Fonctionnaires, magistrats, militaires : le rachat d’années d’études entre dans une nouvelle ère.

Le décret n° 2025-1340 du 26 décembre 2025, publié au Journal officiel, refond en profondeur les règles applicables à ce dispositif souvent mal compris, mais pourtant stratégique pour la retraite.

👉 Voici l’essentiel à retenir pour les responsables RH et les agents concernés :

Le texte réglementaire procède d’abord à une codification claire et lisible des règles relatives au rachat d’années d’études dans le code des pensions civiles et militaires. Il met ainsi fin à un empilement de textes parfois peu lisibles pour les praticiens.

Autre évolution majeure : le barème de rachat est actualisé et surtout étendu jusqu’à l’âge de 66 ans inclus, ce qui élargit considérablement le public potentiellement concerné. Le coût du rachat dépend désormais explicitement de l’âge de l’agent au moment de la demande et du type de prise en compte retenu (durée d’assurance, supplément de liquidation ou les deux).

Le décret précise également les modalités de paiement. Le rachat peut être réglé en une seule fois ou de manière échelonnée sur plusieurs années, avec des règles désormais harmonisées, sécurisées et encadrées, y compris en cas de congés statutaires ou de suspension d’activité.

Enfin, un dispositif d’abattement forfaitaire est maintenu et clarifié pour les agents effectuant leur demande avant leur 40ᵉ anniversaire, avec des montants différenciés selon l’option de rachat choisie. C’est un levier financier non négligeable, souvent sous-utilisé faute d’information.

📌 Entrée en vigueur : ces nouvelles règles s’appliquent à toutes les demandes déposées à compter du 1ᵉʳ janvier 2026. Les stratégies de rachat doivent donc être réévaluées à l’aune de ce nouveau cadre réglementaire.

🎯 Pourquoi c’est un sujet RH majeur ?
Parce que le rachat d’années d’études engage des montants importants, a des effets directs sur l’âge de départ et le niveau de pension, et nécessite un accompagnement éclairé des agents pour éviter des choix irréversibles.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce décret va dans le bon sens en apportant de la clarté et de la sécurité juridique, mais il renforce aussi la nécessité d’un conseil RH fin et individualisé : derrière un cadre plus lisible, les arbitrages financiers restent complexes et peuvent être lourds de conséquences pour les agents mal accompagnés.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) constitue une étape structurante dans un contexte marqué par de fortes contraintes budgétaires, le vieillissement démographique et la poursuite continue des réformes des retraites. Elle s’inscrit dans une trajectoire pluriannuelle de transformation des politiques publiques en matière de parentalité et de retraite, y compris pour la fonction publique territoriale (FPT). Plusieurs articles – en particulier les articles 99, 102, 104 et 105 – modifient de manière significative les droits des agents et les pratiques de gestion des ressources humaines.

Le présent article propose une lecture explicative, cohérente et opérationnelle de ces évolutions à destination des responsables RH territoriaux, en mettant l’accent sur leurs conséquences concrètes pour les employeurs publics, notamment ceux affiliés à la CNRACL.

1. Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit après les congés existants

L’article 99 de la LFSS 2026 institue un congé supplémentaire de naissance, ouvert après l’épuisement des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Ce nouveau droit s’inscrit dans une logique de renforcement de la présence parentale durant les premiers mois suivant l’arrivée de l’enfant.

Le législateur encadre ce congé autour de principes destinés à en préciser la portée et à en sécuriser l’articulation avec les dispositifs existants. Le congé supplémentaire de naissance est distinct du congé parental d’éducation et ne s’y substitue pas. Il est ouvert aux agents des trois versants de la fonction publique, dont la fonction publique territoriale, et peut être mobilisé par chacun des parents, sous réserve des conditions qui seront précisées par les textes d’application.

Les modalités relatives à la durée du congé, à son indemnisation et à ses conditions de prise devront être définies par décret. Cette attente impose d’ores et déjà une vigilance particulière des services RH.

Pour les collectivités territoriales, la création de ce congé implique une adaptation des procédures de gestion des absences, une anticipation accrue des besoins de remplacement, notamment dans les services à effectifs contraints, ainsi qu’une mise à jour des outils et supports RH destinés à l’information des agents. Ce dispositif constitue un levier d’attractivité et de fidélisation, mais suppose une organisation rigoureuse afin de garantir la continuité du service public. À ce stade, le Gouvernement a annoncé un report de la date d’application effective à juillet 2026, dans l’attente de la publication des textes nécessaires.

