Une étude récente apporte des enseignements très intéressants sur les effets du télétravail dans les administrations publiques.

Premier constat : le télétravail est désormais bien installé dans la fonction publique. Parmi les agents dont les fonctions sont compatibles, plus d’un sur deux y a recours.

Mais son usage reste plus modéré que dans le secteur privé :
-les agents publics télétravaillent moins souvent et rarement plus de deux jours par semaine.
-Sur le plan des conditions de travail, les résultats sont nuancés.

La majorité des agents estime que leurs conditions de travail restent globalement identiques.

Cependant, plusieurs améliorations significatives sont régulièrement mentionnées :
✔ moins d’interruptions de tâches
✔ une pression professionnelle réduite
✔ une meilleure organisation du travail
✔ un équilibre vie professionnelle / vie personnelle facilité

Mais tout n’est pas parfait.

Une part non négligeable d’agents évoque également :
➡ une dégradation des moyens matériels
➡ une coopération entre collègues parfois plus difficile

Autre enseignement intéressant : certains profils bénéficient davantage du télétravail.
C’est notamment le cas des agents disposant d’un temps de trajet important ou d’un espace de travail dédié à domicile.

👉 Pour les employeurs publics, la question n’est donc plus de savoir s’il faut télétravailler, mais comment organiser le télétravail pour qu’il améliore réellement les conditions de travail et la performance collective.

Le sujet reste central pour les directions RH territoriales dans les années à venir.

💬 Avis www.naudrh.com
Le télétravail est devenu un levier structurel de modernisation de l’administration publique, mais beaucoup de collectivités restent encore dans une logique d’expérimentation ou de compromis. Les organisations qui réussiront vraiment seront celles qui passeront d’un simple dispositif RH à une véritable transformation du management et de l’organisation du travail.

Le dernier Point Stat de la DGAFP (février 2026) apporte un éclairage précieux sur les effets du télétravail sur les conditions de travail des agents publics. Et les résultats sont plus nuancés qu’il n’y paraît.

📊 Selon l’enquête TraCov2 (2023), 54 % des agents publics occupant un emploi compatible télétravaillent, contre 67 % dans le privé. Mais au-delà du taux de recours, c’est l’impact sur les conditions de travail qui mérite toute notre attention.

✅ Ce que le télétravail améliore clairement
Les agents publics déclarent majoritairement :
-Moins d’interruptions de tâches (62 %)
-Moins de pression au travail (41 %)
-Plus d’autonomie organisationnelle (36 %)
-Une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle (21 %)

À caractéristiques comparables, un agent public a 1,6 fois plus de chances qu’un salarié du privé de déclarer une amélioration de ses conditions de travail en télétravail

Les effets positifs sont particulièrement marqués pour :
-Les femmes
-Les 30–49 ans
-Les agents disposant d’une pièce dédiée
-Ceux ayant un temps de trajet supérieur à 45 minutes

👉 Le télétravail apparaît ainsi comme un levier d’amélioration organisationnelle et de qualité de vie au travail, sous certaines conditions.

⚠️ Les fragilités à ne pas sous-estimer
Mais l’étude met aussi en lumière des points d’alerte :
-36 % des agents publics déclarent une dégradation de leurs moyens matériels
-16 % constatent une coopération entre collègues détériorée
-L’absence de pièce dédiée double quasiment le risque de difficultés matérielles

Autrement dit : le télétravail améliore l’expérience subjective du travail… mais peut fragiliser les collectifs et les conditions matérielles si l’organisation n’est pas structurée.
 

🎯 Enjeux pour les employeurs publics
Pour les DRH et décideurs territoriaux, plusieurs enseignements opérationnels :
1.Investir dans les équipements et l’accompagnement matériel
2.Maintenir des temps collectifs structurés pour préserver la coopération
3.Adapter la quotité de télétravail (1 à 2 jours semble être un équilibre optimal)
4. Intégrer le télétravail dans une stratégie globale QVT et management

Le télétravail n’est ni un acquis définitif ni un simple outil de flexibilité.
C’est un objet stratégique de politique RH, qui doit être piloté, évalué et ajusté.

📌 Dans un contexte de tensions sur l’attractivité des métiers publics, ces données doivent nourrir nos arbitrages managériaux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette étude confirme que le télétravail est un formidable levier d’amélioration dans la fonction publique… à condition d’être pensé comme un dispositif organisationnel complet, et non comme une simple modalité d’exécution du travail

Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement ancré dans les organisations de la fonction publique territoriale (FPT). Les demandes des agents se sont stabilisées, les chartes se sont multipliées et, dans de nombreuses collectivités, les jours de télétravail sont désormais inscrits dans le fonctionnement courant des services.

