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2 septembre 2026 3 02 /09 /septembre /2026 10:23

RIFSEEP : de nouveaux montants pour les ingénieurs de l’État au 1er janvier 2027 – quelles conséquences pour la FPT ?

Veille juridique statutaire analytique RH FPT 24/7: cliquez sur l'image pour y accéder.

RIFSEEP : de nouveaux montants pour les ingénieurs de l’État au 1er janvier 2027 – quelles conséquences pour la FPT ?

Un arrêté publié au Journal officiel du 1er septembre 2026 fixe le nouveau cadre indemnitaire applicable aux ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts. IFSE, CIA, groupes de fonctions : les montants évoluent à compter du 1er janvier 2027. Pour les employeurs territoriaux, l'enjeu est toutefois de ne pas confondre évolution du régime indemnitaire de l'État et application automatique à la fonction publique territoriale.

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) poursuit son évolution.

Un arrêté du 23 avril 2026, publié au Journal officiel du 1er septembre 2026, porte application au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) des dispositions du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 instituant le RIFSEEP dans la fonction publique de l'État.

Le texte s'inscrit dans le prolongement du décret n° 2025-822 du 12 août 2025 portant dispositions statutaires communes et particulières aux corps interministériels d'ingénieurs de l'État ayant vocation à exercer des fonctions d'encadrement supérieur.

À retenir : le texte concerne directement la fonction publique de l'État. Pour la FPT, son éventuelle incidence doit être appréciée au regard des règles propres au régime indemnitaire territorial et des mécanismes de référence avec les corps de l'État. Il ne faut donc pas transposer automatiquement les montants présentés ci-dessous aux ingénieurs territoriaux.

1. Un nouveau cadre indemnitaire pour les ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts

L'article 1er de l'arrêté prévoit que les agents relevant du corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts régi par le décret du 12 août 2025 bénéficient des dispositions du décret du 20 mai 2014 relatif au RIFSEEP.

Le dispositif repose donc sur les deux composantes désormais classiques du RIFSEEP :

-l'IFSE, indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise ;

-le CIA, complément indemnitaire annuel lié à l'engagement professionnel et à la manière de servir.

L'arrêté détermine à la fois les montants minimaux d'IFSE en fonction du grade et les plafonds d'IFSE et de CIA correspondant aux différents groupes de fonctions.

2. Les nouveaux montants minimaux annuels d'IFSE

L'article 2 fixe les montants minimaux annuels d'IFSE applicables aux différents grades du corps.

Grade	Minimum annuel IFSE
Ingénieur du grade transitoire	4 900 €
Ingénieur du troisième grade	4 900 €
Ingénieur du deuxième grade	4 600 €
Ingénieur du premier grade	4 150 €

3. Des plafonds annuels d'IFSE pouvant atteindre 63 000 €

L'article 3 de l'arrêté distingue quatre groupes de fonctions et fixe, pour chacun d'eux, le plafond annuel de l'IFSE.

Groupe de fonctions	Plafond annuel IFSE
Groupe 1	63 000 €
Groupe 2	57 200 €
Groupe 3	51 200 €
Groupe 4	45 400 €

Point RH : le montant de 63 000 € constitue un plafond annuel d'IFSE pour le groupe 1. Il ne doit pas être présenté comme un montant automatiquement attribué aux agents concernés.

4. Un complément indemnitaire annuel pouvant atteindre 15 750 €

L'article 4 détermine également les montants maximaux du complément indemnitaire annuel (CIA), lié à l'engagement professionnel et à la manière de servir.

Groupe de fonctions	CIA maximum annuel
Groupe 1	15 750 €
Groupe 2	14 300 €
Groupe 3	12 800 €
Groupe 4	11 350 €

5. Une entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2027

Le changement n'est pas immédiatement applicable.

L'article 5 abroge l'arrêté du 14 février 2019 qui organisait jusqu'alors l'application du RIFSEEP au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts.

Surtout, l'article 6 prévoit expressément que les nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2027.

📅 Date à retenir : 1er janvier 2027
C'est à cette date que le nouveau dispositif indemnitaire prévu par l'arrêté du 23 avril 2026 entrera en vigueur.

6. Quelles conséquences pour la fonction publique territoriale ?

C'est sur ce point que la lecture du texte nécessite la plus grande prudence.

L'arrêté du 23 avril 2026 est un texte applicable à un corps de la fonction publique de l'État. Il ne constitue donc pas, à lui seul, un texte attribuant directement aux ingénieurs territoriaux les montants d'IFSE et de CIA qu'il fixe.

En matière de régime indemnitaire territorial, l'analyse doit tenir compte du cadre juridique propre à la FPT et, notamment, des mécanismes de comparaison avec les corps de l'État servant de référence aux cadres d'emplois territoriaux.

⚠️ Vigilance juridique

Il serait juridiquement imprudent de considérer que la publication de ces nouveaux plafonds suffit, par elle-même, à permettre leur application immédiate aux ingénieurs territoriaux. Avant toute modification d'une délibération RIFSEEP, il convient de vérifier précisément le cadre d'emplois concerné, le corps de référence applicable et les textes permettant juridiquement d'en tirer les conséquences dans la FPT.

C'est une distinction essentielle pour les services RH : l'évolution d'un régime indemnitaire dans la fonction publique de l'État n'emporte pas nécessairement, à la même date et dans les mêmes conditions, modification du régime indemnitaire territorial.

7. Ce que les DRH territoriaux doivent vérifier

Pour les collectivités et établissements publics territoriaux, ce texte doit avant tout déclencher une veille juridique ciblée.

Checklist RH

☑️ Identifier précisément les cadres d'emplois territoriaux susceptibles d'être concernés.

☑️ Vérifier le corps de l'État retenu comme référence pour chacun d'eux.

☑️ Examiner si l'évolution intervenue dans la FPE produit juridiquement un effet sur les plafonds applicables dans la FPT.

☑️ Ne pas modifier prématurément les délibérations RIFSEEP sur la seule base de cet arrêté.

☑️ Anticiper, le cas échéant, les conséquences budgétaires et les procédures nécessaires à une évolution du régime indemnitaire.

☑️ Intégrer l'échéance du 1er janvier 2027 dans la veille réglementaire relative aux régimes indemnitaires.

En conclusion : surveiller le texte sans transposer trop vite

L'arrêté du 23 avril 2026 constitue une évolution significative du cadre indemnitaire applicable aux ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts à compter du 1er janvier 2027.

Pour les professionnels RH territoriaux, son intérêt dépasse toutefois la simple lecture des nouveaux plafonds d'IFSE et de CIA.

La véritable question est de déterminer si, quand et dans quelles conditions cette évolution du régime indemnitaire de l'État peut produire des conséquences sur les régimes indemnitaires territoriaux concernés.

En matière de RIFSEEP, connaître le nouveau plafond ne suffit pas : encore faut-il vérifier que la collectivité dispose du fondement juridique permettant de l'utiliser.

Source : arrêté du 23 avril 2026 portant application au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts des dispositions du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'État – Journal officiel du 1er septembre 2026.

Télécharger 1789655024726

Arrêté du 23 avril 2026 portant application au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts des dispositions du décret no 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Paie-rémunération RIFSEEP
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6 août 2026 4 06 /08 /août /2026 08:27

Emplois fonctionnels territoriaux : l’ancien régime indemnitaire peut encore être payé… mais pas la NBI.

Décryptage juridique RH · Fonction publique territoriale

Emplois fonctionnels territoriaux : l’ancien régime indemnitaire peut encore être payé… mais pas la NBI

L’instruction DGCL–DGFiP du 31 juillet 2026 sécurise la transition vers le nouveau RIFSEEP des emplois administratifs supérieurs. Elle évite une rupture immédiate du paiement des primes, sans pour autant garantir le maintien intégral de la rémunération antérieure.

Analyse mise à jour le 7 août 2026 · Temps de lecture : 8 minutes

Depuis le 1^er juillet 2026, les employeurs territoriaux doivent composer avec un nouveau cadre indemnitaire applicable aux emplois administratifs supérieurs. Entre suppression de la NBI, disparition programmée de la prime de responsabilité et nécessité d’une nouvelle délibération, les conséquences sont immédiates pour les DGS, DGA et autres cadres dirigeants concernés.

1. Ce que change la réforme au 1^er juillet 2026

Le décret n° 2026-487 du 10 juin 2026 instaure un régime indemnitaire propre aux emplois administratifs supérieurs de la fonction publique territoriale. Ce dispositif est construit par référence aux emplois supérieurs de l’État et organisé selon quatre niveaux d’emplois.

Le changement est structurel : la logique indemnitaire n’est plus seulement attachée au grade détenu par l’agent. Elle prend désormais en considération l’emploi fonctionnel occupé, son niveau de responsabilités et les sujétions qui lui sont associées.

Le nouveau régime repose sur les deux composantes classiques du RIFSEEP :

- l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), versée mensuellement ;

- le complément indemnitaire annuel (CIA), lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.

Pour le mettre effectivement en œuvre, l’organe délibérant doit fixer les plafonds applicables à ces deux parts, dans la limite du plafond global prévu pour les emplois supérieurs correspondants de l’État.

À retenir

La réforme ne se résume pas à une actualisation de montants. Elle substitue un RIFSEEP propre à l’emploi fonctionnel au régime indemnitaire antérieurement fondé sur le grade et a vocation à remplacer la prime de responsabilité.

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2. Ce que sécurise l’instruction DGCL–DGFiP du 31 juillet 2026

La publication des textes le 10 juin pour une entrée en vigueur au 1^er juillet 2026 a laissé moins de trois semaines aux collectivités. Dans de nombreux cas, ce délai ne permettait matériellement ni de réaliser les simulations individuelles, ni de consulter les instances compétentes, ni d’adopter une nouvelle délibération.

L’instruction conjointe de la Direction générale des collectivités locales et de la Direction générale des finances publiques apporte donc une réponse transitoire pragmatique.

Dans l’attente de la délibération instituant le nouveau régime, les ordonnateurs peuvent continuer à mandater les éléments de l’ancien régime indemnitaire et les comptables publics peuvent les payer sur le fondement des pièces justificatives existantes, tant que les actes qui fondent ces versements n’ont pas été rapportés, suspendus ou annulés.

Élément de rémunération	Situation transitoire	Point de vigilance
RIFSEEP attaché au grade	Maintien temporaire admis	Seulement jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle délibération ou la disparition de son fondement
Prime de responsabilité	Paiement temporairement sécurisé	Son montant peut diminuer en raison de la suppression de la NBI
NBI liée à l’emploi fonctionnel	Maintien impossible depuis le 1^er juillet 2026	Aucun acte local ne peut prolonger un avantage supprimé par le cadre réglementaire
Nouveau RIFSEEP d’emploi	Mise en œuvre après délibération	Classement de l’emploi et plafonds IFSE/CIA à sécuriser

Attention

Cette tolérance de paiement ne rétablit pas les dispositifs juridiquement supprimés. Elle sécurise uniquement, à titre transitoire, les versements qui disposent encore d’un fondement juridique existant.

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3. Pourquoi la NBI ne peut pas être maintenue

La nouvelle bonification indiciaire suit un régime différent de celui des primes. Elle constitue un élément indiciaire attribué à raison de l’exercice de fonctions précisément identifiées par les textes.

Or les dispositions qui permettaient l’attribution de la NBI au titre des emplois fonctionnels concernés ont cessé de produire leurs effets au 1^er juillet 2026. Dès lors, la NBI ne peut plus être versée à compter de cette date.

Une délibération locale, un arrêté individuel antérieur ou la continuité comptable ne peuvent suppléer l’absence de fondement réglementaire. Tout maintien exposerait la collectivité à un risque d’indu et à une demande ultérieure de reversement.

Distinction essentielle

L’instruction autorise la continuité provisoire de certains paiements indemnitaires. Elle n’autorise pas le maintien de la NBI, supprimée par l’effet des textes depuis le 1^er juillet 2026.

La difficulté est d’autant plus sensible que la NBI produisait également des effets en matière de pension. Une compensation indemnitaire peut limiter la baisse de rémunération nette, mais elle ne reproduit pas nécessairement les mêmes conséquences sur les droits à retraite.

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4. Quel effet sur la prime de responsabilité ?

Le maintien transitoire de la prime de responsabilité ne signifie pas que son montant demeure nécessairement identique.

Cette prime est calculée en pourcentage du traitement soumis à retenue pour pension. La disparition de la NBI réduit donc mécaniquement l’assiette servant à son calcul. Même lorsque la prime continue d’être mandatée, son montant peut ainsi diminuer.

La situation peut produire un double effet immédiat :

-la perte du montant mensuel correspondant à la NBI ;

-la baisse corrélative de la prime de responsabilité calculée sur une assiette devenue plus faible.

Conséquence RH

Le maintien provisoire de l’ancien régime indemnitaire ne garantit donc pas le maintien de la rémunération globale. Une simulation agent par agent est indispensable pour mesurer la perte réelle et préparer le basculement vers le nouveau dispositif.

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5. Que signifie le « délai raisonnable » pour délibérer ?

L’instruction ne fixe aucune échéance nationale uniforme. Elle invite les collectivités et établissements concernés à adopter leur nouvelle délibération dans un « délai raisonnable ».

Cette formule ne doit pas être comprise comme une autorisation à prolonger indéfiniment la période transitoire. Le caractère raisonnable du délai s’apprécie concrètement, notamment au regard :

-de la date d’entrée en vigueur de la réforme ;

-de la complexité des simulations à réaliser ;

-du calendrier des instances et de l’organe délibérant ;

-des démarches effectivement engagées par l’employeur ;

-des conséquences financières et individuelles du retard.

En cas de contentieux, il appartiendrait au juge administratif d’apprécier si la collectivité a agi avec la diligence attendue. Plus le temps s’écoule, plus l’employeur doit être en mesure de démontrer l’avancement concret du dossier.

