Les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale sont aujourd’hui confrontés à une évolution profonde du droit des congés, portée par le droit de l’Union européenne et progressivement consolidée par le juge national.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 septembre 2025 (n° 23-22.732) s’inscrit dans cette dynamique. Il ne crée pas une règle nouvelle, mais vient consacrer avec une portée normative forte une obligation déjà issue du droit européen et partiellement intégrée en droit interne par la loi du 22 avril 2024.

Pour les employeurs publics locaux, l’enjeu est désormais opérationnel : anticiper l’extension de ces principes au champ de la fonction publique et sécuriser les pratiques internes afin de prévenir des contentieux à fort enjeu financier.

Bien avant l’intervention de la Cour de cassation, le droit de l’Union européenne imposait déjà le report des congés payés lorsqu’un salarié se trouvait dans l’impossibilité de les prendre en raison d’un arrêt maladie.

La Cour de justice de l’Union européenne a en effet consacré de manière constante le droit au congé annuel payé comme un droit fondamental, qui ne peut être perdu du fait d’une incapacité de travail.

La loi du 22 avril 2024 est venue traduire cette exigence en droit français, en introduisant l’article L. 3141-19-1 du code du travail. Ce dispositif prévoit le report des congés lorsque le salarié est empêché de les prendre en raison d’une maladie ou d’un accident, sans distinction selon le moment de survenance de cet empêchement.

L’arrêt du 10 septembre 2025 vient compléter ce dispositif en tranchant explicitement la situation d’un salarié tombant malade pendant ses congés. La Cour de cassation reconnaît clairement que les jours concernés doivent être reportés.

Si cette jurisprudence relève formellement du droit privé, sa portée dépasse largement ce périmètre.

Le juge administratif s’inscrit en effet dans une logique de convergence avec le droit européen. Il a déjà reconnu à plusieurs reprises l’obligation de garantir l’effectivité du droit à congé annuel dans la fonction publique. À cet égard, le Conseil d’État a notamment jugé que le droit au congé annuel payé constitue un principe dont les agents publics ne peuvent être privés en raison d’une incapacité de travail (CE, 26 avril 2017, n° 406009). De même, les conclusions de rapporteurs publics ont régulièrement souligné la nécessité d’assurer une pleine effectivité de ce droit, en cohérence avec les exigences européennes.

Dans ce contexte, il est juridiquement cohérent d’anticiper une extension de ces principes aux agents publics. Deux situations doivent particulièrement retenir l’attention des employeurs territoriaux.

Lorsqu’un agent est placé en congé de maladie pendant une période de congés annuels, les jours concernés ne peuvent plus être considérés comme consommés.

Lorsqu’un agent n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, l’employeur doit organiser leur report dans un délai raisonnable.

Il est hautement probable que le Conseil d’État, à court ou moyen terme, consacre explicitement ces solutions dans le champ de la fonction publique.

Si cette jurisprudence relève formellement du droit privé, sa portée dépasse largement ce périmètre.

Le juge administratif s’inscrit en effet dans une logique de convergence avec le droit européen. Il a déjà reconnu à plusieurs reprises l’obligation de garantir l’effectivité du droit à congé annuel dans la fonction publique.

Dans ce contexte, il est juridiquement cohérent d’anticiper une extension de ces principes aux agents publics. Deux situations doivent particulièrement retenir l’attention des employeurs territoriaux.

Lorsqu’un agent est placé en congé de maladie pendant une période de congés annuels, les jours concernés ne peuvent plus être considérés comme consommés.

Lorsqu’un agent n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, l’employeur doit organiser leur report dans un délai raisonnable.

Il est hautement probable que le Conseil d’État, à court ou moyen terme, consacre explicitement ces solutions dans le champ de la fonction publique.

Le maintien de pratiques anciennes consistant à considérer les congés comme définitivement acquis, même en cas de maladie, expose désormais les collectivités à un risque juridique réel.

Ce risque se matérialise notamment par des demandes indemnitaires liées à la perte de droits à congés, mais également par des recours dirigés contre les décisions individuelles de gestion.

Dans ce contexte, la sécurisation juridique des pratiques ne relève plus d’une option mais d’une exigence stratégique pour les directions des ressources humaines.

Les collectivités territoriales doivent faire évoluer leur doctrine interne afin d’intégrer ces exigences issues du droit européen et de la jurisprudence.

Il est désormais indispensable de reconnaître le principe selon lequel un agent en arrêt maladie pendant ses congés conserve ses droits à congés pour les jours concernés.

Les procédures internes doivent être adaptées afin de permettre un report effectif des jours non pris, avec des modalités clairement définies et opposables.

Les outils de gestion du temps doivent également être ajustés pour éviter toute perte automatique de droits liée à des paramétrages obsolètes.

Enfin, l’information des agents et des encadrants constitue un levier essentiel pour garantir une application homogène et juridiquement sécurisée de ces nouvelles règles.

À titre d’illustration, un agent ayant posé deux semaines de congés annuels en août et placé en arrêt maladie à compter du troisième jour de congé ne peut plus être considéré comme ayant consommé l’intégralité de ses congés. Seuls les jours effectivement pris avant l’arrêt restent décomptés. Les jours correspondant à la période d’arrêt doivent être recrédités et faire l’objet d’un report, selon des modalités fixées par la collectivité. Cette situation impose notamment une coordination entre le service RH, le manager et les outils de gestion du temps afin de sécuriser le traitement administratif et d’éviter toute perte de droits.

