La réponse est non.
Un fonctionnaire territorial ne peut pas être placé en astreinte pendant un jour de congés annuels ou de RTT. Cette interdiction repose sur une articulation cohérente entre les principes statutaires du droit au repos, le régime juridique des astreintes et une jurisprudence administrative constante protégeant l’effectivité des périodes de congé.

1. Le fondement juridique : le congé et le RTT comme exonération totale de service

En droit de la fonction publique, le congé annuel est défini comme une période pendant laquelle l’agent est totalement exonéré de toute obligation de service. Cette exonération est absolue : elle concerne aussi bien le travail effectif que toute obligation accessoire liée au service.

Les jours de RTT, bien que issus de l’aménagement du temps de travail, répondent à la même logique juridique. Ils constituent un repos compensateur, accordé en contrepartie d’un dépassement de la durée annuelle de travail. À ce titre, le RTT n’est pas un simple aménagement d’horaires mais un droit statutaire au repos, assimilable, dans ses effets, au congé annuel.

Aucun texte n’autorise expressément l’administration à imposer une contrainte professionnelle pendant un RTT. En l’absence de disposition spécifique, le raisonnement par analogie avec les congés annuels s’impose, conformément aux principes généraux du droit de la fonction publique.

2. L’astreinte : une contrainte incompatible avec un jour de repos

L’astreinte implique que l’agent, sans être sur son lieu de travail, demeure joignable et en capacité d’intervenir à tout moment. Elle constitue donc une contrainte permanente, même en l’absence d’intervention effective.

Or, la jurisprudence administrative considère de manière constante que le congé est une période pendant laquelle l’agent ne peut se voir imposer aucune obligation de disponibilité.

Ainsi, plusieurs décisions ont rappelé que :

-un agent en congé ne peut être tenu d’exécuter des obligations de service, même indirectes ;

-toute contrainte imposée pendant un congé est susceptible de remettre en cause la qualification juridique de ce congé.

 Le droit aux congés annuels doit pouvoir s’exercer pleinement et ne peut être neutralisé par l’organisation du service, y compris lorsque l’agent est par ailleurs soumis à des astreintes sur d’autres périodes. Si, dans cette affaire, la cour n’a pas constaté d’atteinte effective au droit à congé, elle confirme implicitement que l’astreinte ne saurait empêcher ou altérer la prise normale des congés.

De manière plus générale, le juge administratif sanctionne toute organisation qui conduit à priver un agent de son repos effectif, en méconnaissance des garanties minimales issues notamment de la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail.

3. L’absence de base légale pour une astreinte sur RTT ou congé

Ni le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l’aménagement du temps de travail, ni le décret n° 2005-542 relatif aux astreintes ne prévoient la possibilité de placer un agent en astreinte pendant une période de congé ou de repos compensateur.

Au contraire, les textes organisent les astreintes en dehors des périodes normales de travail, mais jamais au détriment des périodes de repos statutaires. Les circulaires ministérielles et les analyses constantes des centres de gestion confirment cette lecture : un agent en congé ou en RTT est réputé indisponible pour le service.

Dès lors, programmer une astreinte sur un jour de RTT ou de congé exposerait la collectivité à un double risque :

-un risque juridique, lié à la requalification de la période et à une atteinte au droit au repos ;

-un risque social et managérial, en fragilisant la relation de confiance avec les agents.

4. Les conséquences pratiques pour l’organisation des services

Ce principe emporte des conséquences opérationnelles claires pour les responsables RH.

D’abord, aucune indemnité d’astreinte ne peut être versée pour une période correspondant à un congé annuel ou à un RTT. Le cumul entre repos statutaire et indemnisation d’astreinte est juridiquement exclu.

Ensuite, la planification des astreintes doit impérativement intégrer les absences validées. Les services RH doivent s’assurer que les plannings d’astreinte sont établis après prise en compte des congés, RTT, repos hebdomadaires et autres absences.