Bonne pratique

Il est prudent de formaliser sans attendre un calendrier : simulations, dialogue avec les agents concernés, consultation du comité social territorial lorsqu’elle est requise, adoption de la délibération et notification des actes individuels.

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6. La feuille de route des employeurs territoriaux

La sécurisation juridique du basculement vers le nouveau RIFSEEP suppose une démarche coordonnée entre la direction générale, les ressources humaines, les finances et le conseil juridique de la collectivité.

1. Recenser les agents et les emplois concernés, en vérifiant la situation statutaire et indemnitaire de chacun.

2. Identifier les fondements des versements actuels : délibérations, arrêtés individuels, prime de responsabilité, RIFSEEP de grade et NBI.

3. Cesser le versement de la NBI supprimée et contrôler la paie depuis le 1^er juillet 2026 afin de prévenir ou corriger d’éventuels indus.

4. Recalculer la prime de responsabilité sur sa nouvelle assiette pendant la période transitoire.

5. Classer chaque emploi dans le niveau correspondant au regard du nouveau cadre réglementaire.

6. Simuler plusieurs scénarios d’IFSE et de CIA, en distinguant rémunération brute, rémunération nette et effets sur les droits à retraite.

7. Mesurer l’impact budgétaire et les éventuels écarts individuels de rémunération.

8. Préparer la nouvelle délibération et les actes individuels, puis organiser une information claire des cadres concernés.

Les points à sécuriser dans la délibération

Le champ précis des emplois concernés.
Le rattachement de chaque emploi à l’un des quatre niveaux.
Les plafonds retenus pour l’IFSE et le CIA.
Les critères de modulation, objectifs et vérifiables.
La date d’effet du nouveau régime.
L’articulation avec les délibérations et actes antérieurs.
Le respect du plafond global applicable à l’emploi supérieur de référence de l’État.

Enjeu managérial

Au-delà de la conformité juridique, le dossier touche directement à l’attractivité des emplois de direction, à la fidélisation des cadres dirigeants et à la confiance entre l’employeur et ses équipes. Une explication individualisée est souvent aussi importante que la délibération elle-même.

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7. Questions pratiques

L’ancien RIFSEEP lié au grade peut-il encore être versé ?

Oui, à titre transitoire, sur le fondement des actes existants et tant que ceux-ci n’ont pas été rapportés, suspendus ou annulés. Ce maintien prend fin lors de la mise en œuvre du nouveau régime propre à l’emploi.

La prime de responsabilité peut-elle être maintenue au même montant ?

Son paiement est temporairement sécurisé, mais son montant doit tenir compte de son assiette réglementaire. La suppression de la NBI peut donc entraîner une baisse mécanique de la prime.

Une collectivité peut-elle continuer à verser la NBI pour éviter une perte de salaire ?

Non. Depuis le 1^er juillet 2026, le versement de cette NBI ne dispose plus de fondement juridique pour les emplois concernés. La recherche d’une compensation doit s’inscrire dans le nouveau cadre indemnitaire.

Existe-t-il une date limite nationale pour adopter la nouvelle délibération ?

L’instruction ne fixe pas de date-butoir uniforme, mais impose d’agir dans un « délai raisonnable ». Cette souplesse commande de documenter les travaux engagés et de ne pas laisser perdurer la situation transitoire.

La compensation indemnitaire neutralise-t-elle tous les effets de la suppression de la NBI ?

Pas nécessairement. Elle peut réduire ou neutraliser la perte de rémunération courante, mais une prime n’emporte pas automatiquement les mêmes effets qu’un élément indiciaire, notamment en matière de retraite.

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8. Références juridiques

Décret n° 2026-487 du 10 juin 2026 relatif au régime indemnitaire des emplois administratifs supérieurs de la fonction publique territoriale.
Instruction conjointe DGCL–DGFiP du 31 juillet 2026 relative à la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire et à la sécurisation transitoire des paiements.
Textes réglementaires du 10 juin 2026 relatifs à la réforme de l’encadrement supérieur territorial et aux emplois fonctionnels.

Cette analyse présente le cadre général issu des textes. Chaque situation doit être examinée au regard des délibérations, arrêtés et éléments individuels applicables dans la collectivité.

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Conclusion : une sécurité transitoire, pas un statu quo

L’instruction du 31 juillet 2026 évite une interruption brutale du paiement de l’ancien régime indemnitaire. Mais elle ne suspend pas la réforme et ne garantit pas le maintien intégral des rémunérations.

La NBI a disparu depuis le 1^er juillet. La prime de responsabilité peut en être affectée. Quant au maintien de l’ancien RIFSEEP, il n’est que provisoire.

Pour les employeurs territoriaux, la priorité est claire : chiffrer les effets individuels, sécuriser le classement des emplois et délibérer rapidement. Ce dossier est à la fois juridique, budgétaire et stratégique pour l’attractivité de l’encadrement supérieur territorial.

Télécharger Instruction signée DGCL DGFIP 31072026 v définitive

Instruction RIFSEEP réforme de l'encadrement supérieur

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12 juillet 2026 7 12 /07 /juillet /2026 22:13

RIFSEEP : le CIA ne peut pas devenir une prime d’assiduité.

Jurisprudence RH territoriale

RIFSEEP : le CIA ne peut pas devenir une prime d’assiduité

La cour administrative d’appel de Paris rappelle que le complément indemnitaire annuel doit rester fondé sur l’engagement professionnel et la manière de servir. Les critères liés à l’absentéisme, à la surcharge ponctuelle de travail ou à la nature temporaire du contrat doivent être maniés avec une extrême prudence.

Une collectivité territoriale ne peut pas utiliser le complément indemnitaire annuel comme un instrument de lutte contre l’absentéisme ou comme une prime réservée aux agents confrontés à certaines situations exceptionnelles. Dans un arrêt du 10 juillet 2026, la cour administrative d’appel de Paris confirme l’annulation de plusieurs dispositions d’une délibération relative au RIFSEEP.

1. Le contexte du litige

Par une délibération du 15 décembre 2022, une commune avait organisé le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel de ses agents.

Plusieurs dispositions encadraient l’attribution du complément indemnitaire annuel, le CIA. La délibération réservait notamment ce complément aux agents confrontés à certains événements affectant substantiellement leur charge de travail ou leurs conditions d’exercice.

Étaient notamment visés le remplacement prolongé d’un poste vacant, la réorganisation d’un service, l’accroissement exceptionnel de la charge de travail ou encore le pilotage de projets complexes et simultanés.

Le texte prévoyait également que seuls les agents n’ayant fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et comptabilisant au maximum sept jours d’absence pour maladie ou arrêt de travail au cours de l’année pourraient bénéficier du CIA.

Enfin, certains agents contractuels recrutés pour assurer un remplacement ou faire face à une vacance temporaire d’emploi étaient exclus du bénéfice du RIFSEEP.

Décision rendue : la cour administrative d’appel de Paris confirme l’annulation de ces dispositions et rejette l’appel de la commune.

2. Le CIA doit rester lié à la manière de servir

Le RIFSEEP comprend deux composantes distinctes. L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise, l’IFSE, repose principalement sur les fonctions exercées, le niveau de responsabilité, les sujétions particulières et l’expérience professionnelle.

Le complément indemnitaire annuel répond à une autre logique. Il doit tenir compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir de l’agent.

Cette distinction n’est pas purement formelle. Elle détermine la légalité des critères retenus par l’assemblée délibérante et par l’autorité territoriale.

Une collectivité dispose certes d’une marge de manœuvre pour fixer les modalités de son régime indemnitaire. Cette compétence s’exerce cependant dans le respect du principe de parité avec la fonction publique de l’État et de la finalité propre à chacune des composantes du RIFSEEP.

Principe essentiel : le CIA ne peut être attribué sur la base de critères qui ignorent ou neutralisent l’appréciation de l’engagement professionnel et de la manière de servir.

3. Pourquoi les critères retenus étaient irréguliers

La commune soutenait que le CIA restait conditionné par l’engagement professionnel et la manière de servir, appréciés à l’occasion de l’entretien professionnel annuel.

La cour relève toutefois que les critères ouvrant effectivement droit au versement du CIA correspondaient exclusivement à quatre situations particulières : surcharge exceptionnelle de travail, réorganisation, événement exogène ou pilotage de projets complexes.

En pratique, un agent ayant démontré un engagement professionnel réel et une manière de servir satisfaisante pouvait donc être privé de CIA au seul motif qu’il n’avait pas été confronté à l’une de ces situations.

La difficulté juridique réside précisément dans cette déconnexion entre l’objet du CIA et les conditions concrètes de son attribution.

Une surcharge de travail, une réorganisation ou la gestion d’un projet complexe peuvent constituer des éléments d’appréciation de l’investissement professionnel. Ils ne peuvent cependant devenir les seules portes d’entrée ouvrant droit au complément indemnitaire.

Point de vigilance : une délibération ne doit pas transformer le CIA en prime de circonstance, réservée aux agents confrontés à une situation exceptionnelle.

4. L’absence pour maladie ne peut pas neutraliser automatiquement le CIA

La délibération imposait également un plafond de sept jours d’absence pour maladie ou arrêt de travail au cours de l’année. Au-delà de ce seuil, l’agent devenait automatiquement inéligible au CIA.

La commune justifiait cette règle par un objectif de renforcement de l’assiduité, dans un contexte d’absentéisme qu’elle estimait important.

Cet objectif de gestion ne suffit pas à rendre le critère légal. En excluant automatiquement les agents ayant dépassé le seuil fixé, sans examiner leur engagement professionnel ni leur manière de servir, la collectivité avait créé une condition étrangère à l’objet du CIA.

L’arrêt ne signifie pas que toute absence serait sans incidence sur l’évaluation professionnelle. Des absences peuvent, selon leur durée et leurs conséquences concrètes, rendre plus difficile l’appréciation de certains objectifs. Elles ne peuvent toutefois constituer à elles seules un motif automatique de suppression du CIA.

À retenir : le CIA ne peut pas devenir une prime de présence. La collectivité doit conserver une appréciation individualisée, fondée sur la valeur professionnelle et la manière de servir.

5. L’exclusion de certains contractuels méconnaît le principe d’égalité

La délibération excluait du RIFSEEP les agents contractuels recrutés pour remplacer temporairement un agent absent ou pour occuper provisoirement un emploi vacant dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire.

La commune estimait que le caractère temporaire de leur recrutement les plaçait dans une situation différente de celle des fonctionnaires et des autres agents contractuels.

La cour écarte cet argument. Ces agents peuvent exercer les mêmes fonctions et supporter des sujétions comparables à celles des personnels titulaires ou des contractuels recrutés sur d’autres fondements.

La durée temporaire du contrat ne suffit donc pas, à elle seule, à justifier leur exclusion du régime indemnitaire.

La juridiction souligne également que ces contrats peuvent être renouvelés ou prolongés. Il n’est donc pas nécessairement impossible d’organiser une évaluation professionnelle permettant d’apprécier l’engagement et la manière de servir de ces agents.

Enjeu juridique : des agents exerçant les mêmes fonctions et exposés à des sujétions comparables ne peuvent être écartés du RIFSEEP sans justification objective et pertinente au regard de l’objet de l’indemnité.

6. Les risques pour les collectivités

Une rédaction trop restrictive ou trop éloignée de la finalité du CIA expose la collectivité à un risque contentieux réel.

Le premier risque est l’annulation de tout ou partie de la délibération instituant le RIFSEEP. Cette annulation peut être prononcée dans le cadre du contrôle de légalité ou à l’occasion d’un recours exercé par un agent.

Le deuxième risque concerne les décisions individuelles. Un agent exclu du CIA sur le fondement d’un critère illégal peut contester la décision, solliciter son réexamen et, selon les circonstances, demander la réparation de son préjudice.

Le troisième risque est managérial. Un régime indemnitaire perçu comme une sanction indirecte de la maladie ou comme une récompense réservée à quelques situations exceptionnelles peut alimenter un sentiment d’iniquité et fragiliser la confiance dans le système d’évaluation.

Enfin, une délibération juridiquement défaillante peut rendre plus complexe l’ensemble de la campagne annuelle d’attribution du CIA et obliger la collectivité à revoir rapidement ses procédures, ses formulaires d’entretien et ses décisions individuelles.

7. Ce que les DRH doivent vérifier immédiatement

Cette décision invite les directions des ressources humaines à réaliser un audit ciblé de leur dispositif indemnitaire.

Les quatre contrôles prioritaires

1. Vérifier la finalité des critères du CIA.
Les critères doivent permettre d’apprécier l’engagement professionnel, les résultats, la qualité du travail, les qualités relationnelles, la contribution au collectif et la manière de servir.

2. Supprimer les mécanismes automatiques liés à l’absentéisme.
Un seuil de jours d’absence ne doit pas conduire, à lui seul, à une exclusion systématique du complément indemnitaire.

3. Examiner le périmètre des agents contractuels.
Toute différence de traitement doit reposer sur une justification objective en lien direct avec les fonctions exercées, les sujétions supportées ou la finalité de l’indemnité.

4. Mettre en cohérence la délibération et l’entretien professionnel.
Les critères figurant dans les formulaires d’évaluation et dans les décisions individuelles doivent correspondre à ceux légalement prévus par la délibération.

Il convient également de distinguer clairement ce qui relève de l’IFSE de ce qui relève du CIA. Une charge de travail particulière, un niveau de responsabilité élevé ou des sujétions durables relèvent prioritairement de la cotation des fonctions et de l’IFSE.

Le CIA doit, pour sa part, conserver une logique d’appréciation annuelle et individualisée de l’engagement professionnel et de la manière de servir.

Conclusion

L’arrêt de la cour administrative d’appel de Paris rappelle une règle simple mais essentielle : le CIA ne peut pas être détourné de sa finalité.

Il ne constitue ni une prime d’assiduité, ni une prime de surcharge de travail, ni une gratification réservée aux agents confrontés à des circonstances exceptionnelles.

Sa légalité repose sur une appréciation réelle, individualisée et traçable de l’engagement professionnel et de la manière de servir.