Ce type de cas concret doit désormais être anticipé et intégré dans les procédures internes pour garantir une application uniforme et juridiquement sécurisée.

Cette évolution ne se limite pas à la gestion des congés. Elle révèle un mouvement plus large : l’influence croissante du droit de l’Union européenne sur le droit de la fonction publique.

Les employeurs territoriaux doivent désormais adopter une lecture dynamique du droit, intégrant les évolutions jurisprudentielles et les principes européens.

Cette transformation renforce le rôle stratégique des directions des ressources humaines, appelées à sécuriser les pratiques tout en accompagnant les évolutions juridiques.

L’arrêt du 10 septembre 2025 constitue une étape décisive dans la consolidation du droit au congé payé effectif.

Pour les collectivités territoriales, il s’agit d’un signal clair : les pratiques doivent évoluer sans attendre une transposition explicite en droit public.

En anticipant ces évolutions, les employeurs publics sécurisent leur gestion RH, limitent leur exposition contentieuse et renforcent la confiance des agents dans le respect de leurs droits.

À l’inverse, l’inaction expose à une judiciarisation croissante, dans un contexte où le juge fait primer de plus en plus directement les exigences du droit européen.

Il est donc recommandé d’engager sans délai un audit interne des pratiques de gestion des congés, de mettre à jour les règlements et procédures applicables, et de sécuriser les outils de gestion du temps afin d’aligner les pratiques de la collectivité avec ces nouvelles exigences juridiques.

L’arrêt du 10 septembre 2025 constitue une étape décisive dans la consolidation du droit au congé payé effectif.

Pour les collectivités territoriales, il s’agit d’un signal clair : les pratiques doivent évoluer sans attendre une transposition explicite en droit public.

En anticipant ces évolutions, les employeurs publics sécurisent leur gestion RH, limitent leur exposition contentieuse et renforcent la confiance des agents dans le respect de leurs droits.

À l’inverse, l’inaction expose à une judiciarisation croissante, dans un contexte où le juge fait primer de plus en plus directement les exigences du droit européen.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Tribunal administratif de Nîmes, 12 mars 2026, n° 2403034

Par une décision du 12 mars 2026, le tribunal administratif de Nîmes annule un compte rendu d’entretien professionnel en raison d’une erreur manifeste d’appréciation. Cette décision rappelle avec force que l’évaluation annuelle des agents publics ne relève pas uniquement du management : elle constitue un acte juridique pleinement contrôlé par le juge administratif.

Son apport est majeur pour les responsables RH territoriaux : elle impose une exigence renforcée de cohérence entre les résultats constatés de l’agent et l’évaluation portée.

À retenir : l’évaluation dispose d’un pouvoir d’appréciation large, mais toute incohérence manifeste entre les résultats et l’appréciation peut entraîner l’annulation par le juge.

Le juge s’appuie sur les dispositions du code général de la fonction publique et du décret du 28 juillet 2010 pour rappeler les principes fondamentaux.

L’entretien professionnel repose sur une évaluation individuelle donnant lieu à un compte rendu communiqué à l’agent. Cette évaluation doit porter sur les résultats obtenus, la manière de servir, les compétences professionnelles ainsi que les perspectives d’évolution.

Si l’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation, celui-ci n’est pas discrétionnaire. Le juge exerce un contrôle sur les erreurs de droit, les détournements de pouvoir et, surtout, sur l’erreur manifeste d’appréciation.

Dans cette affaire, la contradiction entre l’amélioration des résultats du service et la dégradation de l’évaluation de l’agent a été jugée suffisamment flagrante pour justifier l’annulation du compte rendu.

Exemple concret : un agent voit ses résultats progresser (objectifs atteints, indicateurs en hausse), mais son évaluation baisse sans justification précise. Il conteste, le juge annule le compte rendu, et la collectivité doit revoir l’évaluation… avec un effet domino sur la prime et l’avancement.

Cette décision met en lumière des risques juridiques et organisationnels significatifs.

Une évaluation incohérente peut être annulée, ce qui entraîne mécaniquement la remise en cause des décisions qui en découlent, notamment en matière d’avancement, de promotion ou de régime indemnitaire.

Elle peut également générer un contentieux en chaîne, fragiliser la position de la collectivité en cas de litige et porter atteinte à la crédibilité de la fonction RH.

Au-delà du risque juridique, c’est aussi l’autorité managériale qui peut être contestée, notamment lorsque l’évaluation apparaît déconnectée de la réalité du travail accompli.

En pratique (3 réflexes clés) :

— Aligner systématiquement résultats mesurables et appréciations — Justifier toute réserve par des faits précis, traçables et vérifiables — Faire relire le compte rendu par la fonction RH avant notification

La sécurisation des entretiens professionnels repose sur une démarche méthodique et rigoureuse.

Il est essentiel d’assurer une cohérence totale entre les résultats objectivables de l’agent et les appréciations portées dans le compte rendu. Toute évolution défavorable doit être explicitement justifiée par des éléments factuels précis, traçables et vérifiables.

La relecture systématique par la fonction RH avant notification constitue une pratique efficace pour détecter les incohérences et sécuriser juridiquement le document.

