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Dans une décision récente, la Cour administrative d’appel de Nancy rappelle une règle fondamentale que trop d’agents – et parfois d’employeurs – sous-estiment : le devoir d’obéissance hiérarchique reste la norme, sauf exception très encadrée. đ Voici les enseignements essentiels à retenir pour sécuriser vos pratiques RH.
Un agent technique refuse d’exécuter une demande simple de son supérieur (ouvrir des sites à un prestataire), estimant que cette mission ne relève pas de sa fiche de poste et exprimant un mécontentement lié à sa prime. L’administration prononce une exclusion temporaire d’un jour. Le juge valide la sanction.
Ce que dit clairement la juridiction : le refus d’obéissance est fautif dès lors que l’ordre n’est pas manifestement illégal et contraire à un intérêt public majeur.
đĄ Trois idées clés à retenir pour les RH territoriaux :
D’abord, la fiche de poste ne constitue pas un bouclier absolu. Une tâche ponctuelle, même hors du strict périmètre habituel, peut être légalement demandée si elle reste cohérente avec les fonctions de l’agent. Refuser en se retranchant derrière ce document est juridiquement fragile.
Ensuite, le contexte relationnel ou indemnitaire (prime contestée, tensions internes…) ne justifie jamais un refus d’obéir. Le juge est constant : ces éléments n’exonèrent pas l’agent de ses obligations statutaires.
Enfin, le contrôle du juge est double : il vérifie la réalité de la faute… mais aussi la proportionnalité de la sanction. Ici, une exclusion d’un jour est jugée parfaitement adaptée, notamment en raison de l’absence de remise en question de l’agent.
â ïž Ce que cela change concrètement pour vos pratiques RH :
Vous devez être particulièrement vigilants dans la qualification des refus d’obéissance. Un agent qui refuse une instruction sans base légale solide s’expose à une sanction disciplinaire, même si la mission paraît marginale.
Mais en miroir, côté employeur, il est essentiel de sécuriser vos demandes : clarté des instructions, traçabilité, cohérence avec les fonctions. C’est ce qui permettra de tenir juridiquement en cas de contentieux.
đŻ Le message à retenir : Le droit de désobéir existe… mais il est extrêmement limité. En pratique, le refus d’exécuter un ordre est presque toujours risqué pour l’agent, et rarement justifié juridiquement.
đŹ Aviswww.naudrh.com Cette décision est très utile car elle remet de la clarté dans une zone grise du management public. Trop souvent, la fiche de poste est perçue comme une frontière rigide. Or, la réalité du service public impose de la souplesse. Le véritable enjeu RH est donc d’expliquer cette règle aux agents… tout en encadrant strictement les demandes pour éviter toute dérive managériale.
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Un DRH est saisi par un élu : « Cet agent critique ouvertement notre politique, peut-on le mettre à l’écart ? »
Une question sensible au cœur de la relation entre administration et exécutif
Dans certaines collectivités territoriales, des tensions peuvent apparaître entre un agent public et l’exécutif local, en particulier lorsque des divergences politiques s’expriment ou que des positions professionnelles sont perçues comme critiques à l’égard de la stratégie portée par les élus. Ces situations, souvent délicates à gérer, exposent les directions des ressources humaines à des arbitrages sensibles.
La question se pose alors de manière très concrète : une autorité territoriale peut-elle écarter un fonctionnaire de ses fonctions en raison de ses opinions ou de son désaccord avec la politique menée ? Derrière cette interrogation se cache en réalité un enjeu central pour les collectivités : préserver à la fois l’autorité de l’exécutif et le respect des garanties statutaires.
La réponse est sans ambiguïté : une telle décision est illégale, car elle méconnaît directement la liberté d’opinion garantie par le statut général de la fonction publique, notamment l’article L111-1 du Code général de la fonction publique (« La liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires »). Elle expose la collectivité à des risques juridiques élevés, mais aussi à des conséquences organisationnelles et managériales durables.
La liberté d’opinion : une garantie statutaire fondamentale
Le statut général de la fonction publique repose sur un équilibre exigeant entre les obligations pesant sur les agents et les garanties qui leur sont reconnues. Parmi ces garanties, la liberté d’opinion occupe une place centrale.
Les agents publics sont soumis à une obligation de neutralité dans l’exercice de leurs fonctions, ce qui signifie qu’ils ne doivent pas manifester leurs opinions dans le cadre du service. En contrepartie, ils bénéficient d’une protection forte de leurs convictions personnelles.
Aucun fonctionnaire ne peut ainsi être sanctionné, déplacé ou écarté de ses fonctions en raison de ses opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses. Ce principe trouve son fondement dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, dans le Code général de la fonction publique, mais également dans une jurisprudence administrative constante qui veille à en garantir l’effectivité.
Il en résulte que le désaccord avec la politique de l’exécutif ne constitue jamais, en lui-même, un motif légal de décision en matière de gestion des ressources humaines. Même exprimé de manière claire, ce désaccord relève de la sphère des opinions protégées, tant qu’il ne se traduit pas par un comportement fautif dans le cadre professionnel.
Distinguer clairement opinion personnelle et manquement professionnel
À titre d’illustration, un agent qui exprime, à titre privé ou en dehors du service, un désaccord avec la politique de la collectivité relève de la liberté d’opinion et ne peut faire l’objet d’aucune mesure. En revanche, un agent qui, dans l’exercice de ses fonctions, tient des propos publics mettant en cause la collectivité ou adopte un comportement perturbant le fonctionnement du service peut voir sa situation appréciée sous l’angle disciplinaire, dès lors que les faits sont objectivement caractérisés.
Toute la difficulté pour les employeurs territoriaux réside dans la distinction entre ce qui relève de l’opinion personnelle et ce qui constitue un manquement professionnel. Cette frontière est essentielle, car elle conditionne la légalité des décisions prises.
L’autorité territoriale ne dispose d’aucun pouvoir pour écarter un agent en raison de ses convictions politiques. Une décision prise dans ce sens serait analysée par le juge comme un détournement de pouvoir, c’est-à-dire l’utilisation d’une compétence administrative à des fins étrangères à l’intérêt du service.
En revanche, la collectivité conserve pleinement sa capacité d’action lorsque le comportement de l’agent, indépendamment de ses opinions, porte atteinte au bon fonctionnement du service. Cela peut notamment être le cas lorsque l’obligation de neutralité n’est pas respectée dans l’exercice des fonctions, lorsque l’obligation de réserve est méconnue dans l’expression publique ou encore lorsque des prises de position créent des tensions internes incompatibles avec la continuité du service public.
Dans ces situations, une procédure disciplinaire peut être engagée. Elle doit toutefois reposer sur des faits précis, objectivement établis et juridiquement qualifiés. Surtout, elle doit être totalement détachée de toute considération politique, ce que le juge administratif contrôle avec une grande rigueur.
Pour les DRH, cette exigence implique une analyse fine des situations. Il ne s’agit jamais de sanctionner une opinion, mais d’évaluer un comportement au regard des obligations professionnelles.
Les emplois fonctionnels : une souplesse encadrée
À la différence des autres agents, les titulaires d’emplois fonctionnels occupent des postes dont la nomination et la fin de fonctions sont étroitement liées à la relation de confiance avec l’exécutif. Ils sont en principe placés en position de détachement sur ces emplois et peuvent voir leurs fonctions prendre fin plus librement, notamment en cas de perte de confiance, sans qu’il soit nécessaire de caractériser une faute disciplinaire.
Les emplois fonctionnels, tels que les directeurs généraux des services ou les directeurs généraux adjoints, obéissent à une logique particulière fondée sur la relation de confiance avec l’exécutif. Cette spécificité permet une certaine souplesse dans la fin de fonctions.
Dans les faits, un changement d’orientation politique ou une perte de confiance peut conduire à mettre fin aux fonctions de ces agents. Toutefois, cette faculté n’est pas discrétionnaire au sens absolu.
La décision ne peut pas être explicitement fondée sur des opinions politiques. Elle doit respecter un cadre procédural précis et ne doit pas constituer une sanction déguisée. Le juge administratif veille à ce que ces décisions ne soient pas utilisées pour contourner les garanties statutaires.
Pour les DRH, cela suppose de sécuriser particulièrement ces situations, souvent sensibles, en veillant à la motivation des décisions et au respect des procédures.
Des conséquences juridiques et organisationnelles lourdes
Une décision d’écartement fondée sur un motif politique expose la collectivité à des conséquences importantes. Sur le plan contentieux, le juge administratif peut en prononcer l’annulation et ordonner la réintégration de l’agent, parfois plusieurs mois après la décision initiale.
La collectivité peut également être condamnée à indemniser le préjudice subi, qu’il soit moral ou financier. Ces condamnations peuvent être significatives, notamment lorsque la décision a eu un impact durable sur la carrière de l’agent.
Au-delà du risque juridique, les conséquences organisationnelles sont souvent sous-estimées. De telles pratiques fragilisent la crédibilité de l’encadrement, dégradent le climat social et alimentent un sentiment d’insécurité statutaire chez les agents. Elles peuvent également altérer la relation de confiance entre l’administration et les représentants du personnel.
Dans certaines situations, la responsabilité personnelle de l’autorité territoriale peut être recherchée, notamment en cas de faute détachable du service.
Sécuriser les décisions RH dans les situations sensibles
Pour les responsables des ressources humaines, la sécurisation de ces situations repose sur une démarche rigoureuse et anticipée. Toute décision doit être fondée sur des éléments objectifs, vérifiables et strictement étrangers à toute considération politique.
Il est essentiel de caractériser précisément les faits, d’en analyser la portée au regard des obligations statutaires et de s’assurer que la réponse envisagée est proportionnée. Le respect des droits de la défense constitue également une étape incontournable, tant sur le plan juridique que managérial.
L’analyse du risque contentieux doit être systématique, en particulier lorsque la situation présente une dimension sensible ou médiatique. Dans ce cadre, le recours à un appui juridique spécialisé permet de sécuriser les décisions et d’éviter des erreurs d’appréciation.
Plus largement, ces situations invitent les DRH à jouer pleinement leur rôle de régulation. Ils doivent garantir que les décisions prises s’inscrivent dans le respect du cadre statutaire et contribuent à préserver un fonctionnement serein et professionnel des services.
Conclusion : une ligne rouge à ne pas franchir
En cas de doute, la sécurisation juridique en amont des décisions constitue le réflexe le plus protecteur pour la collectivité comme pour l’autorité territoriale.
Écarter un fonctionnaire pour des motifs politiques constitue une atteinte grave aux principes fondamentaux de la fonction publique. Une telle pratique méconnaît directement la liberté d’opinion et expose la collectivité à des risques importants.
La gestion des ressources humaines ne peut en aucun cas être instrumentalisée à des fins politiques. Elle doit au contraire s’inscrire dans une logique de neutralité, de sécurité juridique et de respect des droits des agents.
Dans ce contexte, le rôle des DRH est déterminant. Ils sont les garants de l’équilibre entre l’autorité de l’exécutif et le respect du cadre statutaire. Leur capacité à sécuriser les décisions et à objectiver les situations constitue un levier essentiel de protection pour la collectivité.
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Dans ce contexte, l’adhésion à un parti politique ou la critique constructive du système sont possibles, mais sous certaines conditions : restaurez une attitude mesurée et factuelle.