Pour les collectivités, la priorité consiste désormais à sécuriser les délibérations, les supports d’entretien professionnel et les décisions individuelles d’attribution afin de prévenir les ruptures d’égalité et les contentieux indemnitaires.

Par Pascal NAUD
Président fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, dialogue social et management public
Contact : naudrhexpertise@gmail.com

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CAA Paris 10 juillet 2026

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11 juillet 2026 6 11 /07 /juillet /2026 22:18

RIFSEEP : les critères du CIA, les absences pour maladie et l’exclusion des agents contractuels sous le contrôle du juge.

Jurisprudence RH territoriale

RIFSEEP : les critères du CIA, les absences pour maladie et l’exclusion des agents contractuels sous le contrôle du juge

La cour administrative d’appel de Paris précise les limites que les employeurs territoriaux doivent respecter lorsqu’ils déterminent les conditions d’attribution du complément indemnitaire annuel. Une décision particulièrement utile pour sécuriser les délibérations relatives au RIFSEEP.

Décision analysée : CAA de Paris, 6e chambre, 10 juillet 2026, n° 24PA03289, inédit au recueil Lebon.

Peut-on réserver le CIA aux seuls agents ayant supporté une surcharge exceptionnelle de travail ? Peut-on exclure automatiquement ceux qui ont dépassé sept jours d’absence pour maladie ? Certains agents contractuels peuvent-ils être écartés du RIFSEEP en raison du caractère temporaire de leur recrutement ?

Par un arrêt du 10 juillet 2026, la cour administrative d’appel de Paris répond négativement à ces trois questions. Elle rappelle que le complément indemnitaire annuel doit conserver un lien effectif avec l’engagement professionnel et la manière de servir, tandis que l’accès au RIFSEEP doit respecter le principe d’égalité entre les agents placés dans des situations comparables.

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel constitue désormais le principal dispositif indemnitaire applicable dans la fonction publique territoriale. Sa mise en œuvre repose sur deux composantes distinctes : l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise, couramment appelée IFSE, et le complément indemnitaire annuel, ou CIA.

Si l’IFSE est principalement attachée aux fonctions exercées, aux responsabilités assumées, à l’expertise requise et aux sujétions du poste, le CIA a une autre finalité. Il est destiné à prendre en compte l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent.

Les collectivités territoriales disposent d’une marge d’appréciation pour définir les critères d’attribution de leur régime indemnitaire. Cette liberté n’est toutefois pas absolue. Les critères retenus doivent rester cohérents avec l’objet légal de chacune des parts du RIFSEEP et respecter les principes généraux du droit, en particulier le principe d’égalité.

L’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Paris le 10 juillet 2026 illustre très concrètement ces exigences. Il invite les employeurs territoriaux à vérifier que leurs délibérations ne transforment pas le CIA en prime de surcharge de travail, en prime d’assiduité ou en avantage réservé à certaines catégories statutaires sans justification suffisante.

1. Le contexte du litige

Le conseil d’administration du centre communal d’action sociale de L’Haÿ-les-Roses avait adopté, le 12 janvier 2023, une délibération relative à la mise en place du RIFSEEP au bénéfice de ses agents.

Plusieurs dispositions de cette délibération ont été contestées par la préfète du Val-de-Marne dans le cadre du contrôle de légalité. Le tribunal administratif de Melun a prononcé leur annulation à compter du 1er janvier 2025.

Trois séries de mesures étaient principalement en cause. La première réservait l’attribution du CIA aux agents confrontés à certains événements exceptionnels affectant leur charge de travail ou leurs conditions d’exercice. La deuxième excluait du CIA les agents ayant dépassé sept jours d’absence pour maladie ou d’arrêt de travail au cours de l’année. La troisième écartait du RIFSEEP certains agents contractuels recrutés pour remplacer temporairement un agent absent ou pour occuper un emploi vacant dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire.

Saisie en appel, la cour administrative d’appel de Paris confirme intégralement l’analyse du tribunal administratif et rejette la requête du CCAS.

À retenir : la décision ne remet pas en cause la liberté des collectivités de définir leurs propres critères indemnitaires. Elle rappelle en revanche que ces critères doivent être juridiquement rattachés à l’objet du CIA et ne peuvent produire de différences de traitement injustifiées.

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2. Le CIA doit rester lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir

L’article L. 714-5 du code général de la fonction publique permet aux régimes indemnitaires de tenir compte des conditions d’exercice des fonctions, de l’engagement professionnel et, le cas échéant, des résultats collectifs du service.

Lorsque le régime indemnitaire de référence comprend deux parts, l’organe délibérant territorial doit également organiser le dispositif en deux composantes. La première prend en compte les fonctions exercées. La seconde doit être liée à la manière de servir.

Le décret du 20 mai 2014 instituant le RIFSEEP dans la fonction publique de l’État prévoit ainsi que le CIA tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir, appréciés notamment au regard de l’évaluation professionnelle.

Une collectivité territoriale n’est pas tenue de reproduire à l’identique le régime applicable aux agents de l’État. Elle peut définir ses propres modalités d’attribution et ses propres niveaux de CIA, dans le respect du principe de parité. Elle ne peut cependant modifier la nature même de cette composante indemnitaire.

Le CIA ne peut donc pas devenir une prime ayant pour objet principal de compenser une augmentation de la charge de travail, une vacance de poste, une réorganisation ou une circonstance exceptionnelle. Ces éléments peuvent éventuellement être pris en compte lorsqu’ils permettent d’apprécier l’investissement de l’agent, mais ils ne peuvent se substituer à l’évaluation de son engagement professionnel et de sa manière de servir.

La distinction essentielle

L’IFSE rémunère principalement les caractéristiques du poste et les fonctions exercées. Le CIA valorise la manière dont l’agent exerce ses missions. Confondre ces deux logiques fragilise juridiquement l’ensemble du dispositif indemnitaire.

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3. La surcharge exceptionnelle de travail ne peut constituer l’unique porte d’entrée du CIA

La délibération litigieuse prévoyait que le CIA pourrait être attribué lorsqu’un événement ponctuel avait substantiellement affecté la charge de travail ou les conditions d’exercice des missions.

Quatre situations étaient plus précisément retenues : le remplacement prolongé d’un poste non pourvu, la réorganisation d’un service ou d’une direction, l’accroissement de la charge de travail provoqué par un événement extérieur à la collectivité, ainsi que le pilotage simultané de projets complexes.

Pris isolément, ces critères ne sont pas nécessairement dépourvus de tout lien avec l’engagement professionnel. Un agent qui absorbe une charge supplémentaire, accompagne une réorganisation ou pilote un projet complexe peut naturellement démontrer une implication particulière.

La difficulté résultait du caractère exclusif du dispositif. En pratique, seuls les agents placés dans l’une de ces quatre situations pouvaient prétendre au versement du CIA.

Un agent dont la manière de servir était pleinement satisfaisante, qui atteignait ses objectifs et faisait preuve d’un engagement professionnel constant, pouvait donc être privé du CIA au seul motif qu’aucun événement exceptionnel n’avait affecté son poste ou son service.

Pour la Cour, cette construction méconnaît l’objet du complément indemnitaire annuel. Elle empêche d’apprécier l’engagement professionnel de l’ensemble des agents et réduit le CIA à la récompense de circonstances particulières qui ne dépendent pas toujours de leur comportement professionnel.

Point de vigilance : une collectivité peut prendre en compte la capacité d’un agent à faire face à une charge exceptionnelle, à conduire un projet ou à accompagner une transformation. Elle ne doit toutefois pas faire de la survenance de ces événements une condition préalable et exclusive du versement du CIA.

Comment sécuriser les critères ?

La délibération peut prévoir une appréciation globale de la manière de servir fondée, par exemple, sur la réalisation des objectifs, la qualité du travail, les compétences professionnelles, la capacité à travailler en équipe, la contribution au collectif, l’autonomie, l’adaptabilité ou l’implication dans les projets du service.

La gestion d’une surcharge exceptionnelle ou d’une réorganisation peut alors constituer un élément d’appréciation parmi d’autres, sans devenir la condition exclusive de l’éligibilité au CIA.

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4. Les absences pour maladie ne peuvent entraîner une exclusion automatique

La délibération prévoyait également que seuls les agents totalisant au maximum sept jours d’absence pour maladie ou d’arrêt de travail au cours de l’année pourraient bénéficier du CIA.

Le CCAS soutenait que cette condition poursuivait un objectif de renforcement de l’assiduité. Cet argument n’a pas convaincu la Cour.

Le seuil retenu conduisait en effet à exclure automatiquement les agents ayant dépassé sept jours d’absence, sans qu’il soit procédé à une appréciation de leur engagement professionnel ni de leur manière de servir pendant les périodes effectivement travaillées.

Or une absence pour raison de santé ne permet pas, à elle seule, de caractériser une insuffisance d’engagement ou une manière de servir insatisfaisante. Un agent peut avoir été absent plusieurs semaines et avoir démontré, durant sa présence, une implication, une compétence et une qualité de travail pleinement satisfaisantes.

À l’inverse, une présence continue au travail ne suffit pas à établir une manière de servir exemplaire. L’assiduité et la valeur professionnelle ne sont pas des notions juridiquement interchangeables.

Ce que la décision interdit

La Cour censure un mécanisme automatique d’inéligibilité fondé sur le dépassement d’un nombre déterminé de jours d’absence, dès lors que ce mécanisme ne permet plus d’examiner l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent concerné.

Cette solution doit conduire les employeurs à examiner avec prudence toutes les clauses assimilant le CIA à une prime de présence. Une modulation liée à la durée effective de service peut relever de règles distinctes, notamment selon la nature des congés et les dispositions applicables au maintien des primes. Elle ne doit pas être confondue avec l’évaluation de la valeur professionnelle.

La décision invite ainsi à distinguer trois questions : le maintien ou non du régime indemnitaire pendant certaines absences, la proratisation éventuelle d’un montant au regard du temps de présence et l’appréciation de l’engagement professionnel. Ces problématiques ne reposent pas sur les mêmes fondements juridiques.

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5. L’exclusion générale de certains agents contractuels méconnaît le principe d’égalité

La délibération excluait du RIFSEEP les agents contractuels recrutés pour remplacer temporairement des agents indisponibles ainsi que ceux recrutés pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire.

Le CCAS faisait notamment valoir que la durée temporaire de ces contrats ne permettait pas toujours d’organiser un entretien professionnel annuel avant le versement du CIA.

La Cour ne retient pas cette justification. Elle relève que certains contrats de remplacement peuvent être renouvelés pendant toute la durée de l’absence de l’agent remplacé. De même, les contrats conclus pour répondre à une vacance temporaire peuvent être prolongés au-delà d’une année dans les conditions prévues par le code général de la fonction publique.

Le caractère temporaire du recrutement ne suffit donc pas à établir que les agents concernés seraient placés dans une situation objectivement différente de celle des fonctionnaires ou des autres contractuels exerçant les mêmes fonctions.

Lorsqu’ils occupent des emplois comparables, exercent les mêmes missions et supportent les mêmes sujétions, les agents contractuels ne peuvent être exclus de manière générale du RIFSEEP sans justification objective et pertinente au regard de l’objet de l’indemnité.

Principe directeur : ce n’est pas uniquement le fondement juridique du contrat qui doit déterminer l’accès au RIFSEEP. L’employeur doit également examiner les fonctions effectivement exercées, les sujétions supportées et la situation concrète des agents concernés.

Une différence de traitement reste-t-elle possible ?

Le principe d’égalité n’impose pas nécessairement un traitement identique de tous les agents dans toutes les circonstances. Une différence peut être admise lorsqu’elle repose sur une différence objective de situation ou sur un motif d’intérêt général en rapport direct avec l’objet de la mesure.

En matière de RIFSEEP, l’employeur doit cependant pouvoir démontrer que la distinction opérée est cohérente avec les fonctions, les responsabilités, les sujétions ou les modalités d’évaluation des agents. Une exclusion générale fondée sur la seule catégorie de recrutement contractuel apparaît particulièrement fragile.

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6. Les conséquences pratiques pour les employeurs territoriaux

Cette jurisprudence présente une portée opérationnelle importante pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics. Elle ne concerne pas seulement les dispositifs nouvellement adoptés. Elle doit également conduire à réexaminer les délibérations anciennes, parfois modifiées par ajouts successifs.

De nombreuses collectivités ont progressivement introduit des critères destinés à répondre à des objectifs de gestion très concrets : réduction de l’absentéisme, reconnaissance des agents ayant absorbé une vacance de poste, valorisation d’une participation à un projet ou limitation du CIA à certaines catégories de personnels.

Ces objectifs peuvent être légitimes du point de vue managérial. Ils doivent toutefois être traduits dans un cadre juridique adapté. Le CIA ne peut pas servir indistinctement de prime d’assiduité, de compensation d’une surcharge de travail, de rémunération d’un intérim ou de gratification exceptionnelle.

Un risque d’annulation de la délibération

Une délibération comportant des critères contraires à l’objet légal du CIA peut être contestée dans le cadre du contrôle de légalité ou directement devant le juge administratif. L’annulation peut porter sur certaines dispositions seulement, mais elle peut imposer à la collectivité de réécrire son dispositif et de réexaminer les situations individuelles.

Un risque de contentieux individuels

Un agent privé de CIA en application d’un critère illégal peut contester la décision individuelle prise à son encontre. Il peut également demander le réexamen de ses droits et, selon les circonstances, rechercher la responsabilité de l’administration.

Un enjeu de cohérence managériale

Au-delà du contentieux, un dispositif mal conçu peut créer de l’incompréhension parmi les agents. Réserver le CIA à ceux qui ont connu une situation exceptionnelle peut conduire à ne pas reconnaître l’investissement régulier d’agents dont le service a fonctionné sans crise particulière.

De même, exclure automatiquement les agents malades peut être perçu comme une pénalisation de leur état de santé, alors même que leur valeur professionnelle n’est pas en cause.

