Sources : Légifrance et portail de la fonction publique (décret n° 2026-366 du 7 mai 2026, JO du 13 mai 2026 ; livre IV de la partie réglementaire du CGFP), tables de concordance DGAFP — portée exacte de la codification du livre IV

Synthèse opérationnelle. Trois jours après l'entrée en vigueur du livre IV de la partie réglementaire du code général de la fonction publique, il est essentiel d'apporter une précision importante sur la portée exacte de cette codification, souvent présentée de manière trop absolue. Contrairement à une présentation courante, la codification opérée par le décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 n'a pas été réalisée entièrement à droit constant : si elle l'a été principalement, elle comporte des exceptions par lesquelles certaines dispositions ont été adoptées à droit non constant, c'est-à-dire en modifiant le fond des règles et non seulement leur emplacement ou leur numérotation. Cette nuance est capitale. Elle signifie que l'entrée en vigueur du livre IV ne se limite pas à un simple changement de références, comme dans une codification purement formelle, mais emporte, sur certains points ciblés, de véritables évolutions du droit applicable qu'il convient d'identifier et d'intégrer. Le décret procède également, au-delà de la création du livre IV, à des modifications des livres II et III de la partie réglementaire pour y corriger des erreurs matérielles, mettre en cohérence des formulations et introduire des liaisons entre les livres. Pour les collectivités, cela impose une vigilance accrue : il ne suffit pas de mettre à jour les références, il faut aussi repérer les dispositions modifiées sur le fond pour adapter les pratiques en conséquence. Les tables de concordance publiées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique, disponibles sur Légifrance dans une double présentation ancienne vers nouvelle et nouvelle vers ancienne numérotation, sont à cet égard un outil précieux pour identifier les correspondances et repérer les points d'évolution.

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Sources : Légifrance (livre IV du CGFP, décret n° 2026-366 du 7 mai 2026), portail de la fonction publique — structure et contenu du livre IV

Synthèse opérationnelle. Pour se repérer dans le livre IV et en exploiter le contenu, il est utile d'en connaître l'architecture d'ensemble, structurée autour de six titres et de près de cinq cents articles. Le livre IV, intitulé « Principes d'organisation et de gestion des ressources humaines », comporte quatre cent quatre-vingt-onze articles répartis en six titres. Le titre premier rassemble les dispositions générales, dont l'identification des emplois supérieurs des trois fonctions publiques et l'élaboration des lignes directrices de gestion, aux articles R. 412-1 et suivants. Le titre deuxième, de loin le plus volumineux avec deux cent soixante-treize articles, est consacré à la formation professionnelle tout au long de la vie, aux articles R. 420-1 et suivants : il occupe ainsi une place prépondérante dans le livre, témoignant de l'importance et de la densité du droit de la formation. Le titre troisième traite du télétravail, aux articles R. 431-1 et suivants. Les titres suivants abordent notamment la réorganisation de services, d'établissements ou de collectivités. Cette codification de la formation professionnelle permet une large fusion de dispositions auparavant éparses dans des décrets propres à chacune des trois fonctions publiques ou aux agents contractuels, simplifiant l'accès au droit tout en distinguant mieux les différents dispositifs. Pour les praticiens, se familiariser avec cette architecture est la première étape d'une bonne appropriation du livre IV : savoir où trouver les dispositions relatives à la formation, au télétravail, aux lignes directrices de gestion ou aux réorganisations dans la nouvelle numérotation permet de gagner en efficacité et en sécurité dans la mobilisation du droit applicable. La densité du titre consacré à la formation invite en particulier à une attention spécifique à ce domaine, à la fois central pour la gestion des ressources humaines et désormais rassemblé dans un corpus cohérent.