Enfin, le recours à des outils structurés, tels que des grilles d’évaluation objectivées et des indicateurs de performance, permet de fiabiliser l’analyse et de limiter les risques de contestation.

L’entretien professionnel ne peut plus être appréhendé comme un simple outil de gestion interne.

Il constitue un acte juridique opposable, susceptible de recours devant le juge administratif.

Toute incohérence dans l’évaluation engage la responsabilité de la collectivité et peut générer un risque contentieux immédiat.

Pour les décideurs, cela implique d’inscrire l’évaluation dans une logique de sécurisation juridique, en complément de sa dimension managériale.

Cette jurisprudence renforce les garanties offertes aux agents en matière d’évaluation professionnelle.

L’agent est en droit d’attendre une évaluation objective, cohérente et fondée sur des éléments factuels.

Toute discordance entre les résultats et l’appréciation portée peut être contestée devant le juge.

Pour les encadrants, cela suppose d’adopter une posture fondée sur l’objectivation, la transparence et la traçabilité des appréciations.

Cette décision vient percuter certaines pratiques encore observées dans les collectivités.

L’entretien professionnel est parfois utilisé comme un outil de régulation implicite, permettant d’envoyer des signaux ou d’ajuster des comportements sans formalisation explicite.

Or, le juge impose désormais une exigence de cohérence stricte entre les faits constatés et l’évaluation portée.

Cette évolution réduit les marges de manœuvre managériales informelles et oblige à formaliser toute critique ou réserve.

Si cette exigence peut être perçue comme contraignante, elle constitue également un levier puissant de professionnalisation des pratiques RH et de sécurisation des décisions.

Au-delà du risque contentieux, cette jurisprudence impose une transformation des pratiques managériales dans la FPT, fondée sur la responsabilisation des encadrants et la professionnalisation de l’évaluation comme outil de pilotage RH.

Cette décision confirme que l’entretien professionnel est un acte à forte portée juridique, dont la rédaction ne peut être approximative.

Elle impose aux collectivités territoriales de renforcer la rigueur, la cohérence et la traçabilité de leurs pratiques d’évaluation.

Pour les responsables RH, l’enjeu est double : prévenir les risques contentieux et accompagner les managers dans une montée en compétence sur l’évaluation objective.

La professionnalisation de l’entretien professionnel devient ainsi un levier essentiel de sécurité juridique et de qualité du management public.

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans une décision récente, la Cour administrative d’appel de Nancy rappelle une règle fondamentale que trop d’agents – et parfois d’employeurs – sous-estiment : le devoir d’obéissance hiérarchique reste la norme, sauf exception très encadrée.
👉 Voici les enseignements essentiels à retenir pour sécuriser vos pratiques RH.

Un agent technique refuse d’exécuter une demande simple de son supérieur (ouvrir des sites à un prestataire), estimant que cette mission ne relève pas de sa fiche de poste et exprimant un mécontentement lié à sa prime. L’administration prononce une exclusion temporaire d’un jour. Le juge valide la sanction.

Ce que dit clairement la juridiction : le refus d’obéissance est fautif dès lors que l’ordre n’est pas manifestement illégal et contraire à un intérêt public majeur.

💡 Trois idées clés à retenir pour les RH territoriaux :

D’abord, la fiche de poste ne constitue pas un bouclier absolu. Une tâche ponctuelle, même hors du strict périmètre habituel, peut être légalement demandée si elle reste cohérente avec les fonctions de l’agent. Refuser en se retranchant derrière ce document est juridiquement fragile.

Ensuite, le contexte relationnel ou indemnitaire (prime contestée, tensions internes…) ne justifie jamais un refus d’obéir. Le juge est constant : ces éléments n’exonèrent pas l’agent de ses obligations statutaires.

Enfin, le contrôle du juge est double : il vérifie la réalité de la faute… mais aussi la proportionnalité de la sanction. Ici, une exclusion d’un jour est jugée parfaitement adaptée, notamment en raison de l’absence de remise en question de l’agent.

⚠️ Ce que cela change concrètement pour vos pratiques RH :

Vous devez être particulièrement vigilants dans la qualification des refus d’obéissance. Un agent qui refuse une instruction sans base légale solide s’expose à une sanction disciplinaire, même si la mission paraît marginale.

Mais en miroir, côté employeur, il est essentiel de sécuriser vos demandes : clarté des instructions, traçabilité, cohérence avec les fonctions. C’est ce qui permettra de tenir juridiquement en cas de contentieux.

🎯 Le message à retenir :
Le droit de désobéir existe… mais il est extrêmement limité. En pratique, le refus d’exécuter un ordre est presque toujours risqué pour l’agent, et rarement justifié juridiquement.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est très utile car elle remet de la clarté dans une zone grise du management public. Trop souvent, la fiche de poste est perçue comme une frontière rigide. Or, la réalité du service public impose de la souplesse. Le véritable enjeu RH est donc d’expliquer cette règle aux agents… tout en encadrant strictement les demandes pour éviter toute dérive managériale.

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il en résulte que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

Ensuite, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C- 55/18, point 60). L'instauration d'un tel système relève de l'obligation générale, pour les Etats membres et les employeurs, prévue à l'article 4, paragraphe 1, et à l'article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, d'exercer leur droit, prévu par l'article 11, paragraphe 3, de cette dernière directive (CJUE, 14 mai 2019, point 62).