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7. Les points à vérifier dans une délibération RIFSEEP

L’arrêt du 10 juillet 2026 offre une grille de lecture utile pour procéder à l’audit d’une délibération RIFSEEP.

Grille de sécurisation juridique

1. L’objet de l’IFSE et celui du CIA sont-ils clairement distingués ?
L’IFSE doit être reliée aux fonctions, aux sujétions, à l’expertise et aux responsabilités. Le CIA doit être relié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.

2. Les critères du CIA permettent-ils d’évaluer tous les agents potentiellement éligibles ?
Aucun agent ne devrait être écarté uniquement parce qu’il n’a pas été confronté à une réorganisation, une vacance de poste ou un projet exceptionnel.

3. La délibération contient-elle un seuil automatique d’absence ?
Une clause privant automatiquement du CIA les agents dépassant un certain nombre de jours d’absence présente un risque élevé d’illégalité.

4. Les critères sont-ils directement liés à l’entretien professionnel ?
La cohérence entre la délibération, les critères d’évaluation et le compte rendu d’entretien professionnel doit pouvoir être démontrée.

5. Certaines catégories de contractuels sont-elles exclues par principe ?
Toute différence de traitement doit être justifiée par une différence objective de situation en rapport avec l’objet du RIFSEEP.

6. Les critères laissent-ils une place à l’appréciation individuelle ?
Le CIA ne doit pas résulter exclusivement d’un mécanisme automatique ou d’une condition purement objective étrangère à la manière de servir.

Il convient également de vérifier la rédaction des arrêtés individuels, la cohérence entre les groupes de fonctions, les montants maximaux, les règles de modulation et les supports utilisés lors des entretiens professionnels.

Une délibération juridiquement sécurisée doit être suffisamment précise pour encadrer la décision de l’autorité territoriale, tout en préservant une appréciation individualisée de la manière de servir.

Conseil opérationnel

Lorsqu’une collectivité souhaite reconnaître une surcharge temporaire, un intérim, une mission exceptionnelle ou le pilotage d’un projet complexe, elle doit d’abord vérifier si cette situation relève réellement du CIA ou si elle nécessite un autre fondement indemnitaire ou une adaptation de l’IFSE.

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Conclusion

Par son arrêt du 10 juillet 2026, la cour administrative d’appel de Paris rappelle avec force que le CIA ne peut être détourné de sa finalité.

L’engagement professionnel et la manière de servir doivent demeurer au centre du dispositif. Une surcharge exceptionnelle de travail, une réorganisation ou le pilotage d’un projet peuvent contribuer à cette appréciation, mais ils ne peuvent constituer les seules situations ouvrant droit au CIA.

De la même manière, un seuil automatique d’absence pour maladie ne peut se substituer à l’examen de la valeur professionnelle de l’agent. Enfin, les agents contractuels exerçant des fonctions comparables ne peuvent être exclus du RIFSEEP par principe, sur le seul fondement du caractère temporaire de leur engagement.

Cette décision invite donc les employeurs territoriaux à dépasser une approche purement budgétaire ou gestionnaire du régime indemnitaire. La sécurité juridique du RIFSEEP dépend de la cohérence entre la finalité des primes, les critères inscrits dans la délibération, les modalités d’évaluation professionnelle et les décisions individuelles prises par l’autorité territoriale.

Un audit régulier des délibérations, des trames d’entretien professionnel et des pratiques d’attribution constitue désormais une précaution indispensable.

Mon analyse

Cet arrêt constitue un avertissement particulièrement utile pour les employeurs territoriaux. Le CIA ne doit pas devenir une prime « fourre-tout » destinée à traiter l’absentéisme, les vacances de poste, les surcharges temporaires et les missions exceptionnelles. Chacun de ces sujets peut justifier une réponse RH, mais pas nécessairement au moyen du CIA. Les collectivités ayant introduit des seuils automatiques d’absence ou des exclusions générales de contractuels devraient réexaminer rapidement leurs délibérations afin de prévenir les contestations individuelles et les observations du contrôle de légalité.

Par Pascal NAUD
Président fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, dialogue social et management public
Contact : naudrhexpertise@gmail.com

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CAA de PARIS, 6ème chambre, 10/07/2026, 24PA03289, Inédit au recueil Lebon

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11 mars 2026 3 11 /03 /mars /2026 03:05

Fonction publique territoriale : un agent de catégorie B occupant un poste de niveau A peut‑il percevoir le RIFSEEP d’un cadre d’emplois de catégorie A ?

Dans de nombreuses collectivités territoriales, l’organisation des services conduit parfois à confier à un agent appartenant statutairement à un cadre d’emplois de catégorie B des missions ou des responsabilités correspondant à un niveau habituellement occupé par un agent de catégorie A. Cette configuration est relativement fréquente dans les collectivités de taille moyenne ou dans les structures où l’expérience professionnelle d’un agent conduit à lui confier des fonctions d’encadrement, d’expertise ou de pilotage dépassant le périmètre habituel de son cadre d’emplois.

Dans ce contexte, une question revient régulièrement dans les services ressources humaines : un fonctionnaire territorial appartenant statutairement à la catégorie B, mais occupant un poste de niveau A, peut‑il percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois relevant de la catégorie A ?

Pour répondre à cette interrogation, il convient de rappeler les principes juridiques qui encadrent le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale et plus particulièrement les règles applicables au RIFSEEP.

Un principe structurant : le régime indemnitaire est lié au cadre d’emplois (principe de parité – article L. 714‑4 du CGFP)

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) constitue aujourd’hui le régime indemnitaire de référence dans la fonction publique.

Dans la fonction publique territoriale, sa mise en œuvre repose sur deux principes juridiques majeurs.

Le premier est le principe de parité avec la fonction publique de l’État. Les collectivités territoriales ne peuvent instaurer un régime indemnitaire que dans la limite de ceux existant pour les corps équivalents de la fonction publique de l’État.

Le second principe tient au rattachement du régime indemnitaire au cadre d’emplois de l’agent. Autrement dit, le régime indemnitaire applicable dépend avant tout du cadre d’emplois auquel appartient statutairement l’agent.

Ainsi, même si les fonctions exercées sont prises en compte dans la détermination du niveau indemnitaire, elles ne permettent pas, à elles seules, de modifier le cadre indemnitaire de référence.

En conséquence, un agent relevant statutairement d’un cadre d’emplois de catégorie B ne peut pas bénéficier d’un régime indemnitaire réservé à un cadre d’emplois de catégorie A.

La logique du RIFSEEP : valoriser les fonctions à l’intérieur du cadre d’emplois (au moyen des groupes de fonctions)

Le RIFSEEP est composé de deux éléments principaux.

L’IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) vise à prendre en compte le niveau de responsabilité, la technicité des missions exercées ainsi que les contraintes particulières liées au poste.

Le CIA (complément indemnitaire annuel) permet, quant à lui, de valoriser l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent.

Dans le cadre du RIFSEEP, les fonctions exercées jouent donc un rôle déterminant. Toutefois, cette prise en compte des responsabilités s’opère à l’intérieur du cadre d’emplois de l’agent.

Chaque cadre d’emplois est en effet structuré en groupes de fonctions qui permettent de distinguer différents niveaux de responsabilités ou de technicité. Ces groupes de fonctions servent de base pour déterminer le niveau d’IFSE attribué à l’agent.

Ainsi, un agent de catégorie B occupant des fonctions particulièrement exigeantes pourra être positionné dans le groupe de fonctions le plus élevé de son cadre d’emplois. Pour autant, cette situation ne permet pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois de catégorie A.

Un agent de catégorie B occupant un poste de niveau A : quelles marges de manœuvre pour la collectivité ? (exemple concret) ?

Lorsqu’un agent de catégorie B exerce des missions correspondant à un niveau de responsabilité habituellement confié à un agent de catégorie A, la collectivité dispose de plusieurs leviers de gestion pour reconnaître le niveau des fonctions exercées.

La première possibilité consiste à positionner l’agent dans le groupe de fonctions le plus élevé du cadre d’emplois de catégorie B, afin de tenir compte du niveau de responsabilité du poste.

La collectivité peut également ajuster le montant de l’IFSE dans la limite des plafonds indemnitaires applicables au cadre d’emplois concerné.

Enfin, lorsque la situation s’inscrit dans la durée et que les fonctions exercées correspondent durablement à un niveau de catégorie A, il peut être pertinent d’envisager une évolution statutaire de l’agent. Celle‑ci peut intervenir par la voie de la promotion interne, de la réussite à un concours ou d’un recrutement sur un cadre d’emplois de catégorie A.

Cette démarche permet d’assurer une cohérence entre les responsabilités effectivement exercées et la situation statutaire de l’agent.

Les risques juridiques d’une attribution du RIFSEEP de catégorie A

Attribuer à un agent de catégorie B le régime indemnitaire applicable à un cadre d’emplois de catégorie A présenterait un risque juridique réel pour la collectivité.

Une telle pratique pourrait être regardée comme contraire au principe de parité avec la fonction publique de l’État ainsi qu’aux règles encadrant le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale.

Dans le cadre du contrôle de légalité exercé par le préfet, une délibération instaurant une telle situation pourrait être contestée. Un contentieux pourrait également être engagé par un agent estimant subir une rupture d’égalité de traitement.

Plus largement, l’attribution d’un régime indemnitaire ne correspondant pas au cadre d’emplois de l’agent fragilise juridiquement les pratiques indemnitaires de la collectivité.

Une règle de gestion à retenir pour les services RH

En pratique, la règle peut être résumée de la manière suivante : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire applicable à son cadre d’emplois.

Les fonctions exercées permettent d’ajuster le montant du RIFSEEP à l’intérieur de ce cadre, notamment par le positionnement dans les groupes de fonctions et par la modulation de l’IFSE, mais elles ne permettent pas de modifier le cadre indemnitaire de référence.

Ainsi, un fonctionnaire territorial de catégorie B occupant un poste de niveau A ne peut pas percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A.

La collectivité peut en revanche adapter le niveau indemnitaire à l’intérieur du cadre d’emplois de catégorie B et, le cas échéant, accompagner l’évolution statutaire de l’agent afin d’assurer une cohérence entre les fonctions exercées et la situation statutaire.

Conclusion

La situation d’un agent de catégorie B occupant des fonctions de niveau A n’est pas rare dans les collectivités territoriales. Pour autant, le régime indemnitaire demeure juridiquement attaché au cadre d’emplois auquel appartient l’agent.

Dans ce contexte, la collectivité ne peut légalement attribuer à cet agent le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A. La reconnaissance des responsabilités exercées doit donc être recherchée à l’intérieur du cadre indemnitaire du cadre d’emplois de catégorie B ou par une évolution statutaire de l’agent.

Pour les services RH territoriaux, l’enjeu est double : sécuriser juridiquement les pratiques indemnitaires tout en veillant à maintenir une reconnaissance adaptée des responsabilités réellement exercées par les agents.

Point de vigilance RH : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire correspondant à son cadre d’emplois. Les fonctions exercées permettent uniquement d’ajuster le niveau d’IFSE à l’intérieur de ce cadre, mais ne permettent pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois supérieur.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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19 février 2026 4 19 /02 /février /2026 21:08

Rémunération à la performance dans la fonction publique d’État : un levier stratégique… devenu marginal ?

La Cour des comptes vient de publier un rapport très attendu sur la rémunération à la performance des agents de l’État (2014-2024). Le constat est clair : dix ans après la création du RIFSEEP, la logique de performance reste inachevée, marginale… et parfois ambiguë.

📌 Ce qu’il faut retenir :

➡️ Un cadre indemnitaire toujours complexe
Malgré l’objectif de simplification porté par le RIFSEEP en 2014, l’État compte encore 943 primes différentes en 2024. La généralisation du dispositif a été abandonnée en 2020. Résultat : une architecture indemnitaire peu lisible et des pratiques très hétérogènes selon les ministères.

➡️ Une part variable en recul
Alors que le montant global des primes est passé de 11,1 Md€ en 2014 à 16 Md€ en 2023 (+44 %), les primes réellement liées à la performance ont diminué (de 618 M€ à 560 M€). En 2024, elles représentent seulement 3,4 % des indemnités… et 0,67 % de la masse salariale des agents civils de l’État

➡️ Des écarts ministériels marqués
Au ministère de l’Intérieur : une politique active et une forte diffusion.
Aux Finances : une part très faible (1,3 % des primes).
À l’Éducation nationale : un modèle particulier, les enseignants étant largement hors régime indemnitaire classique.

➡️ Une modulation réelle… mais limitée
L’entretien annuel est généralisé, mais la différenciation effective reste souvent faible, notamment pour les catégories B et C. Les enveloppes budgétaires contraignent fortement la capacité de modulation.

➡️ Un enjeu managérial et budgétaire majeur
La Cour recommande de relancer le RIFSEEP dès 2026, de rendre l’adhésion obligatoire pour les agents évalués annuellement et de mieux informer chaque agent sur sa position relative dans la distribution des primes.

🎯 Enjeux stratégiques :
-Clarifier ce qu’on entend par “performance” (engagement ? résultats ? expertise ?).
-Éviter la confusion entre compensation de sujétions et véritable reconnaissance des résultats.
-Trouver un équilibre entre incitation individuelle, cohésion collective et soutenabilité budgétaire.
-La rémunération à la performance est aujourd’hui une norme dans les pays de l’OCDE. En France, elle demeure symbolique, concentrée sur l’encadrement supérieur, et parfois neutralisée par des logiques d’acquis.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport confirme une réalité que nous observons aussi dans la territoriale : la performance est davantage un affichage qu’un levier structurant. Sans clarification des objectifs, sans enveloppe dédiée et sans courage managérial, la part variable restera marginale. Pourtant, bien conçue – notamment avec une dimension collective – elle pourrait devenir un outil puissant de mobilisation.