2. Réforme du cumul emploi-retraite : un cadre désormais plus contraint

L’article 102 procède à une refonte en profondeur du régime du cumul emploi-retraite, mettant fin à un dispositif historiquement très permissif. L’objectif affiché est de réduire les effets d’aubaine et de renforcer la soutenabilité financière du système de retraite.

Par rapport au régime antérieur, qui permettait dans de nombreux cas un cumul largement libéralisé entre pension et revenus d’activité, la LFSS 2026 introduit un changement de logique significatif, fondé sur un encadrement renforcé et une responsabilisation accrue des assurés comme des employeurs. Le cumul intégral devient strictement encadré, des plafonds de revenus sont introduits ou renforcés et, en cas de dépassement, une réduction temporaire de la pension peut être appliquée. Le dispositif vise ainsi à encourager la poursuite ou la prolongation de l’activité avant la liquidation des droits, plutôt qu’un retour rapide à l’emploi après le départ à la retraite.

Pour les employeurs territoriaux, cette réforme implique une sécurisation juridique renforcée des recrutements de retraités, qu’il s’agisse de missions ponctuelles, de contrats courts ou de vacations. Elle impose également un contrôle accru des situations individuelles de cumul et une information claire et anticipée des agents sur les conséquences d’une reprise d’activité après liquidation de la pension. Si les marges de manœuvre RH s’en trouvent réduites, le cadre juridique gagne en lisibilité et en sécurité.

3. Carrières longues et bonification pour enfants : une harmonisation attendue

L’article 104 crée une bonification d’un trimestre d’assurance par enfant au bénéfice des femmes fonctionnaires recrutées après un accouchement. Cette mesure s’inscrit dans une logique de correction des inégalités de carrière liées à la maternité et participe plus largement à l’objectif de réduction des écarts de pension entre les femmes et les hommes.

La LFSS 2026 prévoit également une harmonisation des règles relatives aux carrières longues entre la fonction publique et le régime général. Cette convergence porte notamment sur les critères de durée d’assurance et sur les âges de départ anticipé. Elle s’applique explicitement aux agents territoriaux affiliés à la CNRACL.

Ces dispositions entreront en vigueur pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Pour les services RH, ces évolutions impliquent un réexamen attentif de certaines situations individuelles, en particulier celles des agentes concernées, une fiabilisation accrue des reconstitutions de carrière et une vigilance renforcée sur les droits ouverts au titre des enfants dans les simulations de départ à la retraite.

4. Départs à la retraite : un nouveau calendrier d’âges légaux

L’article 105 fixe un nouveau calendrier de relèvement progressif des âges légaux de départ à la retraite ainsi que des durées d’assurance requises pour un départ à taux plein. Cette évolution s’inscrit dans la continuité des réformes précédentes, tout en ajustant leur rythme et leurs paliers.

Pour les collectivités territoriales, ces évolutions appellent une adaptation des outils de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, une réflexion approfondie sur le maintien dans l’emploi des seniors et un renforcement du dialogue social autour des fins de carrière et des conditions de travail.

Conclusion: les enseignements clés pour les responsables RH territoriaux

À court terme, la publication des décrets d’application et les premières mises en œuvre opérationnelles en 2026 et 2027 appelleront une vigilance particulière des services RH, tant sur la sécurisation juridique des décisions que sur l’accompagnement individuel des agents.

La LFSS 2026 introduit des réformes structurelles qui transforment durablement la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale. Elle renforce la politique de parentalité par la création d’un nouveau congé, encadre plus strictement le cumul emploi-retraite, corrige certaines inégalités de carrière liées à la maternité et poursuit l’évolution des âges et conditions de départ à la retraite.

Ces changements imposent aux services RH une montée en compétence juridique, une anticipation accrue et une communication pédagogique auprès des agents afin de sécuriser les pratiques et d’accompagner les parcours professionnels.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La réforme des retraites de 2023, conçue pour rationaliser le système de pensions en France, a connu une suspension partielle qui a entraîné des effets contrastés au sein de la fonction publique territoriale (FPT). Si cette décision a suscité un soulagement légitime chez de nombreux agents, elle n’a pas eu les mêmes retombées pour tous. La FPT, marquée par la coexistence de statuts variés et de missions très différentes, se retrouve face à une inégalité de traitement entre agents sédentaires et agents des catégories actives. Ce décalage nourrit un sentiment d’injustice et complique la gestion des ressources humaines dans les collectivités.