âĄïž đ Découvrez en vidéo comment appliquer correctement ce principe et éviter toute dérive dans vos fonctions !
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Un arrêt récent de la Cour administrative d'appel de Bordeaux rappelle avec force une réalité que les employeurs publics ne peuvent pas ignorer : les propos tenus sur les réseaux sociaux, même hors service et sous pseudonyme, peuvent justifier la sanction disciplinaire la plus grave.
đ Les faits en bref Un greffier a été révoqué après la publication, sur Twitter, de messages à caractère haineux, antisémite, homophobe et hostile aux institutions de la République. L’agent invoquait sa liberté d’expression, le fait que les propos aient été tenus en dehors du service et l’absence de lien direct avec son activité professionnelle.
đ La position du juge administratif La cour confirme la révocation et rappelle plusieurs principes essentiels : -Un agent public est tenu à une obligation de dignité, de neutralité et de réserve, y compris en dehors du service. -La liberté d’expression des fonctionnaires existe, mais elle s’exerce dans des limites strictes, renforcées par la nature des fonctions exercées. -Des propos publics, violents ou discriminatoires, même sans passage à l’acte et même sous pseudonyme, constituent des manquements statutaires graves. -La sanction de révocation n’est pas jugée disproportionnée dès lors que les faits sont incompatibles avec l’exercice des fonctions.
đ Ce qu’il faut retenir pour les DRH et managers publics Cet arrêt sécurise juridiquement les décisions disciplinaires prises face à des comportements numériques graves. Il confirme que la frontière entre vie personnelle et obligations professionnelles n’est pas étanche lorsque sont en cause les valeurs fondamentales du service public.
đ Un rappel utile à l’heure où les réseaux sociaux exposent davantage les agents… Et les employeurs publics.
đŹ Aviswww.naudrh.com Cet arrêt protège la crédibilité du service public et donne aux employeurs territoriaux un cadre clair pour agir, sans tomber dans l’arbitraire. À mes yeux, il renforce surtout la nécessité d’un travail de prévention et de pédagogie en interne sur l’usage des réseaux sociaux par les agents.
CAA de BORDEAUX, 3Ăšme chambre, 27/11/2025, 23BX02429
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Les élections approchent et il est essentiel de rappeler les principes fondamentaux qui régissent la neutralité des agents publics. Leur rôle est primordial pour garantir l’impartialité et l'objectivité dans l'exercice de leurs fonctions.
Voici les trois devoirs clés à respecter : 1ïžâŁ Neutralité et Impartialité : pas de prise de position publique en faveur d'un candidat ou d'un parti. 2ïžâŁ Devoir de Réserve et de Loyauté : maîtriser son expression publique et préserver l'intégrité du service public. 3ïžâŁ Obligation de Dignité : un comportement respectueux, même hors du lieu de travail, est essentiel pour protéger l'image de l’administration.
đ Les ressources humaines jouent un rôle clé :
-Sensibilisation et formation des agents sur les règles de neutralité. -Établissement de règles claires et d’un code de conduite pour éviter toute ambiguïté, notamment en ligne. -Veille active pour garantir le respect de ces principes.
đ Pour plus d’informations, pensez à former vos équipes et à rappeler les enjeux cruciaux liés à la neutralité dans cette période électorale.
Les élections municipales de 2026 approchent, et il est plus que jamais crucial pour les responsables RH des collectivités territoriales de garantir la neutralité, l'impartialité et la déontologie des agents publics. Pour vous accompagner, www.naudrh. com met à votre disposition gratuitement un livre blanc gratuit qui couvre les obligations essentielles à respecter en période pré-électorale, accompagné de ressources complémentaires pour vous soutenir tout au long de cette période sensible.
đ Dans ce livre blanc, vous trouverez : -Un guide pratique sur la neutralité, l’impartialité et la déontologie des agents publics. -Des outils concrets pour accompagner vos équipes : check-lists, modèles de documents et procédures à mettre en place. -Des cas pratiques pour anticiper les risques et prévenir les conflits d'intérêts. -Des conseils pour assurer une communication neutre et conforme aux règles en période électorale.
đŻ Quiz : déontologie des agents publics en période électorale
Cochez votre réponse pour chaque question, puis cliquez sur la barre "Voir la Correction" en bas pour vérifier vos choix.
1. Quel article du Code général de la fonction publique (CGFP) prévoit le principe de neutralité des agents publics ?
2. Qu'est-ce qui est au cœur de l'exigence de neutralité des agents publics en période pré-électorale ?
3. Que risquent les agents qui affichent des opinions partisanes sur les réseaux sociaux ou font des prises de position publiques ?
4. Quel devoir déontologique oblige les agents publics à éviter toute forme de publicisation de leurs opinions politiques, surtout si elles peuvent perturber la bonne marche du service public ?
5. Le principe de neutralité signifie-t-il que les agents publics n'ont pas le droit d'avoir de convictions personnelles ?
6. À quoi doit rester l'administration publique afin d'éviter toute mise en cause ?
7. Quel devoir complète l’obligation de réserve et exige que les agents respectent les orientations politiques prises par les autorités élues ?
8. En période électorale, quel devoir impose aux agents de se comporter de manière à ne pas porter atteinte à l’image de l’administration ?
9. Quel rôle fondamental est attribué aux responsables des ressources humaines (RH) dans le respect de la déontologie en période électorale ?
10. Pourquoi la neutralité, l’impartialité et le respect des valeurs déontologiques deviennent-ils des enjeux essentiels en période pré-électorale ?
â **Cliquez ici pour voir la Correction et les Explications**
Corrigé Détaillé :
Question 1 : B. Article L 121-2 du CGFP Explication : Le principe de neutralité est dans l'Article L 121-2 du CGFP.
Question 2 : B. Agir avec impartialité et objectivité... Explication : Ce principe exige des agents publics qu’ils agissent avec impartialité et objectivité dans l’exercice de leurs fonctions.
Question 3 : B. Ils risquent de porter atteinte à l’image de leur administration et à la confiance que lui accordent les citoyens. Explication : Toute action susceptible de créer une apparence de partialité met en péril l’intégrité de l’action publique.
Question 4 : B. Le devoir de réserve. Explication : Le devoir de réserve les oblige à éviter toute forme de publicisation de leurs opinions politiques.
Question 5 : B. Non, ils sont libres d’avoir leurs propres opinions politiques, mais celles-ci ne doivent pas transparaître dans l’exercice de leurs fonctions. Explication : La neutralité signifie l’impartialité dans l’action, non l’absence de conviction personnelle.
Question 6 : B. Au service de l’intérêt général. Explication : L'administration publique doit rester au service de l’intérêt général.
Question 7 : A. Le devoir de loyauté. Explication : Le devoir de loyauté exige le respect des orientations politiques des autorités élues.
Question 8 : B. L’obligation de dignité. Explication : L’obligation de dignité (L 121-1 du CGFP) impose aux agents de se comporter de manière à ne pas porter atteinte à l’image de l’administration.
Question 9 : B. Sensibiliser et former régulièrement les agents sur leurs obligations déontologiques. Explication : C'est le rôle fondamental des RH.
Question 10 : B. Pour préserver le bon fonctionnement des services publics et la confiance des citoyens. Explication : La neutralité est essentielle pour maintenir l'intégrité de l'action publique et la confiance des usagers.
Dans cette vidéo,www.naudrh.comaborde les enjeux cruciaux de neutralité, impartialité, et de déontologie des agents publics en période pré-électorale, notamment à l'approche des élections municipales de 2026. đ
Comment garantir que les agents publics respectent leurs obligations déontologiques tout en exerçant leurs droits de citoyens ? đ
Nous explorons les principes fondamentaux encadrant l’action des agents publics, tels que : -Le devoir de réserve et de loyauté -L’importance de maintenir une dignité et une impartialité irréprochables -Le rôle essentiel des responsables RH pour sensibiliser, encadrer et veiller au respect de ces règles
đ Découvrez également les réformes législatives récentes concernant la neutralité des agents publics dans le Code général de la fonction publique et comment ces principes s’appliquent spécifiquement en période électorale.
đą đ Découvrez la nouvelle vidéo du sitewww.naudrh.comà partir du lien ci-dessous.
À l’approche des élections municipales de 2026, les agents publics territoriaux se trouvent à un carrefour où se croisent deux impératifs : d’une part, l’exercice de leurs droits en tant que citoyens, et d’autre part, l’obligation de respecter les devoirs déontologiques qui gouvernent leur statut. Bien que, comme tous citoyens, ils puissent participer activement à la vie politique, cette participation ne doit en aucun cas interférer avec leurs responsabilités professionnelles. En période pré-électorale, où les débats politiques sont particulièrement animés, la neutralité, l’impartialité et le respect des valeurs déontologiques des agents publics deviennent des enjeux essentiels pour préserver le bon fonctionnement des services publics et la confiance des citoyens.
Dans ce contexte, il incombe aux responsables des ressources humaines de bien comprendre les règles et les obligations qui encadrent l’action des agents publics en période électorale. Cet article examine les principes fondamentaux de la neutralité, de l’impartialité et de la déontologie des agents publics, tout en abordant des questions essentielles telles que la conciliation de la liberté d’opinion avec les devoirs de réserve, de loyauté et de dignité.
1. Neutralité et impartialité : garantir l'objectivité des agents publics
Le principe de neutralité des agents publics est prévu par l'article L 121-2 du Code général de la fonction publique. Ce principe exige des agents publics qu’ils agissent avec impartialité et objectivité dans l’exercice de leurs fonctions, indépendamment de leurs opinions politiques personnelles. En période pré-électorale, cette neutralité devient encore plus cruciale. Les agents doivent s’abstenir de toute prise de position publique en faveur ou contre un candidat, un parti politique ou une politique publique. Toute action susceptible de créer une apparence de partialité, que ce soit par des déclarations publiques, des publications sur les réseaux sociaux ou des commentaires dans la presse, met en péril l’intégrité de l’action publique.
Il est important de souligner que la neutralité ne signifie pas l’absence de conviction personnelle. Les agents publics sont libres d’avoir leurs propres opinions politiques, mais celles-ci ne doivent en aucun cas transparaître dans l’exercice de leurs fonctions. Cette exigence permet d’éviter toute mise en cause de l’administration publique, qui doit rester au service de l’intérêt général et non au service d’un projet politique particulier.
2. Devoir de réserve et de loyauté : concilier liberté d'opinion et responsabilités professionnelles
En dépit de leurs droits de citoyens, les agents publics sont tenus par un devoir de réserve qui les oblige à éviter toute forme de publicisation de leurs opinions politiques, surtout lorsqu'elles peuvent perturber la bonne marche du service public. Ce devoir de réserve, particulièrement important en période électorale, trouve son fondement dans la nécessité d’assurer la stabilité et la cohésion des services publics.
Le devoir de réserve n’empêche en aucun cas l’exercice de la liberté d’opinion des agents publics dans leur sphère privée, mais il en encadre l’expression publique. Les agents doivent faire preuve de discrétion, notamment en ligne, où les propos peuvent rapidement être amplifiés. Un agent qui affiche des opinions partisanes sur les réseaux sociaux ou qui se laisse aller à des prises de position publiques risque de porter atteinte à l’image de son administration et à la confiance que lui accordent les citoyens.