Télécharger 1771515808337

Rapport Cour des comptes sur la rémunération à la performance des agents de l’État (2014-2024)

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6 février 2026 5 06 /02 /février /2026 10:17

RIFSEEP: l’assiduité peut être prise en compte, mais elle ne peut pas devenir un mécanisme automatique de suppression du CIA.

Une décision récente du tribunal administratif de Limoges apporte un rappel important pour toutes les collectivités territoriales concernant les modalités d’attribution du complément indemnitaire annuel (CIA) dans le cadre du RIFSEEP.

Voici l’essentiel à retenir.

Une délibération contestée sur les règles d’attribution du CIA

Le conseil départemental de la Haute-Vienne avait adopté une délibération modifiant la mise en œuvre du RIFSEEP et les conditions d’attribution du CIA.

Cette délibération prévoyait notamment que les agents ayant dépassé certains seuils d’absence (maladie ou autorisations spéciales d’absence) ne pourraient pas bénéficier du CIA pour l’année concernée.

Le syndicat CGT a contesté cette règle devant le juge administratif.

Le rappel du cadre juridique du CIA

Le tribunal rappelle que le CIA constitue une part variable du régime indemnitaire liée :

-à l’engagement professionnel,

-à la manière de servir de l’agent,

-et qu’il est normalement apprécié au regard de l’entretien professionnel annuel.

Les collectivités disposent certes d’une marge d’appréciation pour définir les critères d’attribution du CIA.

Mais cette liberté n’est pas sans limites.

Le juge sanctionne un critère d’assiduité trop déterminant

Dans cette affaire, la collectivité avait prévu que certains seuils d’absence entraînaient la suppression automatique du CIA.

Le tribunal administratif considère que ce dispositif :

-rend le critère d’assiduité prépondérant,

-peut conduire à priver totalement un agent du CIA malgré un engagement professionnel réel,

-et constitue ainsi une erreur manifeste d’appréciation.

En conséquence, le juge annule la délibération sur les modalités d’attribution du CIA.

Une annulation… mais différée

Point important : pour éviter des conséquences excessives sur les situations déjà constituées, le tribunal décide de différer les effets de l’annulation au 31 août 2026.

Autrement dit :

-la règle actuelle continue temporairement à produire ses effets,

-mais la collectivité devra revoir son dispositif avant cette échéance

Ce que cette décision change pour les DRH territoriaux

Cette décision rappelle un principe essentiel :

➡️ L’assiduité peut être prise en compte, mais elle ne peut pas devenir un mécanisme automatique de suppression du CIA.

Les employeurs territoriaux doivent donc être particulièrement vigilants :

-dans la rédaction de leurs délibérations RIFSEEP,

-dans la pondération des critères d’évaluation,

-et dans le lien réel avec l’entretien professionnel.

Un critère trop mécanique ou trop pénalisant peut rapidement devenir illégal.

Une question très concrète pour les collectivités

Beaucoup de collectivités ont introduit, parfois par habitude, des mécanismes similaires dans leur RIFSEEP.

La question est donc simple :

👉 Votre délibération CIA résisterait-elle à un contrôle du juge administratif ?

C’est typiquement le genre de point qui peut créer du contentieux… et obliger une collectivité à revoir tout son régime indemnitaire.

Télécharger 2300504

TRIBUNAL ADMINISTRATIF DE LIMOGES N° 2300504 - Décision du 5 février 2026

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3 décembre 2025 3 03 /12 /décembre /2025 17:30

RIFSEEP : un CIA à 0 €, est-ce une sanction déguisée ? La justice tranche.

🔎 L’essentiel à retenir (CAA de Toulouse, 2 décembre 2025)

Un agent territorial contestait l’attribution d’un complément indemnitaire annuel (CIA) fixé à 0 €, estimant qu’il s’agissait d’une sanction disciplinaire déguisée, donc illégale.

La Cour administrative d’appel de Toulouse rejette cet argument et confirme la légalité de la décision de l’employeur public.

Pourquoi ?
Parce que le CIA, dans le cadre du RIFSEEP, est directement lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir. Il peut donc légalement être fixé entre 0 et 100 %, dès lors que l’appréciation repose sur des éléments objectifs.

Dans cette affaire, l’autorité territoriale s’est fondée sur :
-une période de suspension,
-des rappels à l’ordre,
-un avertissement disciplinaire distinct et ultérieur.

👉 La cour rappelle un principe fondamental :
la modulation indemnitaire n’est pas une sanction disciplinaire, même lorsqu’elle entraîne une baisse de rémunération, à condition qu’elle ne vise pas à punir mais à apprécier la manière de servir.

⚖️ Message clé pour les employeurs publics
✔️ Un CIA à taux nul est juridiquement possible
✔️ Il ne constitue pas une sanction déguisée en soi
✔️ Il doit être motivé, cohérent et distinct de toute procédure disciplinaire
Cette décision sécurise les pratiques RH, mais rappelle aussi l’importance d’une traçabilité irréprochable de l’évaluation professionnelle.

💬 Avis www.naudrh.Com
Cette décision clarifie une zone de flou fréquente en RH territoriales. Le CIA n’est pas un droit automatique mais un levier managérial, à manier avec rigueur et méthode. Bien utilisé, il protège juridiquement l’employeur ; mal documenté, il l’expose inutilement.

Télécharger 1769767827513

CAA de TOULOUSE, 2ème chambre, 02/12/2025, 24TL00489

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27 novembre 2025 4 27 /11 /novembre /2025 15:20

CIA et congé de longue maladie : un jugement qui recadre les attentes des agents et les pratiques RH

Le Tribunal administratif d’Orléans vient de rendre une décision éclairante : le Complément indemnitaire annuel (CIA) n’est jamais un droit acquis, ni un montant automatique. Il est d’abord et avant tout lié à l’exercice effectif des fonctions et à la manière de servir.

Dans cette affaire, une agente n’ayant travaillé que trois mois en 2022 en raison d’un congé de longue maladie contestait un CIA fixé à 450 €, inférieur au taux moyen de son grade. Le juge rappelle que le CIA est une indemnité annuelle, modulable, non reconductible, et qu’aucun fonctionnaire ne peut exiger qu’il corresponde au taux moyen fixé par les circulaires ministérielles.

Surtout, les agents en congé de longue maladie ne conservent pas les indemnités attachées aux fonctions actives, sauf maladie imputable au service.

La décision valide ainsi l’appréciation de l’administration, qui avait recalculé le CIA en cohérence avec la réalité du service fait. Une précision utile pour les services RH qui doivent régulièrement expliquer ces règles parfois mal comprises.

🎯 Avis www.naudrh.com
Cette décision constitue une clarification bienvenue pour les praticiens RH : elle rappelle la nature profondément non automatique, annuelle et contextuelle du CIA. Elle offre aussi un appui solide pour sécuriser les pratiques RIFSEEP, souvent sources d’incompréhension chez les agents. Une jurisprudence à intégrer dès maintenant dans vos argumentaires RH et vos formations internes.

Télécharger 1764921223075

Tribunal Administratif d'Orléans n° 2401302 du 27 novembre 2025

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27 septembre 2025 6 27 /09 /septembre /2025 09:41

Quels critères pour l'application du RIFSEEP ?

Le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification partage pleinement l'objectif de transparence, d'égalité de traitement et de simplification administrative dans l'application du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP). Des efforts continus sont menés pour clarifier les critères d'attribution, homogénéiser et améliorer les pratiques entre les services dans l'optique de rendre les dispositifs plus lisibles pour les agents comme pour les gestionnaires.

Encadré par le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 dans la fonction publique de l'Etat, le dispositif du RIFSEEP a précisément été institué dans une logique de rationalisation des régimes indemnitaires existants. Il est composé de deux parts :

- l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise, dont le montant est fixé selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions (article 2 du décret du 20 mai 2024) ;

- le complément indemnitaire annuel, qui valorise l'engagement professionnel et la manière de servir, dont l'appréciation se fonde sur la base de l'entretien professionnel (article 4 du même décret).

L'article 2 du décret n° 2014-513 pose le principe d'une reconnaissance indemnitaire axée sur l'appartenance à un groupe de fonctions, les emplois pouvant être répartis au sein de groupes de fonctions au regard des critères professionnels suivants :

- fonctions d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ; - technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions ;

- sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel. La structure statutaire reste un repère dans la mesure où le nombre de groupes de fonctions est fixé pour chaque corps. Ce dernier et le grade de l'agent sont, des éléments pris en compte dans la détermination des montants versés.

Ainsi, le second alinéa de l'article 2 précité précise que le nombre de groupes est fixé pour chaque corps ou statut d'emploi et que les montants minimaux pouvant être versés sont définis par grade. Cette articulation peut parfois créer un décalage de perception pour les agents, notamment lorsque les règles de gestion internes ne sont pas suffisamment explicitées. C'est pourquoi des circulaires indemnitaires sont systématiquement publiées par les ministères pour définir, de manière transparente, les modalités de classement dans les groupes de fonctions et les montants correspondants.

Question écrite n° 5746

Question de : M. Rodrigo ArenasParis (10 e circonscription) - La France insoumise - Nouveau Front Populaire M. Rodrigo Arenas attire l'attention de M. le ministre de l'économie, des finances et de...

https://questions.assemblee-nationale.fr/q17/17-5746QE.htm

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19 mai 2025 1 19 /05 /mai /2025 21:33

📢 Rémunération des fonctionnaires territoriaux : le complément indemnitaire annuel (CIA) versé aux agents publics n’est ni automatique ni garanti à un montant fixe.

Le tribunal administratif de Nîmes, dans une décision du 2 mai 2025 (n°2301020), rappelle un principe essentiel : le complément indemnitaire annuel (CIA) versé aux agents publics n’est ni automatique ni garanti à un montant fixe.

👉 Dans cette affaire, un agent contestait une baisse de 98 euros de son CIA, alors même que sa manière de servir était restée inchangée.

✅ Le juge a estimé que cette modulation était légale, justifiée par des objectifs de rééquilibrage entre fonctionnaires et contractuels, ainsi que par des contraintes budgétaires.

🔎 Ce jugement confirme la souplesse laissée à l'autorité territoriale dans la gestion de son régime indemnitaire, à condition de respecter l’équité et la transparence.

💼 RH territoriaux, DRH de collectivités : cette décision est une jurisprudence clé pour piloter équitablement les régimes indemnitaires tout en tenant compte des réalités financières et humaines.

🔎 Avis www.naudrh.com : cette décision est un signal clair. Les collectivités peuvent, dans une logique de justice sociale et budgétaire, ajuster les primes, à condition d’objectiver leur choix. Elle donne de la souplesse à l'action RH locale tout en rappelant la nécessité de cohérence et de transparence dans les critères d’attribution. Une jurisprudence à suivre de près pour les DRH territoriaux.

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16 mai 2025 5 16 /05 /mai /2025 22:12

📌 Cumul du RIFSEEP et de l'indemnité des régisseurs : ce qui change en 2025 📌

Depuis le 31 janvier 2025, suite à l'arrêté du 21 janvier 2025, l'indemnité de maniement de fonds (anciennement indemnité de responsabilité des régisseurs) peut désormais être cumulée avec le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, Expertise et Engagement Professionnel).

Cette évolution découle du décret n° 2022-1605 du 22 décembre 2022, en application de l'ordonnance n° 2022-408 du 23 mars 2022.

Voici les points clés à retenir :

✅ Nouvelle appellation : l'indemnité de responsabilité des régisseurs devient l'indemnité de maniement de fonds.
✅ Cumul désormais possible avec le RIFSEEP.
✅ Versement facultatif, décidé par délibération des collectivités territoriales.

✅ Montant fixé par arrêté ministériel, en attente d'actualisation (en attendant, références aux taux existants).
✅ Suppression du cautionnement et de l'assurance obligatoires depuis le 1er janvier 2023.

👉 Cette mesure permet une meilleure reconnaissance du rôle et des responsabilités accrues des gestionnaires publics, tout en leur garantissant un maintien du niveau de rémunération.

🔗 Pour en savoir plus, consultez la note complète du CIG ci-dessous

Télécharger 1747296635703

Cumul du RIFSEEP et de l'indemnité des régisseurs :

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8 mai 2025 4 08 /05 /mai /2025 17:25

🚨 RIFSEEP : pas de préjudice indemnisable en cas de modification réglementaire.

📌 TA Strasbourg, 22 avril 2025, n° 2203896

Le tribunal administratif rappelle un principe fondamental en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale : la modification légale d’un régime indemnitaire, même défavorable à certains agents, ne constitue pas un préjudice indemnisable.

👉 Dans cette affaire, un ingénieur contestait l'application uniforme du RIFSEEP, estimant y perdre par rapport à son ancien régime proportionnel plus avantageux en fin de carrière.

❌ Le TA rejette sa requête : les fonctionnaires, soumis à un statut réglementaire, ne peuvent revendiquer un droit acquis à une rémunération variable.

✅ Cette décision conforte les collectivités territoriales dans leur capacité à harmoniser les régimes indemnitaires, dès lors que les principes d'égalité et de légalité sont respectés.

Avis www.naudrh.com: cette décision est à saluer pour sa clarté. Elle rappelle fermement que l’intérêt général prime sur les préférences individuelles en matière de rémunération. Pour les DRH territoriaux, c’est un appui précieux dans les démarches de rationalisation des politiques indemnitaires. Elle met aussi en lumière la nécessité d’un accompagnement managérial et pédagogique lors du passage au RIFSEEP. Souplesse réglementaire, oui… mais dialogue social, toujours !

Open Data. Moteur de Recherche

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TA Strasbourg, 22 avril 2025, n° 2203896

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans RIFSEEP rifseep Indemnités contentieux
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23 septembre 2024 1 23 /09 /septembre /2024 17:52

Attribution du RIFSEEP: il peut être tenu compte de l'expérience acquise au titre du montant de l'IFSE accordée.

