Le Compte professionnel de prévention (C2P), qui fait suite à la réforme par l'ordonnance du 22 septembre 2017 du Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, est un dispositif permettant aux salariés déclarés exposés à certains facteurs de risques professionnels (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail en milieu hyperbare, bruit, travail répétitif et températures extrêmes) au-delà de seuils réglementaires d'acquérir des points ouvrant des droits pour se former, réduire son temps de travail, bénéficier d'un départ en retraite anticipé ou bénéficier d'un projet de reconversion professionnelle (article L. 4163-7 du code du travail).

En application de l'article R. 4163-13 du code du travail, les vingt premiers points acquis sur le C2P sont réservés à la prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue (1° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail) ou d'un projet de reconversion professionnelle (4° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail).

Un des objectifs du C2P est en effet de réduire l'exposition des salariés aux facteurs de risques au cours de leur vie professionnelle en leur permettant notamment de suivre une formation ou de réaliser un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un poste moins ou non exposé. Ainsi, s'agissant des salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n'est réservé à ces utilisations. Pour ces salariés, il est donc possible de prévoir une utilisation totale des points C2P pour un autre usage comme un départ anticipé en retraite. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les dix premiers points sont réservés à ces utilisations.

Par ailleurs, la Loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 a prévu des mesures pour renforcer la prévention de l'usure professionnelle, en améliorant notamment le C2P. Ainsi, une quatrième utilisation du C2P, le projet de reconversion professionnelle, dans le cadre duquel le salarié peut bénéficier d'un congé de reconversion professionnelle, permet de lever les freins au recours à la formation dans le cadre du dispositif. En outre, le barème de conversion des points pour les utilisations relatives au temps partiel sans perte de rémunération et à la formation professionnelle a été amélioré.

La valeur du point est passée de 375 euros à 500 euros. Depuis la mise en oeuvre de cette réforme, les services de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) notent une augmentation du taux de recours à la mobilisation du C2P alors que jusqu'en 2022 ce dispositif stagnait et que les titulaires ayant recours au C2P visent plus particulièrement des formations certifiantes (76,1 %). De plus, la part de C2P (par rapport au solde du Compte professionnel de formation (CPF) ) est majoritaire (505 dossiers au T1 2025 ont été financés à plus de 61 % par du C2P et non du CPF).

Cette analyse démontre que le recours au C2P via un abondement CPF est très qualitative car elle répond au coeur de cible du dispositif du CPF : permettre des formations qualifiantes et co-financées. Par ailleurs, la LFRSS de 2023 a prévu la suppression du plafond, qui limitait l'acquisition de points au cours de la carrière à 100 points, et une meilleure prise en compte de la poly-exposition. En outre, la LFRSS a amélioré les droits retraite acquis au titre du C2P puisque désormais les trimestres de majoration de durée d'assurance acquis au titre du C2P sont pris en compte dans le calcul du coefficient de proratisation.

Enfin, au début du mois de novembre 2025, le ministre du travail et des solidarités a invité l'ensemble des partenaires sociaux à engager une réflexion commune dans le cadre d'une conférence sur le travail, l'emploi et les retraites. L'objectif de cette conférence est notamment de poser les bases d'un débat sur ces thèmes majeurs et d'éclairer le débat public sur ces sujets. La poblématique de la limitation d'utilisation des vingts premiers points C2P au financement d'une action de formation, au même titre que d'autres modifications de ce dispositif visant à prendre en compte les effets des expositions professionnels sur la santé des salariés, peut faire l'objet de discussions dans ce cadre.

Dans la fonction publique territoriale, de nombreux responsables RH ont construit leur expertise sur des fonctions très opérationnelles : gestion des carrières, paie, suivi statutaire ou procédures disciplinaires. Cette maîtrise technique constitue un socle indispensable. Pourtant, elle peut aussi enfermer dans une posture d’exécution, centrée sur le traitement des demandes et des urgences.

Or, les transformations profondes que connaît la fonction publique territoriale — tensions de recrutement, enjeux d’attractivité, évolution des attentes des agents, pression budgétaire — imposent un changement de paradigme. La fonction RH n’est plus seulement une fonction support : elle devient un levier stratégique au service de la performance publique.

Dès lors, une question centrale se pose : comment passer concrètement d’une logique opérationnelle à une posture stratégique… sans disposer de plus de temps ?