Une question sensible émerge toutefois dans les directions des ressources humaines : les journées de télétravail accordées constituent-elles un acquis pour les fonctionnaires ? Un agent peut-il refuser de revenir physiquement sur son lieu de travail si sa hiérarchie le convoque pour nécessité de service ?

L’enjeu est à la fois juridique, managérial et culturel. Il mérite une analyse claire et structurée.

I. Le télétravail : une modalité d’organisation du travail, non un droit acquis

Le télétravail dans la fonction publique repose sur un cadre réglementaire précis, notamment issu du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié. Il est défini comme une modalité d’organisation du travail exercée hors des locaux de l’administration, à la demande de l’agent et sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service.

Cette définition est fondamentale. Le télétravail n’est pas un droit statutaire autonome. Il est accordé par décision de l’autorité territoriale, qui conserve son pouvoir d’organisation du service public. Cette décision peut être adaptée, suspendue ou retirée si l’intérêt du service l’exige.

La possibilité de rappeler un agent sur site pour nécessité de service n’est donc pas une anomalie du dispositif : elle en constitue une composante normale. Le télétravail est, par nature, réversible.

II. Refus de revenir sur site : y a-t-il faute disciplinaire ?

Dans le prolongement du principe de réversibilité exposé précédemment, il convient d’examiner les conséquences juridiques d’un refus opposé à une demande de retour sur site formulée pour nécessité de service.

Lorsqu’un supérieur hiérarchique demande à un agent de rejoindre physiquement son service pour un motif objectivé – urgence, réunion indispensable, gestion d’une situation imprévue, continuité du service public –, cette instruction s’inscrit dans l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

L’agent public est tenu à une obligation d’obéissance hiérarchique. Il ne peut refuser d’exécuter un ordre que si celui-ci est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. En dehors de cette hypothèse, strictement encadrée par la jurisprudence administrative, le refus d’exécuter une instruction régulièrement donnée peut constituer une faute disciplinaire.

Le fait que l’agent ait organisé sa vie personnelle autour de son jour de télétravail ne suffit pas, en droit, à neutraliser une demande fondée sur les nécessités de service. Le télétravail ne suspend ni le lien hiérarchique ni l’obligation d’assurer la continuité du service public.

III. Une tension de plus en plus fréquente dans les collectivités territoriales

Dans la pratique, les directions des ressources humaines constatent que ces situations se rencontrent de plus en plus souvent. À titre d’exemple, dans une collectivité de taille intermédiaire, un agent bénéficiant de deux jours de télétravail hebdomadaires a refusé de revenir sur site pour participer à une réunion urgente convoquée par la direction générale à la suite d’un incident impactant la continuité du service. L’agent estimait que son jour de télétravail, accordé depuis plusieurs mois, ne pouvait être remis en cause. Ce type de situation, désormais loin d’être isolé, illustre concrètement la tension entre organisation personnelle stabilisée et impératif de service public. que ces situations se rencontrent de plus en plus souvent. Lorsque le télétravail est installé de manière pérenne, les jours accordés sont progressivement intégrés dans l’organisation personnelle des agents. Ils deviennent un élément structurant de leur équilibre de vie.

Cette évolution crée un décalage de perception. Pour l’agent, le jour de télétravail peut être vécu comme stabilisé, presque consolidé. Pour l’administration, il demeure conditionné par l’intérêt du service. Le malentendu naît de cette divergence d’approche.

Le phénomène traduit une mutation plus large du rapport au travail dans la FPT. Le télétravail est parfois perçu non plus seulement comme une modalité d’exécution des missions, mais comme un outil d’aménagement de la vie personnelle. Cette évolution culturelle n’est pas neutre pour l’autorité territoriale.

IV. Le télétravail est-il devenu un instrument d’organisation de la vie privée ?

Il serait excessif d’affirmer que le télétravail est désormais assimilé à un droit d’organisation de la vie privée. Juridiquement, il demeure une modalité d’exercice des fonctions. Il s’inscrit dans le cadre du temps de travail et des missions confiées.

Cependant, il est indéniable que, dans les pratiques, il contribue fortement à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette dimension explique en partie la résistance que peuvent opposer certains agents lorsqu’un rappel exceptionnel sur site intervient.