Enfin, aux termes de l'article D. 3171-8 du code du travail, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié

Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui retient que le dispositif de géolocalisation mis en place par l'employeur était licite, dès lors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que les salariés distributeurs ne disposaient pas en l'espèce d'une liberté dans l'organisation de leur travail et que l'outil de géolocalisation n'emportait aucune restriction à l'autonomie dont ils disposaient dans la définition des horaires de distribution, d'autre part, qu'aucun autre dispositif ne permettait d'assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail de ces salariés. 

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que :

- lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même si ce dernier serait moins efficace, ET 

-que le salarié ne dispose pas d'une liberté dans l'organisation de son travail.

Une décision récente du Tribunal administratif de Paris vient rappeler une règle fondamentale… trop souvent méconnue en pratique RH.
👉 Lorsqu’un agent arrive au terme de son temps partiel thérapeutique, son retour à temps plein est un droit automatique — sauf demande explicite de sa part pour prolonger.

🔎 Les faits essentiels
Une agente de la police nationale, arrivée au terme de son temps partiel thérapeutique, n’avait formulé aucune demande de renouvellement.
Pourtant, son administration a décidé unilatéralement de prolonger cette situation… avant de la réintégrer à temps plein plusieurs semaines plus tard.

⚖️ Ce que dit le juge
Le Tribunal administratif de Paris sanctionne clairement cette pratique :
✔️ En l’absence de demande de renouvellement, l’administration ne peut pas maintenir l’agent à temps partiel
✔️ Le retour à temps plein est un droit opposable et automatique (article L. 612-8 du code général de la fonction publique)
✔️ Aucune formalité préalable (type demande écrite de reprise) ne peut être exigée si elle n’est pas prévue par les textes
➡️ Résultat : l’arrêté de prolongation du temps partiel est annulé

💡 Les enseignements RH à en tirer
Cette décision a une portée très opérationnelle pour les employeurs publics :
➡️ Le temps partiel thérapeutique est une mesure strictement encadrée et temporaire
➡️ Sa prolongation suppose une initiative claire de l’agent
➡️ L’administration ne peut pas « sécuriser » une situation en maintenant d’office un temps partiel
➡️ Toute pratique contraire expose à un risque contentieux immédiat

🎯 Ce qu’il faut retenir
Le droit est limpide :
👉 À l’issue d’un temps partiel thérapeutique, le principe est le retour à temps plein, sans condition.

Ce n’est pas une faculté laissée à l’administration.
C’est une obligation.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision vient corriger une dérive fréquente des employeurs publics qui, par prudence ou méconnaissance, prolongent des situations médicales sans base juridique. Elle impose une rigueur bienvenue : en RH publiques, la sécurité juridique passe d’abord par le respect strict des droits statutaires des agents.

Une décision du 1er avril 2026 vient rappeler une règle essentielle, souvent mal comprise sur le terrain RH : le droit à la preuve n’est pas absolu… mais il peut, sous conditions strictes, primer sur le secret médical.

Dans cette affaire, deux salariés d’un EHPAD produisent en justice des extraits du journal infirmier pour démontrer qu’ils exerçaient en réalité des fonctions d’aide-soignant. Leur employeur les sanctionne, puis les licencie pour faute grave, estimant qu’ils ont violé le secret médical.
La Cour de cassation valide finalement l’analyse des juges d’appel :
➡️ le licenciement est sans cause réelle et sérieuse


🔎 Pourquoi cette décision est majeure pour les RH ?
La Cour rappelle un principe fondamental :
👉 La production d’un document couvert par le secret médical est possible uniquement si deux conditions cumulatives sont réunies :
✔️ Elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve
✔️ Elle est strictement proportionnée au but poursuivi

Dans cette affaire :
Les salariés n’avaient pas d’autre moyen probant suffisant
Le document était anonymisé (noms biffés, identification impossible)
Il permettait de démontrer concrètement les actes réalisés
👉 Résultat : la preuve est admise, et la sanction tombe pour l’employeur.

⚠️ Ce que les DRH doivent absolument retenir

Cette décision envoie un signal clair :
👉 Sanctionner un agent pour production de documents sensibles peut être juridiquement risqué

Car en pratique :
-Le juge raisonne en équilibre des droits fondamentaux (preuve vs secret)
-L’anonymisation et la finalité de la preuve sont déterminantes
-La contestation de la valeur des autres preuves ne suffit pas à écarter ce droit

🎯 En opérationnel RH
Avant toute sanction disciplinaire dans ce type de situation, posez-vous 3 questions clés :
-L’agent disposait-il réellement d’autres moyens de preuve ?
-Le document a-t-il été utilisé de manière proportionnée ?
-Les données sensibles ont-elles été protégées (anonymisation) ?
👉 Une erreur d’analyse peut coûter cher : requalification du licenciement + indemnités.

En réalité, cette décision révèle une tension croissante dans nos organisations :
👉 Comment sécuriser juridiquement les décisions RH tout en garantissant le droit à la défense des agents ?
C’est précisément dans ces zones grises que se jouent aujourd’hui les principaux risques contentieux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est particulièrement équilibrée mais aussi exigeante pour les employeurs publics. Elle confirme que les réflexes disciplinaires “automatiques” sont dangereux. La vraie compétence RH aujourd’hui, ce n’est plus seulement connaître la règle, c’est savoir arbitrer entre des droits contradictoires.
 