La fonction publique territoriale regroupe des métiers très diversifiés, allant des agents administratifs aux policiers municipaux, en passant par les auxiliaires de soins et les ATSEM. Parmi eux, les agents des catégories dites actives bénéficient traditionnellement d’un départ anticipé à la retraite, en reconnaissance de la pénibilité de leurs fonctions. Pourtant, ces agents demeurent pleinement soumis à la réforme de 2023, qui repousse l’âge de départ et allonge la durée de cotisation.

Les agents sédentaires, eux, profitent de la suspension partielle de la réforme. Ils voient leur calendrier de départ allégé, ce qui crée un sentiment de privilège vis-à-vis de leurs collègues exposés à des conditions de travail plus difficiles. Cette fracture illustre une réalité paradoxale : ceux dont les métiers justifient une reconnaissance accrue de la pénibilité se retrouvent paradoxalement défavorisés.

La mesure, bien qu’animée d’une volonté d’apaisement, produit ainsi un effet inverse. Elle renforce la perception d’inéquité entre les agents, en particulier dans les collectivités où actifs et sédentaires travaillent côte à côte. Cette situation risque d’entraîner un désengagement progressif de certains agents, déjà fragilisés par la lourdeur de leurs missions.

Les répercussions de cette suspension partielle se font sentir sur le terrain. Les agents des catégories actives expriment un fort sentiment de déclassement et d’injustice. Comment expliquer à un agent de la police municipale ou à un auxiliaire de soins qu’il devra travailler plus longtemps, alors que son collègue administratif, parfois du même service, verra sa situation allégée ? Ce contraste alimente une incompréhension légitime et un risque de démotivation.

Les organisations syndicales, déjà mobilisées contre la réforme de 2023, sont confrontées à une ligne de fracture supplémentaire : elles doivent concilier la défense des intérêts des catégories actives, directement touchées, et celle des agents sédentaires, bénéficiaires indirects de la suspension. Cette divergence d’enjeux complique les négociations et affaiblit la cohésion syndicale.

Pour les services RH, cette situation constitue un véritable casse-tête. La gestion quotidienne se complexifie : maintien de la motivation, répartition des charges de travail, tensions interpersonnelles... Autant de défis qui exigent un suivi managérial renforcé et une grande capacité d’écoute. Sans une stratégie claire, le risque est grand de voir se multiplier les conflits latents et les arrêts maladie liés à un climat social dégradé.

Dans ce contexte tendu, les responsables des ressources humaines occupent un rôle pivot. Leur mission est triple : informer, accompagner et rééquilibrer.

- Informer avec transparence : la pédagogie est essentielle pour expliquer aux agents les raisons de la suspension partielle et ses conséquences concrètes. Une communication claire, factuelle et bienveillante peut atténuer les malentendus et limiter les frustrations.

- Accompagner les parcours professionnels : les RH peuvent proposer des aménagements de carrière pour les agents actifs, en valorisant leur expérience et en facilitant leur reconversion ou leur montée en compétence. Le tutorat intergénérationnel ou les missions de transmission des savoirs sont autant de leviers pour redonner du sens aux dernières années de carrière.

-Rétablir une forme d’équité : la reconnaissance de la pénibilité doit se traduire par des compensations tangibles. Les collectivités peuvent envisager des primes spécifiques, des dispositifs de temps partiel de fin de carrière, ou encore des actions concrètes de prévention des risques professionnels.

Ces mesures ne sauraient remplacer une réforme globale, mais elles permettent de maintenir la cohésion et la motivation des agents dans un contexte perçu comme inéquitable.

La suspension partielle de la réforme met en évidence une fois de plus les limites d’une approche uniformisée des politiques publiques. Les spécificités de la fonction publique territoriale, où la diversité des métiers est extrême, exigent une réflexion plus fine. Les contraintes d’un agent technique de voirie, d’une ATSEM ou d’un agent d’entretien ne peuvent être comparées à celles d’un cadre administratif. Pourtant, la réforme traite encore ces situations de manière globalisée.