Le risque apparaît lorsque la dimension personnelle l’emporte sur la logique de service. Si le télétravail devient opposable à l’intérêt général, il se trouve dénaturé. La continuité du service public reste la norme structurante de l’action administrative.

V. Quelle posture pour le management territorial ?

Face à un refus de revenir sur site, la réponse ne peut être uniquement disciplinaire, sauf en cas de refus persistant et clairement injustifié. Il convient de distinguer deux niveaux d’intervention complémentaires : la sécurisation juridique du dispositif et la posture managériale adoptée au quotidien.

1. Sécuriser juridiquement le dispositif

La première exigence est celle de la clarté normative. Les décisions individuelles et les chartes de télétravail doivent rappeler explicitement la réversibilité du dispositif et la possibilité de rappel pour nécessité de service. La demande de retour sur site doit être objectivée, proportionnée et, autant que possible, formalisée. Plus le motif est explicité, plus la légitimité de la décision est juridiquement solide.

Une charte actualisée et cohérente avec les pratiques réelles constitue un levier de prévention essentiel. Elle permet d’éviter que le télétravail ne soit perçu comme un avantage consolidé et opposable.

2. Affirmer une posture managériale cohérente

Au-delà du cadre juridique, la crédibilité managériale repose sur la constance et la pédagogie. Des rappels imprécis ou trop fréquents fragilisent l’autorité hiérarchique, tandis qu’une communication régulière sur les principes applicables renforce l’adhésion des équipes.

L’accompagnement des encadrants au management hybride est également déterminant. Il s’agit de concilier souplesse organisationnelle et exigence de service, sans céder à une individualisation excessive des règles. C’est dans cet équilibre que se joue la sécurisation durable du télétravail dans les collectivités territoriales.

Conclusion : réaffirmer le sens du télétravail dans la FPT

Les journées de télétravail accordées aux fonctionnaires territoriaux ne constituent pas un acquis intangible. Le refus injustifié de rejoindre physiquement son service à la demande de la hiérarchie peut, en fonction des circonstances, être qualifié de faute disciplinaire.

Au-delà du droit, ces situations révèlent une transformation profonde des attentes professionnelles dans la fonction publique territoriale. Le défi pour les DRH et les managers n’est pas seulement de rappeler la règle ; il est de réaffirmer le sens du télétravail comme outil au service de la performance publique, de l’efficacité collective et de la continuité du service.

Le télétravail ne doit ni être banalisé au point de devenir opposable à l’intérêt général, ni fragilisé par un encadrement insuffisant. Il doit rester un équilibre maîtrisé entre souplesse organisationnelle et exigence de service public.

À l’approche des échéances électorales de 2026 et dans un contexte d’évolution des accords locaux sur le télétravail, les collectivités territoriales devront probablement réinterroger leurs équilibres internes. La sécurisation juridique, la cohérence des pratiques managériales et la clarté des chartes locales constitueront des enjeux déterminants pour éviter que le télétravail ne devienne un point de fragilité institutionnelle.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La réponse est non.
Un fonctionnaire territorial ne peut pas être placé en astreinte pendant un jour de congés annuels ou de RTT. Cette interdiction repose sur une articulation cohérente entre les principes statutaires du droit au repos, le régime juridique des astreintes et une jurisprudence administrative constante protégeant l’effectivité des périodes de congé.

1. Le fondement juridique : le congé et le RTT comme exonération totale de service

En droit de la fonction publique, le congé annuel est défini comme une période pendant laquelle l’agent est totalement exonéré de toute obligation de service. Cette exonération est absolue : elle concerne aussi bien le travail effectif que toute obligation accessoire liée au service.

Les jours de RTT, bien que issus de l’aménagement du temps de travail, répondent à la même logique juridique. Ils constituent un repos compensateur, accordé en contrepartie d’un dépassement de la durée annuelle de travail. À ce titre, le RTT n’est pas un simple aménagement d’horaires mais un droit statutaire au repos, assimilable, dans ses effets, au congé annuel.

Aucun texte n’autorise expressément l’administration à imposer une contrainte professionnelle pendant un RTT. En l’absence de disposition spécifique, le raisonnement par analogie avec les congés annuels s’impose, conformément aux principes généraux du droit de la fonction publique.

2. L’astreinte : une contrainte incompatible avec un jour de repos

L’astreinte implique que l’agent, sans être sur son lieu de travail, demeure joignable et en capacité d’intervenir à tout moment. Elle constitue donc une contrainte permanente, même en l’absence d’intervention effective.

