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NAUDRH.COM | Analyse juridique et RH territoriale
Le durcissement annoncé du cumul emploi-retraite à compter du 1er janvier 2027 pourrait avoir des conséquences bien au-delà de la situation financière des futurs retraités. Pour les collectivités territoriales, il interroge directement les pratiques de recrutement, l'organisation des fins de carrière et la capacité à maintenir certaines compétences indispensables au fonctionnement des services.
Dans les collectivités territoriales, le départ à la retraite d'un agent ne met pas toujours un terme définitif à sa collaboration avec son ancien employeur. Il arrive qu'un secrétaire général de mairie accepte de revenir temporairement pour accompagner son successeur, qu'un cadre expérimenté intervienne sur un dossier particulièrement complexe ou qu'un professionnel de santé poursuive une activité limitée afin de préserver la continuité d'un service.
Ces situations sont connues des directions des ressources humaines. Elles répondent parfois à des difficultés de recrutement, à la nécessité de transmettre des compétences ou à des besoins ponctuels auxquels l'organisation ne peut pas immédiatement apporter une autre réponse. Dans les petites collectivités, notamment, la possibilité de solliciter un ancien agent peut constituer une solution précieuse lorsque les ressources disponibles sont limitées.
Le cumul emploi-retraite s'est ainsi progressivement installé dans les pratiques de gestion, sans nécessairement faire l'objet d'une réflexion globale sur sa place dans la politique RH. Il permettait, sous certaines conditions, de concilier la liquidation d'une pension avec la poursuite ou la reprise d'une activité rémunérée.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 vient modifier cet équilibre. Son article 102 prévoit une évolution substantielle des règles applicables aux assurés dont la première pension de vieillesse de base prend effet à compter du 1er janvier 2027.
Pour les DRH territoriaux, cette réforme mérite une attention particulière. Elle ne concerne pas seulement les droits individuels à pension. Elle peut également influencer les décisions de départ, les possibilités de remplacement et les conditions dans lesquelles les collectivités pourront continuer à mobiliser des agents expérimentés après leur retraite.
1. Une réforme qui privilégie désormais la poursuite d'activité avant la liquidation de la pension
Pour comprendre la portée de cette évolution, il faut revenir à la logique du dispositif.
Le cumul emploi-retraite permet à une personne ayant liquidé ses droits à pension de percevoir des revenus tirés d'une nouvelle activité professionnelle. Selon sa situation, ce cumul pouvait être intégral ou soumis à un plafonnement.
L'obtention du taux plein et la liquidation des pensions personnelles obligatoires jouaient notamment un rôle déterminant dans l'accès au cumul intégral.
Ce mécanisme a progressivement soulevé des interrogations sur sa cohérence avec les politiques publiques destinées à favoriser le maintien en activité des seniors.
Dans son rapport de mai 2025, la Cour des comptes a mis en évidence les difficultés d'articulation entre le cumul emploi-retraite, la retraite progressive et la surcote. Ces dispositifs poursuivent des objectifs qui ne sont pas toujours parfaitement complémentaires.
La retraite progressive vise à organiser une transition entre activité et retraite. La surcote encourage la poursuite d'activité au-delà des conditions requises pour obtenir une pension à taux plein. Le cumul emploi-retraite permet, quant à lui, de liquider ses droits puis de reprendre une activité.
Lorsque cette dernière solution devient financièrement plus avantageuse qu'une poursuite d'activité sans liquidation, elle peut produire un effet contraire à l'objectif recherché d'allongement de la vie professionnelle.
C'est cette contradiction que le législateur a souhaité corriger.
La réforme privilégie désormais une approche fondée sur l'âge de l'assuré. Elle rend le cumul moins favorable avant certaines bornes d'âge, tout en préservant une possibilité de cumul intégral à partir de l'âge du taux plein automatique, dans les conditions prévues par les textes.
Cette évolution peut se comprendre au regard des objectifs poursuivis en matière de financement des retraites. Elle appelle néanmoins une appréciation particulière lorsqu'elle concerne des employeurs publics confrontés à des difficultés structurelles de recrutement.
2. Avant l'âge légal de départ, la reprise d'activité pourrait perdre une grande partie de son intérêt financier
Le changement le plus sensible concerne les assurés ayant liquidé leur pension avant l'âge légal de référence.