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Sources : principes de codification, jurisprudence administrative, décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 — portée juridique des dispositions codifiées à droit non constant

Synthèse opérationnelle. La distinction entre codification à droit constant et à droit non constant n'est pas seulement théorique : elle emporte des conséquences juridiques concrètes qui appellent une vigilance particulière sur les dispositions modifiées au fond. Lorsqu'une codification est réalisée à droit constant, les règles demeurant inchangées sur le fond, les pratiques et interprétations antérieures conservent leur pertinence, et la jurisprudence rendue sous l'empire des textes antérieurs demeure transposable, sous réserve du seul changement de références. Il en va différemment des dispositions codifiées à droit non constant : sur ces points, le droit ayant effectivement changé, les pratiques antérieures doivent être révisées pour se conformer aux nouvelles règles, et la jurisprudence ancienne peut ne plus être transposable, dès lors qu'elle portait sur des dispositions désormais modifiées. Cette différence impose d'identifier précisément quelles dispositions relèvent de l'une ou de l'autre catégorie. Pour les dispositions à droit constant, la continuité prévaut : il suffit d'actualiser les références. Pour les dispositions à droit non constant, une analyse spécifique s'impose : comprendre ce qui a changé, en mesurer les conséquences pratiques, adapter les procédures et les actes, et être attentif au fait que les solutions antérieures peuvent ne plus valoir. C'est là que la note explicative des changements et les tables de concordance prennent toute leur valeur, en permettant de distinguer ce qui relève de la simple recodification de ce qui constitue une évolution de fond. Pour les collectivités, cette vigilance différenciée — continuité pour le droit constant, révision pour le droit non constant — est la condition d'une adaptation juridiquement sûre à l'entrée en vigueur du livre IV, et prémunit contre le risque de perpétuer des pratiques devenues obsolètes sur les points où le droit a changé.

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Sources : Légifrance (articles R. 421-4 à R. 421-7 du CGFP ; décret n° 2026-366 du 7 mai 2026), portail de la fonction publique — distinction formelle entre entretien de formation et entretien professionnel

Synthèse opérationnelle. L'illustration la plus concrète de la codification à droit non constant du livre IV, pour la fonction publique territoriale, réside dans la distinction désormais formellement établie entre l'entretien de formation et l'entretien professionnel, évolution qu'il importe d'intégrer. Jusqu'à présent, dans la fonction publique territoriale, les questions de formation étaient largement abordées dans le cadre de l'entretien professionnel annuel, sans que l'entretien de formation fasse l'objet d'une individualisation formelle. À compter du 1er août 2026, aux termes des articles R. 421-4 à R. 421-7 du code général de la fonction publique, l'entretien de formation des agents territoriaux est formellement distingué de leur entretien professionnel, à l'instar de ce qui existe déjà pour les agents de l'État et de la fonction publique hospitalière. Cette évolution, qui relève bien d'un changement de fond et non d'une simple recodification, a des implications pratiques concrètes pour les collectivités. Elle suppose de repenser l'organisation des entretiens : soit en organisant un entretien de formation distinct de l'entretien professionnel, soit en identifiant clairement, au sein d'un même temps d'échange, les deux volets et en respectant les exigences propres à chacun. Elle appelle une adaptation des supports, des trames et des procédures d'entretien, ainsi qu'une information des encadrants chargés de conduire ces entretiens. Cette distinction vise à donner à la formation une place mieux identifiée dans le dialogue entre l'agent et son encadrement, en dédiant un temps spécifique à l'examen des besoins et des projets de formation, distinct de l'évaluation de la valeur professionnelle. Pour les collectivités, intégrer cette nouveauté dans l'organisation de la prochaine campagne d'entretiens est un point d'attention concret de la mise en œuvre du livre IV.

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Sources : Légifrance (articles R. 431-1 et suivants du CGFP ; décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 ; décret n° 2020-524 du 5 mai 2020) — codification du télétravail dans le livre IV