Cour administrative d’appel de Marseille, 18 juin 2024, n°23MA01361 : il ressort de « l'article 6 du décret du 20 mai 2014 citées au point 2 que si, lors de sa première application, le montant indemnitaire mensuel perçu par l'agent au titre du ou des régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu et, le cas échéant, aux résultats, est conservé au titre de l'IFSE, une telle circonstance ne fait pas obstacle au réexamen de la situation de l'agent, à cette occasion, en tenant compte de l'expérience professionnelle qu'il a acquise. De plus, les dispositions du 2° de l'article 3 de ce même décret, qui prévoient la possibilité d'un tel réexamen " au moins tous les quatre ans ", ne font pas obstacle au réexamen de la situation de l'agent avant l'écoulement du délai de quatre ans. »

CAA de MARSEILLE, 4ème chambre, 18/06/2024, 23MA01361, Inédit au recueil Lebon

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000049789405

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2 septembre 2024 1 02 /09 /septembre /2024 14:00

Une mutation n’empêche pas le versement du CIA, au prorata de la durée de présence de l'agent.

« M. A, adjoint technique territorial, exerçait depuis 2010 des fonctions d'agent polyvalent au sein des services techniques de la commune de Fenouillet, avant d'être muté dans une autre collectivité à compter du 1er décembre 2021. Par deux courriers électroniques des 1er et 16 février 2022, il a demandé à bénéficier d'un entretien d'évaluation professionnelle au titre de l'année 2021, dans la perspective de se voir attribuer le complément indemnitaire annuel (CIA) prévu par son régime indemnitaire au titre de la même année. Par une décision du 16 février 2022, le maire de Fenouillet, interprétant sa demande comme tendant au versement du CIA, l'a rejetée. Par la présente requête, M. A demande au tribunal l'annulation de cette décision en tant qu'elle lui refuse le versement du CIA pour l'année 2021. » […]

« Pour refuser de verser à M. A un CIA au titre de l'année 2021, le maire de Fenouillet s'est fondé sur la circonstance que l'intéressé, qui a quitté les effectifs de la commune le 30 novembre 2021 avant d'intégrer une autre collectivité le 1er décembre suivant, n'avait pas bénéficié d'un entretien d'évaluation au titre de cette même année. Toutefois, dès lors qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que M. A aurait été durablement absent de son service au cours de l'année 2021, les onze mois au cours desquels il a effectivement exercé ses fonctions au sein des services de la commune de Fenouillet en 2021 étaient suffisants pour permettre à son ancien supérieur hiérarchique direct d'apprécier sa valeur professionnelle. En outre, en l'absence de dispositions législatives ou règlementaires contraires, la circonstance que M. A a été muté en fin d'année 2021 ne faisait obstacle, ni à l'évaluation de sa valeur professionnelle par la collectivité qui l'a employé le plus longtemps au cours de cette année, ni à l'attribution par elle d'un CIA, au prorata de sa durée de présence dans ses services cette année-là. Dans ces conditions, c'est à tort que le maire de Fenouillet a considéré que M. A ne pouvait se voir attribuer un CIA au titre de l'année 2021 faute d'avoir bénéficié d'un entretien professionnel annuel.

11. Il résulte de ce qui précède, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens de la requête, que M. A est fondé à demander l'annulation de la décision du 16 février 2022 du maire de Fenouillet lui refusant l'octroi du CIA au titre de l'année 2021. »

-Bien qu’un agent soit muté en fin d’année dans une autre collectivité, la première collectivité qui l’emploie est à même d’apprécier sa valeur professionnelle sur la première partie de l’année, et cette mutation n’empêche pas cette dernière de lui verser un CIA, au prorata de sa durée de présence.

https://justice.pappers.fr/decision/e9930be6ba9be7f3461e15581d3f04b1b55a15ed

Tribunal administratif de Toulouse, 15 juillet 2024, n°3301963

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4 février 2024 7 04 /02 /février /2024 05:43

RIFSEEP IFSE: les groupes de fonctions sont fixés obligatoirement avec une distinction de corps ou de statut d’emploi, comme prévu par l’article 2 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014.

Une délibération prévoit l’attribution d’une indemnité de fonction, de sujétions et d’expertise (IFSE) aux agents occupant un emploi permanent en déterminant huit groupes de fonctions auxquelles correspond une valeur du point. Par un arrêté du 24 juillet 2018, l’autorité territoriale classe les métiers dans les différents groupes et place celui de psychologue dans le groupe 6 (instruction avec expertise et diagnostic) avec une valeur du point de 18 €. Sur cette base, il attribue à une psychologue 576 € mensuels (son groupe de fonctions, 18 € x la cotation de son poste, 32 points) ; elle juge ce montant insuffisant.

Les assemblées fixent les régimes indemnitaires des agents, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État (sur la base d’un tableau de correspondance corps cadres d’emplois issu d’un décret, qui attribue le corps des psychologues des services déconcentrés de la protection judiciaire de la jeunesse aux psychologues territoriaux).

Ces régimes peuvent tenir compte des conditions d’exercice des fonctions, de l’engagement professionnel et, le cas échéant, des résultats collectifs du service. Si les services de l’État de référence bénéficient d’une indemnité en 2 parts, les assemblées déterminent les plafonds de chacune d’elles et en fixent les critères, dans la limite du plafond global de l’État (articles L. 714–4 et 5 du code général de la fonction publique).

Dans le décret instituant le RIFSEEP, le montant de l’IFSE dépend du niveau de responsabilités et d’expertise requis par les fonctions, les emplois occupés par les fonctionnaires d’un même corps étant répartis en groupes, au regard de critères professionnels : encadrement, coordination, pilotage et conception, d’une part, technicité, expertise, expérience ou qualification requise, d’autre part, sujétions ou degré d’exposition du poste au regard de l’environnement professionnel, enfin. Des arrêtés ministériels fixent par corps le nombre de groupes de fonctions et les plafonds de chacun d’eux. Quant au complément indemnitaire annuel, deuxième pilier du régime, il tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir de l’intéressé, avec un montant maximal par groupe de fonctions fixé par arrêté.

Ces dispositions permettent à une collectivité de mettre en oeuvre le RIFSEEP, l’assemblée fixant la nature, les conditions d’attribution et le taux moyen de ces primes, sans que le régime institué puisse être plus favorable que celui des fonctionnaires d’un corps équivalent au cadre d’emplois, ni que l’employeur ne soit tenu d’instituer un régime identique à l’État.

Ces principes imposent à toute assemblée instituant le RIFSEEP de le décomposer en deux parts, la première tenant compte des conditions d’exercice des fonctions, et la seconde de l’engagement des agents. Mais elle reste libre de fixer le plafond de chacune, pour autant que leur somme ne dépasse pas le plafond global des primes de l’État. Elle en détermine en conséquence les critères d’attribution.

Le décret institutif du RIFSEEP liant le montant de l’IFSE et du complément indemnitaire annuel (CIA) au groupe de fonctions de l’agent, le principe de parité issu du code implique implicitement, mais nécessairement, que les assemblées définissent le plafond de chacune des parts en faisant usage des mêmes termes de référence que ceux employés pour les agents de l’État. Elles doivent donc définir les plafonds de chacune des parts par référence aux groupes de fonctions mentionnés par le décret.

Selon le Conseil constitutionnel, cette analyse de la loi est conforme au principe de libre administration territoriale (articles 34 et 72 de la Constitution), la loi pouvant assujettir les collectivités à des obligations si elles répondent à des exigences constitutionnelles ou concourent à des fins d’intérêt général sans entraver la compétence propre des collectivités ni leur libre administration. L’obligation ainsi imposée aux assemblées contribue à l’harmonisation des conditions de rémunération entre les fonctions publiques de l’État et territoriale, et poursuit bien un objectif d’intérêt général, les collectivités demeurant libre de fixer les plafonds applicables et de déterminer les critères d’attribution des primes (décision n° 2018-727 QPC du 13 juillet 2018).

Faute d’avoir pris en compte les termes de référence du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 et ne pas fixer les groupes de fonctions avec une distinction de corps ou de statut d’emploi, une délibération attribuant une IFSE aux agents est irrégulière.

Source: LEP

CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 25 janvier 2023, 21BX00172, Inédit au recueil Lebon | Doctrine

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Mme A B a demandé au tribunal administratif de Pau : 1°) d'annuler ou de réformer l'arrêté du 20 août 2018 par lequel le pré...

https://www.doctrine.fr/d/CAA/Bordeaux/2023/CETATEXT000047495360

Décision n° 2018-727 QPC du 13 juillet 2018

Commune de Ploudiry [Régime indemnitaire de la fonction publique territoriale]

https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2018/2018727QPC.htm

Décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'Etat

Décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte ...

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000028965911

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6 décembre 2023 3 06 /12 /décembre /2023 21:24

La délibération instaurant le RIFSEEP dans une collectivité n’est pas tenue de préciser le taux moyen applicable de l’IFSE

La délibération instaurant le RIFSEEP dans une collectivité n’est pas tenue de préciser le taux moyen applicable de l’IFSE, dès lors que le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 instituant la mise en place de ce régime indemnitaire, seul applicable sur ce point, ne prévoit pas cette obligation.

Ainsi, un syndicat ne peut utilement soutenir que la délibération attaquée méconnait les dispositions de l’article 2 du décret du 6 septembre 1991, qui précise que l'assemblée délibérante de la collectivité fixe, notamment, le taux moyen des indemnités applicables aux fonctionnaires (CAA Nantes 22NT00660 du 05.12.2023)

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13 novembre 2023 1 13 /11 /novembre /2023 08:53

Réévaluation du plafond global du RIFSEEP pour le cadre d’emplois des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives

Les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires de leurs agents dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État conformément à l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique . Pris pour son application, le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 modifié prévoit en son article 1er que le régime indemnitaire fixé pour les différentes catégories de fonctionnaires territoriaux ne doit pas être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’État exerçant des fonctions équivalentes.

Ce décret prévoit dans son annexe n° 1 des équivalences entre les cadres d’emplois de la fonction publique territoriale et certains corps de la fonction publique d'État. Le cadre d’emplois des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives possède comme corps équivalent de la fonction publique d'État celui des conseillers d’éducation populaire et de jeunesse (cf. annexe 1 du décret du 6 septembre 1991, E Fonctions sportives).

Pour les cadres d’emplois ayant un corps équivalent mentionné dans l’annexe n° 1 et qui ne bénéficient pas encore du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), le décret du 6 septembre 1991 prévoit une annexe n° 2 qui établit des équivalences « provisoires » avec d’autres corps de la fonction publique d'État éligibles au RIFSEEP. Le cadre d’emplois des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives possède comme corps « provisoirement » équivalent celui des conseillers techniques de service social des administrations de l’État (services déconcentrés) qui bénéficie du RIFSEEP conformément à un arrêté du 23 décembre 2019 . Depuis le 1^er mars 2020, le plafond RIFSEEP des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives est fixé à 30 000 euros annuels bruts sur le fondement de cette équivalence « provisoire ».

Publié au Journal officiel du 11 octobre, un arrêté du 5 octobre 2023 rend applicable le RIFSEEP aux conseillers d’éducation populaire et de jeunesse à compter du 1er janvier 2023. Le corps équivalent des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives étant désormais éligible au RIFSEEP, il convient dorénavant de ne plus de se référer à l’équivalence « provisoire » prévue par l’annexe n° 2 du décret du 6 septembre 1991. Depuis la publication de l’arrêté du 5 octobre 2023, le plafond indemnitaire applicable aux conseillers territoriaux des activités physiques et sportives correspond ainsi à celui prévu pour le corps des conseillers d’éducation populaire et de jeunesse, soit 37 176 euros annuels bruts, conformément à l’annexe n° 1 du même décret.

Les employeurs territoriaux peuvent dès lors réévaluer, par délibération, les plafonds des deux parts du RIFSEEP pour le cadre d’emplois des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives afin que leur somme atteigne, au maximum, le plafond du RIFSEEP défini pour les conseillers d’éducation populaire et de jeunesse.

Réévaluation du plafond global du RIFSEEP pour le cadre d'emplois des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives

Les employeurs territoriaux peuvent dès lors réévaluer, par délibération, les plafonds des deux parts du RIFSEEP pour le cadre d'emplois des conseillers territoriaux des activités physiques e...

https://www.collectivites-locales.gouv.fr/reevaluation-du-plafond-global-du-rifseep-pour-le-cadre-demplois-des-conseillers-territoriaux-des

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25 octobre 2023 3 25 /10 /octobre /2023 09:37

Qu'est-ce-qu'un versement exceptionnel au sens de la garantie indemnitaire associée à la mise en œuvre du Rifseep ?

Il résulte de l’article 6 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, qui garantit à l’agent concerné par la mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), jusqu’à son prochain changement de fonctions, un montant d’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) au moins égal au montant des primes et indemnités qu’il percevait antérieurement à la mise en place de cette nouvelle indemnité, à l’exception des versements à caractère exceptionnel :

-d’une part que la seule circonstance qu’une part du régime indemnitaire antérieurement servi était liée à l’appréciation de ses résultats et de sa manière de servir n’a pas pour effet d’exclure cette part variable du calcul du montant minimal garanti de l’IFSE.

- et d’autre part, que sont en revanche exclus de ce calcul les versements qui, par leur nature ou par leur montant au regard de la moyenne des versements antérieurs, présentent un caractère exceptionnel.

Conseil d'État, 7ème - 2ème chambres réunies, 12/04/2023, 464456

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000047439237?init=true&page=1&query=464456&searchField=ALL&tab_selection=all

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15 septembre 2023 5 15 /09 /septembre /2023 20:46

RISEEP CIA : un agent doit bénéficier d’un entretien professionnel préalablement à la décision de fixer le montant de son complément indemnitaire annuel.

Le complément indemnitaire annuel (CIA) tenant compte de l'engagement et de la manière de servir de l'agent doit faire l'objet d'un examen annuel et être établi au vu du compte rendu de l'entretien professionnel conduit par le supérieur hiérarchique qui, sauf circonstances particulières, se tient tous les ans. Pour fixer cette part, il doit nécessairement être tenu compte du dernier entretien professionnel. En l’espèce, l'agent n'avait bénéficié d'aucun entretien professionnel préalablement à la décision fixant le montant de son complément indemnitaire annuel, la procédure est donc irrégulière.