Dans le nouveau dispositif, les revenus professionnels ou de remplacement perçus pendant cette période ont vocation à entraîner une réduction de pension à due concurrence.
Pour les agents concernés, les conséquences peuvent être importantes.
Prenons l'exemple d'un ancien fonctionnaire relevant d'une catégorie active, percevant une pension brute annuelle de 21 600 euros et envisageant une reprise d'activité contractuelle rémunérée 14 400 euros bruts par an.
Si le mécanisme de réduction intégrale s'applique à sa situation, les revenus tirés de cette nouvelle activité conduiraient à diminuer sa pension du même montant. Celle-ci serait alors ramenée à 7 200 euros par an.
L'intéressé percevrait toujours la rémunération correspondant au travail accompli, mais l'avantage financier procuré par cette activité serait neutralisé par la réduction de pension.
Cet exemple est volontairement simplifié. L'application effective des règles doit tenir compte de la situation individuelle, du régime de retraite et des éventuelles dispositions particulières.
Il permet néanmoins de mesurer l'ampleur du changement.
Pour certains agents ayant bénéficié d'un départ anticipé, la perspective d'une reprise d'activité pourrait devenir nettement moins attractive.
Cette évolution concerne directement les employeurs territoriaux qui envisageaient de recruter des fonctionnaires retraités disposant de compétences particulières.
La possibilité juridique de conclure un contrat ne garantit plus, à elle seule, que les conditions financières permettront de convaincre l'intéressé de reprendre une activité.
3. Entre l'âge légal et 67 ans, le cumul serait soumis à un nouveau mécanisme d'écrêtement
La réforme prévoit également un encadrement renforcé du cumul pour les assurés ayant atteint l'âge légal de départ sans avoir encore atteint l'âge de 67 ans.
Dans cette période, les revenus d'activité pourront être cumulés avec la pension dans certaines limites. Au-delà d'un seuil annuel, une fraction des revenus supplémentaires entraînera une réduction de pension.
Le seuil de 7 000 euros bruts par an a été évoqué dans les informations relatives à la réforme, avec un mécanisme d'écrêtement correspondant à 50 % de la fraction des revenus dépassant ce montant.
Il convient cependant de conserver une réserve importante sur ce paramètre. Le montant exact du seuil relève de dispositions réglementaires dont la publication doit être vérifiée avant toute application individuelle.
Cette distinction entre le principe fixé par la loi et les modalités déterminées par décret est essentielle.
Dans les directions des ressources humaines, nous savons qu'une information présentée trop rapidement comme définitive peut conduire un agent à prendre une décision dont les conséquences financières seront difficiles à corriger.
La prudence s'impose donc dans les simulations de cumul réalisées pour les futurs retraités.
À partir de 67 ans, le nouveau dispositif prévoit, dans les conditions du droit commun, un cumul intégral entre pension et revenus professionnels. L'activité exercée peut également permettre l'acquisition de nouveaux droits à pension, selon les dispositions applicables.
Cette organisation introduit une différence importante entre les situations individuelles.
Un même emploi, exercé dans des conditions comparables, pourra produire des conséquences financières sensiblement différentes selon l'âge du retraité.
Pour les employeurs, cette réalité devra être prise en compte avant toute proposition de recrutement.
4. Les petites collectivités pourraient rencontrer des difficultés particulières
Les conséquences de cette réforme ne seront probablement pas uniformes sur l'ensemble du territoire.
Les collectivités disposant d'effectifs importants et de possibilités de remplacement internes pourront généralement absorber plus facilement le départ d'un agent expérimenté.
La situation est différente dans certaines communes rurales ou dans des services reposant sur un nombre limité de professionnels.
Le départ d'un secrétaire général de mairie peut, par exemple, fragiliser immédiatement le fonctionnement administratif d'une collectivité. Les compétences nécessaires à la préparation des actes, au suivi budgétaire, à la gestion des marchés publics ou à l'accompagnement quotidien des élus ne sont pas toujours disponibles sur le marché de l'emploi.
Lorsqu'un recrutement tarde à aboutir, le recours temporaire à un ancien agent peut permettre d'assurer une transition.
Cette pratique existe également dans les secteurs médico-sociaux et dans certains métiers techniques spécialisés.