Synthèse opérationnelle. Le télétravail, qui constitue le titre troisième du livre IV aux articles R. 431-1 et suivants, voit son cadre intégré au code, ce qui invite à un point sur ce dispositif aux enjeux importants de qualité de vie au travail. Le télétravail est désormais une modalité installée d'organisation du travail dans la fonction publique territoriale, encadrée par des règles que le livre IV rassemble : détermination par délibération, après avis du comité social territorial, des activités éligibles et des modalités applicables ; procédure de demande et d'autorisation individuelle ; conditions matérielles et prise en charge ; garanties en matière de temps de travail, de droit à la déconnexion et d'égalité de traitement entre agents en télétravail et agents sur site. La codification de ce cadre dans le livre IV, qu'elle soit ou non à droit constant sur l'ensemble de ses dispositions, est l'occasion de rappeler les enjeux du télétravail pour la santé et la qualité de vie au travail. Le télétravail présente des atouts reconnus : réduction de la fatigue et du stress liés aux trajets, meilleure articulation des temps de vie, autonomie accrue. Il comporte aussi des points de vigilance : risque d'isolement, brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, difficultés d'effectivité du droit à la déconnexion, nécessité de préserver le collectif de travail. L'intégration du télétravail au code, en stabilisant son cadre, invite les collectivités à porter un regard réflexif sur leur pratique : la politique de télétravail est-elle équilibrée, garantit-elle réellement le droit à la déconnexion, prévient-elle l'isolement, préserve-t-elle la cohésion des équipes ? Pour les collectivités, l'entrée en vigueur du livre IV est une bonne occasion d'évaluer et, le cas échéant, d'ajuster leur politique de télétravail, afin qu'elle demeure un facteur de qualité de vie au travail et non une source de nouveaux risques.

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Sources : principes de sécurité juridique, décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 — enjeux de sécurité juridique de la codification à droit non constant

Synthèse opérationnelle. La codification à droit non constant, sur les points où elle modifie le fond, soulève un enjeu de sécurité juridique spécifique : celui de ne pas fonder un acte sur une règle qui a changé, ce qui appelle une rigueur particulière. Lorsqu'une disposition a été modifiée sur le fond à l'occasion de la codification, un acte qui continuerait d'appliquer l'ancienne règle, désormais abrogée ou modifiée, serait exposé à un risque juridique réel, distinct du simple visa erroné. En effet, si le visa d'un texte abrogé n'entache pas à lui seul d'illégalité un acte dont le contenu reste conforme à la règle en vigueur, il en va différemment lorsque l'acte applique une règle de fond qui n'existe plus : dans ce cas, ce n'est pas seulement la référence qui est erronée, c'est le contenu même de l'acte qui peut être contraire au droit applicable. Cette distinction est essentielle. Pour les dispositions codifiées à droit constant, le risque se limite à l'actualisation des références, sans incidence sur la légalité au fond. Pour les dispositions codifiées à droit non constant, le risque est plus sérieux : appliquer l'ancienne règle revient à méconnaître le droit en vigueur. C'est pourquoi l'identification des dispositions modifiées au fond, comme la distinction entre entretien de formation et entretien professionnel, est un enjeu de sécurité juridique et non de simple forme. Pour les collectivités, la rigueur consiste à repérer ces évolutions, à adapter les actes et procédures concernés, et à ne pas se contenter d'une mise à jour mécanique des références qui laisserait subsister des pratiques contraires aux nouvelles règles. Cette vigilance, ciblée sur les points de changement, est la meilleure garantie de la sécurité juridique des actes pris à compter de l'entrée en vigueur du livre IV.

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Sources : avis du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (2025), analyses juridiques (2026) — position des employeurs territoriaux sur la distinction des entretiens

Synthèse opérationnelle. La distinction formelle entre entretien de formation et entretien professionnel, introduite par le livre IV, n'a pas fait l'unanimité, les représentants des employeurs territoriaux l'ayant critiquée, ce qui éclaire les enjeux de cette évolution pour le dialogue social local. Lors de l'examen du projet de texte, les représentants des employeurs territoriaux siégeant au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale ont exprimé des réserves à l'égard de cette distinction, la considérant comme une source de complexité pour le management des collectivités territoriales et de leurs établissements. Cette critique traduit une préoccupation légitime : la séparation formelle des deux entretiens peut être perçue comme un alourdissement des procédures, ajoutant un temps d'échange ou des formalités supplémentaires à la charge des encadrants, déjà mobilisés par les campagnes d'entretiens professionnels. Cette réserve exprimée en amont n'a pas empêché l'adoption de la mesure, désormais en vigueur, mais elle éclaire un point de vigilance pour sa mise en œuvre : la nécessité de veiller à ce que cette distinction ne se traduise pas par une complexité excessive et un alourdissement de la charge des encadrants. Plusieurs approches sont possibles pour concilier le respect de la nouvelle exigence et la simplicité de gestion : organiser les deux entretiens dans un même temps d'échange tout en les distinguant clairement, mutualiser certaines préparations, ou outiller les encadrants pour faciliter la conduite des deux volets. La question de la mise en œuvre concrète de cette distinction gagne à être abordée dans le cadre du dialogue social local, avec les représentants du personnel, afin de définir des modalités qui respectent la nouvelle règle tout en restant praticables. Pour les collectivités, transformer une contrainte perçue en occasion de mieux structurer le dialogue sur la formation, sans alourdir excessivement les procédures, est l'enjeu d'une mise en œuvre intelligente.