Un arrêt récent de la Cour administrative d'appel de Paris rappelle une règle RH essentielle que beaucoup de collectivités sous-estiment encore.

👉 Voici ce qu’il faut absolument retenir pour sécuriser vos pratiques.

1. Une règle simple… mais souvent oubliée : informer l’agent est une obligation

Lorsqu’un agent contractuel arrive au terme d’un congé sans traitement pour inaptitude :
-Il doit demander sa réintégration dans les délais
-À défaut, il peut être considéré comme démissionnaire

Mais attention : cela n’est légal que si l’administration l’a informé clairement et préalablement :
-de ses obligations
-des délais à respecter
-des conséquences de son absence de démarche

👉 Sans cette information, la “démission d’office” est illégale.
 

2. Une jurisprudence très claire : l’absence d’information engage la responsabilité

Dans cette affaire, l’administration n’avait pas informé l’agent :
-ni de la nécessité de demander sa réintégration
-ni des conséquences de son silence

Résultat :
➡️ La décision de démission d’office est jugée illégale
➡️ La responsabilité de l’État est engagée

3. Des conséquences financières bien réelles pour l’employeur public
Même si l’agent n’était pas en capacité de reprendre son poste, la faute de l’administration a entraîné une indemnisation :
-perte de chance d’être licencié dans les règles
-perte de l’indemnité de licenciement
-perte du droit à l’allocation chômage
👉 L’État est condamné à verser plus de 28 000 €

4. Le message RH derrière la décision : sécuriser les fins de situation

Cet arrêt envoie un signal fort aux DRH territoriaux :
✔️ La gestion des agents en inaptitude ne peut pas être “passive”
✔️ L’information de l’agent est une condition de sécurité juridique
✔️ Une simple omission peut transformer un dossier classique… en contentieux coûteux
 

💡 Concrètement, cela impose une vigilance immédiate :
-formaliser systématiquement les courriers d’information
-tracer les échanges avec l’agent
-anticiper les échéances de congé sans traitement
-sécuriser la procédure avant toute décision de radiation

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt confirme que la sécurité juridique en RH ne repose pas uniquement sur la connaissance des textes, mais sur la qualité opérationnelle des pratiques. C’est typiquement le genre de contentieux évitable… à condition d’avoir une culture RH rigoureuse et proactive.

Une décision récente de la Cour administrative d’appel de Toulouse rappelle une réalité essentielle : en matière disciplinaire, tout ne repose pas sur l’accusation… mais sur la preuve, la qualification et la proportionnalité.

👉 Une agente territoriale contestait une exclusion temporaire de 3 jours.
➡️ Résultat : la sanction est confirmée. Mais l’analyse du juge est riche d’enseignements opérationnels pour les DRH.

Ce qu’il faut retenir de cette décision :
D’abord, la motivation de la sanction doit être suffisamment précise.
Le juge rappelle qu’une décision disciplinaire doit permettre à l’agent de comprendre les faits reprochés, même si tous les détails (comme certaines dates) ne sont pas exhaustivement mentionnés.

Ensuite, tous les griefs ne se valent pas.
Dans cette affaire, certains reproches ont été écartés faute de preuve (ex : absence de validation hiérarchique pour des formations), tandis que d’autres ont été retenus car étayés par des éléments concrets (horaires non respectés, utilisation irrégulière de moyens, propos déplacés)

👉 Autrement dit : un grief non prouvé est juridiquement inutile.

Troisième point clé : le juge exerce un contrôle complet.
Il ne se contente pas de vérifier la procédure, il analyse :
-la réalité des faits,
-leur qualification fautive,
-et la proportionnalité de la sanction.

Enfin, la sanction de 3 jours d’exclusion (1er groupe) est jugée proportionnée au regard des fautes retenues, notamment les comportements inadaptés envers les élus et le non-respect des obligations professionnelles.

Cette jurisprudence illustre une exigence forte :

👉 Une procédure disciplinaire solide repose sur un triptyque indissociable :
-des faits matériellement établis,
-des preuves objectivées,
-une sanction cohérente avec la gravité des manquements.
-Ce n’est pas la quantité de griefs qui sécurise une sanction…

👉 mais leur qualité juridique.

En pratique : les erreurs à éviter
-Trop de procédures échouent encore pour les mêmes raisons :
-accumulation de griefs imprécis ou non démontrés
-confusion entre ressenti managérial et faute juridique
-insuffisance de formalisation des preuves
-sanction déconnectée de la gravité réelle des faits

💡 Le vrai enjeu RH n’est pas de sanctionner… mais de sécuriser.
Car une sanction mal construite ne fragilise pas seulement la décision :
elle décrédibilise l’autorité managériale et expose la collectivité au risque contentieux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision confirme une tendance lourde : le juge administratif devient de plus en plus exigeant sur la qualité juridique des procédures disciplinaires. Pour toi, c’est une opportunité stratégique énorme pour positionner ton offre de sécurisation statutaire : tu es exactement sur le bon angle — transformer une pratique RH “intuitive” en démarche juridiquement robuste.