Enfin, en cas d’imprévu (arrêt maladie, absence soudaine d’un agent programmé), l’astreinte ne peut être maintenue fictivement. Elle doit être réorganisée, soit par le recours à un autre agent disponible, soit par sa suppression si la continuité du service ne l’exige pas strictement.

Conclusion: une règle de gestion RH claire et sécurisée.

Pour le gestionnaire RH territorial, la règle de gestion est limpide et non négociable : aucun jour de congé annuel, de RTT, de repos hebdomadaire, de congé maladie ou d’autorisation d’absence ne peut faire l’objet d’une programmation en astreinte. Cette incompatibilité découle directement de la nature même du congé et du repos, qui constituent des périodes d’exonération totale de tout service et de toute obligation de disponibilité.

Dans la pratique quotidienne, ce principe impose une organisation rigoureuse : anticiper les besoins en astreinte, croiser systématiquement les plannings avec les congés et RTT validés, prévoir des rotations suffisantes entre agents et conserver une capacité d’adaptation face aux imprévus. Le respect de ces règles n’est pas seulement une exigence juridique ; il conditionne la sérénité de l’organisation, la prévention des risques psychosociaux et la protection durable des droits des agents territoriaux.

Les faits reprochés à un chef de service, qualifié d’« adepte de la grivoiserie » et « pratiquant de l’humour graveleux », consistant à tenir régulièrement des propos particulièrement vulgaires, parfois obscènes, à la fois dégradants et offensants, ces propos ayant parfois été prononcés devant du public et à l’encontre de plusieurs agentes qui étaient placées sous son autorité hiérarchique, révèlent une méconnaissance de son obligation de dignité.

👉 Les faits en bref
Un agent titulaire, en poste depuis de nombreuses années, a fait l’objet d’une enquête administrative révélant :
-des propos vulgaires et sexistes, parfois tenus sous couvert d’humour,
-des comportements inadaptés à connotation sexuelle,
-des libertés prises dans l’organisation du temps de travail,
une dégradation manifeste des conditions de travail et des conséquences sur la santé de collègues.

👉 Les enseignements juridiques majeurs
✔️ Le moyen tiré de la méconnaissance du droit de garder le silence est jugé irrecevable car soulevé hors délai contentieux.
✔️ Les faits ne sont pas prescrits au sens de l’article L. 532-2 du CGFP, l’administration n’ayant eu qu’une connaissance progressive et consolidée des faits.
✔️ Les faits sont matériellement établis par l’enquête administrative, malgré un classement sans suite pénal.
✔️La révocation, sanction du 4ᵉ groupe, est jugée proportionnée au regard :
-de la gravité et du caractère répété des faits,
-du lien hiérarchique avec certaines victimes,
de l’impact sur la santé des agents et le fonctionnement du service,
-de la méconnaissance de l’obligation de dignité.

📌 À retenir pour les DRH et encadrants
➡️ Le classement sans suite pénal n’empêche nullement une sanction disciplinaire.
➡️ L’obligation de dignité s’impose avec une exigence renforcée, notamment en présence du public et en situation hiérarchique.
➡️ La solidité de l’enquête administrative est déterminante face au juge.

🔎 Une décision à lire attentivement pour sécuriser vos pratiques disciplinaires et rappeler que certains comportements ne relèvent ni de l’humour, ni de la tolérance managériale.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle clairement que la protection des agents, la dignité au travail et le bon fonctionnement du service public priment sur l’ancienneté ou la banalisation de comportements déplacés.

