La Cour des comptes vient de publier un rapport très attendu sur la rémunération à la performance des agents de l’État (2014-2024). Le constat est clair : dix ans après la création du RIFSEEP, la logique de performance reste inachevée, marginale… et parfois ambiguë.

📌 Ce qu’il faut retenir :

➡️ Un cadre indemnitaire toujours complexe
Malgré l’objectif de simplification porté par le RIFSEEP en 2014, l’État compte encore 943 primes différentes en 2024. La généralisation du dispositif a été abandonnée en 2020. Résultat : une architecture indemnitaire peu lisible et des pratiques très hétérogènes selon les ministères.

➡️ Une part variable en recul
Alors que le montant global des primes est passé de 11,1 Md€ en 2014 à 16 Md€ en 2023 (+44 %), les primes réellement liées à la performance ont diminué (de 618 M€ à 560 M€). En 2024, elles représentent seulement 3,4 % des indemnités… et 0,67 % de la masse salariale des agents civils de l’État

➡️ Des écarts ministériels marqués
Au ministère de l’Intérieur : une politique active et une forte diffusion.
Aux Finances : une part très faible (1,3 % des primes).
À l’Éducation nationale : un modèle particulier, les enseignants étant largement hors régime indemnitaire classique.

➡️ Une modulation réelle… mais limitée
L’entretien annuel est généralisé, mais la différenciation effective reste souvent faible, notamment pour les catégories B et C. Les enveloppes budgétaires contraignent fortement la capacité de modulation.

➡️ Un enjeu managérial et budgétaire majeur
La Cour recommande de relancer le RIFSEEP dès 2026, de rendre l’adhésion obligatoire pour les agents évalués annuellement et de mieux informer chaque agent sur sa position relative dans la distribution des primes.

🎯 Enjeux stratégiques :
-Clarifier ce qu’on entend par “performance” (engagement ? résultats ? expertise ?).
-Éviter la confusion entre compensation de sujétions et véritable reconnaissance des résultats.
-Trouver un équilibre entre incitation individuelle, cohésion collective et soutenabilité budgétaire.
-La rémunération à la performance est aujourd’hui une norme dans les pays de l’OCDE. En France, elle demeure symbolique, concentrée sur l’encadrement supérieur, et parfois neutralisée par des logiques d’acquis.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport confirme une réalité que nous observons aussi dans la territoriale : la performance est davantage un affichage qu’un levier structurant. Sans clarification des objectifs, sans enveloppe dédiée et sans courage managérial, la part variable restera marginale. Pourtant, bien conçue – notamment avec une dimension collective – elle pourrait devenir un outil puissant de mobilisation.