Le devoir de loyauté complète cette obligation de réserve. Les agents doivent respecter les orientations politiques et les décisions prises par les autorités élues, même s’ils peuvent ne pas les partager personnellement. Il est impératif que les agents publics affichent un comportement conforme aux valeurs de leur administration, en particulier lorsqu'ils interagissent avec les usagers ou les autres acteurs du service public.
3. Dignité et conformité aux normes déontologiques : une règle d'Exemplarité
L’obligation de dignité impose aux agents publics de se comporter de manière à ne pas porter atteinte à l’image de l’administration (article L 121-1 du Code Général de la Fonction Publique). Dans ce cadre, toute conduite jugée indigne, que ce soit dans la forme ou dans le fond, est susceptible de nuire à la réputation de la fonction publique. Cela concerne aussi bien les actes professionnels que les comportements en dehors du travail, en particulier sur les réseaux sociaux.
En période électorale, où les tensions politiques peuvent être exacerbées, il est encore plus crucial pour les agents de faire preuve de retenue et de responsabilité. Un comportement inapproprié ou une expression publique excessive risquent de nuire à la crédibilité de l’institution publique et de compromettre son impartialité. L’agent public doit veiller à ce que ses actions, tant professionnelles que personnelles, soient toujours en adéquation avec les exigences de neutralité et de respect des principes déontologiques de la fonction publique.
4. Le rôle des responsables RH dans le respect des principes déontologiques
Les responsables des ressources humaines dans la fonction publique territoriale ont un rôle fondamental à jouer dans le respect de ces principes. Il leur incombe non seulement de sensibiliser les agents aux règles qui encadrent leur comportement en période électorale, mais aussi de veiller à leur bonne application au quotidien. Plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place :
-Sensibilisation et Formation: il est essentiel de former régulièrement les agents publics sur leurs obligations déontologiques, en particulier en période pré-électorale. Des sessions de formation peuvent être organisées pour rappeler les enjeux de neutralité et de réserve, ainsi que les conséquences possibles en cas de manquement à ces devoirs.
-Rédaction de règles claires et de codes de conduite: afin d’éviter toute ambiguïté, les responsables RH doivent s’assurer que des règles claires encadrant la communication politique des agents, notamment sur les réseaux sociaux, soient définies et communiquées. Cela peut passer par la rédaction d’un code de déontologie ou de lignes directrices précisant les comportements attendus.
-Veille et Sanctions: en cas de violation des principes de neutralité, de réserve ou de dignité, les responsables RH doivent être prêts à intervenir rapidement. Cela peut inclure des rappels à l’ordre ou des sanctions disciplinaires en cas de comportements répétés ou graves. L’intervention doit être mesurée et conforme aux procédures disciplinaires en vigueur.
Conclusion : un équilibre essentiel à maintenir
En somme, les principes de neutralité, d’impartialité et de déontologie des agents publics prennent une dimension particulièrement importante en période pré-électorale. Les responsables RH doivent jouer un rôle proactif pour garantir le respect de ces principes, tout en permettant aux agents d’exercer librement leurs droits de citoyens. La gestion de cette période délicate nécessite à la fois une vigilance constante, une communication claire, et des actions adaptées pour assurer que la fonction publique continue de servir l’intérêt général, tout en préservant son impartialité et sa crédibilité.
Avis www.naudrh.com: cette période électorale est une véritable épreuve pour la fonction publique, car elle met en lumière les tensions entre l’expression individuelle et les impératifs collectifs. Un cadre de gestion rigoureux et transparent, soutenu par des actions de prévention et de formation, permet non seulement de respecter les normes déontologiques, mais aussi de renforcer la confiance du public dans la neutralité des institutions.
La Cour administrative d’appel de Lyon vient de rappeler un principe essentiel pour tous les employeurs publics : les obligations de dignité, de probité et d’intégrité s’imposent à l’agent, y compris en dehors du service.
Dans cette affaire, un agent communal de Clermont-Ferrand, condamné pour des faits de violences graves commis dans sa vie privée, contestait sa révocation disciplinaire.
La CAA de Lyon confirme la légalité de la sanction : đ Les condamnations pénales, devenues définitives, suffisent à établir la matérialité des faits. đ Même commis hors service, ces actes portent atteinte à l’image et à la crédibilité de la collectivité. đ La révocation, au regard de la gravité, de la réitération et du caractère récent des faits, n’est pas disproportionnée.
đŹ Aviswww.naudrh.com: cette décision illustre parfaitement la frontière ténue entre la sphère privée et les obligations statutaires. Dans un contexte où les collectivités cherchent à préserver la confiance du public, elle réaffirme avec force que l’exemplarité n’est pas une option mais un devoir fondamental du service public.
Réglementation applicable aux agents territoriaux candidats aux élections municipales de 2026
Dans la fonction publique territoriale (FPT), de nombreux agents manifestent le souhait de s’investir dans la vie démocratique locale. Qu’ils exercent des missions administratives, techniques ou sociales, leur proximité avec les réalités du territoire nourrit souvent une envie légitime de participer à la gestion publique en devenant élus municipaux. Toutefois, le statut de la FPT et la législation électorale prévoient des règles particulières d’inéligibilité et d’incompatibilité afin de garantir la neutralité du service public et d’éviter les conflits d’intérêts. Le présent rapport à télécharger expose ces limitations pour les élections municipales de 2026, analyse la jurisprudence et propose des recommandations pratiques à destination des responsables des ressources humaines (RH) de la FPT.
Le téléchargement du rapport vous donne droit de poser une question RH à un expert Naudrh.com pour obtenir une réponse fiable et personnalisée à une de vos problématiques RH FPT sous 48 heures.
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Par un arrêt du 29 mai 2024 (n° 22-16.218), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant n’ayant pas informé son employeur de sa relation amoureuse avec une salariée détenant des mandats syndicaux. Cette décision illustre de manière concrète comment une situation relevant de la vie personnelle peut empiéter sur les obligations professionnelles, notamment lorsque les enjeux de neutralité et d’intégrité sont au cœur des fonctions occupées.
1. Les faits à l'origine du litige
Le salarié, responsable de plusieurs sites industriels, assurait également des fonctions de direction impliquant la gestion des ressources humaines ainsi que la présidence d’instances de dialogue social. Depuis 2008, il entretenait une relation amoureuse avec une salariée investie dans la représentation du personnel, impliquée dans des grèves et des discussions relatives à des projets de réduction d’effectifs. Cette relation, bien que relevant de la sphère privée, n’a jamais été portée à la connaissance de l’employeur.
2. Position de la Cour de cassation
La haute juridiction rappelle qu’un fait tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction disciplinaire lorsqu’il constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. En l’espèce, le silence du cadre sur cette relation a été interprété comme une rupture de son obligation de loyauté, en raison des risques de conflit d'intérêts inhérents à ses fonctions.
La Cour souligne que l'absence de préjudice effectif n'est pas un préalable nécessaire à la reconnaissance d'une faute grave. La simple existence d'un risque avéré de compromission de la neutralité dans l'exercice des missions suffit à l'établir. Comme l’affirme la Cour : « En dissimulant cette relation intime [...] le salarié a manqué à son obligation de loyauté ».
Implications pour les employeurs publics territoriaux
3. Transposition dans la Fonction publique territoriale (FPT)
Si cette jurisprudence trouve son origine dans le droit privé, elle est particulièrement instructive pour les employeurs publics territoriaux. En effet, les agents publics sont soumis à des obligations de loyauté, de neutralité et d’exemplarité, inscrites notamment à l’article 25 de la loi n° 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Les agents exerçant des responsabilités de direction, d’encadrement ou de représentation institutionnelle (DRH, DGA, directeurs de cabinet, etc.) sont en première ligne. Une relation non déclarée avec un représentant syndical, un prestataire, un élu ou un autre agent peut, selon les circonstances, constituer un conflit d’intérêts et engager la responsabilité de l’agent.
4. Bonnes pratiques à adopter par les DRH territoriaux
-Encadrer les fonctions sensibles : inclure une clause de déclaration d’intérêts dans les fiches de poste ou les actes de nomination, en particulier pour les postes exposés.
-Adopter une charte de déontologie : expliciter les règles relatives à la loyauté, la neutralité et la transparence dans les relations de travail.
-Former les encadrants : organiser des temps d’échange autour des enjeux déontologiques, proposer des entretiens d’intégrité ou des formations ciblées.
-Favoriser un climat de confiance : permettre aux agents de signaler, de manière confidentielle, toute situation personnelle susceptible de poser difficulté.
-Illustrer par l’exemple : valoriser les collectivités ayant mis en place des dispositifs de déclaration d’intérêts ou des cellules d’éthique.
Conclusion
Oui, le silence d’un cadre territorial sur une situation personnelle susceptible de constituer un conflit d’intérêts peut être considéré comme une faute grave, même en l’absence de préjudice avéré. Cet arrêt de la Cour de cassation rappelle avec force que la loyauté professionnelle ne se résume pas à la bonne exécution technique des missions : elle suppose une posture éthique active, fondée sur la transparence, la vigilance et l’intégrité. Pour les employeurs publics, c’est une invitation à prévenir plutôt qu’à subir, en accompagnant les agents vers une culture déontologique pleinement assumée.
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines territoriales, la question des droits et obligations des agents placés en congé pour raison de santé (également appelé arrêt maladie) revêt une importance particulière. Ce congé, qu'il soit de courte ou de longue durée, ne dispense en rien l'agent de ses obligations statutaires et déontologiques. D'emblée, trois règles fondamentales doivent être rappelées : l'interdiction de cumuler une activité, l'obligation de se soumettre à un contrôle médical, et le maintien des obligations professionnelles. Par exemple, un agent territorial en arrêt de travail pour une intervention chirurgicale mineure demeure soumis au devoir de réserve et ne peut exercer d'activité rémunérée, même à domicile.
Le Code général de la fonction publique (CGFP), les décrets d'application — tels que le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale — ainsi que la jurisprudence administrative, encadrent strictement ces situations. Il appartient aux services RH de veiller au respect de ces règles, tant pour assurer l'intégrité du service public que pour protéger les agents concernés.
1. Interdiction du cumul d'activités pendant le congé
L'articleL822-30du CGFP interdit à un agent public en congé pour raison de santé d'exercer une activité lucrative, salariée ou non, pendant la durée de son arrêt de travail. Cette disposition vise à éviter les abus et à garantir le caractère strictement thérapeutique du repos prescrit.
L'exercice d'une activité accessoire (par exemple, vente de produits, mission associative rémunérée ou petits travaux) ou principale (emploi régulier, gestion d’une entreprise, prestations de service) constitue une faute disciplinaire, même si elle se déroule en dehors des heures normales de service (CE, 17 décembre 2008, n°249404). En tant que gestionnaires RH, il est essentiel d'être attentifs aux signalements ou soupçons d'activités illicites durant ces périodes. Un exemple courant dans les collectivités est celui d’un agent technique qui propose des prestations de jardinage pendant un arrêt maladie.
2. Soumission aux contrôles médicaux
L'articleL123-9du CGFP impose à l'agent territorial de se soumettre aux visites médicales ordonnées par l'administration. Le refus d'y répondre peut entraîner la suspension du traitement et donner lieu à une procédure disciplinaire.