Il ne s'agit pas de considérer que le cumul emploi-retraite devrait devenir un mode habituel de gestion des effectifs. Une collectivité ne peut durablement organiser son fonctionnement autour de la disponibilité de ses anciens agents.
Mais il serait tout aussi réducteur d'ignorer les situations dans lesquelles cette possibilité répond à un besoin réel de continuité du service public.
C'est précisément sur ce point que la réforme appelle une attention particulière.
Une mesure cohérente au regard des objectifs généraux de la politique des retraites peut produire des difficultés concrètes lorsqu'elle est appliquée à des employeurs dont les capacités de recrutement sont déjà limitées.
5. Les dérogations d'intérêt général devront être examinées avec une grande vigilance
Le législateur a prévu la possibilité d'aménager les règles d'écrêtement pour certaines activités d'intérêt général ou concourant à un service public.
L'article L. 161-22 du Code de la sécurité sociale renvoie à un décret en Conseil d'État le soin de déterminer les conditions dans lesquelles certains revenus professionnels ou de remplacement pourront ne pas être pris en compte.
Ces conditions pourront notamment dépendre de l'âge de l'intéressé, de la durée de l'activité, du montant des revenus ou du lieu d'exercice.
Cette disposition présente un intérêt évident pour les collectivités territoriales.
Elle pourrait permettre de préserver certaines possibilités de recrutement lorsque la continuité d'un service public justifie le recours à des professionnels retraités.
Les difficultés rencontrées par les communes rurales pour recruter des secrétaires généraux de mairie illustrent particulièrement cet enjeu.
La question a d'ailleurs été soulevée au Sénat. Dans une question écrite du 11 juin 2026, le sénateur Loïc Hervé a interrogé le Gouvernement sur les conséquences de la réforme pour les agents publics.
La réponse ministérielle publiée le 1er octobre 2026 souligne la nécessité de prendre en compte les besoins de continuité du service public et les possibilités de dérogation prévues par la loi.
Pour autant, il serait juridiquement imprudent d'en déduire que toute activité exercée au sein d'une collectivité territoriale bénéficie automatiquement d'une exemption.
La loi ouvre une faculté d'aménagement. Elle ne dispense pas les employeurs du respect des conditions réglementaires qui seront définies.
Une collectivité ne pourra donc pas décider seule qu'un recrutement relève de l'intérêt général et doit, à ce titre, échapper aux règles d'écrêtement.
Cette précision est importante.
Dans nos pratiques de gestion, nous devons éviter qu'une perspective de dérogation encore insuffisamment définie soit présentée à un candidat comme un avantage financier acquis.
Les conséquences d'une telle erreur pourraient être lourdes pour l'intéressé.
6. Le recrutement d'un secrétaire général de mairie retraité illustre les arbitrages à venir
Imaginons une ancienne secrétaire générale de mairie percevant une pension CNRACL de 18 000 euros bruts par an.
Une commune ou un établissement public souhaite lui proposer un contrat à temps partiel pour accompagner une période de transition. La rémunération annuelle envisagée s'élève à 11 000 euros bruts.
Si l'on retient, pour les seuls besoins d'une simulation, le seuil indicatif de 7 000 euros et un écrêtement de 50 % de la fraction excédentaire, le dépassement annuel serait de 4 000 euros.
La réduction de pension atteindrait alors 2 000 euros par an, soit environ 166,67 euros par mois.
La reprise d'activité conserverait un intérêt financier, mais celui-ci serait inférieur à celui d'un cumul intégral.
Pour l'agent, la décision dépendrait de plusieurs facteurs. La rémunération nette effectivement disponible, les contraintes de déplacement, le temps de travail proposé et les aspirations personnelles après le départ à la retraite entreraient naturellement en ligne de compte.
Pour la collectivité, l'analyse serait différente.
Elle devrait déterminer si la rémunération proposée reste suffisamment attractive pour permettre le recrutement du professionnel recherché.
Il n'est pas exclu que certains employeurs soient conduits à revoir leurs propositions financières pour compenser partiellement la perte d'attractivité liée aux nouvelles règles.
Cette hypothèse soulève une difficulté supplémentaire.
Une réforme destinée à limiter certains effets financiers du cumul pourrait, indirectement, conduire des employeurs publics à supporter un coût de recrutement plus élevé lorsqu'ils souhaitent conserver l'accès à des compétences rares.