Or, la jurisprudence administrative considère de manière constante que le congé est une période pendant laquelle l’agent ne peut se voir imposer aucune obligation de disponibilité.

Ainsi, plusieurs décisions ont rappelé que :

-un agent en congé ne peut être tenu d’exécuter des obligations de service, même indirectes ;

-toute contrainte imposée pendant un congé est susceptible de remettre en cause la qualification juridique de ce congé.

 Le droit aux congés annuels doit pouvoir s’exercer pleinement et ne peut être neutralisé par l’organisation du service, y compris lorsque l’agent est par ailleurs soumis à des astreintes sur d’autres périodes. Si, dans cette affaire, la cour n’a pas constaté d’atteinte effective au droit à congé, elle confirme implicitement que l’astreinte ne saurait empêcher ou altérer la prise normale des congés.

De manière plus générale, le juge administratif sanctionne toute organisation qui conduit à priver un agent de son repos effectif, en méconnaissance des garanties minimales issues notamment de la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail.

3. L’absence de base légale pour une astreinte sur RTT ou congé

Ni le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l’aménagement du temps de travail, ni le décret n° 2005-542 relatif aux astreintes ne prévoient la possibilité de placer un agent en astreinte pendant une période de congé ou de repos compensateur.

Au contraire, les textes organisent les astreintes en dehors des périodes normales de travail, mais jamais au détriment des périodes de repos statutaires. Les circulaires ministérielles et les analyses constantes des centres de gestion confirment cette lecture : un agent en congé ou en RTT est réputé indisponible pour le service.

Dès lors, programmer une astreinte sur un jour de RTT ou de congé exposerait la collectivité à un double risque :

-un risque juridique, lié à la requalification de la période et à une atteinte au droit au repos ;

-un risque social et managérial, en fragilisant la relation de confiance avec les agents.

4. Les conséquences pratiques pour l’organisation des services

Ce principe emporte des conséquences opérationnelles claires pour les responsables RH.

D’abord, aucune indemnité d’astreinte ne peut être versée pour une période correspondant à un congé annuel ou à un RTT. Le cumul entre repos statutaire et indemnisation d’astreinte est juridiquement exclu.

Ensuite, la planification des astreintes doit impérativement intégrer les absences validées. Les services RH doivent s’assurer que les plannings d’astreinte sont établis après prise en compte des congés, RTT, repos hebdomadaires et autres absences.

Enfin, en cas d’imprévu (arrêt maladie, absence soudaine d’un agent programmé), l’astreinte ne peut être maintenue fictivement. Elle doit être réorganisée, soit par le recours à un autre agent disponible, soit par sa suppression si la continuité du service ne l’exige pas strictement.

Conclusion: une règle de gestion RH claire et sécurisée.

Pour le gestionnaire RH territorial, la règle de gestion est limpide et non négociable : aucun jour de congé annuel, de RTT, de repos hebdomadaire, de congé maladie ou d’autorisation d’absence ne peut faire l’objet d’une programmation en astreinte. Cette incompatibilité découle directement de la nature même du congé et du repos, qui constituent des périodes d’exonération totale de tout service et de toute obligation de disponibilité.

Dans la pratique quotidienne, ce principe impose une organisation rigoureuse : anticiper les besoins en astreinte, croiser systématiquement les plannings avec les congés et RTT validés, prévoir des rotations suffisantes entre agents et conserver une capacité d’adaptation face aux imprévus. Le respect de ces règles n’est pas seulement une exigence juridique ; il conditionne la sérénité de l’organisation, la prévention des risques psychosociaux et la protection durable des droits des agents territoriaux.

La Cour administrative d'appel de Paris a rendu, le 19 novembre 2025, un arrêt important qui sécurise juridiquement l’organisation du temps de travail des sapeurs-pompiers professionnels dans un contexte exceptionnel (JO et JOP 2024).
 

👉 Voici l’essentiel à retenir pour les employeurs publics et les DRH territoriaux :
 

- 96 heures de présence par semaine : possible, sous conditions
La Cour valide un dispositif permettant jusqu’à 96 heures de présence hebdomadaire, dès lors que :
le temps de travail effectif respecte la moyenne de 48 heures par semaine sur 6 mois, conformément à la directive européenne 2003/88/CE ; le plafond de 1 128 heures sur six mois est strictement respecté.