Le rôle du DRH territorial évolue profondément. Il ne s’agit plus uniquement de garantir la conformité statutaire ou de sécuriser les actes de gestion. Le DRH est désormais attendu sur sa capacité à éclairer la décision publique, à anticiper les besoins en compétences et à accompagner les transformations des organisations.

Cette évolution suppose d’intégrer pleinement les enjeux politiques, organisationnels et humains dans une vision globale. Le DRH devient ainsi un acteur de la stratégie de la collectivité, au même titre que les directions opérationnelles.

Rester dans une posture exclusivement opérationnelle expose à un double risque. D’une part, la fonction RH se retrouve en permanence en réaction, subissant les urgences et les sollicitations. D’autre part, elle perd progressivement en influence auprès de la direction générale et des élus.

Dans de nombreuses collectivités, cette situation se traduit très concrètement. Un service RH mobilisé en continu sur la gestion des absences, des recrutements urgents ou des situations disciplinaires ne parvient plus à anticiper les départs à la retraite ou les tensions sur certains métiers. Lorsqu’une crise de recrutement survient, aucune stratégie n’a été préparée en amont. Le DRH est alors sollicité dans l’urgence, sans marges de manœuvre, et contraint de proposer des réponses ponctuelles plutôt qu’une politique structurée.

Cette situation conduit souvent à une forme d’essoufflement, où l’expertise technique est forte mais l’impact stratégique demeure limité. À terme, la fonction RH peut être perçue comme un centre de gestion plutôt que comme un partenaire de pilotage.

Le passage à une posture stratégique commence par un changement de regard. Il s’agit de sortir du flux quotidien pour analyser les dynamiques de fond. L’exploitation des données RH devient alors essentielle. L’analyse du turnover, de l’absentéisme, de la pyramide des âges ou encore des difficultés de recrutement permet d’objectiver les enjeux.

Ces éléments doivent être mis en perspective avec les orientations politiques de la collectivité et les évolutions de son organisation. C’est à cette condition qu’une vision RH cohérente et alignée peut émerger.

Dans le prolongement de cette démarche d’analyse, la posture stratégique repose sur la capacité à anticiper et à proposer. Le DRH ne se limite plus à répondre aux demandes formulées par les services. Il identifie les risques, détecte les opportunités et formule des propositions structurées.

Concrètement, cela peut se traduire par la mise en place d’une politique d’attractivité avant l’apparition de tensions de recrutement, par le développement d’actions de fidélisation ciblées ou encore par l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Progressivement, le DRH s’impose comme un interlocuteur incontournable dans la définition des orientations de la collectivité.

La stratégie RH ne peut se limiter à des intentions. Elle doit s’appuyer sur des outils formalisés qui permettent de structurer l’action et d’en assurer le pilotage. Les lignes directrices de gestion, les tableaux de bord sociaux, les audits organisationnels ou encore les plans d’action pluriannuels constituent autant de leviers pour donner de la consistance à la démarche.

Ces outils renforcent également la crédibilité du DRH en apportant des éléments objectivés à la décision.

Le passage à une fonction RH stratégique ne se décrète pas. Il s’inscrit dans une démarche progressive qui commence par une condition essentielle : dégager du temps pour penser. Sans cet espace, aucune prise de recul n’est possible. Cela implique d’accepter de prioriser, de rationaliser certaines pratiques et, lorsque cela est possible, de déléguer.

Une fois ce temps stratégique créé, une deuxième étape s’impose : poser un diagnostic RH structuré. Ce travail consiste à analyser la situation réelle de la collectivité, à objectiver les données et à identifier les points de fragilité. Il permet de passer d’une perception intuitive à une lecture argumentée des enjeux.

Sur cette base, une troisième phase peut s’engager : définir des priorités claires. L’enjeu n’est pas de traiter l’ensemble des problématiques, mais de concentrer les efforts sur les leviers les plus structurants, en lien direct avec les orientations de la collectivité.

Enfin, la démarche trouve sa traduction concrète dans l’élaboration d’une feuille de route RH. Celle-ci donne de la visibilité à l’action engagée, structure le pilotage dans le temps et constitue un support de dialogue avec la direction générale et les élus.

Le DRH stratégique se distingue par sa capacité à éclairer la décision. Il ne se contente pas d’apporter une expertise technique, mais propose des analyses argumentées et des scénarios d’action. Cette posture suppose de maîtriser les données, de structurer son raisonnement et de savoir traduire les enjeux RH en impacts concrets pour la collectivité.