Il serait opportun que le gouvernement ouvre une concertation spécifique avec les acteurs territoriaux afin d’adapter les dispositifs de retraite aux réalités de ces métiers. Cette démarche pragmatique permettrait de restaurer la confiance et de rétablir une cohérence sociale mise à mal.

La suspension partielle de la réforme des retraites de 2023, loin d’être un simple ajustement technique, a mis en lumière les fragilités de la fonction publique territoriale face aux décisions nationales. En accentuant les disparités entre agents actifs et sédentaires, elle a créé un climat d’incompréhension et de frustration. Les responsables RH, au cœur de cette dynamique, devront jouer un rôle d’équilibriste pour apaiser les tensions, redonner du sens à la reconnaissance professionnelle et préserver la cohésion interne.

La réforme des retraites gagnerait à être repensée à la lumière des spécificités territoriales. Seule une approche différenciée, intégrant la pénibilité réelle et la diversité des métiers publics, permettra de restaurer la confiance et d’assurer une gestion équitable des fins de carrière dans la fonction publique.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le Conseil d’État a examiné la lettre rectificative au projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Ce texte dessine une trajectoire d’équilibre ambitieuse mais exigeante pour les comptes sociaux à l’horizon 2029.

🔍 Les points essentiels à retenir :
-Nouvelle contribution exceptionnelle sur les complémentaires santé :
Taux fixé à 2,25 % sur les cotisations 2026 d’assurance maladie complémentaire.
Objectif : financer les branches maladie (2,05 %) et autonomie (0,2 %).

-Gel général des prestations sociales en 2026 :
-Aucune revalorisation des prestations familiales, retraites de base et allocations diverses.
-À partir de 2027, sous-indexation progressive : -0,9 % en 2027, -0,4 % par an jusqu’en 2030.

-Suspension partielle de la réforme des retraites de 2023 :
La montée en charge est temporairement suspendue, pour un coût estimé à 1,4 Md € en 2027.
Compensation par la sous-indexation des pensions et la hausse des cotisations CNRACL (+3 points par an de 2025 à 2028).

-Objectif de dépenses maîtrisé :
ONDAM en hausse de seulement +1,6 % en 2026 (contre +3,6 % en 2025).
Gel et rationalisation des dépenses pour freiner la dérive du déficit.

-Déficit 2026 stabilisé à -17,5 Md €
Après -23 Md € en 2025, le déficit se réduit grâce à la contribution exceptionnelle et au gel des prestations.
Mais un effort supplémentaire de 18,3 Md € sera nécessaire d’ici 2029 pour un retour complet à l’équilibre.

🧩 En résumé
Le PLFSS 2026 marque une inflexion nette : après des années d’urgence et de relances, place à la consolidation budgétaire. Mais cette stratégie repose sur un équilibre fragile — entre maîtrise des dépenses et pression accrue sur les organismes complémentaires et les collectivités.
 

💬 Avis www.naudrh.com
Cette lettre rectificative illustre un virage austère : le gouvernement privilégie la soutenabilité à court terme au détriment du pouvoir d’achat des retraités et des familles. Le gel des prestations risque de creuser les inégalités sociales, surtout en période de faible croissance. Pour les acteurs publics (collectivités, hôpitaux, employeurs territoriaux), la hausse des cotisations CNRACL pèsera lourdement sur les marges de manœuvre budgétaires.

Le gouvernement a annoncé la suspension de la réforme des retraites prévue pour 2027. Un report qui change la donne pour l’ensemble de la fonction publique, et notamment pour les collectivités territoriales confrontées à la gestion des fins de carrière, des départs anticipés et de la pénibilité.

📽️ Dans la vidéo ci-dessous claire et synthétique, www.naudrh.com décrypte :
-ce que signifie concrètement la suspension du relèvement de l’âge légal à 64 ans,
-les impacts sur la durée de cotisation et les agents nés après 1964,
-les points de vigilance pour les DRH et gestionnaires RH territoriaux.

En vertu de l'article L. 812-4 du code général de la fonction publique, le service de médecine préventive a pour mission d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents. Afin de lutter contre le risque de pénurie de la médecine du travail, diverses dispositions législatives et règlementaires ont été adoptées ces dernières années.