Un arrêt majeur de la Cour de cassation (ch. sociale, 7 janvier 2026) rappelle avec force les obligations de l’employeur face aux préconisations du médecin du travail et clarifie la charge de la preuve en matière de harcèlement discriminatoire lié à l’état de santé

💡 Les idées essentielles à retenir :
-Lorsqu’un salarié invoque des faits laissant présumer un harcèlement moral discriminatoire, le juge doit examiner l’ensemble des éléments, y compris les documents médicaux.
-Dès lors que le médecin du travail formule des préconisations précises (ex. : absence de travail isolé, mutation géographique), il appartient à l’employeur de démontrer qu’il les a respectées ou, à défaut, de justifier objectivement son impossibilité.
-La Cour sanctionne toute inversion de la charge de la preuve opérée au détriment du salarié.
-Surtout, l’obligation de sécurité est autonome : l’absence de harcèlement reconnu ne dispense pas l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé du salarié.
-En l’espèce, le défaut de recherche sérieuse de solutions (aménagement, mutation) conduit à la cassation totale de l’arrêt d’appel.

🎯 Message clé pour les employeurs publics et privés :
Les avis et préconisations du médecin du travail ne sont ni optionnels ni symboliques. Ils engagent pleinement la responsabilité de l’employeur, tant sur le terrain du harcèlement que sur celui, distinct et tout aussi exigeant, de l’obligation de sécurité.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle que la santé au travail n’est pas un simple formalisme juridique mais une responsabilité concrète, active et documentée. Pour les services RH, c’est un signal clair : face à une préconisation médicale, l’inaction ou la justification approximative ne passent plus.

Mutation refusée : quand le juge remet les pendules à l’heure. Une décision récente du Tribunal administratif de Bastia apporte un éclairage très utile pour les employeurs publics et les professionnels RH en matière de mobilité des fonctionnaires.

👉 Ce qu’il faut retenir du jugement du 23 janvier 2026

Une surveillante pénitentiaire avait sollicité à la fois une mise à disposition et une mutation vers un autre établissement relevant de la même administration.

✔️ Sur la mise à disposition

Le tribunal rappelle un principe clair : la mise à disposition n’est juridiquement possible qu’auprès d’une autre administration ou d’un organisme distinct. Elle est donc impossible entre deux services d’une même administration. Dans ce cas précis, l’administration était en compétence liée pour refuser.

✔️ Sur la mutation

C’est ici que la décision est essentielle pour la pratique RH.

Même en l’absence de l’ancienneté minimale normalement requise, le juge considère que l’administration ne pouvait ignorer la situation personnelle et familiale exceptionnelle de l’agent (handicap, situation familiale, contraintes de santé).

➡️ Le refus implicite de mutation est annulé pour erreur manifeste d’appréciation, et le ministère est enjoint d’affecter l’agent sur le poste demandé.

🎯 Message clé pour les employeurs publics

La mobilité ne se résume pas à une lecture mécanique des textes. Les règles statutaires doivent toujours être articulées avec une appréciation concrète des situations individuelles, notamment lorsque des priorités légales ou humaines sont en jeu.

👉 Une décision à lire attentivement pour sécuriser vos pratiques de gestion des mobilités et éviter un contentieux évitable

💬 Avis www.naudrh.com

Ce jugement protège la rigueur juridique sur la mise à disposition tout en rappelant fermement que, sur la mutation, l’employeur public ne peut se réfugier derrière des règles générales sans examiner sérieusement la situation humaine de l’agent. Un rappel salutaire pour la fonction publique.

Un jugement du tribunal administratif de Bastia du 23 janvier 2026 rappelle avec force les obligations des collectivités en matière de protection des agents.

Dans cette affaire, une agente territoriale dénonçait des faits de harcèlement moral et de discrimination, ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de protection fonctionnelle.

Le tribunal retient plusieurs enseignements clés, particulièrement utiles pour les DRH et employeurs publics :
✔️ Le juge confirme que le harcèlement moral peut être établi sur la base d’un faisceau d’indices concordants (attestations, certificats médicaux, contexte professionnel), même en l’absence de condamnation pénale.
✔️ Une fois ces éléments apportés par l’agent, il appartient à l’administration de démontrer que les faits sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.
✔️ Le classement sans suite d’une plainte pénale ne fait pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement par le juge administratif.
✔️ Surtout, le tribunal sanctionne la collectivité pour manquement à son obligation de protection, en relevant l’insuffisance des mesures prises pour faire cesser les agissements et protéger l’agente.
✔️ Résultat : condamnation de la collectivité à verser plus de 14 700 € d’indemnisation, intérêts compris, ainsi que 1 500 € au titre des frais de justice.