Il ne s'agit pas d'une conséquence systématique, mais d'un effet possible qu'il serait imprudent de négliger.
Cet exemple rappelle également que les simulations doivent être établies avec précaution. Les montants présentés ici n'ont qu'une valeur illustrative et ne peuvent remplacer une étude individuelle réalisée à partir des textes applicables et des informations détenues par les organismes de retraite.
7. Le cumul emploi-retraite ne dispense pas de respecter les règles de recrutement des contractuels
La réforme des pensions ne doit pas faire oublier les règles statutaires applicables aux recrutements.
Le fait qu'un ancien fonctionnaire soit retraité, disponible et immédiatement opérationnel ne constitue pas, en lui-même, un fondement juridique permettant de le recruter librement.
La collectivité doit disposer d'un motif légal de recours à un agent contractuel, conformément aux dispositions du Code général de la fonction publique.
La nature du besoin, la durée de l'engagement, les missions confiées et les conditions de rémunération doivent être examinées dans ce cadre.
Cette exigence mérite d'être rappelée, car les recrutements d'anciens agents peuvent parfois être envisagés comme de simples prolongements d'une collaboration antérieure.
Or la liquidation de la pension modifie la situation juridique de l'intéressé.
Une reprise d'activité contractuelle doit être distinguée d'une éventuelle nouvelle titularisation, laquelle peut emporter des conséquences particulières sur les droits à pension.
Les services RH doivent donc procéder à une double vérification.
La première concerne la légalité du recrutement au regard du droit de la fonction publique. La seconde porte sur les conséquences de cette reprise d'activité pour le régime de retraite de l'intéressé.
Ces deux dimensions sont complémentaires, mais elles ne se confondent pas.
8. Les agents ayant connu plusieurs régimes de retraite devront être particulièrement accompagnés
La situation des agents polypensionnés constitue un autre point de vigilance.
Dans la fonction publique territoriale, il est fréquent qu'un agent ait exercé une activité dans le secteur privé avant de devenir fonctionnaire. Certains ont également connu des périodes de travail contractuel, des changements de statut ou des interruptions de carrière.
Ces parcours conduisent à l'acquisition de droits auprès de plusieurs régimes de retraite.
L'application des nouvelles règles de cumul devra donc tenir compte de l'ensemble des pensions personnelles obligatoires et des conditions de leur liquidation.
Une analyse limitée à la seule pension CNRACL pourrait conduire à une appréciation incomplète de la situation.
Les droits acquis dans un régime complémentaire ou auprès d'un régime étranger peuvent également nécessiter une vérification particulière.
Il appartient naturellement aux organismes de retraite de déterminer les droits effectivement ouverts et les conséquences d'une reprise d'activité.
Mais les DRH ont un rôle important à jouer dans l'identification des situations sensibles.
L'information donnée à l'agent doit être suffisamment précise pour lui permettre d'engager les démarches nécessaires avant de prendre sa décision.
Il serait en revanche risqué qu'un employeur garantisse un montant de pension ou l'absence d'écrêtement sans disposer d'une confirmation du régime compétent.
Cette prudence relève d'une gestion responsable.
Elle permet également de prévenir les situations dans lesquelles un agent découvre, plusieurs mois après son recrutement, qu'il doit rembourser des sommes indûment perçues.
9. La retraite progressive devrait prendre une place plus importante dans les politiques RH
Le durcissement du cumul emploi-retraite conduit naturellement à réexaminer les dispositifs permettant d'organiser la transition entre activité et retraite.
La retraite progressive mérite, à cet égard, une attention particulière.
Elle permet, sous réserve des conditions prévues par les textes, à un agent de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de pension.
L'intéressé demeure en activité et continue à acquérir des droits selon les règles de son régime.
Pour les collectivités, ce dispositif peut présenter un intérêt qui dépasse la seule situation financière de l'agent.
Une diminution progressive du temps de travail peut permettre d'organiser la transmission des compétences, de préparer un remplacement et d'accompagner la prise de fonctions d'un successeur.
Cette possibilité suppose néanmoins une réflexion sur l'organisation du service.
La retraite progressive ne peut être considérée comme une simple formalité administrative. Elle doit être conciliée avec les besoins de fonctionnement, les conditions d'exercice des missions et les souhaits de l'agent.
La surcote constitue également une possibilité à examiner lorsque les conditions légales sont réunies.
