Le décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 modifié relatif à l'obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques organise l'obligation de publicité des créations et vacances d'emplois sur un espace numérique commun.

L’objet de la circulaire du 27 décembre 2022 est de rappeler les modalités de mise en œuvre de l’obligation de publication des avis de vacances et de préciser les règles d’usage de l’application PEP ainsi que ses nouvelles fonctionnalités. Elle remplace la circulaire du 3 avril 2019 ayant le même objet.

Le Code général de la fonction publique (CGFP) prévoit à l’article L. 311-2 1 l’obligation pour les employeurs publics de publier leurs vacances de postes et rappelle dans son article L. 511-4 2 , que la possibilité pour les fonctionnaires d’effectuer une mobilité entre les trois fonctions publiques constitue une garantie fondamentale de leur carrière.
En application de ces dispositions, le décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018, modifié par le décret n° 2022-598 du 20 avril 2022, définit les règles relatives à cette publication sur l’espace numérique commun à l’ensemble des administrations en veillant à les harmoniser.

Il prévoit
- l’obligation de publication sans délai des avis de vacances d’emploi sur l’espace numérique commun « Place de l’emploi public » (article 1er),
- assortie de dérogations pour certaines vacances d’emplois particulières (article 2).
- Il énumère la liste des données devant obligatoirement figurer sur les publications d’avis de vacances d’emplois (article 3).
- Il fixe à un mois la durée minimale de publicité de l’avis de vacance sur l’espace numérique commun avant de pourvoir le poste (article 4).
- Enfin, il prévoit des règles particulières pour les emplois situés dans le périmètre d’opérations de réorganisation et restructuration de service (article 5).

Ces dispositions ont été concrètement mises en œuvre dans le cadre de la solution applicative « Place de l’emploi public » (PEP), qui a connu de fortes évolutions techniques et fonctionnelles depuis 2019 et dont le champ d’application a été étendu par le décret du 20 avril 2022.

Le site PEP va devenir le site de la marque employeur du service public (Choisir le service public) à compter de la fin 2022.
 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les emplois de collaborateurs de groupe d'élus, de groupe de délégués ou de cabinet ne constituent pas des emplois permanents, c'est-à-dire des emplois qui correspondent à un besoin permanent de la collectivité.

Ces emplois ne sont pas inscrits au tableau des effectifs de la collectivité et leur suppression n'ouvre pas droit à reclassement pour l'agent concerné. De fait, l'article L. 333-12 du code général de la fonction publique dispose que la qualité de collaborateur de groupe d'élus ou de groupe de délégués est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale et ne donne aucun droit à titularisation dans un grade de la fonction publique territoriale.

Cette interdiction est reprise par l'article 2 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales, qui prévoit que la qualité de collaborateur de cabinet d'une autorité territoriale est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public.

Si un agent public ne peut en principe exercer, à titre professionnel, une activité lucrative de quelque nature que ce soit et doit consacrer l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées, la loi ouvre néanmoins la possibilité, pour un agent occupant un emploi à temps complet, de cumuler cet emploi avec une activité accessoire, y compris au sein d'une collectivité autre que celle où il est employé. Il revient alors à l'autorité dont relève l'agent d'autoriser l'exercice de cette activité accessoire.

S'agissant des activités accessoires, seules celles prévues par l'article 11 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique sont susceptibles d'être autorisées. Or, il apparaît que les fonctions de collaborateur de groupe d'élus, de groupe de délégués ou de cabinet ne ressortent d'aucune des catégories d'activités accessoires mentionnées à l'article 11 du décret du 30 janvier 2020. Dans ces conditions, il n'apparaît pas possible à un fonctionnaire à temps complet d'exercer une activité accessoire de collaborateur de groupe d'élus, de groupe de délégués ou de cabinet.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les missions des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) ont été actualisées en 2018, à la suite d'une concertation menée sur la base d'un rapport des inspections générales de l'administration et de l'éducation nationale, avec l'association des maires de France et les représentants du personnel.