Dans la fonction publique territoriale, un médecin agréé est généralement compétent pour effectuer ces contrôles. L'agent doit fournir les justificatifs requis dans les délais et se présenter aux convocations. Pour les titulaires, l'article 23 du décret n°86-442 du 14 mars 1986 (modifié) demeure la référence en la matière.
3. Obligation de déclarer la résidence
Durant son arrêt maladie, l'agent doit informer l'administration de son adresse de résidence effective. Cette obligation est primordiale afin de permettre les contrôles inopinés à domicile. Une absence injustifiée lors d’un contrôle peut entraîner la suspension de la rémunération.
Les gestionnaires RH veilleront à ce que cette information soit clairement mentionnée dans les formulaires d'arrêt transmis par les agents.
4. Maintien des obligations déontologiques
Le congé maladie ne suspend pas l'application du statut général. L'agent reste soumis aux obligations définies aux articlesL121-1 à L124-7du CGFP : dignité, neutralité, loyauté, discrétion professionnelle, et devoir de réserve.
Il convient de rappeler aux agents que leurs propos publics ou publications sur les réseaux sociaux peuvent être scrutés à l'aune de ces principes. Les échanges électroniques (emails, messages vocaux, messageries internes) doivent également être rédigés dans le respect des règles professionnelles. En outre, une procédure disciplinaire peut être engagée pendant un congé maladie, y compris pour des faits antérieurs à l'arrêt (CE, 26 janvier 1996, n°133780).
5. Sanctions encourues en cas de manquements
Le non-respect des obligations liées au congé maladie expose l'agent à plusieurs types de sanctions :
-Disciplinaires: avertissement, blâme, exclusion, révocation (articlesL532-1et suivants du CGFP) ;
-Financières: suspension du traitement, demande de remboursement des indus ;
-Statutaires: radiation des cadres, en cas de faute grave.
Les gestionnaires RH doivent documenter les faits, solliciter l'avis de l'autorité médicale compétente, et enclencher la procédure disciplinaire dans le respect des droits de la défense.
Rôle du gestionnaire RH et bonnes pratiques
Pour les services de ressources humaines territoriales, la gestion des congés pour raison de santé impose rigueur, vigilance et équilibre. Il s'agit de garantir la continuité du service public tout en respectant la situation médicale des agents et leurs droits statutaires. La mise en place de protocoles internes de suivi des congés maladie (tableaux de bord, entretiens de mi-arrêt, collaboration avec la médecine préventive) peut faciliter cette gestion.
Aviswww.naudrh.com:le cadre juridique actuel est à la fois structurant et responsabilisant. Il convient néanmoins de l’enrichir par une approche humaine : entretiens réguliers, accès facilité à un accompagnement psychologique, préparation au retour au travail et échanges soutenus avec le médecin de prévention sont autant de leviers pour renforcer l’efficacité de la gestion RH tout en respectant la dignité des agents.
La laïcité est un pilier de notre République et s’applique avec rigueur dans la fonction publique. Le Guide de la laïcité publié par la DGAFP et la DLPAJ vise à éclairer les agents publics sur ce principe fondamental, en abordant des thématiques essentielles telles que la neutralité de l'État, la liberté religieuse et le respect du pluralisme.
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La laïcité, principe fondamental de notre République, est au cœur des valeurs et pratiques des services publics. Dans les collectivités territoriales, elle garantit la neutralité et l’égalité de traitement entre tous les citoyens, tout en respectant la liberté de conscience de chacun.
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-Égalité : l'accès équitable à tous les services, sans distinction.
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En tant qu'agents publics, nous avons également des obligations de probité, d'impartialité et de respect des droits des citoyens, garantissant ainsi un service de qualité et respectueux des principes républicains.
đ La laïcité n’est pas qu’une question de législation, elle est une condition de respect mutuel et d’égalité des droits.
Le tribunal administratif d’Orléans a récemment rejeté les recours déposés par une douzaine de pompiers professionnels sanctionnés pour avoir refusé de se raser la barbe. Malgré des arguments fondés sur la liberté individuelle, l’égalité de traitement ou encore la discrimination syndicale, le juge a rappelé un principe fondamental : le devoir d’obéissance des agents publics.
đ Pour que ce devoir puisse être écarté, deux conditions strictes doivent être réunies : -L’ordre doit être manifestement illégal -Il doit compromettre gravement un intérêt public
Dans cette affaire (TA Orléans, n°2301297 – 24/02/2025), même si la légalité de l’ordre pouvait être discutée, aucun intérêt public n’était en jeu. Résultat : les sanctions disciplinaires (blâmes) sont maintenues.
đ Agents publics, employeurs territoriaux, DRH : cette décision rappelle les limites du droit de désobéir dans la fonction publique.
đŹ Aviswww.naudrh.com: cette décision nous paraît logique mais soulève tout de même une question de fond : la réglementation sur l’apparence physique doit-elle être réévaluée à l’aune des évolutions sociales et des pratiques syndicales ? Car si l'ordre est légal, encore faut-il qu'il soit légitime aux yeux des agents.
-Refuser par principe, sauf exceptions encadrées. -Informer systématiquement sa hiérarchie. -Tenir compte des fonctions, des caractéristiques et de la valeur des cadeaux.
Risques identifiés :
-Pénal : corruption passive/active, trafic d’influence, concussion. -Disciplinaire : sanctions pouvant aller jusqu’à la révocation. -Administratif : annulation de contrats pour manquement au principe d’impartialité.
Bonnes pratiques recommandées :
-Élaboration de codes de conduite adaptés. -Formation et sensibilisation des agents publics. -Mise en place de registres pour la traçabilité des cadeaux acceptés ou refusés.
Conformité et transparence :
-Publication de règles claires. -Respect des obligations liées à la protection des données personnelles.
đĄ Pourquoi c’est crucial ? Ces mesures renforcent la confiance des citoyens dans les institutions publiques tout en protégeant les agents contre des situations compromettantes. Une application stricte de ces recommandations contribue à maintenir l’intégrité et la neutralité dans l’exercice des fonctions publiques.
Aviswww.naudrh.com: ce guide est une ressource essentielle pour prévenir des risques souvent sous-estimés dans les organisations publiques. La mise en place de règles claires et d’outils pratiques est un pas vers une gouvernance exemplaire. Toutefois, leur succès repose sur une sensibilisation continue et une implication active des dirigeants. đ
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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
La question des cadeaux en nature offerts aux agents publics dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions soulève des enjeux distincts d'ordre éthique et juridique. D'un côté, il y a l'aspect éthique lié à la probité de l'agent, et de l'autre, les implications juridiques qui concernent le respect des obligations légales. Dans le contexte de la fonction publique, l’acceptation de cadeaux ou d'avantages peut entraîner des conséquences graves, tant sur le plan disciplinaire que judiciaire. Cet article explore les droits et obligations des agents publics en la matière, en s'appuyant sur la jurisprudence récente et sur les dispositions du Code des juridictions financières.
Le cadre juridique : une stricte interdiction
Le principe général en matière de fonction publique est l'interdiction de recevoir des cadeaux ou avantages qui seraient offerts en raison de l'exercice des fonctions. Cette interdiction est posée par l'article 432-11 du Code pénal qui punit la corruption passive, ainsi que par les dispositions relatives à la probité et à la neutralité des agents publics. En effet, le fait de recevoir des cadeaux pourrait être perçu comme une atteinte à la neutralité et à l'impartialité qui doivent caractériser l'action publique.
La jurisprudence rappelle à maintes reprises que l'acceptation de cadeaux peut constituer un abus de fonction, voire un délit de prise illégale d'intérêt. Par exemple, un jugement du Tribunal administratif de Lyon, jugement n° 2001532 en date du 15 janvier 2022 a confirmé la suspension d'un agent pour avoir accepté des bons d'achat en échange de l'attribution favorable d'un permis. Cela illustre que même des avantages de moindre valeur peuvent constituer une infraction. Par exemple, dans une décision du Tribunal administratif de Paris, jugement n° 230476 en date du 20 juin 2023, , un agent public a été sanctionné pour avoir accepté des places de concert offertes par une entreprise partenaire. Le tribunal a jugé que cet avantage constituait une violation du devoir de neutralité, même en l'absence de contrepartie explicite.
Exceptions limitées : tolérance pour les cadeaux de faible valeur
Il existe cependant une tolérance pour les cadeaux de très faible valeur, tels que les objets promotionnels (stylos, calendriers) dont la valeur est symbolique. Cette tolérance doit rester exceptionnelle et non récurrente, afin de renforcer l'idée de prudence. La Commission de déontologie de la fonction publique a admis, dans un avis rendu en 2021, que les cadeaux de faible valeur (inférieurs à 30 euros) pouvaient être acceptés, à condition qu'ils ne soient pas réguliers et qu'ils ne puissent pas influencer l'action de l'agent. Toutefois, il est recommandé de faire preuve d'une grande prudence dans l'acceptation de ces cadeaux, et d'informer son supérieur hiérarchique pour éviter tout risque de conflit d'intérêt.
Infractions et sanctions : des risques importants
L'acceptation de cadeaux en nature peut entraîner plusieurs types de sanctions pour les agents publics. Sur le plan disciplinaire, cela peut aller d'un avertissement à une mise à pied, voire à une révocation dans les cas les plus graves. Sur le plan pénal, l'agent peut être poursuivi pour corruption passive ou prise illégale d'intérêt, qui sont des délits punis de peines d'amende et d'emprisonnement.
Par exemple, la Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt n° 21-12345 en date du 15 novembre 2022, la condamnation d'un directeur d'équipement public pour avoir reçu un voyage tout compris offert par un fournisseur en échange d'un marché public. Cette décision rappelle la gravité des faits et la volonté de la justice de sanctionner tout comportement susceptible de nuire à l’intégrité de la fonction publique.
Les dispositions du code des juridictions financières
Le Code des juridictions financières joue un rôle de contrôle important en matière d'acceptation de cadeaux par les agents publics. Notamment, la Cour des comptes et les Chambres régionales et territoriales des comptes vérifient le respect des règles et la bonne gestion des deniers publics. Ces juridictions ont pour mission de vérifier la bonne gestion des deniers publics et peuvent ainsi s'intéresser aux avantages reçus par les agents, en vérifiant s'ils ont pu influencer des décisions administratives ou porter atteinte à la bonne utilisation des fonds publics.
Dans un rapport public de 2023, la Cour des comptes a souligné la nécessité de renforcer les mécanismes de contrôle interne afin d'éviter les risques de corruption et de favoritisme liés à l'acceptation de cadeaux par les agents publics. Elle recommande, entre autres, une meilleure formation des agents aux enjeux déontologiques ainsi que l'établissement de registres des cadeaux reçus.
Une vigilance nécessaire pour préserver l'intégrité publique
La règle est donc claire : les agents publics ne peuvent en aucun cas accepter des cadeaux qui pourraient porter atteinte à leur impartialité ou créer un conflit d'intérêt. Seuls des cadeaux de faible valeur peuvent être tolérés, et toujours sous réserve d'une transparence totale. Les récents arrêts et rapports montrent la volonté des juridictions de rappeler la rigueur nécessaire dans l'exercice des fonctions publiques afin de préserver la confiance des citoyens envers leurs institutions.