Le Tribunal administratif de Toulon vient de rappeler une règle essentielle pour les employeurs publics : le refus de télétravail n’est pas une décision anodine. Il engage directement la responsabilité de l’administration… et peut être annulé.

👉 Décryptage opérationnel pour les RH territoriaux.

Dans cette affaire, un agent sollicitait l’exercice partiel de ses fonctions en télétravail, notamment en lien avec sa situation médicale. L’administration a refusé. Mais ce refus a été contesté devant le juge administratif… avec succès.

Le tribunal rappelle d’abord un point fondamental : contrairement à une idée encore répandue, le refus de télétravail n’est pas une simple mesure d’organisation interne, mais bien une décision faisant grief, donc contestable.

Ensuite, le juge sanctionne un vice majeur : l’absence d’entretien préalable. Or, le décret du 11 février 2016 impose clairement que tout refus de télétravail soit précédé d’un échange avec l’agent. Cette étape constitue une garantie essentielle. Son absence suffit à entacher la décision d’illégalité.

Mais ce n’est pas tout. Sur le fond, le tribunal va plus loin en considérant que l’administration a commis une erreur manifeste d’appréciation. Pourquoi ? Parce qu’une partie des missions de l’agent pouvait objectivement être exercée à distance, notamment les tâches administratives ou préparatoires.

Autre élément déterminant :
✔ l’existence d’un avis favorable hiérarchique,
✔ une préconisation médicale,
✔ et l’absence d’argument concret démontrant une incompatibilité avec le service.
Résultat : non seulement la décision est annulée, mais le juge enjoint à l’administration… d’accorder le télétravail à l’agent.

💡 Ce qu’il faut retenir concrètement côté RH :
Refuser le télétravail ne peut plus se faire de manière automatique ou “de principe”. Chaque demande doit être instruite sérieusement, individuellement et tracée.
L’entretien préalable est une étape incontournable, au même titre que la motivation écrite.
Enfin, l’analyse des missions doit être fine : même si certaines tâches nécessitent une présence physique, cela n’exclut pas un télétravail partiel.

⚠️ En pratique, le risque est double :
👉 Annulation de la décision
👉 Obligation d’accorder le télétravail, sous contrainte du juge

✅ Conclusion :
Cette décision confirme une évolution de fond : le télétravail s’impose désormais comme un droit encadré, et non comme une simple faculté laissée à la libre appréciation de l’employeur. Les collectivités doivent adapter leurs pratiques pour sécuriser juridiquement leurs décisions… sous peine de contentieux de plus en plus fréquents.

Un jugement récent du tribunal administratif rappelle avec force une réalité souvent mal maîtrisée : l’imputabilité au service d’un accident de trajet ne se rejette pas à la légère. Et les conséquences pour les collectivités peuvent être lourdes.

👉 Voici l’essentiel à retenir.
D’abord, le juge rappelle le cadre juridique : un accident de trajet est imputable au service dès lors qu’il survient sur le parcours habituel domicile-travail, sauf si un fait personnel détache clairement l’accident du service.

Mais attention : la notion de “fait personnel” est strictement appréciée.
Dans cette affaire, la collectivité invoquait un manque de sommeil de l’agent pour justifier un refus. Le tribunal écarte cet argument : ce type de circonstance ne suffit pas à caractériser une faute personnelle détachable du service.

Autre point clé : la charge de la preuve.
La collectivité ne peut pas se contenter d’hypothèses. Elle doit démontrer concrètement la faute (ex : non-conformité d’un équipement). À défaut, le refus est illégal.

Sur la déclaration, le juge adopte également une approche pragmatique :
👉 Une déclaration imparfaite mais réalisée dans les délais peut suffire.
👉 Le formalisme (certificat médical, formulaire) n’est pas exigé à peine d’irrecevabilité si l’administration dispose des éléments nécessaires.

⚠️ Résultat : la décision de refus est annulée, et la collectivité est contrainte de reconnaître l’imputabilité au service, avec reconstitution de carrière et droits associés.

🎯 Ce que cela change pour vous, DRH et gestionnaires RH

Cette décision envoie un signal clair :
➡️ Refuser une imputabilité au service sans preuve solide est juridiquement risqué
➡️ Les arguments “faibles” (fatigue, comportement supposé) ne tiennent pas
➡️ L’instruction doit être rigoureuse, factuelle et sécurisée

En pratique, cela impose de :
– qualifier précisément les circonstances de l’accident
– éviter toute interprétation subjective
– sécuriser la motivation des décisions

Avis www.naudrh.com
Cette décision rappelle utilement que la tentation de “durcir” l’analyse pour limiter les reconnaissances peut se retourner contre la collectivité. À mon sens, elle doit inciter à professionnaliser encore davantage l’instruction des accidents de service, avec une logique simple : moins d’intuition, plus de preuve.

Un récent jugement du tribunal administratif rappelle une règle essentielle que beaucoup de collectivités interprètent encore mal… et qui peut sécuriser (ou fragiliser) vos décisions RH.

👉 Voici l’essentiel à retenir :
Un administrateur territorial contestait son reclassement lors d’un avancement, estimant qu’il aurait dû être positionné à un niveau de rémunération supérieur (2ᵉ chevron au lieu du 1er).

Le tribunal tranche clairement :

✔️ Les chevrons de la hors échelle ne sont pas des échelons
Ils servent uniquement à déterminer le niveau de traitement, sans lien avec l’avancement de carrière.