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Sources : articles R. 421-4 à R. 421-7 du CGFP, analyses sur la gestion des compétences (2026) — enjeux de l'entretien de formation pour le développement des compétences

Synthèse opérationnelle. Au-delà de la contrainte procédurale qu'elle représente, l'individualisation de l'entretien de formation offre une opportunité de renforcer la place de la formation dans la gestion des compétences, qu'il convient de saisir. La distinction formelle de l'entretien de formation traduit une volonté de donner à la formation un temps dédié dans le dialogue entre l'agent et son encadrement, distinct de l'évaluation de la valeur professionnelle qui structure l'entretien professionnel. Cette séparation, si elle est mise en œuvre de manière constructive, peut être un levier de valorisation de la formation. En effet, lorsque la formation est abordée comme un point parmi d'autres de l'entretien professionnel, souvent en fin d'échange et après l'évaluation, elle risque d'être traitée de manière expéditive, réduite à la formulation de quelques souhaits sans réelle réflexion sur les besoins et les projets. Un temps dédié à la formation permet au contraire d'approfondir cette dimension : identifier les besoins de développement des compétences au regard de l'évolution du poste et des projets de l'agent, construire un parcours de formation cohérent, articuler les souhaits de l'agent avec les besoins du service, et faire de la formation un véritable outil de développement professionnel et de gestion prévisionnelle des compétences. Dans un contexte où l'adaptation des compétences est un enjeu stratégique — transitions numérique et écologique, évolution des métiers, maintien de l'employabilité —, cette valorisation de la formation est particulièrement opportune. Pour les collectivités, plutôt que de subir la distinction des entretiens comme une contrainte, l'enjeu est d'en faire une occasion de mieux structurer la réflexion sur la formation et le développement des compétences, en dotant les encadrants d'outils et de repères pour conduire un entretien de formation utile, et en articulant ces entretiens avec la politique de formation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la collectivité.

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Sources : analyses professionnelles (2026), articles R. 421-4 à R. 421-7 du CGFP — accompagnement de l'encadrement dans la conduite des entretiens

Synthèse opérationnelle. La mise en œuvre de la distinction entre entretien de formation et entretien professionnel repose largement sur l'encadrement de proximité, dont l'accompagnement est déterminant pour la réussite de cette évolution. Les encadrants sont en effet les acteurs de terrain de la conduite des entretiens : c'est à eux qu'il revient de mener, avec chaque agent de leur équipe, l'entretien professionnel d'évaluation et, désormais, l'entretien de formation distinct. La réussite de cette nouvelle organisation dépend donc largement de leur préparation et de leur outillage. Plusieurs conditions y concourent. Une information claire, d'abord, sur la nouvelle exigence de distinction, ses raisons et ses modalités, afin que les encadrants comprennent ce qui est attendu d'eux. Un outillage adapté, ensuite : trames d'entretien distinctes ou clairement structurées en deux volets, guides de conduite, repères sur les objectifs propres à chaque entretien. Une formation, le cas échéant, à la conduite de l'entretien de formation, qui suppose des compétences spécifiques : savoir explorer les besoins de compétences, connaître les dispositifs de formation mobilisables, aider l'agent à construire un projet. Un accompagnement, enfin, dans la mise en œuvre, avec un appui des services de ressources humaines disponible pour répondre aux questions et lever les difficultés. Au-delà de l'aspect procédural, il importe que les encadrants perçoivent l'entretien de formation non comme une formalité supplémentaire mais comme un temps utile de dialogue avec leurs agents sur leur développement professionnel. Pour les collectivités, investir dans l'accompagnement des encadrants — information, outillage, formation, appui — est la condition d'une mise en œuvre réussie de cette évolution, qui transforme une contrainte réglementaire en pratique managériale de qualité au service du développement des agents.