La première disposition concerne le report à titre dérogatoire de la limite d'âge des médecins du travail ou de prévention employés en qualité d'agent contractuel par les collectivités territoriales ou leurs établissements publics à soixante-treize ans par rapport à celle de droit commun fixée à soixante-sept ans, en application de l'article L. 556-11-1 du CGFP, issu de l'article 160 de la loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023. La seconde mesure concerne les médecins territoriaux en retraite qui, en application de l'article 138 de la loi n° 2004-806 du 09 aout 2004 modifié relative à la politique de santé publique, peuvent dans le cadre du dispositif du cumul emploi retraite, demander à effectuer des vacations au sein des établissements publics de santé ou dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux visés au 7° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale dans la limite d'un durée et d'un plafond.

Dans cette hypothèse, la limite d'âge est fixée à titre transitoire à soixante-quinze ans jusqu'au 31 décembre 2035. Enfin, la dernière mesure, prévue par le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale qui a modifié le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, vise notamment le développement d'équipes plurisciplinaires pour permettre de libérer du temps médical tout en rappelant le rôle d'animation et de coordination du médecin de travail.

Ce décret qui a pour objectif de répondre aux différents enjeux auxquels sont confrontés les services de médecine préventive dans un contexte de difficultés de recrutement des médecins du travail, instaure la mutualisation des services de médecine préventive entre les trois fonctions publiques et prévoit le recours à la télémédecine. Il institue également, en lieu et place des visites périodiques, des visites d'information et de prévention qui pourront être réalisées par des infirmiers dans le respect d'un protocole formalisé dont l'objet est la définition par le médecin du travail des objectifs et modalités de fonctionnement du service de médecine préventive. L'ensemble de ces mesures dont les effets sont attendus à moyen terme devra faire l'objet d'une évaluation précise et permettra d'objectiver si de nouvelles dispositions sont nécessaires. 

Le 1er septembre 2025 marquera un tournant dans la gestion des fins de carrière des agents publics, avec l’élargissement de la retraite progressive aux fonctionnaires âgés de 60 ans, y compris ceux de la fonction publique territoriale. Ce dispositif, qui permet de réduire progressivement son activité tout en percevant une partie de sa pension de retraite, offre de nouvelles possibilités, mais soulève aussi des enjeux d'équité, d’organisation du travail et d'impact sur le pouvoir d'achat. Pour les responsables RH des collectivités territoriales, cette réforme nécessite une adaptation en profondeur de la gestion des carrières.

Le dispositif de retraite progressive permet à un agent de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa pension. Jusqu’à maintenant réservé au secteur privé, il sera désormais étendu aux fonctionnaires. À partir de 60 ans, les agents publics pourront réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d'une pension partielle, marquant ainsi un changement significatif dans la gestion des fins de carrière.

Cependant, cette souplesse ne s’accompagne pas d’une simplification pour les employeurs. Dans certains secteurs « en tension », où les postes sont déjà difficiles à pourvoir et où les contraintes budgétaires sont lourdes, la mise en œuvre de la retraite progressive pourrait compliquer la gestion des équipes. En effet, dans des services où l’activité est intense et où les agents sont déjà en nombre insuffisant, la réduction du temps de travail pourrait entraîner une surcharge pour les autres agents et des tensions organisationnelles.

La réforme de la retraite progressive marque un tournant dans la fonction publique territoriale en permettant aux agents de réorganiser leur fin de carrière de manière plus souple. L’extension de ce dispositif vient en réponse à un besoin de souplesse face à l'usure professionnelle croissante et à des carrières souvent longues et éprouvantes.

Critères actuels et à venir :

-Âge minimal : l’âge minimum requis pour bénéficier de la retraite progressive sera de 60 ans, soit deux ans avant l’âge de départ à la retraite.

- Durée de cotisation : l'agent devra avoir validé 150 trimestres de cotisation pour être éligible. Cela pourrait constituer un obstacle pour les carrières hachées, notamment pour les agents ayant connu des périodes de précarité ou de contrats à durée déterminée.

- Statut : ce dispositif concerne les fonctionnaires titulaires, ainsi que les contractuels en CDI. Toutefois, certains agents précaires, n’ayant pas atteint les trimestres requis, risquent de ne pas pouvoir bénéficier de la mesure.