Depuis, l'article 2 du décret n° 92-850 du 28 août 1992 portant statut particulier du cadre d'emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles modifié par le décret n° 2018-152 du 1er mars 2018 portant diverses dispositions statutaires relatives aux agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles précise que les agents du cadre d'emplois des ATSEM sont chargés de l'assistance au personnel enseignant pour l'accueil et l'hygiène des enfants et de la mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants.

Ils peuvent notamment participer à la mise en œuvre des activités pédagogiques, être chargés de la surveillance des enfants dans les lieux de restauration scolaire, de l'animation dans le temps périscolaire ou lors des accueils de loisirs et, peuvent également assister les enseignants dans les classes ou établissements accueillant des enfants à besoins éducatifs particuliers.

S'agissant du nombre d'emplois des ATSEM par classe, l'article R. 412-127 du code des communes prévoit que : « Toute classe maternelle doit bénéficier des services d'un agent communal occupant l'emploi d'agent spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) et des classes enfantines. Cet agent est nommé par le maire après avis du directeur ou de la directrice. (…) Pendant son service dans les locaux, il est placé sous l'autorité du directeur ou de la directrice ».

Ces dispositions ne fixent pas un temps de présence obligatoire des ATSEM auprès des enseignants des écoles maternelles, ni ne fixe le nombre d'ATSEM par classe.

Le recrutement et l'affectation des ATSEM au sein des écoles relève de la compétence du maire, en concertation avec le directeur de l'école, l'organisation du planning des ATSEM relève, quant à lui, du chef d'établissement à qui il revient de lui confier des tâches en fonction des besoins des différentes classes de l'école.

Par ailleurs, la décision de créer une équipe d'ATSEM « volants » ou de recruter un seul ATSEM supplémentaire ayant vocation à effectuer des remplacements appartient à chaque commune.

Concernant la durée légale du temps de travail, elle est la même pour les ATSEM que celle des autres fonctionnaires territoriaux (1 607 heures annuelles pour un agent à temps complet) comme le précise le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.

Conformément à l'article 4 de ce même décret, la collectivité définit, par voie de délibération et après avis du comité technique compétent, les conditions de mise en place des cycles de travail des ATSEM.

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Extraits :  

*Un CET non pris ne peut pas être indemnisé sans délibération

CAA de Marseille, 09/02/2021, n° 19MA02879

* Revendre du matériel appartenant au service justifie quatre mois d'exclusion

CAA de Bordeaux, 16/11/2022, n° 18BX02840

* Tout recrutement sur un emploi à temps non complet n'est pas permanent

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05295

*Une diminution salariale de 17% modifie substantiellement le contrat de l'agent

CE, 09/06/2021, n° 425463

*La non réintégration après une disponibilité peut lourdement pénaliser l'employeur

CAA de Douai, 22/10/2020, n° 17DA02233

*Un mauvais management justifie l'éviction de la directrice générale

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05377

*Refuser à un pompier des gardes ou astreintes après une grève est discriminatoire

CAA de Marseille, 18/03/2021, SDIS du Var, n° 19MA05513

*Un emploi sans contenu pendant trois ans constitue un harcèlement

CAA de Bordeaux, 02/12/2019, Communauté d'agglomération du Muretain, n° 17BX02602

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avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Depuis le 1er janvier 2019 l’obligation de publicité, sans délai, sur un espace numérique commun aux trois versants de la fonction publique (« Place de l’emploi public ») est organisée suivant les modalités prévues par le décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018. Cette obligation s’applique à la création ou vacance de tout emploi permanent (à l’exception des emplois susceptibles d'être pourvus exclusivement par la voie d'avancement de grade) et aux emplois pourvus par contrat pour une durée supérieure ou égale à un an.