👉 Message clair pour les employeurs publics :
la gestion des situations de risques psychosociaux ne peut se limiter à des réponses formelles ou tardives. L’inaction, ou les mesures inadaptées, engagent directement la responsabilité de la collectivité.

💬 Avis www.naudrh.com :
Ce jugement illustre parfaitement la montée en exigence du juge administratif. Pour les employeurs publics, la prévention et la réaction rapide face aux alertes RPS ne sont plus seulement des bonnes pratiques RH : ce sont désormais des impératifs juridiques majeurs.

Un jugement récent du Tribunal administratif de Melun apporte un éclairage très concret sur la qualification de la faute disciplinaire… même lorsqu’il s’agit d’un simple blâme.

👉 Les faits
Un agent communal, jardinier, a été sanctionné par un blâme après avoir été surpris, en pleine plage horaire de service, avec plusieurs collègues dans un local privé, sans information de la hiérarchie, alors que des tâches restaient à effectuer. L’agent contestait la sanction en soutenant qu’il s’agissait d’une réunion de travail.

👉 La position du juge
Le tribunal rejette la requête et valide la sanction. Il retient que :
-l’agent n’apporte aucun élément probant justifiant l’organisation d’une réunion non déclarée,
-l’inactivité était visible pendant le temps de service,
-le comportement caractérise un manquement à l’obligation d’exécuter les tâches confiées et au devoir d’obéissance hiérarchique,
-ces faits étaient de nature à porter atteinte à l’image de la collectivité.

👉 Enseignement RH essentiel
Même une sanction du premier groupe (blâme) doit reposer sur des faits matériellement établis et juridiquement qualifiables. En l’espèce, le juge rappelle que le temps de travail, l’information de la hiérarchie et la loyauté dans l’exécution des missions constituent des obligations professionnelles centrales.

📌 À retenir pour les employeurs publics : une procédure disciplinaire bien étayée, même pour une sanction légère, reste solidement défendable devant le juge administratif.

📌 À retenir pour les agents : l’initiative ne dispense jamais du respect du cadre hiérarchique et organisationnel.

💬 Avis www.nudrh.com
Cette décision rappelle avec pragmatisme que la discipline n’est pas une question d’intention affichée, mais de comportements objectivement observables au regard des obligations statutaires. Pour les RH territoriaux, c’est un point d’appui jurisprudentiel clair et opérationnel.

Peut-on imposer des congés annuels à un agent public ?
👉 La réponse est claire : non.

Le Tribunal administratif de Caen vient de rappeler un principe fondamental du droit des agents publics territoriaux :
- le congé annuel est un droit,
- mais son utilisation relève d’une demande de l’agent,
- et ne peut jamais être imposée d’office par l’employeur, même pour des raisons de service ou de gestion d’une situation délicate.

Dans cette affaire, une collectivité avait placé une agente en congés annuels sans son accord. Le juge a sanctionné cette pratique comme une erreur de droit et ordonné la restitution des jours concernés.

💡 Enseignement RH majeur :
La gestion des situations sensibles ne peut pas passer par des raccourcis juridiques. À défaut, le risque contentieux est réel… et évitable.

👉 Un rappel utile pour tous les employeurs territoriaux, DRH et encadrants.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision rappelle que, même dans un contexte de tension managériale ou organisationnelle, le droit reste le cadre. Utiliser les congés annuels comme un outil de régulation est non seulement juridiquement fragile, mais aussi contre-productif en matière de climat social. Une bonne politique RH, c’est d’abord une politique juridiquement sécurisée.
 