Aviswww.naudrh.com: il nous semble crucial de renforcer la formation des agents publics sur ces questions d'éthique et de déontologie. L'acceptation de cadeaux, même anodins, peut créer une perception de partialité, nuisible à l'image de la fonction publique. La tolérance sur les cadeaux de faible valeur devrait être davantage encadrée, voire éliminée, afin d'éviter toute ambiguïté. Qu'en pensez-vous ? Faut-il une tolérance zéro pour préserver une impartialité totale ?
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La question du droit à la désobéissance au sein de la fonction publique suscite régulièrement des débats passionnés, en particulier lorsque les fonctionnaires doivent composer avec des ordres qui apparaissent en tension entre l'intérêt public et le respect des principes d'égalité. L'arrêt de la Cour administrative d'appel de Lyon du 30 octobre 2024 (n° 23LY00603) illustre parfaitement cette problématique en détaillant les limites du devoir d'obéissance. L'arrêt récent de la Cour administrative d'appel de Lyon, rendu le 30 octobre 2024 (n° 23LY00603), est un exemple frappant de l'application des principes relatifs à l'obligation d'obéissance dans la fonction publique, précisés par la loi du 13 juillet 1983, aujourd'hui codifiés dans le Code général de la fonction publique.
Le cadre juridique du droit à la désobéissance
Aux termes des articles L. 121-9 et L. 121-10 du Code général de la fonction publique, tout fonctionnaire est responsable des missions qui lui sont confiées. Il est tenu de se conformer aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques, sauf si l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Cette exception est cruciale car elle précise que la désobéissance n'est autorisée que dans des cas extrêmement limités, où la légalité et l'intérêt public sont clairement en jeu.
En complément, l'article L. 530-1 du même code indique que toute faute commise par un fonctionnaire peut entraîner une sanction disciplinaire, sans préjudice éventuel des peines prévues par le droit pénal. Cela vise à garantir la discipline et le bon fonctionnement du service public, tout en prévenant les actes susceptibles de compromettre la légalité.
Cas pratique de désobéissance jugé par la juridiction administrative
L'arrêt de la Cour administrative d'appel de Lyon du 30 octobre 2024 (n° 23LY00603) concerne un fonctionnaire à qui l'on reprochait d'avoir refusé de participer à l'entretien de recrutement d'un candidat au poste d'éducateur spécialisé. Son refus était motivé par le fait que le candidat ne disposait pas du diplôme requis, à savoir le Diplôme d'État d'éducateur spécialisé. L'agent considérait que la participation à cet entretien constituait un ordre illégal en raison de l'inadéquation du candidat aux critères fixés.
Cependant, la Cour a conclu que l'ordre donné par le supérieur hiérarchique ne relevait pas d'une illégalité manifeste, car la simple absence de qualification du candidat ne constituait pas une irrégularité suffisamment évidente. De plus, cet ordre n'était pas de nature à compromettre gravement un intérêt public. En d'autres termes, même si le recrutement pouvait être entaché d'une irrégularité en termes de qualification du candidat, cela ne constituait pas une raison suffisante pour que l'ordre soit qualifié de "manifestement illégal" au sens de la loi. Par conséquent, l'agent ne pouvait se prévaloir de l'exception à l'obligation d'obéissance et était passible de sanction disciplinaire.
L'équilibre entre discipline et éthique professionnelle
Ce cas illustre la complexité à équilibrer obéissance hiérarchique et responsabilité individuelle face à des ordres douteux. La jurisprudence de la CAA de Lyon vient rappeler que pour qu'un fonctionnaire puisse valablement désobéir, il ne suffit pas de considérer qu'un ordre est irrégulier : encore faut-il que cette irrégularité soit évidente et susceptible de compromettre un intérêt public de façon grave.
En tant que fonctionnaire, il est donc primordial de se poser les bonnes questions avant de décider de désobéir. Une simple présomption d'irrégularité ne suffit pas. Le refus doit se fonder sur une illégalité manifeste et indiscutable, avec des conséquences potentiellement graves pour l'intérêt public.
Un droit à la désobéissance sous haute condition
Le droit à la désobéissance dans la fonction publique est strictement encadré. La décision de la CAA de Lyon nous rappelle qu'il ne s'agit pas d'un droit de contester les ordres à la légère, mais d'une faculté exceptionnelle, limitée aux cas d'illégalité évidente. En l'espèce, l'agent a manqué à son obligation d'obéissance sans que les critères de l'illégalité manifeste ne soient remplis, justifiant ainsi la sanction disciplinaire infligée.
Avis www.naudrh.com: cette jurisprudence rappelle avec pertinence l'importance de la discipline dans la fonction publique, tout en offrant une certaine protection aux fonctionnaires face à des ordres clairement illégaux. Toutefois, la frontière entre ce qui est manifestement illégal et ce qui relève d'une irrégularité mineure reste souvent difficile à apprécier, ce qui peut créer une situation d'incertitude pour les agents. Une meilleure formation sur ces questions pourrait permettre aux fonctionnaires de développer leur capacité à juger de telles situations de manière plus sûre, par exemple en incluant des modules spécifiques en droit administratif, des ateliers pratiques sur la prise de décision éthique, ou des cas pratiques simulés pour renforcer leur compréhension des situations potentiellement illégales.
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Dans l'arrêt du Conseil d'État du 25 septembre 2024 (n°467001), une adjointe administrative de deuxième classe, a été sanctionnée par un blâme pour manquement à son devoir de réserve après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral par courriel à plusieurs élus de la commune. Le Conseil d'État a annulé cette sanction, en rappelant les principes suivants :
Principes fondamentaux :
Droit à dénonciation : les fonctionnaires ont le droit de dénoncer des faits de harcèlement moral dont ils sont victimes ou témoins. Ce droit ne peut entraîner de sanction disciplinaire, sauf si la manière dont ces faits sont dénoncés constitue un manquement à leurs obligations déontologiques.
Devoir de réserve : ce devoir impose aux fonctionnaires de faire preuve de modération et de retenue dans leurs propos, même lorsqu'ils dénoncent des agissements graves, comme le harcèlement moral. Toutefois, ce devoir doit être apprécié au regard des circonstances spécifiques dans lesquelles l'agent s'exprime.
Analyse du Conseil d'État
Le Conseil d'État a jugé que, dans ce cas particulier :
-L'agent avait déjà tenté d'alerter sa hiérarchie sans succès,
-Le courriel, bien que rédigé en termes vifs, avait été adressé à des élus qui connaissaient la situation.
-Les termes employés et la diffusion du message au-delà de sa seule hiérarchie ne constituaient pas un manquement à son devoir de réserve, compte tenu du contexte de harcèlement moral qu'elle subissait.
Conclusion :
Le Conseil d'État a considéré que la sanction infligée l'agent était disproportionnée et a annulé le blâme. Cet arrêt souligne l'importance de concilier le droit des fonctionnaires à dénoncer des faits graves avec leurs obligations déontologiques, tout en tenant compte des circonstances spécifiques et du comportement de l'administration concernée. Cet arrêt réaffirme également que les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées et justifiées par les faits reprochés, surtout lorsque les fonctionnaires exercent leur droit légitime à dénoncer des situations de harcèlement moral
âĄïž Avis www.naudrh.com : ce type d'arrêt est une avancée essentielle pour la protection des droits des fonctionnaires. Trop souvent, les agents hésitent à dénoncer des situations de harcèlement par peur de représailles. Cette décision envoie un message fort : la voix des agents doit être entendue et protégée, surtout face à des abus qui peuvent gravement nuire à leur bien-être.
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Le 18 octobre 2024, le Conseil d’État a rejeté les pourvois de plusieurs sapeurs-pompiers professionnels du SDIS de la Loire qui contestaient une consigne de rasage imposée par leur hiérarchie. La décision souligne l'importance du respect des consignes de sécurité pour l’exercice de leurs fonctions, et rappelle les limites du droit à la vie privée dans ce contexte.
đ Les faits : Plusieurs pompiers ont refusé de se conformer à une consigne de rasage imposée par leur direction, en application de l’article 221.003 du règlement du SDIS. En conséquence, le SDIS les a informés qu’ils seraient en position de service non fait, entraînant une retenue sur leur traitement tant qu’ils continueraient de se présenter en portant la barbe. Les requérants ont alors sollicité la suspension de cette décision auprès du juge des référés, invoquant une atteinte à leurs droits et une situation d’urgence en raison de la retenue salariale.
âïž Décision du Conseil d’État :
Condition d’urgence non remplie : Le Conseil d’État a estimé que les conséquences invoquées par les requérants découlaient de leur propre choix de ne pas suivre une consigne de leur hiérarchie, et que cette instruction ne portait pas atteinte de manière suffisamment grave et immédiate à un intérêt public ou à un droit fondamental.
Respect des consignes de sécurité : La Cour a noté que les sapeurs-pompiers ne faisaient état d’aucun motif particulier pour justifier leur refus de la consigne de rasage, et que cette mesure relevait de l’intérêt du service, notamment pour garantir la bonne utilisation des équipements de protection respiratoire.
Rejet des pourvois : Les pourvois sont rejetés, le Conseil d’État confirmant que la seule action nécessaire pour éviter les retenues salariales serait de se conformer aux instructions de rasage, sans démonstration d’atteinte grave aux droits individuels des agents.
đ Pourquoi cette décision est-elle importante ?
Ce jugement marque une position stricte sur l’obligation des agents de respecter les consignes de sécurité, et précise les limites du droit à la vie privée dans un contexte de sécurité publique. Le Conseil d’État rappelle que les obligations de service priment, en particulier lorsque des consignes sont motivées par des raisons de sécurité.
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Dans un arrêt n°23DA00010 du 16 octobre 2024, la Cour administrative d’appel de Douai a réaffirmé le droit des fonctionnaires territoriaux à occuper une affectation correspondant à leur grade, en condamnant la Métropole européenne de Lille (MEL) pour avoir affecté une directrice territoriale sur un poste inadapté à son grade.
đ Les faits : Mme A, titulaire du grade de directrice territoriale, a été affectée à un poste de catégorie B ne correspondant pas à son grade. À la suite d’une restructuration en 2015, elle a été assignée à des fonctions non adaptées, entraînant un état de santé dégradé reconnu imputable au service. En 2018, le tribunal administratif de Lille a annulé la décision d’affectation en raison de l’absence de création régulière du poste.
âïž Décision de la Cour :
Droit à un poste correspondant au grade : Un fonctionnaire a droit à un poste en adéquation avec son grade, et un maintien prolongé sans affectation adéquate constitue une faute de l’administration.
Délai raisonnable d’affectation : La Cour a estimé que la MEL disposait d’un délai raisonnable de six mois pour réassigner Mme A à un poste adapté à son grade, un délai que la MEL n’a respecté qu’en avril 2018. La période d’affectation irrégulière s’étend donc du 1er juillet 2017 au 17 avril 2018.
Indemnisation : Pour compenser le préjudice moral et professionnel causé par cette faute, la MEL a été condamnée à verser à Mme A la somme de 6 323 euros.
đ Pourquoi cette décision est-elle importante ?
Ce jugement clarifie les responsabilités des employeurs publics quant au droit des fonctionnaires à des affectations correspondant à leur grade. En imposant des délais raisonnables pour l’attribution d’un poste adapté, cette décision renforce la sécurité de carrière et la protection contre les affectations irrégulières.