- La notion clé : la moyenne, pas la semaine isolée
La durée maximale de 48 heures ne s’apprécie pas semaine par semaine, mais sur l’ensemble de la période de référence. C’est un point fondamental pour sécuriser les cycles de garde.

-Repos compensateur : exigence respectée
Après chaque garde de 24 heures, une interruption de service équivalente est obligatoire.
La Cour précise qu’il n’est pas exigé que repos et présence soient intégrés dans une même semaine civile.

- Protection de la santé : pas de violation constatée
Au regard des garanties prévues (limitation du travail effectif, repos, durée encadrée dans le temps), la délibération du SDIS ne porte pas atteinte au droit à la santé et à la sécurité des agents.

🎯 En pratique
Cet arrêt conforte la marge de manœuvre des SDIS et employeurs territoriaux pour adapter temporairement le temps de travail, à condition :
-d’un cadre juridique solide,
-d’un pilotage RH rigoureux,
-et d’un suivi précis des cycles et des volumes horaires.

💬 Avis www.naudrh.com
C’est une décision équilibrée et pragmatique. Elle reconnaît les contraintes opérationnelles fortes des services de secours tout en rappelant clairement que la protection de la santé des agents repose sur le respect strict des moyennes et des repos compensateurs. Un signal rassurant pour les employeurs publics… Mais aussi un rappel exigeant : la souplesse n’est jamais synonyme de relâchement juridique.
 

Le nouveau Guide DGAFP sur le temps partiel (édition 2025) actualise en profondeur un dispositif qui concerne désormais 1 agent public sur 5 — un enjeu majeur pour les DRH territoriaux.

📘 Ce guide clarifie :

-Les régimes du temps partiel (de droit, sur autorisation, thérapeutique, création d’entreprise, retraite progressive) ;

-Les quotités et modalités d’organisation ;

-Les effets sur la rémunération, les congés, l’avancement et la retraite.

🎯 Objectif : offrir un cadre plus lisible, conciliant les besoins des agents et les impératifs de continuité du service public.
Un signal fort en faveur de la qualité de vie au travail et de la souplesse managériale dans les collectivités territoriales.

💬 Avis www.naudrh.com:
Ce guide 2025 consacre une approche plus humaine et pragmatique du temps partiel. En replaçant la conciliation des temps de vie au cœur du management public, il ouvre la voie à une gestion RH plus moderne, mais suppose aussi une vigilance accrue sur l’organisation des services et la charge de travail réelle des agents.

Membres à part entière de la communauté éducative, les accompagnants d'élèves en situation de handicap (AESH) sont des professionnels qui jouent un rôle essentiel dans l'accueil des élèves en situation de handicap à l'école. Les AESH constituent désormais le deuxième métier de l'éducation nationale. Le système scolaire français accueille près de 520 000 élèves en situation de handicap. Leur prise en charge connaît une croissance très élevée de 6 % à 10 % par an.

À la rentrée scolaire 2025, 2 000 créations de postes d'AESH en équivalent temps plein sont prévues en complément des 11 000 postes d'AESH supplémentaires qui ont été créés depuis la rentrée scolaire 2022 afin de répondre au mieux à l'augmentation des besoins d'accompagnement humain pour les élèves en situation de handicap. Il s'agit là d'une mobilisation très forte et durable de l'État pour faire de l'inclusion une réalité. Face à la diversité des situations qui nécessitent chacune une solution adaptée, la croissance du nombre d'AESH ne peut pas être la seule réponse aux besoins des élèves en situation de handicap. Les critères de notification, l'évaluation des besoins des élèves, les relations avec les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ou encore la diversité des formes d'accompagnement sont autant de leviers sur lesquels le ministère chargé de l'éducation nationale doit agir.

La loi n° 2024-475 du 27 mai 2024 a marqué une étape nouvelle dans la prise en charge des AESH. En effet, cette loi a transféré à l'État la rémunération des AESH qui accompagnent des élèves en situation de handicap pendant la pause méridienne, rémunération jusque-là assurée par certaines collectivités territoriales ayant décidé de proposer cet accompagnement. Cette loi précise que « les accompagnants des élèves en situation de handicap sont rémunérés par l'État durant le temps scolaire et le temps de pause méridienne ». Les personnels concernés n'ont qu'un seul employeur et bénéficient ainsi d'une meilleure continuité dans leur parcours professionnel. Cette mesure s'ajoute à celles déjà mises en œuvre en faveur des AESH, comme le renforcement de leur formation, leur revalorisation indemnitaire en janvier 2024 ou l'accès à un contrat à durée déterminée à partir de trois années d'expérience depuis juillet 2023. Cet accompagnement sur le temps méridien se décide en lien avec la MDPH et avec l'accord de la famille, de l'établissement scolaire et de la collectivité territoriale.