La légitimité ne se décrète pas, elle se construit. Elle repose sur la pertinence des analyses, la qualité des propositions et la capacité à produire des résultats mesurables. Plus le DRH démontre sa valeur ajoutée stratégique, plus il s’inscrit durablement dans les processus de décision.

Le passage d’une logique opérationnelle à une posture stratégique constitue une véritable évolution professionnelle. Pourtant, une difficulté majeure se pose : le manque de temps. Dans la fonction publique territoriale, les responsables RH sont souvent pris dans un quotidien dense, fait d’urgences, d’arbitrages et de contraintes organisationnelles.

C’est précisément pour répondre à cette réalité que cette formation est désormais proposée sous forme e-learning, à travers un parcours en quatre modules vidéo.

Chaque module est structuré autour de capsules courtes, d’une durée de cinq à dix minutes, pour permettre un apprentissage progressif, compatible avec des agendas contraints. Un module complet représente environ vingt à quarante minutes de formation, que vous pouvez suivre entre deux réunions, sur des temps courts, sans désorganiser votre activité.

La formation « Développer une posture stratégique RH dans la fonction publique territoriale » a été conçue comme un parcours concret et directement applicable. Chaque module correspond à une étape clé de votre progression professionnelle : comprendre le basculement d’une RH de gestion vers une RH stratégique, poser un diagnostic RH utile à la décision, définir des priorités et construire une feuille de route RH, puis renforcer votre posture de conseil auprès de la direction générale.

Ce format e-learning ne se limite pas à transmettre des connaissances. Il vous permet de découvrir d’autres dimensions de votre métier, de prendre de la hauteur et d’explorer des approches que le quotidien ne laisse pas toujours le temps d’approfondir.

Si vous souhaitez progresser dans votre fonction, renforcer votre impact et développer une vision plus stratégique des ressources humaines, sans attendre de pouvoir vous libérer une journée entière de formation, cette offre constitue une solution particulièrement adaptée.

La fonction RH territoriale connaît une mutation profonde. Le temps du gestionnaire centré sur l’exécution laisse progressivement place à celui du DRH stratège, capable d’anticiper, de proposer et d’accompagner les transformations.

Cette évolution ne remet pas en cause l’importance de l’expertise technique. Elle en constitue le prolongement naturel. C’est en s’appuyant sur cette expertise pour construire une vision et influencer la décision que le DRH prend pleinement sa place dans la gouvernance de la collectivité.

La question n’est donc plus de savoir s’il faut évoluer, mais de décider à quel rythme cette transformation sera engagée.

L’intelligence artificielle n’est plus un concept abstrait pour la gestion des ressources humaines publiques. Avec la boîte à outils pour la déclinaison opérationnelle du cadre d’usage de l’IA en GRH, l’État franchit une étape décisive : outiller les employeurs publics pour un usage responsable, sécurisé et utile de l’IA.

Cette fiche opérationnelle rappelle une idée centrale : l’IA doit rester un outil d’aide à la décision, jamais un substitut à l’analyse humaine. Elle s’inscrit dans une logique très pragmatique de mise en œuvre, au plus près des réalités RH.

Elle met notamment l’accent sur trois piliers essentiels:

-D’abord, la sécurisation juridique et éthique, avec une vigilance renforcée sur la protection des données, la transparence des algorithmes et la prévention des biais.
 

-Ensuite, la clarification des usages autorisés en GRH publique : recrutement, mobilité, gestion des compétences, appui au pilotage RH… mais toujours sous contrôle humain.
 

-Enfin, l’importance d’un déploiement progressif et accompagné, reposant sur la formation des acteurs RH, la traçabilité des décisions et une gouvernance clairement identifiée.

Ce document fournit ainsi une véritable méthode pour passer d’une doctrine nationale à des pratiques opérationnelles, adaptées aux collectivités, aux établissements publics et à leurs contraintes quotidiennes.

👉 Un repère utile pour tous les DRH, DGS et décideurs publics qui souhaitent innover sans renoncer à leurs responsabilités.

La formation n’est pas qu’une obligation statutaire : dans la FPT, elle constitue aussi un levier stratégique de sécurisation des parcours professionnels et d’attractivité des collectivités. La FAQ statutaire actualisée en janvier 2026 apporte des réponses très opérationnelles sur la formation facultative, souvent source de doutes… et de tensions RH.