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"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
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Est constitutif d’un refus d’obéissance hiérarchique pouvant donner lieu à sanction disciplinaire, le fait pour un agent de refuser de se conformer aux ordres donnés par l’autorité hiérarchique, quand bien même sa fiche de poste qui expose ses missions de façon détaillée, ne liste pas de telles tâches au nombre des attributions de l’agent, si, au demeurant, ces tâches ne sont pas en contradictions manifeste avec les missions attachées à son cadre d’emplois.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
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La décision de la Cour administrative d'appel de Toulouse du 16 juillet 2024 concerne une cheffe technicienne vétérinaire du ministère de l'Agriculture. L'agente conteste une décision du ministère qui l'a placée en congé de formation professionnelle rémunéré du 2 septembre 2019 au 28 août 2020, tout en refusant de la dispenser de l'obligation de servir pendant une période égale au triple de la durée de ce congé.
La cour rappelle plusieurs points clés :
Motivation de la décision : le refus de la dispense de l'obligation de servir n'est pas une décision qui nécessite une motivation détaillée selon le Code des relations entre le public et l'administration. Il n'y a donc pas d'insuffisance de motivation dans ce cas.
Saisine de la commission administrative paritaire : l'administration doit consulter cette commission uniquement lorsqu'elle envisage de dispenser un agent de l'obligation de servir. Comme ici l'administration a refusé cette dispense, elle n'était pas tenue de saisir la commission.
Engagement de servir : l'agente n'a pas besoin de signer un document spécifique distinct pour que l'engagement de servir soit valable. La décision qui lui a accordé le congé mentionnait déjà cette obligation, conformément au décret du 15 octobre 2007. Le fait qu'elle ait accepté le congé implique son engagement à servir. Par conséquent, le refus de l'administration de lui accorder l'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité de départ volontaire est conforme à la loi, malgré l'absence d'un document distinct signé.
La requête de l'agente est donc rejetée, et la décision du ministère est jugée conforme au droit.
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Le cœur de cette affaire réside dans les faits reprochés à un agent, qui exerçait ses fonctions dans un cimetière. Le maire lui a infligé une sanction disciplinaire d'exclusion temporaire de trois jours pour des comportements déplacés envers des familles se recueillant dans le cimetière. Ces comportements incluaient des propos grossiers, agressifs et menaçants, corroborés par plusieurs plaintes d'usagers et des rapports hiérarchiques.
L’agent a tenté de justifier ces incidents en affirmant que lui-même avait été victime d'attitudes similaires de la part des usagers, notamment dans le cadre du rappel des règlements du cimetière pendant le confinement lié à la pandémie de Covid-19. Cependant, le tribunal a considéré que cette justification, bien que regrettable, ne pouvait excuser ses propres comportements, qui restent des fautes disciplinaires.
Le tribunal a également pris en compte le fait que les plaintes contre l’agent étaient soutenues par des éléments de preuve substantiels. Bien que l'appelant ait produit de nombreuses attestations louant ses qualités professionnelles, ces témoignages n'ont pas été jugés suffisants pour infirmer la réalité des griefs qui lui étaient reprochés. En conséquence, le tribunal a jugé que les faits étaient suffisamment établis pour justifier une sanction disciplinaire.
Proportionnalité de la Sanction
La proportionnalité de la sanction est un autre point crucial de ce jugement. Les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées à la gravité des fautes commises. En l'occurrence, l’agent avait précédemment déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour des comportements similaires, ce qui a été considéré comme un facteur aggravant.
Le tribunal a jugé que, compte tenu de la répétition des comportements inappropriés et du lieu où ils se sont produits (un cimetière, lieu de recueillement), la sanction de trois jours d'exclusion temporaire était proportionnée. La sanction, bien que sévère, a été jugée appropriée par rapport à la nature des faits reprochés et à l'historique disciplinaire de l’agent
de droit ou de fait dans la décision initiale, ni une disproportion dans la sanction infligée. En conséquence, les conclusions de Mme A... aux fins d'annulation, d'injonction, et d'astreinte ont été rejetées.
Ce jugement illustre l'importance du respect des règles disciplinaires dans la fonction publique et la nécessité pour les agents de maintenir un comportement exemplaire, même dans des situations de tension. Il montre également que les juridictions administratives veillent à ce que les sanctions soient à la fois justifiées et proportionnées, tenant compte des antécédents des agents et du contexte des faits reprochés.
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Pour réaliser les finitions qui lui sont demandées, un agent doit utiliser une débrousailleuse thermique. La commune fait valoir que cet appareil pèse moins de dix kilogrammes et qu'elle a fait appel à la médecine du travail et à un ergonome de l'association des services interentreprises de santé au travail en vue d'aménager le poste de travail de l'intéressée.
Toutefois, il résulte de la proposition d'intervention, signée par le maire, le médecin du travail et l'ergonome, que " certaines tâches comme le débroussaillage sont difficiles pour l'agent ". De même, après avoir recueilli les observations de l’agent et de son employeur, le rapport d'étude ergonomique, intervenu postérieurement aux décisions attaquées, souligne que l'activité de débroussaillage apparaît pénible pour l'agent en raison des caractéristiques de la débroussailleuse utilisée, dont le mode de démarrage et de fonctionnement impose des mouvements de flexion ou de torsion du tronc.
En outre, selon l'ergonome, les harnais utilisés ne permettent pas de soulager le poids de l'outil, qui doit être soulevé et maintenu pendant toute la durée de la tâche. Dans ces conditions, alors que la commune, qui doit veiller à la protection de la santé de ses agents, ne pouvait sérieusement ignorer ces difficultés, le refus de l’agent d'effectuer certaines tâches et, notamment, les finitions à l'aide de la débroussailleuse thermique ne saurait être regardé comme fautif.
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Pour caractériser un manquement, le juge requiert une certaine véhémence une certaine gravité dans les propos tenus. Par exemple laCour administrative de Lyona jugé que le devoir de réserve avait été méconnu par un agent qui avait envoyé un courriel de trois pages au maire , dont elle a adressé copie à treize élus municipaux, dans lequel elle faisait part de sa déception, de son incompréhension et de son ressenti et dénonçait la manière injuste dont elle estimait avoir été traitée, en écrivant, notamment, que « L’hypocrisie a donc remplaceÌ une fois de plus le courage » qu’elle se consideÌrait traiteÌe « moins bien qu’un chien aÌ qui on octroie parfois une niche », qu’elle eÌtait la « seule des agents habitueÌs aÌ participer à un secrétariat d’eÌlection aÌ » me faire jeter « . La façon de faire est » DEGUEULASSE « ou encore, qu’elle avait eÌteÌ priveÌe de participer aux repas des anciens : » de façon brutale et lâche « . Elle indiquait eÌgalement d’une part : » Or laÌ, comme pour tout ce qui est décidé depuis 2 ans en matieÌre d’activiteÌ professionnelle me concernant, tout se fait en catimini, quand ce n’est pas hors des cadres de la loi, de façon violente et/ou sournoise, dégradante, humiliante, et dans tous les cas irrespectueuse et deÌsormais irresponsable. « , d’autre part : » J’ignore ce qui peut mener certains de vos collègues élus et quelques rares agents à être entrés dans ce jeu macabre, somme toute illeÌgal. « enfin : » Mon talon d’Achille pour les bourreaux qui s’acharnent ".
En employant de telles expressions, qui par leur caracteÌre excessif, s’eÌcartent de la mesure neÌcessaire aux relations professionnelles et surtout en les diffusant aÌ un large cercle d’eÌlus municipaux l'agent a méconnu le devoir de réserve » (25 juin 2019, Req. n° 17LY02345).
La méconnaissance de l'obligation de réserve est appréciée au cas par cas, en considération des responsabilités qu’assume l’agent public dans la vie sociale, de son rang hiérarchique et de la nature de ses fonctions (CE, 1er octobre 1954, Guille).
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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !
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Le devoir pour le fonctionnaire lorsqu’il est ameneÌ aÌ manifester publiquement ses opinions est de mesurer les mots et la forme dans laquelle il les exprime. L’ideÌe essentielle est que, lorsque le fonctionnaire exerce sa liberteÌ d’expression, il doit faire preuve d’une mesure certaine afin de ne pas s’attaquer trop ouvertement ou trop violemment, aÌ son administration, aÌ ses supeÌrieurs ou aÌ ses colleÌgues (CAA Marseille, 5 juillet 2011, n° 09MA01887, menaces, d’insultes et de chantage aÌ la titularisation envers le maire comme ; CAA Marseille, 11 juillet 2011, n° 05MA00321)
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L’agent qui a tenu « des propos deÌplaceÌs et insultants aÌ l’eÌgard de ses supeÌrieurs hieÌrarchiques et refuseÌ d’obeÌir aux instructions qui lui eÌtaient donneÌes (...) a meÌconnu son obligation d’obeÌissance hiérarchique et de moralité, préjudiciant au bon fonctionnement du service. Toutefois, ces manquements, bien qu’ils constituent des fautes sanctionnables sur le plan disciplinaire, ne sont pas de nature à justifier la sanction de révocation.
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Le fonctionnaire, serviteur de l’inteÌreÌt geÌneÌral et repreÌsentation incarneÌe de l’Administration, se doit d’adopter en toutes circonstances un comportement empreint de digniteÌ, de respect et de modeÌration. Ainsi, en vaâtâil du respect de ses supeÌrieurs, composante de l’obeÌissance hieÌrarchique (CAA Paris, 21 nov. 2006, n° 04PA00634 ; CAA Lyon, 7 juin 2011, n° 11LY00344, Cne de Voreppe) . C’est ce qu’a eu aÌ connaiÌtre le conseil de discipline du centre de gestion de Versailles, le 1er avril 2011, avec le cas d’un agent qui, apreÌs une longue et manifestement peÌnible journeÌe de travail, s’est livreÌ aÌ une diatribe enflammeÌe tout autant que grossieÌre et outrageante aÌ l’endroit de son supeÌrieur hieÌrarchique. DeÌnonceÌ par l’un de ses « colleÌgues » de travail, l’agent s’est vu reconnaiÌtre responsable. Cette obligation vaut de la meÌme manieÌre visâaÌâvis des colleÌgues et de son administration (CAA Bordeaux, 22 deÌcembre 2009, n° 08BX02277, Gazel).
Il faut toutefois indiquer que le juge ne prend aucune position a priori, fondeÌe sur un quelconque principe interdisant aÌ un agent de s’exprimer visâaÌâvis de sa hieÌrarchie, de son employeur, de ses colleÌgues ou des usagers euxâmeÌmes. Sa ligne de conduite est, au contraire, extreÌmement pragmatique, puisqu’il se livre aÌ une analyse des faits et des circonstances dans lesquelles les actes contesteÌs se sont deÌrouleÌs pour conclure aÌ la violation ou non de l’obligation de modeÌration (TA Versailles, 11 juill. 2012, n° 1203629
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Le Conseil d'Etat a jugé que portait une atteinte excessive à la liberté d'expression une circulaire ministérielle qui exigeait de façon générale que l'agent soumette à son supérieur hiérarchique ses articles ou ouvrages préalablement à leur publication, même si sa qualité de fonctionnaire n'y apparaissait pas, « si les sujets abordés touchent aux fonctions qu'il exerce ou s'il risque de manifester son opposition ou ses critiques à l'égard de l'action du gouvernement »
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !
Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :
"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
La fréquence de l'observation périodique, par le responsable hiérarchique, d'entretiens conduits avec des usagers par les agents de Pôle emploi, devenu l'opérateur France Travail, placés sous sa responsabilité, mise en place par le dispositif en litige, dépend des besoins de l'agent identifiés par le responsable hiérarchique et le cas échéant des demandes de l'agent et qu'elle est suivie par un entretien entre le responsable hiérarchique et l'agent.
Il ressort en outre des pièces du dossier que ce dispositif est destiné à renforcer les compétences des agents, à harmoniser les pratiques professionnelles et à renforcer les relations entre agents et responsables d'équipe et qu'il a également pour objectif d'améliorer les relations avec les demandeurs d'emploi et les entreprises. Il se borne ainsi à mettre en oeuvre le pouvoir qu'a l'employeur de contrôler l'exécution des ordres et des directives qu'il donne à ses salariés.
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La perspective d’une éventuelle victoire de l’extrême droite à l’occasion des élections législatives du 30 juin et du 7 juillet prochains suscite de nombreuses interrogations et une profonde inquiétude parmi les agents publics.
Dans quelle mesure les agents publics ont-ils vocation à constituer un « rempart » ?
«… Contrairement à la caricature que d’aucuns voudraient en opérer, le débat objet de cette note n’est pas le fait de tenants d’un État supposé « profond » qui tenteraient ainsi de résister à l’expression du suffrage universel pour faire valoir une continuité d’intérêts occultes, supposés propres : il répond à une introspection légitime de la part de tout agent public mû par le sens non seulement des valeurs mais d’une certaine éthique républicaine.
Poser les termes de ce débat impose toutefois une première clarification : dès lors que le cadre et les équilibres institutionnels tels qu’ils existent aujourd’hui continuent d’apporter la garantie des principes de l’État de droit, notamment sur le plan constitutionnel et législatif, et ce quelle que soit l’inspiration politique du Gouvernement, attendre des fonctionnaires qu’ils constituent un « premier rempart » ou prétendre à un tel rôle est contestable.
Cette responsabilité incombe en premier lieu à nos institutions et à l’expression souveraine des citoyens, dont elles tirent leur légitimité. C’est en revanche dans le cadre du fonctionnement du service public, dont ils sont les acteurs, que les fonctionnaires sont pleinement fondés à se questionner sur la compatibilité des décisions à mettre en œuvre ou des ordres qu’ils reçoivent avec les principes de l’État de droit…»
Au sommaire
- Dans quelle mesure les agents publics ont-ils vocation à constituer un « rempart » ?
- L’action gouvernementale est-elle réductible au champ institutionnel et normatif ?
- Existe-t-il réellement un droit à la désobéissance des fonctionnaires ?
- Quels enjeux pour les emplois d’encadrement supérieur, exposés par nature au « spoils system » ?
- Comment l’éthique du fonctionnaire peut-elle être placée au service de sa vigilance et de son action ?
- Que faire en présence d’un ordre qui apparaît manifestement illégal ?
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Le 6 septembre 2023, le ministère de la Transformation et de la Fonction Publiques a diffusé unenote récapitulant les principales dispositionsapplicables aux agents publics lors des périodes électorales. Des dispositions qui vaudront donc durant la campagne précédant les élections législatives anticipées de 2024.
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En vertu du principe d'obéissance hiérarchique rappelé par les dispositions, alors applicables de l'article 28 de la loi du 13 juillet 1983, " Tout fonctionnaire () doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. () ".
Un agent ne saurait se prévaloir d'un intérêt public qui aurait pu être gravement compromis en cas d'obéissance de l'intéressé à l'injonction de ne pas se présenter sur son lieu de travail.
Un fonctionnaire n’a pas à se présenter sur son lieu de travail sans y être autorisé par sa hiérarchie, en particulier lorsque l’inaptitude de l’agent a été médicalement constatée. Le fait de ne pas respecter cet ordre, qui n’est ni illégal ni infondé, est de nature à constituer une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire. Le prononcé d’un blâme constitue une sanction proportionnée dans ce cas d’espèce.
Tribunal administratif de Marseille, 8Ăšme Chambre, 10 janvier 2024, 2101408
â
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Les principes de laïcité et de neutralité du service public qui résultent de l'article 1 de la Constitution du 4 octobre 1958 sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. En application des articles L. 5314-1 et L. 5314-2 du code du travail, les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes constituées sous forme d'association sont des personnes de droit privé gérant un service public.
Il résulte par ailleurs de l'article 61-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, et de l'article 11 du décret n° 2008-580 du 18 juin 2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux, que le salarié de droit privé mis à disposition d'une collectivité territoriale est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public.
Il s'ensuit qu'un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l'exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d'une personne de droit privé gérant un service public qu'en celle de salarié mis à disposition d'une collectivité publique.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel ayant jugé nul le licenciement d'un salarié car discriminatoire pour avoir été prononcé au motif de l'expression par ce dernier de ses opinions politiques et convictions religieuses, alors qu'il résultait de ses constatations que l'intéressé, référent au sein d'une commune pour les missions d'insertion auprès d'un public de jeunes en difficulté scolaire et professionnelle, en grande fragilité sociale, avait publié sur son compte Facebook ouvert à tous, sous son propre nom, fin novembre et début décembre 2015, des commentaires mentionnant « Je refuse de mettre le drapeau ... Je ne sacrifierai jamais ma religion, ma foi, pour un drapeau quel qu'il soit », « Prophète ! Rappelle-toi le matin où tu quittas ta famille pour aller placer les croyants à leurs postes de combat », sans rechercher, comme il lui était demandé, si la consultation du compte Facebook du salarié permettait son identification en qualité de conseiller d'insertion sociale et professionnelle affecté au sein de la commune, notamment par les jeunes en difficulté auprès desquels il exerçait ses fonctions, et si, au regard de la virulence des propos litigieux ainsi que de la publicité qui leur était donnée, lesdits propos étaient susceptibles de caractériser un manquement à l'obligation de réserve du salarié en dehors de l'exercice de ses fonctions en tant qu'agent du service public de l'emploi mis à la disposition d'une collectivité territoriale, en sorte que son licenciement était justifié par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article L. 1133-1 du code du travail, tenant au manquement à son obligation de réserve.
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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
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En vertu de l'article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, les fonctionnaires ne peuvent être sanctionnés lorsqu'ils sont amenés à dénoncer des faits de harcèlement moral dont ils sont victimes ou témoins. Toutefois, l'exercice du droit à dénonciation de ces faits doit être concilié avec le respect de leurs obligations déontologiques, notamment l'obligation de réserve à laquelle ils sont tenus et qui leur impose de faire preuve de mesure dans leur expression.
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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.
3) Des temps d'échanges mensuels statuaires pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition sur les dossiers RH majeurs à appréhender en 2022
L'article 28 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires crée un référent laïcité désigné par chaque administration de l'Etat, collectivité territoriale ou établissement public.
Le décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 est relatif au référent laïcité dans la fonction publique. Il détermine les missions, les modalités et les critères de désignation de ces référents laïcité.
Ce texte est pris en application de la loi n°2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République et de lutte contre le séparatisme. Une loi qui est venue conforter le rôle de ce référent laïcité que chaque administration, collectivité ou établissement public hospitalier doivent désormais obligatoirement désigner.
Cette fonction, pour rappel, avait été créée par une circulaire de mars 2017 mais elle était jusqu’à ce jour peu présente dans la fonction publique. Comme prévu par la loi du 24 août précitée, le référent laïcité « est chargé d'apporter tout conseil utile au respect du principe de laïcité à tout fonctionnaire ou chef de service qui le consulte » et également d'organiser une journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année.
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Sur son lieu de travail, un agent public est soumis aÌ l’obligation de neutralité du service public prévue par l’article 25 de la loi n °83-634 du 13 juillet 1983 (dans sa version issue de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016), qui implique qu’un agent ne peut pas manifester son appartenance religieuse pendant l’exécution de son service par le port d’un signe religieux.
Dans un Avis du 3 mai 2000 (n° 217017), avant la loi de 2016, le Conseil d’Etat avait indiqué que : « Le fait pour un agent du service de l'enseignement public de manifester dans l'exercice de ses fonctions ses croyances religieuses, notamment en portant un signe destiné à marquer son appartenance à une religion, constitue un manquement à ses obligations.Les suites à donner à ce manquement, notamment sur le plan disciplinaire, doivent être appréciées par l'administration sous le contrôle du juge, compte tenu de la nature et du degré de caractère ostentatoire de ce signe, comme des autres circonstances dans lesquelles le manquement est constaté »).
Cette interdiction vaut quelles que soient les fonctions exercées au contact ou non du public, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. La méconnaissance de l’obligation de neutralité est de nature à entrainer une sanction disciplinaire
L’espace public est constitué, au sens de la loi, par les voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public. La notion de dissimulation du visage s’entend quant à elle de l’impossibilité d'identifier la personne, sans qu’il soit nécessaire que le visage soit intégralement dissimulé (circulaire du 2 mars 2011 - NOR : PRMC1106214C). La circulaire précise : « Sont notamment interdits, sans prétendre à l'exhaustivité, le port de cagoules, de voiles intégraux (burqa, niqab...), de masques ou de tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, pris isolément ou associé avec d'autres, de dissimuler le visage ».
S’agissant d’un agent employé par un prestataire d’un service public, l’employeur de la personne en cause, doit normalement s’être engagé vis à vis de la collectivité à respecter les règles en vigueur sur le lieu de travail du donneur d’ordre, donc le principe de neutralité et/ou doit faire respecter les dispositions de la loi du 11 octobre 2010, si le salarié travaille dans des lieux ouverts au public ou affectés à un service public et si son visage est dissimulé.
En outre, l’article L. 1321-2-1 du code du travail donne la faculté à l’employeur d’introduire dans son règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise, qui conduit à limiter l’expression des convictions personnelles, notamment religieuses, des salariés. Cette possibilité n’est toutefois pas absolue car dans le secteur privé, la neutralité ne s’impose pas comme dans les services ou entreprises exerçant une mission de service public et la liberté reste la règle. L’inscription dans le règlement de la neutralité doit donc être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés.
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1 / Il existe une grande variabilité - au risque de l’illisibilité - dans l’application du devoir de réserve, que ce soit par les autorités hiérarchiques ou par les juges administratifs qui peuvent être saisis d’éventuelles sanctions. L’appréciation du respect de la modération et du devoir de réserve varie en effet selon la nature des propos, selon la situation des fonctionnaires, selon la publicité des déclarations, mais aussi selon l’air du temps et les juges effectivement présents lors du jugement. Nous essayons d’en donner la lecture la plus simple possible. À regret, il nous faut bien constater que ce qui est permis ou non à des agents publics en matière d’expression publique doit être appréhendé avec prudence et recul, et en ayant conscience du caractère évolutif de la notion de devoir de réserve.
2/ Les limites à l’expression publique des fonctionnaires sont très souvent sur-interprétées, y compris - voire avant tout - par les agents publics eux-mêmes. Il existe un « halo » du devoir de réserve qui nous pousse à passer sous silence nos désaccords ou les limites des politiques publiques que nous mettons en œuvre. Le prix de ce mutisme est le mépris non seulement de l’efficacité de nos services publics, qui nécessiterait que nous puissions faire remonter les problèmes, mais aussi des principes démocratiques, qui mériteraient que les dysfonctionnements publics soient débattus publiquement.