Une ordonnance de référé du tribunal administratif de Nice (22 janvier 2026) vient rappeler avec force une règle essentielle de la gestion RH et financière des collectivités territoriales : la création d’emplois permanents ne peut jamais être dissociée d’un cadre budgétaire clair, précis et juridiquement sécurisé.

👉 Les faits
Le conseil municipal de Menton avait adopté une délibération créant 151 emplois permanents, en indiquant que les crédits nécessaires seraient inscrits aux budgets 2026 et suivants. Le préfet des Alpes-Maritimes a saisi le juge des référés pour en demander la suspension.

👉 La décision
Le juge suspend la délibération, estimant qu’il existe un doute sérieux sur sa légalité, notamment au regard:
-du principe d’annualité budgétaire,
-de l’absence de lien clair avec un acte budgétaire (budget primitif ou décision modificative),
-du non-respect des règles encadrant le débat d’orientation budgétaire (DOB), pourtant une formalité substantielle,
-et d’un manque de justification sur la régularisation massive d’agents non titulaires sur emplois permanents (près de 16 % des effectifs).

👉 Le message clé pour les DRH et DGS
Créer ou régulariser des emplois permanents n’est jamais un acte neutre. Cela suppose :
-une anticipation budgétaire rigoureuse,
-une articulation claire entre délibération RH et documents financiers,
-et une traçabilité parfaite des choix opérés, notamment lorsque la masse salariale est impactée.

📌 Cette ordonnance illustre une nouvelle fois que la sécurité juridique des décisions RH passe par une parfaite cohérence entre gestion des effectifs et gouvernance budgétaire.

🔎 Décision à lire attentivement pour tous les responsables RH territoriaux confrontés à des créations d’emplois, des régularisations ou des restructurations d’effectifs.

💬 Avis www.naudrh.com
C’est un jugement qui rappelle utilement que la RH territoriale ne peut pas être pilotée “hors sol” budgétaire. À vouloir régulariser vite, sans cadre financier bétonné, on fragilise toute la chaîne décisionnelle… et on s’expose à un arrêt brutal du juge.
 

Une mutation d’office dans l’intérêt du service n’est ni anodine, ni automatique… mais elle n’est pas non plus une sanction déguisée par principe. C’est le message clair adressé aux employeurs publics par un arrêt important de la Cour administrative d’appel de Marseille, rendu le 7 janvier 2026.

⚖️ L’essentiel à retenir pour les RH publics

- La mutation d’office peut être contestée
Dès lors qu’elle entraîne une perte financière (ici, une indemnité liée à l’éducation prioritaire), la mutation ne constitue plus une simple mesure d’ordre intérieur et devient justiciable du juge administratif.

- Mais elle n’est pas automatiquement une sanction disciplinaire
La Cour rappelle qu’une mutation décidée pour apaiser un climat professionnel conflictuel, sans intention punitive et sans dégradation globale de la situation professionnelle, ne constitue pas une sanction déguisée.

- Aucune obligation générale de motivation
Contrairement à une sanction disciplinaire, une mutation d’office dans l’intérêt du service n’a pas à être motivée, dès lors qu’elle ne relève pas des décisions listées par le code des relations entre le public et l’administration.

- La situation familiale doit être prise en compte… raisonnablement
Oui, l’administration doit en tenir compte.
Non, elle n’est pas tenue de proposer plusieurs postes ni de solliciter formellement les contraintes familiales, surtout lorsque la mutation s’effectue dans la même commune.

- Liberté d’expression ≠ droit à la stigmatisation publique
La Cour trace une ligne nette : la mise en cause publique et diffamatoire d’un supérieur hiérarchique ne relève pas de l’exercice normal de la liberté syndicale ou d’expression.

