune n'avait pas justifié l'impossibilité de recruter un fonctionnaire, comme l'exigeait la nature permanente du poste. Cependant, l'annulation du contrat n'oblige pas la commune à licencier l'agent en poste, ni à recruter le candidat évincé, car le contrat du candidat retenu a expiré en octobre 2023.

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Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités  RH FPT qui sont publiées  (lois, décret,  arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes  d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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Les difficultés de recrutement au sein de la Fonction Publique Territoriale font consensus depuis quelques années. Un métier est dit en tension dès lors qu’il existe des difficultés de recrutement soit en raison d’un nombre insuffisant de candidatures soit par manque d’adéquation entre le profil des candidats et le métier.

Plusieurs indicateurs permettent de déterminer si un métier est en tension ou non, dont le nombre d’offres publiées pour un métier et la durée moyenne de publication d’une offre. L’observation des données de l’emploi public local montre (Panorama de l’Emploi - 12ième édition ) que la durée moyenne de publication oscille entre 32 jours et 48 jours en région parisienne.
Passé ce délai, un métier serait dit « en tension ».
Les difficultés de recrutement croissantes et la perspective de départs massifs à la retraite à court et moyen terme hypothèquent la capacité de nombreuses collectivités locales à délivrer le service public.
La 12ème édition du Panorama de l’Emploi Territorial dresse un Top 3 des métiers les plus en tension en 2022 :
- Médecin
- Directeur ou Directrice Général(e)
- Responsable des services techniques.
Ces métiers demandent effectivement une expertise technique élevée qui peut être difficile à capter pour les employeurs territoriaux, dans le cadre de leurs process classiques de recrutement.

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Une étude menée par Horizons Publics au printemps 2024 a constaté également que la moitié ou plus des collectivités déclarent des compétences en tension dans les secteurs suivants :
- la gestion administrative, juridique et commande publique (59 %)
- la gestion budgétaire et financière (55 %)
- la gestion des ressources humaines (52 %)
- l’organisation, le management et l’encadrement (50 %).

C’est l’attractivité des postes, des carrières et des rémunérations ; mais aussi des territoires avec la problématique du logement ou de l’accès aux services, et des réflexions sur le sens du travail, et sa raison d’être.
- Le projet d’administration ou d’établissement
- La promotion de la FPT
- ET…la façon de recruter.

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