✔️ Le passage d’un chevron à l’autre est encadré strictement
Il suppose une durée minimale d’un an dans le chevron inférieur.

✔️ La règle dérogatoire est très limitée
L’accès direct au 2ᵉ chevron n’est possible qu’en cas de promotion de grade ou d’emploi, et non lors d’un simple avancement.

👉 Résultat : la collectivité était dans son bon droit. La requête de l’agent est rejetée.

🎯 Ce que cela change concrètement pour les DRH territoriaux
Cette décision rappelle une ligne de fracture majeure en gestion statutaire :
➡️ Ne pas confondre avancement et promotion
➡️ Sécuriser les décisions de classement en hors échelle
➡️ Anticiper les contentieux liés à la rémunération des emplois supérieurs
Dans un contexte où les parcours des cadres territoriaux se complexifient, cette distinction devient stratégique.

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Cet arrêt remet de la rigueur là où les pratiques RH peuvent parfois dériver vers des interprétations “favorables” mais juridiquement fragiles. Elle confirme surtout que, sur les emplois supérieurs, la maîtrise fine des mécanismes de rémunération est devenue un enjeu clé de sécurisation pour les DRH.

Entretien professionnel : une simple incohérence peut suffire à faire annuler toute l’évaluation !

C’est ce que rappelle une décision récente du tribunal administratif de Nîmes.

Un agent obtient l’annulation de son compte rendu d’entretien professionnel… non pas pour un vice majeur, mais pour une contradiction flagrante entre ses résultats et son évaluation.

👉 Des performances en amélioration
👉 Une reconnaissance hiérarchique de la qualité du travail
👉 … mais une notation en baisse et des objectifs jugés partiellement atteints

Résultat : erreur manifeste d’appréciation → annulation du compte rendu

💡 Cette décision envoie un signal clair aux employeurs publics :

L’entretien professionnel n’est pas une formalité administrative. C’est un acte RH à fort risque juridique.

Ce que vous devez sécuriser absolument :
✔️ Le respect strict de la procédure (délai, contenu, étapes)
✔️ La cohérence entre les faits et l’évaluation
✔️ La traçabilité des éléments objectifs
✔️ L’alignement entre appréciation littérale et notation

📌 En pratique, le juge ne sanctionne pas une mauvaise évaluation…
Il sanctionne une évaluation incohérente ou insuffisamment justifiée.

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Cette décision confirme une évolution de fond : le juge administratif ne se contente plus de vérifier la régularité formelle, il entre de plus en plus dans une lecture qualitative de l’évaluation RH. Pour les DRH territoriaux, cela impose un changement de posture : on ne sécurise plus seulement une procédure, on sécurise un raisonnement.

Une décision récente de la CAA de Paris du 12 mars 2026 vient rappeler avec force un principe essentiel que beaucoup de collectivités sous-estiment encore : la réduction du temps de travail en dessous de 1 607 heures est strictement encadrée.

👉 Voici ce qu’il faut absolument retenir.

D’abord, une collectivité ne peut pas librement créer des critères de pénibilité pour accorder des jours d’ARTT supplémentaires. La cour rappelle que seules les “sujétions liées à la nature des missions”, telles que prévues par le décret du 12 juillet 2001 (travail de nuit, horaires décalés, pénibilité avérée…), peuvent justifier une dérogation au seuil des 1 607 heures.

Ensuite, des facteurs pourtant très répandus dans les organisations territoriales ont été écartés :
travail sur écran, charge mentale, contact avec le public, déplacements ou conduite…
➡️ Même s’ils peuvent générer des risques professionnels, ils ne constituent pas automatiquement des sujétions particulières au sens juridique.

Autre enseignement clé : l’absence de justification concrète et précise est rédhibitoire.
Des arguments généraux ou des études nationales ne suffisent pas. Il faut démontrer, de manière objectivée et spécifique, que les agents concernés sont réellement exposés à des contraintes particulières liées à leurs missions.

Enfin, la décision souligne un point stratégique : lorsque l’ensemble d’un dispositif repose sur des critères illégaux, c’est toute la délibération qui peut être annulée, et pas seulement une partie.

💡 Concrètement, quels impacts pour les DRH territoriaux ?

Cette jurisprudence impose une vigilance accrue sur les dispositifs locaux de temps de travail.
Elle rappelle que vouloir intégrer des enjeux modernes (RPS, charge cognitive…) est légitime… mais juridiquement risqué si le fondement réglementaire n’est pas solide.

👉 Le vrai enjeu aujourd’hui n’est plus seulement d’améliorer les conditions de travail,
mais de sécuriser juridiquement les dispositifs RH pour éviter tout risque contentieux.

🔎 En résumé :
✔️ Pas de réduction du temps de travail sans sujétions strictement définies
✔️ Les risques psychosociaux ne suffisent pas en tant que tels
✔️ La preuve doit être concrète, spécifique et objectivée
✔️ Une erreur de fond peut entraîner l’annulation globale du dispositif

💬 Avis www.naudrh.com

Cette décision vient freiner certaines dérives locales où la notion de pénibilité est parfois élargie au-delà du cadre juridique. Mais elle pose aussi une vraie question de fond : le droit actuel est-il encore adapté aux réalités modernes du travail territorial (charge mentale, pression du public, complexité des missions) ? On voit ici clairement un décalage entre les enjeux RH contemporains et le cadre réglementaire.