👉 L’idée essentielle à retenir :
Les agents publics (fonctionnaires et contractuels) disposent d’un véritable droit à la formation facultative, mais ce droit s’exerce dans un cadre juridique précis, équilibrant projet individuel et nécessités de service.

🔎 Ce que rappelle utilement la FAQ :
-La formation facultative recouvre plusieurs dispositifs : perfectionnement, préparation aux concours et examens, formation personnelle, actions de lutte contre l’illettrisme et surtout formations mobilisées via le Compte personnel de formation (CPF).
-L’employeur peut refuser une demande, mais pas sans limites : deux refus successifs impliquent la consultation des instances paritaires (CAP ou CCP), et les refus CPF doivent toujours être motivés juridiquement.
-Le CPF peut être mobilisé dans plusieurs positions statutaires (activité, détachement, congé parental…), mais pas après la liquidation des droits à la retraite, sauf exception très encadrée.
-La formation suivie sur le temps de travail est assimilée à du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération. Hors temps de travail, elle reste possible mais ne peut être imposée à l’agent.

Enfin, certains dispositifs impliquent une obligation de servir ou des règles de remboursement en cas de départ anticipé, ce qui impose une vigilance accrue côté employeur.

🎯 Pourquoi c’est un sujet RH majeur en 2026
Dans un contexte de tensions sur le recrutement et de mobilités accrues, la formation facultative devient un outil de fidélisation, mais aussi un terrain contentieux potentiel si les règles ne sont pas maîtrisées. Cette FAQ apporte une lecture claire, directement exploitable par les services RH et les managers.

💬 Avis www.naudrh.com
La formation facultative est trop souvent perçue comme une contrainte budgétaire alors qu’elle devrait être pensée comme un investissement RH stratégique. Les collectivités qui sécurisent juridiquement leurs pratiques aujourd’hui se donnent une longueur d’avance sur l’engagement et la fidélisation de leurs agents demain.
 

Une décision récente du Tribunal administratif de Saint-Martin vient rappeler fermement le cadre d’utilisation du Compte Personnel de Formation dans la fonction publique.

L’affaire concernait une agente souhaitant suivre une formation en anglais pour préparer un projet associatif après son départ à la retraite.

Le tribunal confirme le refus de l’administration : le CPF doit impérativement servir un projet d’évolution professionnelle, qu’il s’agisse d’une mobilité, d’une promotion ou d’une reconversion. Les projets personnels ou bénévoles, même légitimes, ne peuvent être financés via ce dispositif.

Cette décision souligne l’importance pour les employeurs publics de bien accompagner les agents dans la construction de leurs projets professionnels, notamment via l’entretien avec un conseiller en évolution professionnelle, obligatoire avant toute demande structurée.

Un rappel utile pour toutes les directions RH FPT qui instruisent chaque jour des demandes de formation et doivent sécuriser leurs décisions.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce jugement apporte une clarification utile pour les employeurs publics : il sécurise l’interprétation du CPF comme outil strictement professionnel et rappelle la nécessité d’un accompagnement préalable de l’agent. Pour les DRH territoriaux, c’est aussi un appui solide pour motiver les refus lorsque le projet présenté sort du champ de l’évolution professionnelle.

La formation des élus locaux, distincte de la formation professionnelle, est actuellement structurée autour de deux cadres juridiques :

-la prise en charge de formations demandées par les élus et par leurs collectivités, grâce au financement issu d'une budgétisation annuelle des collectivités locales. Les formations qui sont éligibles à ces financements sont uniquement les formations liées à l'exercice du mandat, qui ne peuvent être dispensées que par un organisme agréé à cet effet par décision du ministre chargé des collectivités territoriales, prise après avis du conseil national de la formation des élus locaux.