🎯 Pourquoi cet arrêt est stratégique pour les employeurs publics ?
✔️ Il sécurise juridiquement le recours à la mutation d’office dans l’intérêt du service
✔️ Il clarifie la frontière entre gestion RH et discipline
✔️ Il rappelle l’importance d’un dossier solide et factuel, notamment en contexte conflictuel

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est particulièrement équilibré : il protège les droits des agents sans désarmer les employeurs publics face à des situations professionnelles dégradées. Il rappelle surtout que la mutation d’office est un outil de gestion, pas une sanction déguisée… à condition d’être utilisée avec rigueur, proportionnalité et intelligence RH.

La Cour administrative d’appel de Nancy, dans un arrêt du 18 décembre 2025, rappelle avec force plusieurs principes essentiels en matière de discipline des agents publics territoriaux. Une décision à connaître absolument pour les employeurs publics comme pour les DRH.

👉 Ce qu’il faut retenir

Une collectivité ne peut pas sanctionner un agent sans une analyse rigoureuse des faits reprochés. En l’espèce, la Cour confirme l’annulation de deux sanctions disciplinaires, l’une de trois jours et l’autre de deux mois d’exclusion temporaire de fonctions.

D’abord, la juridiction rappelle qu’un comportement fautif doit être réel, établi et juridiquement qualifiable. Une simple suspicion ou une interprétation excessive des faits ne suffit pas. Conserver la clé d’une armoire pendant ses congés, sans conséquence grave ni antécédent disciplinaire, ne justifie pas la sanction la plus élevée du premier groupe.

Ensuite, la Cour insiste sur un point fondamental trop souvent négligé : la proportionnalité de la sanction. Même lorsqu’une faute est reconnue, l’autorité territoriale doit adapter la réponse disciplinaire à la gravité réelle des faits et au contexte professionnel de l’agent.

Enfin, l’arrêt est très clair sur la prescription disciplinaire. Des faits connus de l’administration depuis plusieurs années, même s’ils ont été « redécouverts » par une nouvelle équipe municipale, ne peuvent plus fonder une sanction. Le changement d’exécutif n’a aucun effet sur le délai de prescription de trois ans prévu par le code général de la fonction publique.

🎯 Pourquoi cet arrêt est stratégique pour les RH publics ?
Il rappelle que la procédure disciplinaire n’est ni un outil de gestion managériale approximatif, ni un levier de règlement de comptes. Elle doit rester juridiquement sécurisée, objectivée et mesurée, sous peine d’annulation contentieuse et de fragilisation de l’autorité hiérarchique.

💡 À retenir pour les collectivités : sécuriser les faits, respecter les délais, motiver les décisions et toujours vérifier la proportionnalité de la sanction.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est salutaire. Il rappelle utilement que le droit disciplinaire n’est pas un instrument de pouvoir mais un cadre juridique exigeant, au service de l’équité, de la crédibilité managériale et de la confiance entre l’administration et ses agents.

Un jugement récent du Tribunal administratif de Nantes apporte un éclairage très clair sur la gestion disciplinaire des agents publics en situation de risque grave pour la sécurité.

👉 Les faits
Un agent technique territorial, en service, provoque un accident avec un tramway alors qu’il conduisait un engin horticole. Deux éthylotests successifs révèlent une alcoolémie supérieure au taux légal. L’agent est révoqué, malgré un avis du conseil de discipline proposant une sanction moins lourde.

👉 Ce que dit le juge
✔️ Le recours à l’éthylotest est licite, dès lors qu’il est prévu par le règlement intérieur et proportionné au risque
✔️ L’absence de contre-expertise médicale n’entache pas la procédure, l’objectif étant la prévention immédiate du danger, non la preuve pénale
✔️ La conduite d’un véhicule ou d’un engin en état d’alcoolisation constitue un manquement grave aux obligations professionnelles
✔️ La révocation n’est pas disproportionnée, compte tenu :
.du danger créé pour les tiers
.des antécédents disciplinaires liés à l’alcool
.de la responsabilité renforcée de l’employeur public en matière de sécurité

👉 En pratique pour les employeurs publics

🔎 Un règlement intérieur bien rédigé est un outil clé de prévention

⚠️ La sécurité prime sur l’ancienneté ou les évaluations favorables

📌 L’autorité territoriale n’est pas liée par l’avis du conseil de discipline

💡 Une décision à connaître absolument pour sécuriser vos pratiques RH et disciplinaires dans la Fonction Publique Territoriale.