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Sources : analyses budgétaires (2026), livre IV du CGFP — dimension budgétaire de la politique de formation

Synthèse opérationnelle. La place prépondérante de la formation dans le livre IV invite à porter attention à la dimension budgétaire de la politique de formation, investissement stratégique dont l'importance mérite d'être soulignée. La formation professionnelle représente pour les collectivités un poste de dépense composé notamment de la cotisation au Centre national de la fonction publique territoriale, qui assure une part importante de la formation des agents territoriaux, ainsi que des dépenses propres de formation, du coût des remplacements pendant les absences en formation, et des frais annexes. Ces dépenses, dans un contexte budgétaire contraint, peuvent être perçues comme une charge, et la formation est parfois une variable d'ajustement en période de tension budgétaire. Cette approche est pourtant à courte vue. La formation est un investissement dans le capital humain de la collectivité, dont le rendement, quoique différé et diffus, est réel : des agents formés sont mieux à même d'exercer leurs missions, de s'adapter aux évolutions, d'assurer la qualité du service ; la formation soutient les mobilités et les reconversions, prévient l'obsolescence des compétences, et contribue à l'engagement et à la fidélisation des agents. Dans un contexte de transformation rapide des métiers et des attentes, sous l'effet des transitions numérique et écologique et de l'évolution des services publics, l'adaptation des compétences par la formation devient un enjeu stratégique, dont le sous-investissement se paierait à terme par un décalage entre les compétences disponibles et les besoins. Pour les directions générales et financières, considérer la formation non comme une charge à comprimer mais comme un investissement stratégique à préserver, voire à renforcer, et arbitrer en conséquence, est une approche à la fois économiquement pertinente et porteuse d'avenir. La valorisation de la formation opérée par le livre IV est une occasion de réaffirmer cette dimension d'investissement.

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Sources : analyses sur la codification (2026), décret n° 2026-366 du 7 mai 2026 — tension entre objectif de simplification et complexité de mise en œuvre

Synthèse opérationnelle. L'entrée en vigueur du livre IV, et particulièrement la nuance entre codification à droit constant et à droit non constant, révèle une tension inhérente à l'entreprise de codification, entre l'objectif de simplification qu'elle poursuit et la complexité qu'elle génère dans sa phase de transition, tension qui mérite une réflexion. La codification poursuit un objectif louable et incontestable : rassembler dans un code unique et cohérent des règles auparavant éparses dans une multitude de textes, améliorer l'accessibilité et la lisibilité du droit, faciliter son appropriation. À terme, cet objectif est atteint : un droit codifié est plus accessible qu'un droit dispersé. Mais le chemin vers cette simplification finale passe par une phase de transition qui, elle, est source de complexité. Cette complexité transitoire prend plusieurs formes. Il y a d'abord le coût d'apprentissage : les praticiens doivent se réapproprier une nouvelle architecture, de nouvelles références, abandonner des repères anciens et bien ancrés. Il y a ensuite la subtilité de la distinction entre droit constant et droit non constant, qui exige une analyse fine pour repérer ce qui a changé sur le fond parmi ce qui n'a fait que changer de place. Il y a enfin la coexistence, pendant une période, d'un droit en cours de codification, certains livres étant codifiés et d'autres non, ce qui complexifie temporairement le paysage. Le signal faible à suivre est cette tension entre la simplification affichée comme objectif de la codification et la complexité réelle qu'elle génère dans sa mise en œuvre, tension qui invite à ne pas sous-estimer l'effort d'accompagnement nécessaire. La codification n'est pas neutre en termes de charge pour les services : elle requiert un investissement en temps, en veille et en formation pour être bien absorbée. Pour les collectivités, cet enseignement invite à aborder la codification avec réalisme : reconnaître ses bénéfices à terme, mais aussi le coût de sa transition, et se doter des moyens de l'accompagner — veille, formation, outils. La réussite de la codification, du point de vue des praticiens, se joue moins dans l'élégance du code final que dans la qualité de l'accompagnement de la transition, souvent sous-estimé au profit de la seule communication sur la simplification. Anticiper la préparation du livre V, consacré à la carrière et au parcours professionnel, dont les travaux sont engagés, participe de cette approche réaliste et anticipatrice.

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