-Le Droit individuel à la formation pour les élus titulaires de mandats électifs locaux (le DIFE), instauré par l'article 15 de la loi n° 2015-366 du 31 mars 2015 visant à faciliter l'exercice par les élus locaux de leur mandat. Ce dispositif a pour but d'améliorer la formation des élus quels que soient la taille et les moyens de la collectivité, tant dans le cadre de l'exercice du mandat qu'en vue de leur réinsertion professionnelle. Les formations éligibles au DIFE recouvrent donc un champ plus large que le premier dispositif, puisqu'elles peuvent concerner l'exercice du mandat comme la réinsertion professionnelle ; l'élu est libre d'en disposer de manière indépendante à l'instar du Compte personnel de formation (CPF). Le DIFE est financé par des cotisations prélevées sur les indemnités de fonction des élus, et les collectivités territoriales ne participent donc pas à son abondement. Face aux difficultés rencontrées par ce dispositif (mobilisation en heures et difficultés d'accès des élus, inflation des prix, difficultés de recouvrement des cotisations), l'ordonnance n° 2021-45 du 20 janvier 2021 portant réforme de la formation des élus locaux a modernisé les outils de formation des élus locaux, afin d'en améliorer la transparence et le contrôle en mobilisant certains outils du droit commun de la formation professionnelle. D'une part, la gouvernance et les instances liées à la formation des élus locaux ont été renforcées en élargissant les compétences du conseil national de la formation des élus locaux aux modalités de mise en oeuvre et de financement du DIFE. Il pourra s'appuyer sur un conseil d'orientation, nouvelle instance associant l'ensemble des acteurs du secteur de la formation des élus, afin d'établir entre autres un répertoire des formations relevant à l'exercice du mandat d'élu local. D'autre part, le DIFE a été intégré au sein de la plateforme « Mon Compte Formation » gérée pour le compte de l'Etat par la Caisse des dépôts et consignations (alinéa II de l'article L. 1621-5 du code général des collectivités territoriales).

Ouvert à tous les élus locaux depuis 2022, ce nouveau service appelé « Mon Compte Elu » permet, à l'instar du CPF, aux élus de consulter leurs droits à formation formulés en euros et non plus en heures, et de souscrire depuis la plateforme aux formations éligibles dans le cadre de ce dispositif, c'est-à-dire en lien avec l'exercice de leur mandat ou pour préparer leur reconversion professionnelle en fin de mandat. Grâce à la plateforme MonCompteFormation, l'élu a la possibilité de visualiser l'ensemble de ses droits, notamment CPF et DIFE, et de pouvoir parcourir les formations éligibles selon chaque dispositif. Les élus locaux qui n'exercent pas une activité salariée ou non salariée au cours de leur mandat, ne bénéficient pas d'une alimentation annuelle de leur CPF.

En revanche, et conformément à l'article L. 5151-2 du code du travail, ils peuvent continuer à utiliser les droits CPF acquis au cours d'une activité précédente dans le secteur privé et cela jusqu'au début de la retraite à taux plein ou jusqu'à l'âge légal de départ à la retraite sans décote (plus de 67 ans pour la génération née à partir de 1955). Plus précisément et ainsi que le prévoient les dispositions du code du travail, les formations bénéficiant d'un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle. Les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l'âge de départ à la retraite à taux plein automatique qui a été fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits CPF, compte tenu du fait qu'elles n'ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s'adapter au marché du travail. Avant que l'élu local ne fasse valoir ses droits à la retraite à taux plein, les deux dispositifs CPF et DIFE peuvent être cumulés uniquement lorsque la formation contribue à la réinsertion professionnelle de l'élu et non à l'exercice du mandat de l'élu conformément à l'article R. 6323-45 du code du travail. Le CPF ne peut pas participer au financement de formations utiles à l'exercice du mandat et déjà éligibles au DIFE. Ces deux dispositifs, CPF et DIFE, obéissent à des législations, objectifs et modalités de financements de nature différente.

Depuis le 3 juillet 2025, un nouvel arrêté fixe un cap ambitieux pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

🎯 Objectif ? Professionnaliser l’accompagnement des candidats et garantir une égalité d’accès à la certification, quel que soit leur statut : salarié, demandeur d’emploi, bénévole, aidant…

📋 Ce texte définit avec précision :
✔️ Le rôle de l’accompagnateur (ingénierie de parcours, formations, immersions)
✔️ Les attendus du dossier de faisabilité
✔️ Les règles d’éthique et de neutralité
✔️ Le référencement sur le portail France VAE (Qualiopi obligatoire)
 

🔍 Transparence, traçabilité et personnalisation sont les maîtres-mots de cette réforme qui renforce la lisibilité et l’efficacité du dispositif.

📌 Un cadre clair pour faire de la VAE un véritable levier de reconnaissance et de mobilité professionnelle.