- Temps partiel : l’agent pourra réduire son activité professionnelle à 40 % de son temps habituel tout en percevant une pension partielle.

Pour les agents : la possibilité de bénéficier d’une retraite progressive constitue un véritable levier pour les agents proches de la retraite. Cette option leur permet de réduire leur activité professionnelle tout en recevant une partie de leur pension, ce qui améliore leur pouvoir d'achat tout en facilitant la transition vers la retraite. Cela est particulièrement utile pour les agents ayant exercé dans des métiers physiquement exigeants ou mentalement épuisants.

Pour les employeurs : pour les responsables RH, la retraite progressive représente un moyen de maintenir une expertise précieuse tout en réduisant progressivement les effectifs. Cependant, cette flexibilité implique de repenser l'organisation du travail, notamment pour les secteurs où la surcharge de travail est déjà un problème. La réduction du temps de travail pourrait s'avérer difficile à mettre en œuvre dans des métiers où chaque poste est essentiel, et les employeurs devront ajuster leurs effectifs avec une grande précaution pour éviter toute rupture de service.

Bien que la retraite progressive bénéficie d’un large potentiel, tous les agents ne seront pas éligibles à cette réforme.

- Bénéficiaires : les agents ayant une carrière complète et stable, et ayant validé 150 trimestres, seront les premiers à pouvoir profiter de cette mesure. Ceux exerçant dans des métiers moins sous pression organisationnelle pourront facilement bénéficier de cette option pour alléger leur fin de carrière.

- Oubliés : les agents ayant des carrières atypiques ou précaires, avec des interruptions de service ou des contrats temporaires, risquent d'être exclus du dispositif s'ils n’ont pas validé les 150 trimestres requis. De plus, dans les secteurs sous tension (éducation, santé, sécurité), où les effectifs sont insuffisants, la mise en place de la retraite progressive pourrait se heurter à des obstacles majeurs, car la réduction des horaires de travail peut affecter la continuité du service public.

Un levier pour la transmission des savoir-faire : l’un des principaux avantages de la retraite progressive est la préservation de l'expertise au sein des services publics. En permettant aux agents expérimentés de continuer à travailler partiellement, la fonction publique peut bénéficier de leurs compétences pendant une période plus longue, tout en préparant la relève et en assurant la transmission des savoir-faire essentiels.

Les défis organisationnels : toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif n'est pas sans défis pour les employeurs. La gestion de la retraite progressive exige de repenser l'organisation du travail, de mieux coordonner les plannings et de tenir compte des besoins spécifiques des agents. Pour les secteurs sous forte pression, il sera crucial d’intégrer cette flexibilité sans compromettre la qualité du service public. Cette réforme suppose également un ajustement de la gestion des effectifs, notamment en période de restrictions budgétaires.

Pour un agent souhaitant bénéficier de la retraite progressive, voici quelques étapes clés à suivre :

- Vérifier la durée de cotisation : assurez-vous d’avoir validé les 150 trimestres nécessaires pour être éligible.

- Anticiper l'impact financier : évaluez l'impact de la réduction du temps de travail sur votre salaire et votre pension. Il est important de comprendre le montant de la retraite progressive que vous percevrez et de vérifier qu'elle correspond à vos besoins financiers.

- Consulter les services RH : prenez rendez-vous avec le service des ressources humaines pour discuter des modalités de la transition et de la mise en place du temps partiel.

La réforme de la retraite progressive à compter du 1er septembre 2025 ouvre une nouvelle ère pour les agents de la fonction publique territoriale en leur offrant plus de souplesse dans la gestion de leur fin de carrière. Si cette réforme permet de mieux répondre à l’usure physique et mentale des travailleurs en fin de carrière, elle soulève également des défis importants en matière d’organisation du travail et d’équité. Les responsables RH devront adapter leurs pratiques pour intégrer ce dispositif tout en répondant aux besoins de continuité du service public. Une transition qu’il conviendra de gérer avec précaution et anticipation.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le tableau issu d’un rapport de la Cour des comptes (2016) met en lumière les inégalités persistantes dans la durée de vie à la retraite entre les hommes et les femmes, mais aussi entre les secteurs public et privé.

🧓 Ce qu’il faut retenir :

-Les femmes vivent plus longtemps à la retraite que les hommes, quel que soit le secteur ou le métier.
 