Le décret n° 2022-598 du 20 avril 2022 apporte les modifications suivantes :

-mise à jour de la liste des informations à renseigner lors de la saisie de l’avis de vacance : ajout de l’autorité de recrutement, du profil attendu du candidat en termes d'expériences ou de compétences et, le cas échéant, des conditions spécifiques d'exercice liées à l'emploi (habilitations, diplômes et formation requis). Possibilité de compléter les données obligatoires avec la cotation du poste et les montants de rémunération pratiqués ;

-création d’une nouvelle dérogation à l’obligation de publicité pour les emplois pourvus par voie de titularisation d'apprentis en situation de handicap dans le cadre du dispositif créé à titre expérimental jusqu’au 6 août 2024.

Le décret est entré en vigueur le 23 avril 2022 (lendemain de la publication).

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Le recrutement d'un agent non titulaire pour occuper un emploi permanent n'est possible que pour assurer le remplacement momentané d'un titulaire indisponible ou pour faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un candidat statutaire. Par suite, dès lors qu'un emploi vacant peut être pourvu par un candidat statutaire, le recrutement d'un agent non titulaire sur ce poste est en principe illégal. Il n'en va autrement que si la collectivité établit que l'emploi concerné ne correspond pas au grade du ou des candidats statutaires.

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Vous avez publié l’offre d’emploi de votre prochain collaborateur et, après avoir analysé et sélectionné les meilleurs CV, vient l’étape de l’entretien. Il s’agit, en matière de recrutement, de la phase la plus délicate. Le choix des questions à poser au candidat est crucial pour recruter le meilleur profil.

Ces questions doivent s’articuler autour de trois axes :
• l’expérience et les compétences nécessaires pour faire face aux défis du poste ;
• l’adaptabilité à la culture de la collectivité et la capacité d’intégration dans les équipes ;
• les motivations du candidat et l’intérêt qui l’anime au quotidien dans son travail.

 

1) Les questions fondamentales pour s’assurer de la motivation du candidat

- Pourquoi avez-vous postulé à cette offre ?
Objectif : comprendre dès les premières minutes de l’entretien pourquoi le candidat a choisi votre collectivité.

- Qu’avez-vous le plus et le moins aimé dans vos expériences professionnelles passées ?
Objectif : vérifier si le cadre de travail proposé correspond aux attentes du candidat.

 

2) Les questions pour s’assurer des aptitudes et compétences du candidat

- Que vous voyez-vous faire chez nous ?
Objectif : vérifier que le candidat a bien compris la réalité du poste et qu’il détient les compétences requises.

- Vous rencontrez un problème, comment feriez-vous pour le régler ?
Objectif : mettre le candidat en situation pour s’assurer qu’il a l’expérience nécessaire pour mener à bien les missions et évaluer sa capacité à raisonner, à comprendre les enjeux et à appréhender les différents défis du poste.

 

3) Les questions pour s’assurer qu’il s’intègre à vos équipes et adhère à la culture de votre entreprise

- Si j’appelle l’un de vos anciens employeurs, que me dira-t-il sur vous ?
Objectif : échanger sur les forces et faiblesses du candidat en se basant sur des éléments concrets.

- Qu’attendez-vous de votre manageur ?
Objectif : définir le cadre dans lequel le candidat pourra s’épanouir et voir s’il peut bien fonctionner avec vous.

- Racontez-moi un échec/une difficulté que vous avez rencontré dans votre travail. Comment l’avez-vous abordé ?
Objectif : deux questions en une pour juger la capacité du candidat à se remettre en question et à rebondir.

- Quelle mission seriez-vous heureux de réaliser chaque jour de votre carrière ?
Objectif : évaluer si le candidat peut, potentiellement, rester longtemps au poste qu’il convoite, en mesurant son intérêt pour les missions qui lui seront confiées.

- Avez-vous des questions ?
Objectif : clôturer l’entretien et traiter des sujets non abordés. Lever les derniers doutes chez le candidat et lui donner la main pour diriger la fin de l’entretien.

Source: LET

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