🎯 Avis www.naudrh.com : cet arrêté apporte une clarification salutaire pour sécuriser les parcours VAE, trop souvent hétérogènes. La professionnalisation de l’accompagnement et la centralisation via France VAE devraient réduire les inégalités d'accès et renforcer la légitimité du dispositif aux yeux des employeurs comme des candidats. Une réforme structurante et nécessaire.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a créé le Compte personnel d'activité (CPA). Le CPA comprend trois comptes, le Compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité et le Compte d'engagement citoyen (CEC). Le CPA représente un outil d'accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels. Il permet notamment de consulter et mobiliser sur une même plateforme ses droits à la formation professionnelle tout au long de la vie, de les conserver même en cas de changement d'emploi, de période de chômage ou de mobilité entre différents univers professionnels. Conformément à l'article L. 5151-2, le CPA cesse d'être alimenté lorsque les personnes ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou ont atteint l'âge légal de départ à la retraite sans décote, soit 67 ans, à l'exception du CEC qui permet, sous conditions, d'acquérir des droits à formation et reste accessible et mobilisable y compris si le titulaire est un retraité avec ou sans décote. Ainsi, les dispositifs en faveur du développement de la formation professionnelle restent ouverts pour des retraités de moins de 67 ans en cumul emploi-retraite lorsqu'ils ont liquidé leurs droits avec décote ou alors à tous les retraités engagés dans des activités de bénévolat. Ainsi, et conformément aux dispositions du code du travail, les formations financées par les droits inscrits sur le CPF, issus des contributions des employeurs et travailleurs indépendants, doivent être liées à un projet de formation professionnelle. Les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l'âge de départ à la retraite à taux plein automatique fixé à 67 ans ne peuvent plus mobiliser leurs droits au CPF, dans la mesure où elles n'ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s'adapter au marché du travail.

Le décret n° 2024-907 du 8 octobre 2024 est relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux. Ces nouvelles dispositions concernent tous les fonctionnaires de l'ensemble des cadres d'emplois de la fonction publique territoriale, à l'exception de ceux relevant des filières sapeurs-pompiers et police municipale qui sont soumis à des dispositions spécifiques en matière de formation professionnelle obligatoire. L’objet du décret est d’assouplir les modalités de validation des formations obligatoires des fonctionnaires territoriaux. Le texte réglementaire a pour objet d'introduire un mécanisme de validation a posteriori des obligations de formation non satisfaites par un fonctionnaire territorial, pour les périodes révolues, et de lever ainsi un frein à la promotion interne des fonctionnaires territoriaux tout en maintenant le caractère obligatoire de la formation.

Principales modifications (article 16 du décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux).

…
« Le fonctionnaire qui n'a pas satisfait à ces obligations avant l'échéance des périodes de formation prévues par le statut particulier de son cadre d'emplois d'origine peut toutefois accéder à un nouveau cadre d'emplois s'il justifie, préalablement à son inscription sur la liste d'aptitude mentionnée au 1° ou au 2° de l'article L. 523-1 du code général de la fonction publique, du suivi des formations en cause. »
Le Centre national de la fonction publique territoriale atteste du respect desdites obligations de ses obligations de formation par le fonctionnaire dans les conditions fixées par les deux alinéas précédents

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• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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*Le décret n° 2024-826 du 16 juillet 2024 est relatif au recrutement, à la formation et à la promotion interne des secrétaires généraux de mairie

La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie a entendu favoriser la promotion interne des agents de catégorie C exerçant ou souhaitant exercer les fonctions de secrétaire général de mairie.

A cette fin, deux dispositifs sont prévus :
- d'une part, dans le cadre d'un « plan de requalification » valable jusqu'au 31 décembre 2027, elle permet aux agents exerçant d'ores-et-déjà les fonctions de secrétaire général de mairie d'être promus en catégorie B, sans qu'une proportion de poste ouvert à la promotion soit préalablement déterminée, permettant ainsi de déroger au principe de contingentement de la promotion interne fixé par l'article L. 523-1 du code général de la fonction publique.
- D'autre part, un dispositif pérenne de « formation-promotion » est créé.

Cette mesure, dérogeant elle aussi au principe du contingentement, permet aux agents territoriaux de catégorie C souhaitant exercer les fonctions de secrétaire général de mairie d'être promus en catégorie B après avoir suivi une formation qualifiante sanctionnée par un examen professionnel.