Elle peut rendre financièrement intéressante la poursuite d'activité sans liquidation immédiate de la pension.
Ces dispositifs répondent toutefois à des objectifs différents et ne peuvent être présentés comme des solutions interchangeables.
Le rôle de la direction des ressources humaines est d'accompagner l'agent dans la compréhension de ces différentes possibilités, sans se substituer à lui dans une décision qui relève de son projet personnel.
Cette approche suppose d'engager le dialogue suffisamment tôt.
Attendre les dernières semaines précédant le départ à la retraite pour évoquer ces questions limite considérablement les possibilités d'aménagement.
10. La réforme devrait nous conduire à mieux anticiper la transmission des compétences
Au-delà des règles de pension, cette évolution interroge directement nos pratiques de gestion prévisionnelle des ressources humaines.
Dans certaines collectivités, les départs à la retraite sont connus plusieurs années à l'avance, mais leurs conséquences organisationnelles ne sont véritablement examinées que lorsque l'échéance approche.
Le remplacement est alors envisagé principalement sous l'angle du poste à pourvoir.
Or le départ d'un agent expérimenté ne se résume pas toujours à la vacance d'un emploi.
Il peut entraîner la perte d'une connaissance approfondie des procédures, d'une expertise technique particulière ou d'une mémoire institutionnelle construite au fil des années.
Ces compétences ne figurent pas nécessairement dans les fiches de poste.
Elles peuvent pourtant être déterminantes pour la qualité et la continuité du service.
Le recours temporaire à un retraité permet parfois de limiter les conséquences de cette perte.
Mais il ne saurait remplacer une véritable démarche d'anticipation.
La réforme du cumul emploi-retraite nous invite donc à identifier plus tôt les fonctions sensibles, à préparer les transmissions et à organiser les recrutements dans des délais compatibles avec les besoins des services.
Cette démarche est particulièrement importante pour les métiers en tension.
Elle suppose un dialogue régulier entre les directions opérationnelles, les encadrants et les services RH.
Elle implique également de reconnaître que la transmission des compétences nécessite du temps et ne peut pas toujours être réduite à la remise de quelques dossiers ou procédures.
La question n'est pas de retenir les agents au-delà de leur souhait de départ.
Elle est de préparer suffisamment tôt les conditions dans lesquelles leur expérience pourra être transmise.
11. Les départs envisagés à la fin de l'année 2026 nécessitent une information rigoureuse
La date du 1er janvier 2027 constitue un élément déterminant dans l'application de la réforme.
Les nouvelles règles concernent, selon les dispositions transitoires prévues, les assurés dont la première pension de vieillesse de base prend effet à compter de cette date, sous réserve des éventuelles dispositions particulières.
Cette distinction peut avoir des conséquences pour les agents envisageant un départ à la retraite dans les derniers mois de l'année 2026.
Elle ne doit toutefois pas conduire les employeurs à recommander des liquidations anticipées dans le seul objectif de préserver les conditions antérieures du cumul.
Une décision de départ dépend de nombreux paramètres.
Le montant de la pension, la durée d'assurance, les éventuelles minorations, la situation familiale et le projet personnel de l'agent doivent être examinés dans leur ensemble.
Une liquidation prématurée peut entraîner des conséquences financières durables.
Il appartient donc aux services RH d'informer les agents sur l'évolution de la réglementation et de les orienter vers les organismes compétents pour obtenir une évaluation personnalisée.
Cette démarche doit être conduite avec d'autant plus de rigueur que certaines modalités d'application de la réforme nécessitent encore des précisions réglementaires.
Nous devons éviter que des agents prennent des décisions définitives sur la base d'informations partielles ou de simulations insuffisamment sécurisées.
12. Une réforme qui oblige à concilier deux exigences légitimes
Je considère que cette réforme soulève une difficulté de fond.
L'objectif consistant à favoriser la poursuite d'activité avant la liquidation des droits à pension est compréhensible. Il répond à une logique de cohérence entre les différents dispositifs de fin de carrière et aux contraintes de financement de notre système de retraite.
Mais les employeurs territoriaux doivent également pouvoir répondre aux besoins de continuité du service public.
Dans certaines situations, le recours à un professionnel retraité ne constitue ni un avantage de gestion ni une facilité organisationnelle.
Il représente une solution temporaire face à une difficulté réelle de recrutement.