💬 Avis www.naudrh.Com
L'arrêt rappelle sans ambiguïté que, dans la FPT, la tolérance zéro s’impose dès lors que la sécurité des agents et des tiers est en jeu. Pour les DRH et les autorités territoriales, c’est un signal clair : la prévention, le règlement intérieur et le courage décisionnel sont indispensables.

Le tribunal administratif de Lille vient de rendre une décision très instructive pour les DRH territoriaux.

➡️ Oui, un fonctionnaire peut être licencié pour insuffisance professionnelle lorsque l’administration démontre, sur une période suffisante, une incapacité durable à exercer les fonctions correspondant à son grade.

➡️ Non, cette insuffisance ne suffit pas à elle seule à priver l’agent de son indemnité de licenciement : seule la faute lourde, impliquant une intention de nuire, le permet.

Cette décision rappelle trois points clés pour les employeurs publics :
-l’importance d’une traçabilité rigoureuse des manquements professionnels,

-la nécessité de distinguer clairement insuffisance professionnelle et faute disciplinaire,

-et le caractère non automatique du refus d’indemnisation, même en cas de dysfonctionnements graves.

Un arrêt à méditer pour sécuriser juridiquement les procédures sensibles de gestion des cadres et dirigeants territoriaux.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce jugement est particulièrement sain : il protège l’administration lorsqu’elle agit avec méthode et preuves, tout en évitant une dérive punitive qui consisterait à assimiler toute insuffisance professionnelle à une faute lourde. C’est un rappel utile que la rigueur juridique reste le meilleur allié d’une gestion RH responsable et sécurisée.

La Cour administrative d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 9 décembre 2025, rappelle avec force une règle essentielle que trop de collectivités continuent de sous-estimer : l’entretien professionnel doit impérativement être conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.

👉 Les faits
Un agent territorial conteste son compte rendu d’entretien professionnel 2021. Celui-ci avait été conduit et signé… par la directrice des ressources humaines, et non par sa supérieure hiérarchique directe.

👉 La position du juge
La Cour est très claire :
-le décret du 16 décembre 2014 impose que l’entretien soit mené, établi et signé par le supérieur hiérarchique direct ;
-des relations tendues entre l’agent et son manager ne justifient en aucun cas que l’autorité hiérarchique soit écartée ;
-la DRH, même investie d’une autorité fonctionnelle, ne peut se substituer au supérieur hiérarchique direct.

👉 Conséquences pour la collectivité
-annulation du compte rendu d’entretien professionnel ;
-obligation de recommencer l’évaluation dans un délai de deux mois ;
-condamnation financière au titre des frais de justice.

👉 En pratique pour les RH territoriaux
Cet arrêt rappelle que l’entretien professionnel n’est pas un acte RH “technique”, mais un acte managérial à forte portée juridique, qui engage la carrière de l’agent. La moindre entorse à la procédure fragilise l’ensemble du dispositif, avec un risque contentieux élevé.

📌 Message clé : sécuriser les entretiens professionnels, c’est d’abord respecter strictement la chaîne hiérarchique.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce arrêt rappelle utilement que la DRH ne peut pas tout faire “à la place” du management, même lorsque la situation est conflictuelle. À vouloir sécuriser en contournant les règles, certaines collectivités prennent en réalité un risque juridique majeur. La vraie sécurisation passe par le respect strict du cadre légal… et par un management assumé.
 

Le Conseil d’État vient de rappeler une évidence juridique… trop souvent oubliée : une loi sans décret d’application est une loi inachevée.

Dans sa décision du 10 décembre 2025, il sanctionne l’inaction du pouvoir réglementaire concernant l’article L. 622-1 du CGFP sur les autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et aux événements familiaux.