En outre, la loi du 30 décembre 2023 instaure une obligation de formation au premier emploi, qui s'applique à tout membre d'un des cadres d'emplois d'adjoint administratif territorial, de rédacteur territorial et d'attaché territorial, ayant vocation à exercer l'emploi de secrétaire général de mairie.

Enfin, la loi a prévu qu'à compter du 1er janvier 2028, dans les communes de moins de 2 000 habitants, seuls des agents de catégorie B pourront être nommés aux fonctions de secrétaire général de mairie. Les fonctionnaires territoriaux de catégorie C ne pourront donc plus être nommés sur ces fonctions à partir de cette date. Ce décret vient préciser les modalités d'application des deux dispositifs de promotion interne et de formation au premier emploi de secrétaire général de mairie. Il vient également tirer les conséquences réglementaires de l'interdiction de recrutement de secrétaires généraux de mairie en catégorie C à compter du 1er janvier 2028.

Publics concernés : agents publics exerçant ou ayant vocation à exercer les fonctions de secrétaire général de mairie.

*Le décret n° 2024-830 du 16 juillet 2024 relatif à la formation qualifiante prévue à l'article 8-1 du décret du 30 juillet 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux

La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie a entendu favoriser la promotion interne des agents de catégorie C exerçant ou souhaitant exercer les fonctions de secrétaire général de mairie. A cette fin, un dispositif de « promotion-formation » est créé par l'article 3 de la loi. Cette mesure permet aux agents territoriaux de catégorie C souhaitant exercer les fonctions de secrétaire général de mairie d'être promus en catégorie B après avoir suivi une formation qualifiante sanctionnée par un examen professionnel et sans qu'une proportion de postes ouverts à la promotion soit préalablement déterminée. Le décret précise la nature de cette formation et ses modalités d'organisation.

Publics concernés : fonctionnaires souhaitant être promus dans le cadre d'emplois de rédacteur territorial, aux fins d'exercer l'emploi de secrétaire général de mairie et relevant d'un grade de catégorie C (grades d'adjoint administratif territorial principal de 2e classe et de 1re classe).

*Le décret n° 2024-831 du 16 juillet 2024 fixe les modalités d'organisation de l'examen professionnel prévu à l'article 8-1 du décret du 30 juillet 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux et précisant la durée minimale d'exercice des fonctions de secrétaire général de mairie

 La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie a entendu favoriser la promotion interne des agents de catégorie C exerçant ou souhaitant exercer les fonctions de secrétaire général de mairie. A cette fin, un dispositif de « promotion-formation » pérenne est créé par l'article 3 de la loi. Cette mesure permet aux agents territoriaux de catégorie C souhaitant exercer les fonctions de secrétaire général de mairie d'être promus en catégorie B après avoir suivi une formation qualifiante sanctionnée par un examen professionnel et sans qu'une proportion de postes ouverts à la promotion soit préalablement déterminée. Le décret vient préciser les modalités d'organisation de l'examen professionnel et fixer la durée minimale d'exercice des fonctions de secrétaire général de mairie à compter de la titularisation dans le grade de rédacteur territorial.
 

Publics concernés : fonctionnaires souhaitant être promus dans le cadre d'emplois de rédacteur territorial, aux fins d'exercer l'emploi de secrétaire général de mairie et relevant d'un grade de catégorie C (grades d'adjoint administratif territorial principal de 2e classe et de 1re classe).

*Le décret n° 2024-827 du 16 juillet 2024 est relatif à l'avantage spécifique d'ancienneté des secrétaires généraux de mairie

La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 a entendu faire bénéficier les secrétaires généraux de mairie d'un accélérateur de carrière prenant la forme d'un avantage spécifique d'ancienneté au titre de l'avancement d'échelon. Le décret en définit les modalités. Il prévoit un premier avancement spécifique d'ancienneté, obligatoire, de six mois pour tous les secrétaires généraux de mairie, octroyé toutes les huit années d'ancienneté dans les fonctions de secrétaire général de mairie. Il crée, en complément, un deuxième avancement spécifique d'ancienneté, facultatif, d'un à trois mois, qui pourra être octroyé aux secrétaires généraux de mairie selon leur valeur professionnelle, appréciée par l'autorité territoriale, par période d'au moins trois ans.

Publics concernés : agents de la fonction publique territoriale exerçant les fonctions de secrétaire général de mairie.
Entrée en vigueur : le décret entre en vigueur le 1er août 2024.

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