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La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) constitue une étape structurante dans un contexte marqué par de fortes contraintes budgétaires, le vieillissement démographique et la poursuite continue des réformes des retraites. Elle s’inscrit dans une trajectoire pluriannuelle de transformation des politiques publiques en matière de parentalité et de retraite, y compris pour la fonction publique territoriale (FPT). Plusieurs articles – en particulier les articles 99, 102, 104 et 105 – modifient de manière significative les droits des agents et les pratiques de gestion des ressources humaines.
Le présent article propose une lecture explicative, cohérente et opérationnelle de ces évolutions à destination des responsables RH territoriaux, en mettant l’accent sur leurs conséquences concrètes pour les employeurs publics, notamment ceux affiliés à la CNRACL.
1. Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit après les congés existants
Article 99 – Création d’un congé de naissance post-maternité, paternité ou adoption
L’article 99 de la LFSS 2026 institue un congé supplémentaire de naissance, ouvert après l’épuisement des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Ce nouveau droit s’inscrit dans une logique de renforcement de la présence parentale durant les premiers mois suivant l’arrivée de l’enfant.
Le législateur encadre ce congé autour de principes destinés à en préciser la portée et à en sécuriser l’articulation avec les dispositifs existants. Le congé supplémentaire de naissance est distinct du congé parental d’éducation et ne s’y substitue pas. Il est ouvert aux agents des trois versants de la fonction publique, dont la fonction publique territoriale, et peut être mobilisé par chacun des parents, sous réserve des conditions qui seront précisées par les textes d’application.
Les modalités relatives à la durée du congé, à son indemnisation et à ses conditions de prise devront être définies par décret. Cette attente impose d’ores et déjà une vigilance particulière des services RH.
Pour les collectivités territoriales, la création de ce congé implique une adaptation des procédures de gestion des absences, une anticipation accrue des besoins de remplacement, notamment dans les services à effectifs contraints, ainsi qu’une mise à jour des outils et supports RH destinés à l’information des agents. Ce dispositif constitue un levier d’attractivité et de fidélisation, mais suppose une organisation rigoureuse afin de garantir la continuité du service public. À ce stade, le Gouvernement a annoncé un report de la date d’application effective à juillet 2026, dans l’attente de la publication des textes nécessaires.
2. Réforme du cumul emploi-retraite : un cadre désormais plus contraint
Article 102 – Refonte complète du régime du cumul pension / activité
L’article 102 procède à une refonte en profondeur du régime du cumul emploi-retraite, mettant fin à un dispositif historiquement très permissif. L’objectif affiché est de réduire les effets d’aubaine et de renforcer la soutenabilité financière du système de retraite.
Par rapport au régime antérieur, qui permettait dans de nombreux cas un cumul largement libéralisé entre pension et revenus d’activité, la LFSS 2026 introduit un changement de logique significatif, fondé sur un encadrement renforcé et une responsabilisation accrue des assurés comme des employeurs. Le cumul intégral devient strictement encadré, des plafonds de revenus sont introduits ou renforcés et, en cas de dépassement, une réduction temporaire de la pension peut être appliquée. Le dispositif vise ainsi à encourager la poursuite ou la prolongation de l’activité avant la liquidation des droits, plutôt qu’un retour rapide à l’emploi après le départ à la retraite.
Pour les employeurs territoriaux, cette réforme implique une sécurisation juridique renforcée des recrutements de retraités, qu’il s’agisse de missions ponctuelles, de contrats courts ou de vacations. Elle impose également un contrôle accru des situations individuelles de cumul et une information claire et anticipée des agents sur les conséquences d’une reprise d’activité après liquidation de la pension. Si les marges de manœuvre RH s’en trouvent réduites, le cadre juridique gagne en lisibilité et en sécurité.
3. Carrières longues et bonification pour enfants : une harmonisation attendue
Article 104 – Bonification d’un trimestre par enfant et alignement sur le régime général
L’article 104 crée une bonification d’un trimestre d’assurance par enfant au bénéfice des femmes fonctionnaires recrutées après un accouchement. Cette mesure s’inscrit dans une logique de correction des inégalités de carrière liées à la maternité et participe plus largement à l’objectif de réduction des écarts de pension entre les femmes et les hommes.