Tribunal Administratif de Nîmes, 4ème Chambre, 21 février 2023, 2103734

Vu la procédure suivante : Par une requête enregistrée le 5 novembre 2021, Mme B C demande au tribunal d'annuler la décision du 30 septembre 2021 lui notifiant le montant du complément indemni...

https://justice.pappers.fr/decision/3a14676ff06b2d2fdaddcc9f51fa050e?q=

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans contentieux RIFSEEP
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5 septembre 2023 2 05 /09 /septembre /2023 13:24

RIFSEEP: le complément indemnitaire annuel est un élément de rémunération variable et personnel, modulé en fonction de la manière de servir de chaque agent.

Aux termes de l'article 55 de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat : " L'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct, qui donne lieu à un compte rendu () ". Aux termes de l'article 4 du décret du 20 mai 2014 également visé ci-dessus, les fonctionnaires de l'Etat relevant de cette loi : " peuvent bénéficier d'un complément indemnitaire annuel qui tient compte de l'engagement professionnel et de la manière de servir, appréciée dans les conditions fixées en application de l'article 55 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée. / Il est compris entre 0 et 100 % d'un montant maximal par groupe de fonctions fixé par arrêté du ministre chargé de la fonction publique et du ministre chargé du budget et, le cas échéant, du ministre intéressé. () Le complément indemnitaire fait l'objet d'un versement annuel, en une ou deux fractions, non reconductible automatiquement d'une année sur l'autre ". En vertu de l'article 5 de l'arrêté du 20 mai 2014 visé ci-dessus, ce complément indemnitaire annuel, pour les adjoints administratifs de l'Etat exerçant des fonctions du groupe 2 en services déconcentrés, est plafonné à 1 200 euros.

En l’espèce, le garde des sceaux, ministre de la justice, motive le refus d'accorder à Mme C, épouse A 200 euros au titre du complément indemnitaire annuel par la limite constituée par l'enveloppe budgétaire régionale disponible. Il soutient avoir accordé à l'intéressée le même montant que celui accordé à ses collègues dont l'évaluation était comparable à la sienne, alors que le complément indemnitaire annuel est un élément de rémunération variable et personnel, modulé en fonction de la manière de servir de chaque agent, dont le montant est fixé chaque année sur la base de l'évaluation professionnelle de l'agent concerné qui doit être effectuée dans le cadre de l'entretien professionnel annuel.

Il ressort des mentions de l'entretien d'évaluation de Mme C épouse A au titre de l'année 2020 qu'elle est allée au-delà de l'objectif assigné et que sa manière de servir est appréciée comme d'un niveau excellent au niveau technique et très bon en termes d'adaptabilité. Son niveau de contribution à l'activité du service est également évalué comme excellent en termes de capacités à s'investir et de sens du service public et très bon pour ce qui concerne le partage de l'information. Son niveau d'autonomie et de sens des initiatives est évalué comme excellent, ses capacités à rendre compte et travailler en équipe sont évaluées à un niveau très bon. Les observations générales de son supérieur hiérarchique soulignent ses nombreuses qualités professionnelles, ses capacités d'assimilation, son dynamisme, son sens de l'adaptation et son aptitude à la polyvalence.

Il est noté que " travaillant avec sérieux et implication, Madame C épouse A a exprimé une solidité professionnelle qui a été précieuse pour le maintien de la continuité des services dans cette période de crise sanitaire. Faisant preuve d'autonomie et de disponibilité, elle se montre investie dans son travail se donnant tous les moyens d'efficacité et de réussite " et encore que : " Mme C, épouse A est un personnel engagé et doté d'un sens aigu du service public. Madame A est à féliciter et à encourager à poursuivre dans cette voie professionnelle particulièrement positive ".

Dans ces conditions, en attribuant à Mme C épouse A un complément indemnitaire annuel 2021 d'un montant de 100 euros, l'administration a entaché sa décision d'une erreur manifeste d'appréciation. Il résulte de ce qui précède, que Mme C épouse A est fondée à demander l'annulation des décisions en litige.

Toutes les décisions de justice

Toutes les décisions de justice en open data rassemblées au sein d'une plateforme unique.

https://justice.pappers.fr/

TA de Caen n° 2200097 du 18 juillet 2023

Le complément indemnitaire annuel (CIA)

Qu'est-ce que le complément indemnitaire ? Cette seconde prime intégrée au RIFSEEP, facultative, permet de reconnaître spécifiquement l'engagement professionnel et la manière de servir des ag...

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/ArchivePortailFP/www.fonction-publique.gouv.fr/complement-indemnitaire-annuel-cia.html

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6 juillet 2023 4 06 /07 /juillet /2023 21:21

RIFSEEP: même si les collectivités territoriales sont libres de déterminer les critères d’attribution des primes, la constitution des groupes de fonctions pour l’attribution du RIFSEEP est encadrée.

Aux termes de l’article L. 714-5 du CGFP, « lorsque les services de l'Etat servant de référence bénéficient d'une indemnité servie en deux parts, l'organe délibérant détermine les plafonds applicables à chacune de ces parts et en fixe les critères, sans que la somme des deux parts dépasse le plafond global des primes octroyées aux agents de l'Etat ».

Il en résulte que pour définir les plafonds de chacune des parts, les collectivités territoriales doivent nécessairement faire usage des mêmes termes que ceux employés pour les agents de l’Etat soit dans le cas du RIFSEEP, de la référence aux groupes de fonctions au sens de l’article 2 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014.

Cette référence s’oppose à ce qu’une collectivité territoriale détermine les groupes de fonctions selon le niveau hiérarchique des fonctions occupées indépendamment du cadre d’emplois dont ces fonctions relèvent. En effet, l’article 2 du décret précité prévoit que « les fonctions occupées par les fonctionnaires d'un même corps sont réparties au sein de différents groupes au regard [de] critères professionnels […]. Le nombre de groupes de fonctions est fixé pour chaque corps par arrêté du ministre chargé de la fonction publique et du ministre chargé du budget et, le cas échéant, du ministre intéressé. Ce même arrêté fixe les montants minimaux par grade […], les montants maximaux afférents à chaque groupe de fonctions ».

Dans le cas d’espèce, la délibération avait défini 7 groupes de fonctions sans distinction de cadre d’emplois (« direction générale », « direction générale adjointe », « direction, encadrement de service ou de structure », « aide à la décision et transversalité », « instruction avec expertise et diagnostic », « encadrement de proximité et instruction technique », « exécution ») auxquels correspondait pour chacun une valeur du point allant de manière dégressive de 48 à 16 €, les métiers de la collectivité ayant été ensuite cotés par un nombre de points et classés dans ces groupes de fonctions pour le calcul de l’IFSE de chaque agent.

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7 juin 2023 3 07 /06 /juin /2023 07:31

RIFSEEP: Primes et indemnités perçues avant la mise en place de ce régime prises en compte pour le calcul de l'IFSE .

Il résulte de l'article 6 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, qui garantit à l'agent concerné par la mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), jusqu'à son prochain changement de fonctions, un montant d'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE) au moins égal au montant des primes et indemnités qu'il percevait antérieurement à la mise en place de cette nouvelle indemnité, à l'exception des versements à caractère exceptionnel, d'une part, a) que la seule circonstance qu'une part du régime indemnitaire antérieurement servi était liée à l'appréciation de ses résultats et de sa manière de servir n'a pas pour effet d'exclure cette part variable du calcul du montant minimal garanti de l'IFSE et, d'autre part, b) que sont en revanche exclus de ce calcul les versements qui, par leur nature ou par leur montant au regard de la moyenne des versements antérieurs, présentent un caractère exceptionnel.

Conseil d'État

Conseil d'État N° 464456 ECLI:FR:CECHR:2023:464456.20230412 Mentionné aux tables du recueil Lebon 7ème - 2ème chambres réunies M. Hervé Cassara, rapporteurM. Marc Pichon de Vendeuil, rapport...

https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2023-04-12/464456

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7 mai 2023 7 07 /05 /mai /2023 01:27

Discipline : rappel de l’impossibilité d’instituer une règle d’exclusion ou de minoration automatique du montant du RIFSEEP en cas de sanction disciplinaire.

La modulation individuelle du régime indemnitaire basée sur des motifs disciplinaires ne figure pas au titre des sanctions disciplinaires limitativement énumérées à l’article L. 533-1 du Code général de la fonction publique.

Dès lors, aucune disposition législative ou réglementaire n’autorise l’autorité territoriale compétente à priver un agent de son régime indemnitaire au motif qu’il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire (v. notamment en ce sens : TA Rennes, 26 février 2007, req n° 0501992).

Il en résulte que l’acte qui dispose que le régime indemnitaire d’un agent sera suspendu ou diminué en cas de sanctions disciplinaires constitue une sanction pécuniaire accessoire illégale (v. notamment en ce sens : CAA Nancy, 16 novembre 1995, req. n° 94NC00042).

Par conséquent, la réduction ou la suspension de la part CIA ne peut être fondée que sur la seule manière de servir jugée insatisfaisante (compte tenu d’éventuels manquements commis dans l’exercice des fonctions) de l’agent concerné, et non sur le prononcé d’une sanction (v. notamment en ce sens : CAA Versailles, 12 septembre 2006, req. n° 03VE03578).

Aussi, la délibération fixant les conditions de modulation du régime indemnitaire doit être rédigée dans des termes précis : la suppression ou la diminution de la part CIA apparaît illégale si elle est basée, de manière automatique, sur les conséquences d’une sanction disciplinaire.

Dans ces conditions, les collectivités ayant institué une diminution (y compris potentielle) du RIFSEEP de manière automatique, en cas de sanction disciplinaire, de manière déconnectée de l’appréciation de l’engagement professionnel et de la manière de servir d’un agent, sont invitées à adopter une délibération conforme avec l’état du droit ci-avant exposé.

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2 mai 2023 2 02 /05 /mai /2023 20:00

RIFSEEP: modalités de mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel à certains emplois supérieurs de la fonction publique de l'Etat.

La circulaire n° 6400/SG du 28 avril 2023 précise les modalités de mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) pour les emplois supérieurs de la fonction publique de l'Etat relevant du décret n°2022-1453 du 23 novembre 2022, à compter du 1er janvier 2023. Elle se substitue aux instructions de gestion ministérielles antérieurement applicables aux emplois supérieurs, quel que soit le régime indemnitaire dont ils relevaient.

Le nouveau régime de rémunération des emplois supérieurs de l'Etat s'inscrit dans l'objectif de développer un espace de carrière commun à l'occupation d'emplois supérieurs de la fonction publique de l'Etat, valorisant la prise de responsabilité et l'exercice de fonctions managériales stratégiques et exposées. Il permet également une plus grande valorisation des mérites et de l'engagement professionnel par l'augmentation de la part variable - le complément indemnitaire annuel (CIA) - susceptible d'être allouée aux agents occupant un emploi supérieur de l'Etat.

La rénovation de ce régime indemnitaire poursuit également un objectif d'harmonisation des régimes indemnitaires et de convergence des niveaux de rémunération des agents nommés dans l'un de ces emplois supérieurs.

Ces nouvelles modalités de rémunération permettront ainsi :

- d'harmoniser les règles de gestion et les critères d'attribution des composantes du régime indemnitaire en tenant compte de la nature des emplois ;

- d'assurer l'équité en limitant l'écart indemnitaire entre emplois supérieurs de même niveau des différents ministères;

- d'accompagner la mise en œuvre de la politique indemnitaire interministérielle et de fournir un cadre opérationnel facilitant le travail des services de gestion.

Ce nouveau régime s'inscrit dans le cadre des nouveaux plafonds RIFSEEP fixés par l'arrêté du 23 novembre 2022, et communs aux emplois supérieurs de niveau comparable.

Il doit également permettre d'accroitre les marges de modulation individuelle, afin de mieux différencier la rémunération indemnitaire en fonction d'une part de la nature des emplois et des niveaux de responsabilité exercés, d'autre part du parcours et de la performance individuels. Elles garantissent des trajectoires de rémunération attractives, tenant compte des responsabilités assumées, mais aussi de l'expérience acquise dans l'occupation de l'emploi.

Télécharger cir_45431

Modalités de mise en œuvre du reg1me indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel à certains emplois supérieurs de la fonction publique de l'Etat.

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20 décembre 2022 2 20 /12 /décembre /2022 09:30

Régime indemnitaire applicable aux agents de la police municipale et aux professeurs et assistants d'enseignement artistique.

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) est désormais applicable à l'ensemble des cadres d'emplois territoriaux en application du décret n° 2020-182 du 27 février 2020 relatif au régime indemnitaire des agents de la fonction publique territoriale à l'exception notamment des cadres d'emplois des professeurs et assistants territoriaux d'enseignement artistique et de police municipale (directeurs de police municipale, chefs de service de police municipale et agents de police municipale).

S'agissant des professeurs et assistants territoriaux d'enseignement artistique, ces agents peuvent bénéficier en vertu du principe législatif de parité institué par l'article L. 714-4 du code général de la fonction publique (CGFP) du régime indemnitaire servi à leur corps équivalent de la fonction publique de l'État (les professeurs certifiés). Or, à ce jour, leur corps équivalent de l'État n'a pas adhéré au RIFSEEP et aucune équivalence provisoire n'a été instituée pour ces cadres d'emplois par le décret du 27 février 2020 précité : ils ne peuvent donc pas en bénéficier. Les professeurs et assistants territoriaux d'enseignement artistique peuvent en revanche bénéficier des mesures mises en œuvre par le ministère de l'éducation nationale dans le cadre du « Grenelle de l'Éducation ».

Afin de reconnaître les missions des professeurs certifiés et renforcer l'attractivité des métiers de l'enseignement, ces agents bénéficient par ailleurs désormais d'une prime d'équipement informatique d'un montant de 176 euros (décret n° 2020-1524 du 5 décembre 2020 et son arrêté d'application du même jour) et d'une prime d'attractivité (décret n° 2021-276 du 12 mars 2021 et son arrêté d'application du même jour).