✔️ Oui, certaines ASA sont désormais directement applicables via le code du travail.
❌ Mais non, cela ne dispense pas l’État de fixer par décret la liste complète des autres ASA, leurs conditions d’octroi et celles accordées de plein droit.

➡️ Conséquence majeure :
Le Premier ministre est enjoint de publier le décret manquant dans un délai de six mois.

Pour les DRH territoriaux, cette décision est un signal clair :
📌 l’insécurité juridique actuelle doit cesser,
📌 l’égalité de traitement des agents impose un cadre national lisible,
📌 la gestion des ASA ne peut plus reposer sur des interprétations locales fragiles.

Un arrêt à suivre de très près pour sécuriser les pratiques RH dans la fonction publique territoriale.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est salutaire. Elle remet de la rigueur juridique dans un domaine où l’empilement des textes législatifs sans traduction réglementaire claire fragilise à la fois les employeurs publics et les agents. Le Conseil d’État joue ici pleinement son rôle de garant de l’effectivité de la loi et envoie un message très net : le temps réglementaire ne peut plus être déconnecté du temps des réformes.

Le 2 décembre 2025, la Cour administrative d'appel de Bordeaux a rendu une décision importante concernant la suspension d'un agent de la fonction publique territoriale, dans l'affaire M. B. c/ le département de la Gironde. Le tribunal a validé la suspension prononcée en 2021, soulignant que les faits reprochés, bien que basés sur des signalements non formalisés, présentaient une vraisemblance et une gravité suffisantes pour justifier la mesure.

🔍 Les éléments clés de l'affaire :
-Suspension légale : en raison de soupçons de détournement de matériel de la collectivité mis en location, la Cour a estimé que la mesure de suspension était justifiée, même sans preuves formelles immédiates.
-Droits des fonctionnaires : l'arrêt rappelle l'importance d'une enquête administrative rigoureuse avant toute décision disciplinaire, notamment pour préserver l'intérêt du service public.

⚖️ Impact pour les employeurs publics : cette décision renforce la nécessité d'agir rapidement en cas de soupçons graves, tout en garantissant les droits de l'agent, et met en lumière l'importance des procédures administratives avant toute mesure de suspension.

🔗 À retenir : la décision de la CAA de Bordeaux nous rappelle l'équilibre délicat entre la préservation des droits des agents publics et la nécessité d'assurer la transparence et la discipline au sein des administrations publiques.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt soulève des questions cruciales sur l'équilibre entre les procédures administratives et la protection des droits des agents. Il rappelle l'importance d'une gestion rigoureuse des suspensions, afin de maintenir à la fois l'intégrité du service public et les droits des fonctionnaires.

Dans une récente décision du tribunal administratif de Nîmes, un principe fondamental a été rappelé : l'absence d'entretien professionnel annuel constitue un préjudice direct pour l'agent public.

M. A, agent de la commune de Montpezat, a été privé de son complément indemnitaire annuel (CIA) en raison de l'illégalité de la décision de son employeur, qui n'a pas organisé d'entretien professionnel depuis 2015. Cette carence dans l’évaluation de la valeur professionnelle de l'agent, contraire aux exigences légales, a entraîné un préjudice financier considérable pour M. A, qui n’a pas pu bénéficier du CIA auquel il avait droit.

Le tribunal a jugé que cette faute administrative a directement impacté la carrière de l’agent, et a condamné la commune à lui verser 4 000 euros en réparation. Ce cas met en lumière la nécessité pour les employeurs publics de respecter les obligations de gestion des ressources humaines, en particulier en ce qui concerne l’organisation des entretiens professionnels, essentiels pour une évaluation juste et équitable.

💡 Les entretiens professionnels ne sont pas seulement une formalité : ils sont un droit pour l’agent et une obligation pour l’administration, permettant d’assurer une gestion transparente et juste des carrières dans la fonction publique.