-Les agents du secteur public profitent d’une retraite plus longue que ceux du secteur privé, toutes catégories confondues.
 

-Les employés et ouvriers du public passent en moyenne 23,1 ans à la retraite (hommes) contre 19,3 ans dans le privé. Chez les femmes, l’écart est encore plus marqué : 29,1 ans dans le public contre 25,8 dans le privé.
 

-Les professions intermédiaires et les cadres suivent la même tendance, avec des durées de retraite plus favorables dans le public.
 

🎯 Pourquoi c’est important ?
 

Cette photographie révèle l’impact des carrières sur l’espérance de vie à la retraite. Elle pose aussi la question de l’équité du système, notamment dans le contexte actuel de réformes des retraites et de réflexion sur la pénibilité.

➡️ Des données clés pour les RH, les décideurs publics et les acteurs du dialogue social.
 

💬 Avis www.naudreh.com : ce tableau met en lumière des disparités structurantes. Il confirme que le débat sur les retraites ne peut être déconnecté des réalités de terrain, de la pénibilité, du genre et du secteur d’activité. Ces données devraient être un point de départ incontournable dans toute réforme, plutôt que des ajustements purement budgétaires.

Le dispositif de validation des services auxiliaires non titulaires, éteint depuis 2015, permettait aux fonctionnaires titularisés de prendre en compte au titre de leur pension au régime spécial des fonctionnaires, les années de services accomplies avant leur titularisation, notamment en tant que contractuel, sous réserve de s'acquitter des cotisations afférentes. L'article 53 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a supprimé ce dispositif en le mettant progressivement en extinction. La suppression s'est opérée en contrepartie de l'abaissement de la condition de fidélité pour acquérir un droit à pension au sein du régime de la fonction publique, faisant passer cette dernière de quinze à deux ans. L'article L. 5 du code des pensions civiles et militaires de retraites (CPCMR) prévoit donc désormais que seuls les fonctionnaires titularisés au plus tard le 1er janvier 2013, et faisant leur demande dans un délai de deux ans qui suit la date de titularisation, pouvaient encore bénéficier de cette validation. Ils disposaient par ailleurs d'un délai d'un an pour accepter ou refuser la notification de validation.

La réforme des retraites de 2023 n'est pas revenue sur ce dispositif, ni d'ailleurs sur les modalités de validation des trimestres au régime général ou dans le régime spécial de la fonction publique. Les modifications des paramètres du calcul de la pension de retraite induites par la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 peuvent toutefois en partie diminuer l'intérêt de ce dispositif pour les assurés y ayant eu recours, puisque l'allongement de la durée de cotisation prévu par cette loi s'applique à tous, et nécessite de disposer d'un plus grand nombre de trimestres cotisés pour disposer d'une retraite à taux plein. Néanmoins, il reste toujours plus avantageux pour le montant de la pension de prendre en compte ces durées au titre du régime des fonctionnaires. En effet, pour calculer le montant de la pension, il est nécessaire de prendre en compte la durée travaillée dans la fonction publique, dite « durée de services et de bonifications » (DSB), et la durée d'assurance (durée totale travaillée dans tous les régimes), exprimées en trimestres. Pour obtenir une pension civile ou militaire au taux maximal (75 % du traitement indiciaire brut des 6 derniers mois), la DSB exigée est de 172 trimestres (pour les générations nées à compter de 1965).

Tout en évitant aux agents publics concernés de subir les inconvénients de la polypension, la validation de services auxiliaires permet ainsi d'augmenter la durée de services prise en compte pour le calcul du montant de la pension des fonctionnaires. Elle réduit ainsi d'autant le taux de proratisation qui est appliqué lorsque cette durée est inférieure à la durée requise pour atteindre le taux maximal. Par ailleurs, d'autres dispositifs prévus par la loi du 14 avril 2023 viennent compenser l'allongement de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d'une pension à taux plein : élargissement du bénéfice du départ anticipé pour carrières longues ; extension du délai de rachat des trimestres d'études supérieures, y compris au sein du régime spécial de la fonction publique, qui peut également permettre d'augmenter la DSB.