En vertu des principes de légalité et de parité, le bénéfice de ces primes instituées pour leur corps équivalent est ouvert aux professeurs et assistants territoriaux d'enseignement artistique après leur transposition par l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement public qui les emploie. S'agissant des fonctionnaires de police municipale, ces derniers peuvent bénéficier d'un régime indemnitaire défini par dérogation à l'article L. 714-4 du CGFP en application de l'article L. 714-13 du même code. Les modalités et les taux de leur régime indemnitaire sont fixés par décret.

En raison de la spécificité des fonctions exercées par les agents de police municipale et de l'absence de corps équivalent au sein de la fonction publique de l'État, le RIFSEEP n'a pas été, à ce jour, rendu applicable aux fonctionnaires de police municipale. Ces derniers bénéficient toutefois d'un régime indemnitaire modulable, qui ne leur est pas défavorable par rapport aux autres cadres d'emplois de la fonction publique territoriale, caractérisé par une part indemnitaire dans la rémunération en moyenne supérieure.

Le Gouvernement examine néanmoins les évolutions possibles du régime indemnitaire dont peuvent bénéficier les fonctionnaires des cadres d'emplois de la police municipale afin notamment d'en simplifier les règles. En soutien au ministère de l'Intérieur et des Outre-mer et au ministère délégué à la Cohésion des Territoires, le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques y prendra toute sa part.

Site du sénat

http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ220902906&idtable=q424250|q424338|q424001|q423543|q423579|q423607|q422821|q423071|q423290|q422551&_na=QE&rch=qa&de=20221215&au=20221216&dp=1+an&radio=deau&date=dateJORep&appr=text&aff=ar&tri=dd&off=10&afd=ppr&afd=ppl&afd=pjl&afd=cvn

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6 juillet 2022 3 06 /07 /juillet /2022 07:30

Conditions de rémunération des DGS détachés sur un emploi fonctionnel au regard des conditions d'application du RIFSEEP

Conformément à l'article L. 712-1 du code général de la fonction publique, les fonctionnaires de la fonction publique territoriale peuvent percevoir les primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire.

Dans ce cadre, en application de l'article L. 714-4 du même code, les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires de leurs agents, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l'État.

En vertu du principe de légalité, les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent instituer une prime de responsabilité, calculée en appliquant au montant du traitement soumis à retenue pour pension un taux individuel fixé dans la limite d'un taux maximum de 15 %, pour les agents publics qui occupent certains emplois administratifs de direction notamment ceux de directeur général des services des régions, des départements ou des communes de plus de 2 000 habitants.

Instituée par le décret n° 88-631 du 6 mai 1988, la prime de responsabilité dispose d'un fondement réglementaire exclusif à la fonction publique territoriale. Dénuée d'équivalent au sein de la fonction publique de l'État et n'étant pas liée au cadre d'emplois des bénéficiaires, cette prime s'inscrit en dehors des principes de parité défini à l'article L. 714-4 du code général de la fonction publique et d'équivalence.

La possibilité de percevoir la prime de responsabilité en complément du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) était par conséquent admise par la doctrine en ce que la prime de responsabilité vise à compenser les sujétions spécifiques afférentes aux missions d'un emploi fonctionnel administratif de direction qui vont au-delà des missions du cadre d'emplois initial de l'agent indemnisées par le RIFSEEP.

Compte tenu de l'incertitude née à la suite du jugement du tribunal administratif de Lyon du 28 juin 2021, lequel a considéré que la prime de responsabilité ne figurait pas parmi les primes et indemnités pouvant être attribuées en complément du RIFSEEP et de l'appel formé contre ce jugement devant la cour administrative d'appel de Lyon, qui n'a pas rendu sa décision à ce jour, le Gouvernement souhaite garantir le versement de la prime de responsabilité aux agents publics territoriaux qui occupent des emplois administratifs de direction dans les collectivités territoriales et leurs établissement publics.

En ce sens, un projet de décret sera prochainement pris afin de prévoir expressément au sein du décret du 6 mai 1988 précité que l'attribution de la prime de responsabilité n'est pas exclusive du versement des autres primes ou indemnités liées aux fonctions, aux sujétions, à l'expertise et à l'engagement professionnel.

Question n°43435 - Assemblée nationale

Presentation de l'Assemblee nationale, du palais Bourbon, de ses membres (deputes), de son fonctionnement et de son actualite : agenda, travaux en cours (amendements, rapports, commissions, lois) ...

https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-43435QE.htm

Prime de responsabilité des emplois fonctionnels pour les directeurs généraux adjoints des services.

Mme Sabine Van Heghe attire l'attention de Mme la ministre de la transformation et de la fonction publiques sur la prime de responsabilité des emplois fonctionnels pour les villes de 40 000 à 80 000

http://www.senat.fr/questions/base/2022/qSEQ220226545.html

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9 février 2020 7 09 /02 /février /2020 22:28

Les collaborateurs de groupe d'élus peuvent bénéficier du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP)

Les collaborateurs de groupes d'élus des assemblées délibérantes, de certaines collectivités territoriales, ont été institués par l'article 27 de la loi n° 95-65 du 19 janvier 1995 relative au financement de la vie politique. Codifiée aux articles L. 2121-28, L.3121-24, L.4132-23 et L.5215-18 du code général des collectivités territoriales, cette disposition confère aux assemblées délibérantes la possibilité de fixer les conditions d'affectation aux groupes d'élus d'un ou plusieurs collaborateurs. L'assemblée délibérante ouvre au budget de la commune, sur un chapitre spécialement créé à cet effet, les crédits nécessaires à ces dépenses, sans qu'ils puissent excéder 30 % du montant total des indemnités versées chaque année aux membres de l'organe délibérant. Le dispositif de financement des groupes d'élus a ainsi pour finalité d'améliorer le fonctionnement interne des assemblées délibérantes. Les collaborateurs de groupes d'élus n'ont pas pour mission d'assister la personne d'un élu dans l'exercice de son mandat local et ne peuvent donc être assimilés aux collaborateurs de cabinet institués par l'article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale. Ces personnels sont affectés par l'autorité territoriale sur proposition des représentants de chaque groupe. Quelle que soit leur « origine », les collaborateurs d'élus ont la qualité d'agent contractuel conformément aux dispositions de l'article 110-1 de la loi du 26 janvier 1984 précitée. Si les agents avaient précédemment la qualité de fonctionnaire, ils sont recrutés, soit par voie de détachement sur emploi de contractuel, soit après avoir été placés en disponibilité pour convenances personnelles étant entendu qu'un fonctionnaire en disponibilité ne peut toutefois être recruté par sa propre administration. S'ils avaient la qualité d'agent contractuel, ils sont recrutés soit après avoir obtenu un congé pour convenances personnelles, soit après avoir démissionné. Les collaborateurs d'élus sont alors recrutés par contrat à durée déterminée qui ne peut excéder trois ans, le cas échéant renouvelable dans la limite du terme du mandat électoral de l'assemblée délibérante concernée.

Leur rémunération est fixée par le contrat. De manière générale, les collectivités territoriales peuvent fixer la rémunération des agents contractuels de droit public en tenant compte des avantages indemnitaires servis, en application du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 pris pour l'application du premier alinéa de l'article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, à des fonctionnaires exerçant des missions comparables si l'assemblée délibérante l'a expressément prévue. Si aucune correspondance avec un emploi de la fonction publique territoriale ne peut être établie, il appartient à l'autorité territoriale de fixer le régime indemnitaire compte tenu des fonctions occupées et de la qualification de l'agent, sous le contrôle du juge administratif (CE, 29 décembre 2000, n° 171377). Par conséquent, après délibération de la collectivité, les agents contractuels de droit public recrutés en tant que collaborateurs de groupe d'élus peuvent, le cas échéant, bénéficier du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) à un niveau correspondant objectivement aux fonctions occupées et aux qualifications nécessaires à la bonne exécution de leurs missions et dans le respect des crédits votés par l'assemblée délibérante. Enfin, les collaborateurs de groupe d'élus n'ayant pas le même statut que les collaborateurs de cabinet, l'assemblée délibérante est en droit de définir des régimes indemnitaires distincts et par conséquent d'exclure ces derniers du bénéfice d'un régime indemnitaire construit sur la base du RIFSEEP

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Régime indemnitaire pour les collaborateurs de droit public

http://www.senat.fr/questions/base/2019/qSEQ190610907.html

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Indemnités Paie-rémunération rifseep collaborateurs élus
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28 novembre 2019 4 28 /11 /novembre /2019 23:01

RIFSEEP: un CIA à un euro est régulier !

Si on a pu penser que le contrôle de légalité en matière de RH était mort, le Rifseep a donné l'occasion aux collectivités territoriales de vérifier le contraire, tant les Préfets auront systématiquement déféré les délibérations des collectivités ayant tenté de contourner le strict canevas prévu par le Gouvernement. Toutefois, il convient de remarquer que le contrôle de légalité ne s'applique pas pour un même type de délibération de la même façon sur l'ensemble du territoire national. C'est en particulier le cas pour les délibérations en matière de Rifseep absolument identiques dans leur rédaction et qui institue un montant de CIA à zéro. Parfois elles ne font l'objet d'aucune remarque, parfois elles font l'objet d'un déféré préfectoral pouvant conduire jusqu"à leur annulation...Et que dire pour un même territoire du silence des contrôles de légalité vis à vis des employeurs qui n'ont pas encore mis en oeuvre le Rifseep alors que sur ce même territoire d'autres qui ont institué le Rifseep avec un CIA à zéro peuvent faire l'objet de déférés...Il est urgent d'harmoniser les règles de contrôle !

Pour mémoire, le Rifseep est composé de deux parts, que sont l'indemnité tenant compte des fonctions, des sujétions, de l 'expertise et de l'engagement professionnel (IFSE) et le complément indemnitaire annuel (CIA). Si le L'IFSE se veut liée au poste de l 'agent, selon les responsabilités données et le niveau d'expertise que les responsabilités requièrent, le CIA va varier non pas au regard du poste et de l'expérience mais au regard des qualités professionnelles de l'agent.

Une première tentative a consisté à fixer à 0 % le CIA, puisque l'article 4 du décret sur le Rifseep indiquait uniquement que les agents pouvaient bénéficier d'un tel complément, compris le cas échéant entre 0 et 100% du montant maxi mal du groupe de fonctions, mais après que le Conseil Constitutionnel ait été saisi, il a été jugé qu'il fallait nécessairement prévoir la possibilité d'un CIA (Conseil constitutionnel, décision n° 201 8-727 QPC du 13 juillet 201 8, commune de Ploudiry).

Dans ces conditions, certains employeurs publics ont décidé de fixer le CIA à 1 euros et c'est fort logiquement que les Préfets ont déféré au Tribunal administratif ces délibérations en considérant qu'il s'agissait là d'une violation de la décision du Conseil constitutionnel, un euro ne permettant pas de reconnaître la valeur professionnelle, l'investissement personnel dans l'exercice des fonctions et le sens du service public, la capacité de travailler en équipe ou encore la contribution au collectif de travail des agents. Le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise (Val d'Oise) a pourtant rejeter ce déféré en jugeant que le principe de parité avec l'Etat, fixé à l 'article 88 de la loi du 26 janvier 1984, avait pour conséquence que la seule réserve qui puisse être opposée aux collectivités était relative au plafond maximal de la part du CIA, dès lors que le CIA lui-même était prévu.

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Jugements signalés du 11/10/2019 - 1903214-1903215

http://cergy-pontoise.tribunal-administratif.fr/A-savoir/Communiques/Jugements-signales-du-11-10-2019-1903214-1903215

Décision n° 2018-727 QPC du 13 juillet 2018

https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2018/2018727QPC.htm

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans contentieux Indemnités RIFSEEP
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13 avril 2017 4 13 /04 /avril /2017 16:31

On en sait plus sur la manière dont il faut appliquer le RIFSEEP !

Une circulaire du 4 avril 2017, prise conjointement par la DGCL et la DGFIP, précise les modalités de mise en oeuvre du RIFSEEP dans la FPT et les conditions de mise en paiement du régime indemnitaire avant sa transposition.

Parmi les précisions apportées, il convient de relever celles concernant notamment le contenu de la délibération qui doit « prendre en compte les conditions d’attribution du RIFSEEP qui se compose d’une part, d’une IFSE et d’autre part d’un CIA ». Les collectivités ont par conséquent l’obligation de mettre en place les deux parts quand bien même le CIA peut ne pas être versé à tous les agents au regard de leur valeur professionnelle (caractère facultatif du CIA). La PFR et l’IFRST du décret n° 2002-1105 du 30 août 2002 ayant été abrogées depuis le 31 décembre 2015, les collectivités qui versent ces indemnités notamment aux attachés, aux conseillers et aux assistants socio-éducatifs « doivent délibérer à présent dans les meilleurs délais » afin de leur substituer le RIFSEEP si elles souhaitent continuer à verser un régime indemnitaire.

La délibération doit être prise pour chaque cadre d’emplois à compter de la publication au JO de l’arrêté d’adhésion au RIFSEEP pour le corps équivalent. Toutefois, la DGCL laisse aux collectivités un délai raisonnable, sous le contrôle du juge administratif, pour transposer le RIFSEEP. Recommandation est cependant faite de délibérer au fur et à mesure de la publication des arrêtés d’adhésion et non d’attendre le passage au RIFSEEP de tous les corps de référence de l’Etat compte tenu de l’étalement du calendrier d’adhésion (jusqu’en 2018). A noter que le comptable public n’étant pas juge de la légalité des délibérations, il ne peut suspendre le paiement du régime indemnitaire en cas de retard dans la mise en oeuvre du RIFSEEP. Mais il peut signaler ce fait au préfet en charge du contrôle de légalité.

Source:CIGVC

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