Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 redéfinit en profondeur la gestion des congés pour raisons de santé et du temps partiel thérapeutique dans la fonction publique. Il renforce les contrôles des arrêts de travail, formalise davantage les obligations des agents et transforme le TPT en une véritable procédure RH, avec des délais, des garanties, des motifs de refus encadrés et une articulation plus forte avec le maintien dans l’emploi.

Le nouveau cadre statutaire

Le décret n° 2026-705 modifie plusieurs textes statutaires afin d’assurer une application transversale de la réforme aux différentes catégories d’agents publics.

La réforme s’inscrit dans le cadre général du Code général de la fonction publique et de ses dispositions relatives au maintien dans l’emploi pour raisons de santé.

Le durcissement du contrôle des arrêts maladie

Le décret renforce le formalisme relatif à l’établissement et à la transmission des arrêts de travail pour raisons de santé.

L’agent doit produire un certificat conforme aux exigences réglementaires et le transmettre dans le délai prévu. Les règles applicables aux prescriptions initiales et aux prolongations sont davantage encadrées.

La collectivité doit toutefois éviter une lecture purement automatique. Une irrégularité formelle ne suffit pas toujours à justifier immédiatement une suspension de rémunération. La situation doit être instruite, les circonstances vérifiées et l’agent mis en mesure de présenter ses observations.

Les contrôles administratifs et médicaux

Le décret distingue le contrôle administratif de présence du contrôle médical d’aptitude.

Le contrôle administratif peut être organisé au domicile de l’agent ou sur le lieu de repos déclaré. Il vise à vérifier le respect des obligations de présence et ne doit pas porter sur des informations couvertes par le secret médical.

Le contrôle médical peut être diligenté par l’employeur à tout moment de l’arrêt. Il est réalisé par un médecin agréé et peut, dans certaines situations, être effectué à distance au moyen d’un dispositif sécurisé.

L’absence de l’agent à un contrôle ne doit pas être assimilée automatiquement à une fraude. Un rendez-vous médical, une urgence ou une impossibilité matérielle peuvent constituer une justification légitime.

La refonte du temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique devient l’un des pivots du maintien dans l’emploi des agents publics dont la santé est altérée.

La réforme supprime l’obligation de renouvellements systématiques par périodes très courtes. L’administration peut désormais autoriser le TPT pour une durée pouvant aller jusqu’à un an, sous réserve des conditions médicales et statutaires applicables.

Le contrôle médical systématique au-delà de trois mois disparaît. L’employeur conserve néanmoins la possibilité de demander un examen ponctuel lorsque la situation le justifie.

Refus et interruption : les nouvelles garanties

Une simple référence aux nécessités du service ne suffit pas. L’employeur doit démontrer les contraintes concrètes du poste, les difficultés d’organisation et l’absence de solution alternative raisonnable.

La contestation devant le conseil médical

L’agent qui conteste les conclusions du médecin agréé peut saisir le conseil médical compétent en formation restreinte.

Lorsque la contestation porte sur l’interruption ou le renouvellement d’un TPT déjà en cours, les droits de l’agent peuvent être maintenus à titre provisoire jusqu’à l’intervention de l’avis du conseil médical, dans les conditions prévues par les textes.

Cette garantie vise à éviter une reprise à temps complet ou une baisse de rémunération avant qu’une nouvelle appréciation médicale ait été rendue.

À l’inverse, l’absence injustifiée de l’agent à l’examen demandé peut entraîner les conséquences prévues par le décret. Là encore, l’employeur doit vérifier l’existence d’une éventuelle justification avant de prendre une décision défavorable.

La prévention de la désinsertion professionnelle

Le décret ne se limite pas au contrôle des arrêts. Il ouvre également la voie à une préparation plus précoce du retour à l’emploi.

Après une absence prolongée, des échanges peuvent être organisés entre le médecin agréé, le médecin traitant et le médecin de prévention afin d’anticiper les conditions de reprise, les aménagements nécessaires et les risques d’inaptitude durable.

Cette logique permet de passer d’une gestion passive de l’arrêt à une démarche de maintien dans l’emploi. Elle doit toutefois respecter le consentement de l’agent et le secret médical.

Formation, bilan de compétences et reconversion

Le décret permet, sous conditions, à un agent placé en congé pour raisons de santé de participer à certaines actions de formation, de bilan de compétences, de réadaptation ou de préparation au reclassement.

Cette possibilité peut être utile lorsque le retour sur le poste d’origine paraît incertain. Elle permet de préparer une transition professionnelle sans attendre la fin complète du congé.

La participation à ces actions doit rester compatible avec l’état de santé et reposer sur les avis médicaux nécessaires. Elle ne doit jamais devenir une obligation imposée à l’agent malade.

Les tensions sociales et difficultés opérationnelles

La réforme a suscité de fortes réserves de la part des organisations syndicales. Les critiques portent notamment sur le renforcement des contrôles, les risques de suspension de rémunération et la crainte d’une gestion trop répressive de la maladie.

Les services RH doivent également composer avec la pénurie de médecins agréés dans certains territoires. L’organisation rapide d’un contrôle ou d’une expertise peut devenir difficile.

Le principal risque réside dans une automatisation des sanctions. Une décision prise sans instruction contradictoire, sans vérification des faits ou sans examen des circonstances particulières pourrait être annulée par le juge administratif.

La réforme intervient enfin dans un calendrier déjà fortement chargé pour les DRH publics, notamment avec l’entrée en vigueur simultanée de la partie réglementaire du livre IV du Code général de la fonction publique.

Foire aux questions

Les priorités pour les DRH

La première priorité consiste à mettre à jour les modèles de courriers, les arrêtés, les formulaires et les fiches réflexes.

La deuxième priorité est le suivi des délais. Les demandes de TPT doivent être datées, tracées et suivies dans le système d’information RH.

La troisième priorité concerne l’entretien préalable. Les managers doivent disposer d’une trame leur permettant d’exposer les contraintes du service et d’examiner les solutions alternatives.

La quatrième priorité est l’information des agents. Les nouvelles obligations relatives aux arrêts de travail, aux contrôles et aux voies de recours doivent être clairement expliquées.

Enfin, le TPT doit être intégré dans une politique plus large de maintien dans l’emploi, articulée avec la médecine préventive, l’aménagement du poste, le reclassement et la formation.

Conclusion

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 transforme profondément la gestion des arrêts maladie et du temps partiel thérapeutique dans la fonction publique.

Il renforce les obligations de transmission, élargit les possibilités de contrôle et encadre plus strictement les décisions de refus ou d’interruption.

Il développe également une approche plus préventive, en permettant d’anticiper le retour à l’emploi, la formation, la réadaptation ou le reclassement.

Pour les employeurs publics, l’enjeu consiste à concilier la maîtrise des absences, le respect des droits des agents et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Une application purement répressive multiplierait les contentieux. Une application insuffisamment structurée fragiliserait les décisions RH. Seule une mise en œuvre individualisée, juridiquement maîtrisée et humainement équilibrée permettra de donner à cette réforme toute sa portée.