La LFSS 2026 prévoit également une harmonisation des règles relatives aux carrières longues entre la fonction publique et le régime général. Cette convergence porte notamment sur les critères de durée d’assurance et sur les âges de départ anticipé. Elle s’applique explicitement aux agents territoriaux affiliés à la CNRACL.
Ces dispositions entreront en vigueur pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Pour les services RH, ces évolutions impliquent un réexamen attentif de certaines situations individuelles, en particulier celles des agentes concernées, une fiabilisation accrue des reconstitutions de carrière et une vigilance renforcée sur les droits ouverts au titre des enfants dans les simulations de départ à la retraite.
4. Départs à la retraite : un nouveau calendrier d’âges légaux
Article 105 – Relèvement progressif des âges et des durées d’assurance
L’article 105 fixe un nouveau calendrier de relèvement progressif des âges légaux de départ à la retraite ainsi que des durées d’assurance requises pour un départ à taux plein. Cette évolution s’inscrit dans la continuité des réformes précédentes, tout en ajustant leur rythme et leurs paliers.
Pour les collectivités territoriales, ces évolutions appellent une adaptation des outils de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, une réflexion approfondie sur le maintien dans l’emploi des seniors et un renforcement du dialogue social autour des fins de carrière et des conditions de travail.
Conclusion: les enseignements clés pour les responsables RH territoriaux
À court terme, la publication des décrets d’application et les premières mises en œuvre opérationnelles en 2026 et 2027 appelleront une vigilance particulière des services RH, tant sur la sécurisation juridique des décisions que sur l’accompagnement individuel des agents.
La LFSS 2026 introduit des réformes structurelles qui transforment durablement la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale. Elle renforce la politique de parentalité par la création d’un nouveau congé, encadre plus strictement le cumul emploi-retraite, corrige certaines inégalités de carrière liées à la maternité et poursuit l’évolution des âges et conditions de départ à la retraite.
Ces changements imposent aux services RH une montée en compétence juridique, une anticipation accrue et une communication pédagogique auprès des agents afin de sécuriser les pratiques et d’accompagner les parcours professionnels.
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Le gouvernement, par la voix duministère de la Santé, de la Famille et de l’Autonomie, a officiellement annoncé le26 décembre 2025lereport de l’entrée en vigueur du nouveau congé de naissance. Initialement prévue au1er janvier 2026, l’application de ce nouveau droit est désormais fixée au1er juillet 2026.
Cette décision s’inscrit dans un contexte institutionnel et budgétaire contraint, marqué par la fin d’examen des textes financiers de fin d’année (notamment le PLFSS) et par un calendrier parlementaire particulièrement resserré, laissant peu de marges pour sécuriser techniquement une réforme d’ampleur avant le 1er janvier.
Le congé de naissance : un nouveau droit distinct des dispositifs existants
Dans l’architecture globale des congés familiaux, le congé de naissance se distingue clairement des dispositifs existants. À la différence ducongé de paternité et d’accueil de l’enfant, qui est de courte durée et immédiatement lié à la naissance, il offre une période plus longue et partiellement indemnisée. Contrairement aucongé parental, souvent mobilisé sur une durée étendue et faiblement rémunéré, le congé de naissance constitue un dispositif intermédiaire, plus bref mais financièrement plus protecteur, permettant un accompagnement renforcé des premiers mois de l’enfant sans rompre durablement le lien avec l’emploi.
Le congé de naissance constitue unnouveau dispositif autonome, distinct du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que du congé d’adoption. Il s’inscrit dans une logique derenforcement de l’accompagnement à la parentalitéet de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce dispositif permettraà chaque parent, en complément de ses droits actuels, de bénéficierjusqu’à deux mois de congé supplémentaire, selon les modalités suivantes :
- unpremier mois indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net;
- unsecond mois indemnisé à hauteur de 60 % du salaire net.
Le congé de naissance pourra être mobilisédans le secteur privé comme dans la fonction publique, y compris dans la fonction publique territoriale, sous réserve du respect des conditions fixées par les textes réglementaires à venir.