L’abattement fiscal de 10 % sur les pensions de retraite est un dispositif ancien qui concerne l'ensemble des retraités, qu'ils soient issus de la fonction publique ou du secteur privé. Introduit par la loi fiscale de 1945, cet abattement avait pour objectif initial de compenser les frais résiduels liés à l’activité professionnelle et les besoins particuliers des retraités, tels que les soins de santé ou le maintien à domicile. Toutefois, ce même avantage est aujourd’hui au centre de débats économiques et politiques, notamment dans le contexte actuel de réduction des déficits publics.

En France, l’abattement fiscal de 10 % sur les pensions est appliqué automatiquement dans la limite de 4 123 € pour l’année 2024, offrant ainsi une réduction substantielle de la base imposable pour les retraités. Bien que son maintien soit régulièrement remis en question, cette mesure est perçue par beaucoup comme un acquis social majeur, notamment par les associations de retraités.

Récemment, Patrick Martin, président du MEDEF, a publiquement appelé à la suppression de cet avantage. Selon lui, cet abattement est anachronique et représente un coût important pour les finances publiques. Dans le même temps, le gouvernement dirigé par François Bayrou cherche à identifier des marges de manœuvre budgétaires pour réduire un déficit public proche de 4 % du PIB.

Le Conseil d'orientation des retraites (COR), dans son dernier rapport, n'a pas recommandé explicitement la suppression de l'abattement fiscal mais a souligné son coût, estimé à plus de 2 milliards d’euros par an. Selon le COR, cet avantage fiscal bénéficie surtout aux retraités aux revenus intermédiaires et supérieurs, ce qui pose la question de son équité.

De leur côté, plusieurs associations et syndicats de retraités, comme l’Union confédérale des retraités (UCR), défendent vigoureusement le maintien de cet abattement, qu’elles considèrent comme une mesure essentielle pour préserver le pouvoir d’achat des personnes âgées.

Les détracteurs de cet avantage fiscal pointent plusieurs éléments :

-Un dispositif inégalitaire : l’abattement bénéficie proportionnellement davantage aux retraités les plus aisés, en raison de son calcul sur la base imposable.

-Un coût important pour l’État : avec plus de 2 milliards d’euros par an, la suppression de l’abattement pourrait contribuer à réduire significativement le déficit public.

-Un avantage déconnecté des réalités actuelles : certains estiment que les besoins compensés par cet abattement en 1945 ne sont plus pertinents aujourd’hui, notamment en raison de l’évolution des aides sociales et de la fiscalité.

Pour l’heure, aucune décision de suppression n’a été prise par le gouvernement Bayrou, mais la question reste sur la table. Si une telle mesure venait à être adoptée, les conséquences pourraient être significatives pour les retraités, en particulier ceux disposant de revenus modestes ou intermédiaires. La perte de cet abattement pourrait entraîner une hausse de l’impôt sur le revenu pour plusieurs centaines de milliers de foyers.

Pour les retraités de la fonction publique, cette suppression pourrait être perçue comme une remise en cause des acquis sociaux, d'autant que leur pension moyenne est supérieure à celle du secteur privé, ce qui les rendrait plus exposés fiscalement.

Le maintien ou la suppression de l’abattement fiscal de 10 % sur les pensions de retraite constitue un sujet hautement politique, opposant logique budgétaire et considérations sociales. Tandis que certains y voient une source d’économies pour l’État, d’autres craignent un impact négatif sur le pouvoir d’achat des retraités. L’avenir de ce dispositif pourrait se jouer dans les mois à venir, sous la pression des réformes budgétaires et des mobilisations citoyennes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Dans un contexte de réforme du système de retraite en 2023 et d’absence de support recensant l’ensemble des informations relative au système retraite en place dans la Fonction publique pour les personnes en situation de handicap, le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique a souhaité réaliser un guide pratique sur cette thématique.

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L’arrêt du Conseil d’Etat n°475459 du 25 juin 2024 rappelle que les périodes de réduction d'activité pouvant ouvrir droit au bénéfice de la bonification prévue au b de l'article L. 12 du code des pensions civiles et militaires de retraite doivent, d'une part, satisfaire à la condition de durée minimale prévue au 2° de l'article R. 13 du même code, et, d'autre part, être accordées, conformément aux dispositions limitativement énumérées à ce même 2°, dans un délai de trois ans, à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, selon la quotité de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % aménagée, le cas échéant, dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article R. 911-9 du code de l'éducation pour les professeurs relevant d'un régime d'obligation de service. 

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