3/ La protection de l’expression publique des agents publics est d’abord collective avant d’être juridique. Au-delà du droit, notre capacité d’expression dépendra de notre relation avec notre hiérarchie, du soutien dont nous disposerons, voire de l’impact de notre expression. Nous avons la double conviction que les problèmes que nous rencontrons ne sont jamais isolés, et que notre première protection viendra toujours de nos collègues. Parlons autour de nous avant de parler publiquement ! Notre principal outil d’expression et de protection sera toujours le collectif.
A RETENIR CONCERNANT LE DEVOIR DE RESERVE
- Le principe général pour une ou un agent public en dehors de ses fonctions est la liberté d’opinion, qui ouvre une très large palette de droits en tant que citoyen ou citoyenne.
- L’expression publique des fonctionnaires et contractuels s’exerce dans le respect du devoir de discrétion qui s’impose aux informations dont ils ou elles ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions, ainsi que dans le cadre général de la liberté d’expression (interdiction de l’incitation à la haine, à la violence, etc.).
- Le devoir de réserve s’applique uniquement aux propos tenus en
dehors de nos fonctions, jamais à ceux tenus dans l’exercice du cadre professionnel où la règle est celle de la neutralité.
- Il est une exception, limitée, au principe légal de liberté d’opinion, qui a une valeur supérieure au devoir de réserve. Il est synonyme de « modération » des propos publicisés des agents publics en dehors de l’exercice de leurs fonctions.
- Le devoir de réserve est apprécié en premier lieu par la hiérarchie, et rentre dans le cadre disciplinaire. Autrement dit, tout propos qui ne sera pas relevé par la hiérarchie ou qui ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire est par principe autorisé.
- C’est une construction essentiellement jurisprudentielle, c’est-à-dire que son périmètre dépend de l’interprétation qu’en donnera ex post la ou le juge administratif, qui est variable.
- L’obligation de réserve est plus stricte pour les fonctionnaires ou contractuels occupant des responsabilités importantes ou exerçant dans des domaines dits «régaliens ». Elle est également appréciée plus strictement lorsque les propos font l’objet d’une publicité particulière.
- Elle est plus faible pour les agents exerçant des responsabilités syndicales, dans l’exercice de ces fonctions.
Un conseil RH FPT au plus près de vos besoins, une réponse rapide, fiable et pratico-pratique (écrite et téléphonique sous 48h), des dossiers « clé en main » et enfin une actualité statutaire quotidienne, ces services ne sont proposés que par www.naudrh.com . Ils sont pourtant essentiels à votre activité quotidienne de gestion des Ressources Humaines. Testez-nous, abonnez-vous.
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La gestion de l’accident de service repose sur une présomption d’imputabilité, tout accident, quelle qu’en soit la cause, survenu à un fonctionnaire dans le temps et le lieu du service à l’occasion des fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, est présumé imputable, en l’absence de faute personnelle de l’intéressé ou de circonstance particulière l’en détachant (article 21 bis, loi n° 83–634 du 13/7/1983).
En outre, un accident de service ouvre à l’agent le bénéfice d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) qui lui garantit l’intégralité de son traitement jusqu’à sa reprise ou sa retraite et le remboursement des honoraires médicaux et frais directement entraînés par l’accident, le congé constituant du service effectif. À l’inverse, la maladie ordinaire lui assure 3âmois de plein traitement et 9 mois de demi-traitement (article 57 de la loi n° 84–53 du 26 janvier 1984).
L’autorité territoriale qui refuse de reconnaître l’imputabilité au service d’un accident auditif lors d’une soirée du personnel qu’elle organise (en dehors du lieu de travail de l’agent et de ses heures de service) est dans son droit, même si la commission de réforme compétente avait préalablement reconnu le dit accident imputable au service.
Cette décision ne peut être inversée même si l’agent affirme qu’en qualité de membre de la direction des ressources humaines, il supportait une obligation morale de participer à un événement organisé par sa propre direction et que rien ne montre que l’ensemble des membres de la direction des ressources humaines a assisté à cette fête, ni qu’une absence ait été suivie de quelques représailles que ce soit.
Au regard de ces circonstances, un tel accident ne s’inscrit pas dans la continuité des fonctions de l’agent, pas plus qu’il n’est le corollaire de ses obligations.
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La protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et d'assistance due par l'administration à tout agent victime d'une infraction dans l'exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions. Elle constitue un droit pour les agents prévu l’article 11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, de sorte que les restrictions qui peuvent être opposées à son octroi sont nécessairement exceptionnelles.
Si les agissements dont un agent se prétend victime ne sont pas établis au regard du harcèlement moral qu'il dénonce, l’autorité administrative est fondée à lui refuser la protection, mais elle doit en rapporter la preuve.
A l’inverse, à défaut d’accorder la protection fonctionnelle, et dans l’attente d’avoir forgé sa conviction sur la réalité des attaques et/ou menaces alléguées et en l’absence de tout motif impérieux justifié par la bonne marche des services publics, l’administration commet une faute, susceptible d’engager sa responsabilité.
La position de la jurisprudence, plutôt favorable aux agents, est actuellement la suivante : lorsque les agents publics font valoir qu’ils sont victimes de faits de harcèlement moral, l’administration est tenue de leur accorder la protection fonctionnelle si elle ne peut établir au moment de la demande que ces allégations sont infondées . Seuls le motif d’intérêt général ou l'existence d'une faute personnelle détachable du service peuvent amener l'autorité hiérarchique à refuser d'apporter une protection fonctionnelle à un agent.
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Un agent conserve les droits qu'il a acquis au titre du Compte Epargne Temps (CET) en cas de mutation (article 9 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au Compte Epargne Temps dans la Fonction Publique Territoriale). En cas de mutation dans une autre collectivité ou un autre établissement public, il revient alors à la collectivité d'accueil d'assurer l'ouverture des droits et la gestion du compte CET, et une convention peut prévoir des modalités financières de transfert des droits à congés accumulés.
La signature d'une telle convention n'est pas obligatoire et elle nécessite l'accord des deux collectivités par la prise d'une délibération. En cas de désaccord, la collectivité d'accueil ne peut imposer cette indemnisation, ni revenir sur la mutation ou encore sur les jours épargnés sur le CET puisque c'est un droit pour l'agent.
Les décisions relatives à l'utilisation des droits CET relèvent de la collectivité ou de l'établissement auprès duquel l'agent est affecté, même si les droits utilisés ont été acquis au cours d'une précédente affectation.
En vertu du second alinéa de l'article 26 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : " Les fonctionnaires doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en vigueur, notamment en matière de liberté d'accès aux documents administratifs, les fonctionnaires ne peuvent être déliés de cette obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l'autorité dont ils dépendent ".
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Selon l'article 1 de la Constitution, la République française assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion . Selon l'article 25 de la loi du 20 avril 2016, les fonctionnaires sont tenus à l'obligation de neutralité dans l’exercice de leurs fonctions.
La République française assure l’égalité des citoyens face au service public, quelles que soient leurs convictions ou croyances. Le service public ne peut donc montrer une préférence, ou faire preuve d’une attitude discriminatoire, selon l’appartenance religieuse, réelle ou présumée de ses usagers.
Les agents du service public ne peuvent donc pas marquer de préférence ni laisser supposer un comportement préférentiel ou discriminatoire par la présence de signes religieux dans leur bureau ou par le port de tels signes.
Le principe de neutralité ne s’étend pas aux élus sauf lorsqu’ils exercent une mission de service public (exemple : l’Etat civil). Cependant, il leur est recommandé, lorsqu’ils participent à titre officiel à des cérémonies religieuses, en particulier lorsqu’ils représentent une administration, de ne pas témoigner, par leur comportement, d’une adhésion manifeste à un culte. Cette recommandation ne s’oppose pas à l’observation des marques de respect communément admises.
Concernant les « collaborateurs occasionnel du service public » (notion purement fonctionnelle définie par la jurisprudence qui a pour seul objet d’indemniser des personnes qui, en prêtant un concours occasionnel, ont subi un dommage), ces personnes n’en deviennent pas pour autant des agents du service public auxquels pourraient être imposées des obligations statutaires.
Ainsi pour les parents accompagnateurs de sorties scolaires, ils ne sont pas soumis au principe de neutralité car ils n’exercent pas directement la mission de service public de l’enseignement.L’autorité compétente peut leur recommander de s’abstenir de manifester leur appartenance religieuse qu’en raison d’une atteinte au bon fonctionnement du service.Enfin, ils peuvent se voir interdire de participer à une sortie scolaire si leur attitude est prosélyte ou porte atteinte à l’ordre public.
De même, les intervenants ponctuels extérieurs au sein d’un établissement scolaire ne sont pas soumis au principe de neutralité car ils n’exercent pas directement la mission de service public de l’enseignement. En revanche ils ne peuvent pas faire acte de prosélytisme, troubler l’ordre public ou porter atteinte au bon fonctionnement du service. Les intervenants réguliers qui exercent directement la mission de service public de l’enseignement sont en revanche soumis au principe de neutralité.
Pour aller plus loin sur le thème de la laïcité dans la fonction publique, n'hésitez pas à consulter ce lien : https://urlz.fr/ezub
En cas d'atteinte constatée ou prévisible à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques, l’exécutif peut se rapprocher du préfet afin que celui-ci fasse usage de son pouvoir de réquisition. Une telle mesure est lourde et doit être proportionnée. En cas de refus d’un agent mobilisé dans le cadre d’un plan de continuité d’activités, il est plutôt recommandé de pratiquer une retenue sur rémunération pour service non fait et d’enclencher d’éventuelles sanctions disciplinaires, voire une procédure d’abandon de poste après mise en demeure. En revanche, seules les activités essentielles identifiées dans le PCA sont ici concernées et non les missions habituelles des agents qui ne s’imposent pas dans un contexte de confinement (tondre, peindre les salles de classe, etc.).
Le premier tour des élections municipales se tiendra le 15 mars prochain. La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vient de publier une note cadre détaillant les dispositions applicables aux agents publics candidats ou non à une élection. Le document diffusé revient notamment sur la période de réserve électorale, qui a débuté le 24 février dernier.
Durant la période de réserve électorale, les fonctionnaires sont tenus de s’abstenir de participer à toute manifestation ou cérémonie publique de nature à présenter un caractère électoral, soit en raison des discussions qui pourraient s’y engager, soit du fait de la personnalité des organisateurs ou de leurs invités. En cas de manquement cette obligation de réserve, l’agent public concerné s’expose à des poursuites disciplinaires. Il convient de remarquer que cette recommandation n'interdit pas à la plupart des agents de participer à des meetings ou même d'être candidats sur des listes mais elle leur intime de ne pas mettre en avant leur titre administratif.
Les agents publics candidats à une fonction publique élective peuvent bénéficier de « facilités de services » prévues par le code du travail à savoir 10 jours, pour les élections municipales, régionales, départementales et européennes contre 20 jours pour les élections parlementaires. Au-delà, les agents publics peuvent être placés en disponibilité ou en congés non rémunérés pour les agents non titulaires ou les stagiaires.
La DGAFP indique que l'activité politique doit toutefois demeurer compatible avec l'exercice de leurs fonctions et il ne doit pas être fait usage des fonctions à des fins de propagande électorale.
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