Ces deux exigences ne sont pas nécessairement incompatibles.
Encore faut-il que les modalités d'application de la réforme permettent de les concilier.
Les dérogations prévues pour certaines activités d'intérêt général pourraient jouer un rôle important dans cet équilibre.
Leur définition devra néanmoins être suffisamment précise pour garantir la sécurité juridique des employeurs et des agents.
Elle devra également tenir compte de la diversité des situations territoriales.
Les difficultés d'une commune rurale confrontée au départ de son secrétaire général de mairie ne sont pas nécessairement comparables à celles d'une administration disposant de capacités importantes de remplacement.
Une réglementation uniforme peut produire des effets très différents selon les organisations auxquelles elle s'applique.
Cette réalité mérite d'être prise en considération.
13. Pour les DRH territoriaux, l'enjeu dépasse largement la réforme des pensions
À mon sens, l'intérêt principal de cette réforme réside aussi dans les questions qu'elle nous oblige à poser sur nos pratiques professionnelles.
Nous avons longtemps abordé la retraite comme l'aboutissement administratif d'une carrière.
Les services RH préparaient les dossiers, vérifiaient les droits, accompagnaient les démarches et organisaient le départ.
Cette dimension demeure naturellement essentielle.
Mais elle ne suffit plus à répondre aux enjeux actuels.
L'allongement des carrières, l'évolution des aspirations des agents, les tensions de recrutement et la nécessité de préserver les compétences imposent une approche plus globale.
La fin de carrière doit être considérée comme une période à accompagner et à organiser.
Elle peut comporter des aménagements du temps de travail, des évolutions de missions, des démarches de transmission des compétences ou une préparation progressive du départ.
Le cumul emploi-retraite pourra continuer à répondre à certains besoins, dans les conditions prévues par les textes.
Mais il ne pourra plus être envisagé, pour les futurs retraités concernés, avec les mêmes réflexes qu'auparavant.
Il faudra mieux anticiper, mieux informer et mieux distinguer les besoins des services des projets individuels des agents.
La réforme nous rappelle également qu'une décision juridiquement possible n'est pas nécessairement pertinente sur le plan de la gestion.
Un recrutement peut être légal sans être financièrement attractif pour le candidat. Une prolongation d'activité peut présenter un intérêt pour le service sans correspondre aux aspirations de l'agent. Une solution de remplacement peut répondre à une urgence sans constituer une réponse durable aux difficultés de recrutement.
C'est précisément dans l'analyse de ces situations que se situe la valeur ajoutée d'une direction des ressources humaines expérimentée.
La véritable question posée par la réforme du cumul emploi-retraite n'est donc pas seulement de savoir dans quelles conditions un agent pourra travailler après avoir liquidé sa pension. Elle est de déterminer comment les collectivités peuvent organiser les dernières années de carrière de manière à préserver les compétences, respecter les choix individuels et assurer durablement la continuité du service public.
Cette réflexion mérite d'être engagée dès maintenant.
Elle suppose naturellement une veille attentive sur les textes d'application, mais aussi une évolution de nos pratiques de gestion.
Nous devons continuer à sécuriser les situations individuelles, tout en développant une vision plus anticipatrice des départs.
C'est, me semble-t-il, l'un des enseignements les plus importants de cette réforme pour les directions des ressources humaines territoriales.
Une évolution du droit des pensions ne se limite jamais à une modification des règles de calcul.
Elle influence les comportements, les décisions professionnelles, les politiques de recrutement et l'organisation des services.
Notre responsabilité est précisément d'en mesurer les conséquences avant qu'elles ne deviennent des difficultés de gestion.
Références juridiques et documentaires
Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 102.
Code de la sécurité sociale, articles L. 161-22 et suivants.
Cour des comptes, rapport de mai 2025, Le cumul emploi-retraite : un coût élevé, une cohérence à établir.
Sénat, question écrite n° 09052 relative aux conséquences de la réforme pour les agents publics, et réponse ministérielle du 1er octobre 2026.
Service-Public, informations relatives aux nouvelles règles du cumul emploi-retraite à compter de 2027.
Les simulations financières présentées dans cet article sont illustratives. Les paramètres réglementaires du plafonnement et les conditions des dérogations d'intérêt général doivent être vérifiés au regard des textes en vigueur avant toute décision individuelle.
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