Deux précisions importantes doivent toutefois être soulignées. D’une part, ce congéne sera pas ouvert aux agents exerçant leurs fonctions à temps partiel. D’autre part, ilne remplace pas le congé parental, lequel restera pleinement accessible aux familles qui souhaitent interrompre ou réduire plus durablement leur activité professionnelle.
Dans la fonction publique territoriale, le congé de naissance s’analyse donc comme undroit intermédiaire: plus court que le congé parental, mais sensiblement mieux indemnisé, venant compléter l’arsenal existant sans s’y substituer.
Les raisons du report : une sécurisation technique et administrative assumée
Ce report s’inscrit dans la continuité des difficultés concrètes rencontrées par les services RH et de paie lors de précédentes réformes sociales, souvent marquées par des délais contraints, des ajustements tardifs des outils et des risques élevés d’erreurs de gestion individuelle.
Le report de six mois annoncé par le gouvernement repose sur des motifs clairement identifiés. Il s’agit notamment de :
-permettre l’adaptation des systèmes d’information, tant du côté des employeurs que des organismes de sécurité sociale ;
-procéder à lamise à jour des outils de gestion RH et de paie;
- sécuriser les circuits d’instruction, de liquidation et de contrôle des droits ;
- laisser un temps suffisant d’appropriation aux employeurs publics et aux gestionnaires RH.
Ce décalage vise à éviter une mise en œuvre précipitée qui aurait pu générer des erreurs de traitement, des ruptures d’égalité entre agents et, à terme, descontentieux évitables.
Un nouveau calendrier clair : entrée en vigueur au 1er juillet 2026
Le calendrier applicable est désormais sans ambiguïté. Lecongé de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026. Avant cette date, aucune ouverture anticipée du droit n’est juridiquement possible, en dehors des dispositions transitoires expressément prévues.
Pour les collectivités territoriales, cela implique demaintenir l’application des droits existantsjusqu’à cette échéance : congés de naissance actuellement en vigueur, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que les éventuelles autorisations spéciales d’absence prévues par les textes ou accords locaux.
Un dispositif transitoire pour les naissances et adoptions du premier semestre 2026
Afin d’éviter toute rupture d’égalité entre les familles, le gouvernement a prévu undélai dérogatoire exceptionnel. Les parents d’enfantsnés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026pourront bénéficier du congé de naissanceaprès l’entrée en vigueur du dispositif, selon des modalités qui devront être précisées par voie réglementaire.
Pour les employeurs territoriaux, ce mécanisme transitoire aura des conséquences concrètes. Il impliquera unegestion différée des droits, parfois plusieurs mois après la naissance ou l’adoption, avec un nécessaire suivi individualisé des situations concernées.
Les enjeux opérationnels pour les services RH des collectivités
Exemple concret – gestion d’un agent relevant du dispositif transitoire
Un agent territorial devient parent le 15 février 2026. À cette date, le congé de naissance n’est pas encore juridiquement ouvert. L’agent bénéficie donc uniquement des congés et autorisations d’absence existants. À compter du 1er juillet 2026, il pourra toutefois solliciter l’ouverture de son congé de naissance au titre du dispositif transitoire, sous réserve des modalités réglementaires à paraître. Les services RH devront alors instruire la demande de manière différée, vérifier l’éligibilité de l’agent, sécuriser la paie et articuler ce nouveau congé avec les absences déjà accordées.
Le report du congé de naissance ne suspend pas la préparation. Il la rend, au contraire, indispensable.
Les responsables RH de la fonction publique territoriale sont invités à mettre à profit ce délai pour :
-actualiser lesrèglements internes, guides RH et supports d’information ;
-anticiper les impacts en matière degestion des absences, d’organisation du travail et de remplacement;
-communiquer de manière claire et sécurisée auprès des agents, afin d’éviter toute attente erronée dès le 1er janvier 2026 ;
-préparer l’articulation du futur congé de naissance avec les dispositifs existants ;
- adapter les outils de paie et de suivi des droits.
Une vigilance particulière devra être portée aux situations individuelles complexes, notamment en cas de naissances multiples, d’adoptions internationales ou de configurations familiales spécifiques.