Une décision récente du Conseil d'État (3 mars 2026, n°497651) vient utilement sécuriser – et recadrer – certaines pratiques en matière de gestion des agents déclarés inaptes.

👉 Derrière un contentieux technique se cache une question très opérationnelle pour les DRH territoriaux : jusqu’où peut-on régulariser une situation administrative… et surtout, à quelle date ?

Une règle claire : pas de rétroactivité des décisions administratives

Le Conseil d’État rappelle avec fermeté un principe cardinal :

 👉 Une décision administrative ne peut produire d’effet que pour l’avenir, sauf exception strictement encadrée.

En matière de retraite pour invalidité, cela signifie que l’employeur ne peut pas, en principe, fixer une date d’effet antérieure, même pour “régulariser” une situation.

Mais une erreur fréquente corrigée : la tentation de la mise à la retraite rétroactive

Dans cette affaire, la collectivité avait admis un agent à la retraite pour invalidité avec un effet rétroactif, au motif que l’agent était reconnu définitivement inapte.

La cour administrative d’appel avait validé ce raisonnement… mais le Conseil d’État censure cette analyse.

Pourquoi ?
👉 Parce que l’inaptitude ne crée pas automatiquement une obligation immédiate de mise à la retraite.

Un point clé pour les RH : la disponibilité d’office reste une option

Le Conseil d’État rappelle une subtilité essentielle :

👉 Même en cas d’inaptitude définitive, l’administration peut maintenir l’agent en disponibilité d’office, tant que ses droits à cette position ne sont pas épuisés.

Autrement dit :
-l’inaptitude ≠ obligation immédiate de mise à la retraite
-la gestion statutaire doit respecter les différentes étapes possibles
-la régularisation ne justifie pas une rétroactivité automatique

Un enseignement opérationnel majeur pour les collectivités
 

Cette décision impose une vigilance accrue :

➡️ Ne pas “rattraper” une situation en utilisant une rétroactivité juridique fragile

➡️ Vérifier systématiquement les droits statutaires encore ouverts (disponibilité notamment)

➡️ Sécuriser la chronologie des décisions RH, surtout en matière de santé et d’inaptitude

En pratique, cette jurisprudence rappelle que la rigueur statutaire prime toujours sur la recherche de simplification administrative.

Pourquoi cette décision est stratégique pour les DRH territoriaux

Au-delà du cas d’espèce, cette décision illustre un risque fréquent :
👉 vouloir corriger une situation complexe (maladie, inaptitude, attente d’avis) par une décision “globale”… juridiquement fragile.

Le message du juge est clair :
la régularité d’une situation ne peut pas être reconstruite artificiellement a posteriori.

Dans une décision récente de la Cour administrative d'appel de Lyon, les juges rappellent avec force une réalité souvent sous-estimée en gestion RH territoriale : la responsabilité de l’employeur public peut être engagée même à partir d’un élément en apparence anodin.

👉 Une agente est victime d’un accident de service après la chute d’un radiateur non fixé dans des locaux municipaux. Résultat : fracture, interventions chirurgicales, séquelles… et condamnation de la collectivité.

🔎 Ce qu’il faut retenir de cette décision

D’abord, la Cour confirme que la protection statutaire des agents n’empêche pas une action en responsabilité de droit commun. Autrement dit, l’agent peut obtenir une réparation intégrale de ses préjudices lorsque l’accident trouve son origine dans un défaut imputable à la collectivité.

Ensuite, et c’est un point clé, le juge adopte une lecture pragmatique de la notion d’ouvrage public. Même si le radiateur est un bien meuble, il est considéré comme un élément accessoire des locaux administratifs. Le défaut d’entretien des locaux est donc retenu comme cause de l’accident.

Enfin, la collectivité est condamnée à indemniser l’ensemble des préjudices subis par l’agent (fonctionnels, esthétiques, souffrances, frais divers…), pour un montant total dépassant 31 000 €.

⚖️ Une décision riche d’enseignements pour les DRH territoriaux

Cette affaire illustre une vigilance essentielle : la responsabilité de la collectivité ne se limite pas aux équipements lourds ou aux situations manifestement dangereuses.

Elle peut être engagée dès lors qu’un défaut d’aménagement ou de sécurisation des locaux expose les agents à un risque, même indirect.

Autrement dit, ce n’est pas la nature du bien (meuble ou immeuble) qui est déterminante… mais son rôle dans l’organisation du service et les conditions d’accueil des agents.

🎯 En pratique : ce que cela change pour les collectivités

Cette décision invite à renforcer une approche globale de la prévention :

La sécurisation des locaux ne doit pas être uniquement technique, mais aussi organisationnelle.
Chaque élément présent dans les espaces de travail doit être interrogé sous l’angle du risque.
Les accidents de service peuvent rapidement basculer sur un terrain contentieux indemnitaire lourd.

💬 Avis www.naudrh.com

C’est une décision très intéressante car elle confirme une tendance de fond du juge administratif : élargir la responsabilité des employeurs publics au nom de la sécurité des agents. Pour les DRH territoriaux, c’est un signal clair : la prévention ne doit plus être perçue comme une obligation réglementaire, mais comme un véritable levier de sécurisation juridique et financière.