Les risques juridiques d’une anticipation non encadrée
L’annonce du report impose une vigilance accrue. Toute ouverture anticipée du congé de naissance, en dehors du cadre transitoire légal, exposerait la collectivité à des risques significatifs : illégalité des décisions individuelles, contentieux fondés sur l’égalité de traitement entre agents, difficultés de récupération d’indu en cas de rémunération versée à tort.
Lasécurité juridiquecommande donc une application rigoureuse du calendrier gouvernemental, même en cas de pression sociale, managériale ou politique.
Une réforme structurante, malgré le report
Le report de l’entrée en vigueur ne remet pas en cause la philosophie du congé de naissance. Il confirme au contraire l’ambition de mieux accompagner les agents parents, tout en laissant aux employeurs publics le temps nécessaire pour adapter leurs organisations.
Pour la fonction publique territoriale, cette réforme s’inscrit dans une réflexion plus large sur l’attractivité des employeurs publics locaux, laqualité de vie au travailet l’égalité entre les femmes et les hommes.
Message clé pour les responsables RH territoriaux
Le report du congé de naissance au1er juillet 2026constitue un temps stratégique pour les directions des ressources humaines. Il appartient désormais aux DRH territoriaux de se positionner commegarants de la sécurité juridique, de l’équité entre les agents et de la cohérence des pratiques, dans un contexte où les attentes des personnels seront fortes.
Les mois à venir doivent être pleinement mobilisés pour anticiper les impacts organisationnels, sécuriser les procédures internes, former les gestionnaires et délivrer une information claire, homogène et juridiquement fiable aux agents.
L’enjeu est majeur : être en capacité, dès le1er juillet 2026, de déployer le congé de naissance de manière maîtrisée, équitable et conforme au droit, au service à la fois des agents, des collectifs de travail et de la continuité du service public territorial.
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Le décret n° 2025-161 précise les modalités d’application de l’article L. 3142-131 du code du travail, introduit par la loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, visant à soutenir l'engagement bénévole et à simplifier la vie associative.
đ Qui est concerné ? Ce dispositif permet aux salariés de renoncer à leurs jours de repos non pris au profit d’organismes tels que :
-Fondations ou associations reconnues d’utilité publique
-Fondations universitaires, de partenariat ou d’entreprise
- Œuvres ou organismes d’intérêt général : philanthropiques, éducatifs, scientifiques, sociaux, humanitaires, sportifs, familiaux, culturels, ou en faveur de l'égalité femmes-hommes, de l’environnement, du patrimoine artistique ou de la diffusion des connaissances.
đ Quelles sont les modalités ?
-Nombre de jours : le salarié peut renoncer à trois jours de repos par an maximum.
-Renonciation sans contrepartie : aucun paiement n’est dû au salarié pour cette renonciation.
-Accord de l’employeur : l’accord de l’employeur est requis pour que la renonciation soit valide.
-Conversion monétaire : les jours de repos donnés peuvent être convertis en unité monétaire pour les organismes bénéficiaires, selon des modalités précisées par décret.
Pourquoi cette mesure ? Elle vise à encourager la solidarité et à soutenir les initiatives d’intérêt général, tout en simplifiant le cadre juridique de l’engagement bénévole.
đ Le cadre de cette loi permet aux salariés de participer activement à des causes sociales et humanitaires, tout en respectant les besoins de l’entreprise.
đ Pour les employeurs, c'est une opportunité de soutenir le bénévolat au sein de leur organisation, tout en respectant la flexibilité du travail.
â Aviswww.naudrh.com: Cette mesure renforce le lien entre l’engagement individuel et l’intérêt collectif. Elle facilite également la participation à des actions bénéfiques tout en maintenant un cadre respectueux des droits des salariés et des exigences des employeurs. C’est une belle initiative qui pourrait faire émerger plus de solidarité au sein de notre société.
Le décret n° 2024-697 du 5 juillet 2024 est relatif à la durée de versement de l'allocation journalière du proche aidant. Le texte réglementaire a pour objet l’ouverture de la possibilité de renouveler la durée d'indemnisation du congé proche aidant lorsque ce congé est ouvert au titre de différentes personnes aidées. Il module la durée maximale d'indemnisation de l'allocation journalière du proche aidant en fonction du nombre de personnes aidées accompagnées par l'allocataire. Il entre en vigueur au 1er janvier 2025.
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