Conformément à la réglementation, les AESH, même lorsqu'ils interviennent sur le temps de pause méridien des élèves, bénéficient d'un temps de pause réglementaire au cours duquel ils peuvent déjeuner. La prise en charge des frais de repas dans la fonction publique n'est pas une obligation règlementaire. Toutefois, un accompagnement par les dispositifs d'action sociale reste possible. La circulaire FP/4 n° 1931 et 2B n° 256 du 15 juin 1998 relative aux prestations d'action sociale à réglementation commune indique que « l'administration participe au prix des repas servis dans les restaurants administratifs et interadministratifs », ce qui n'est pas le cas des repas servis dans les écoles, collèges et lycées. Certaines académies ont mis en place une action sociale d'initiative académique « aide aux frais de repas des AESH » afin d'apporter une aide destinée à couvrir une partie des frais de restauration des AESH intervenant dans le cadre de la pause méridienne.

À ce stade et compte tenu du contexte budgétaire, l'État ne prévoit pas d'étendre sur tout le territoire français la prise en charge des frais engagés par les AESH qui participent à l'accompagnement d'élèves en situation de handicap sur la pause méridienne, au titre de leur repas. Enfin, les accompagnants des élèves en situation de handicap qui interviennent dans plusieurs écoles ou établissements hors des communes de leur résidence administrative ou familiale sont indemnisés de leurs frais de transport et de repas pour les journées considérées dans les conditions prévues à l'article 14 de l'arrêté du 20 décembre 2013 pris pour l'application du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006 et portant politique des voyages des personnels civils des ministères chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche.

Les collectivités territoriales peuvent modifier, dans le cadre des textes statutaires, les quotités de travail d'un emploi permanent à temps non complet. La procédure sera différente selon que la modification est substantielle ou non. La procédure est plus simple en l'absence de modification substantielle de l'emploi. L'article L. 542-3 du code général de la fonction publique (CGFP) dispose que la modification du nombre d'heures de service hebdomadaire afférent à un emploi permanent à temps non complet n'est pas assimilée à la suppression d'un emploi comportant un temps de service égal, lorsqu'elle n'excède pas 10 % du nombre d'heures de service afférent à l'emploi concerné et qu'elle n'a pas pour effet de faire perdre le bénéfice de l'affiliation à la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales. L'agent est affilié à ladite caisse à partir de 28 heures de travail hebdomadaire. Ainsi, si la modification horaire ne varie pas de plus de 10 % ou ne fait pas diminuer la durée globale de travail de l'agent à moins de 28 heures hebdomadaires, il s'agit d'une simple modification de l'emploi s'imposant à l'agent.

La procédure est en revanche plus complexe en cas de modification substantielle de l'emploi, telle une variation de la quotité de travail de plus de 10 % ou si cette modification fait diminuer la durée globale de travail de l'agent à moins de 28 heures hebdomadaires. Il s'agit alors d'une transformation de l'emploi avec la suppression du poste initialement créé nécessitant la consultation du comité social territorial et une délibération ad hoc. L'agent refusant la proposition de modification doit être reclassé et, le cas échéant, s'agissant des contractuels et des fonctionnaires non intégrés à un cadre d'emplois, licencié (article 39-3 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 et article 30 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991). Si l'agent accepte, il est recruté sur le nouvel emploi créé à cet effet.

Comme pour toute vacance d'emploi permanent, de la même manière que pour le renouvellement d'un contrat à durée déterminée, l'employeur doit effectuer une déclaration de création ou de vacance d'emploi et une publicité de l'offre d'emploi. Cela peut donc, en effet, mener à des candidatures et, le cas échéant, à l'obligation de devoir étudier préalablement des candidatures de fonctionnaires si le recours à un contractuel est initialement fondé sur l'absence de recrutement d'un agent de ce statut. Le Gouvernement reconnaît que cette procédure peut paraître complexe, et une large réflexion sur plusieurs simplifications administratives est actuellement menée. Elle comporte plusieurs pistes de réflexion, tant sur la gestion des créations et suppressions des emplois territoriaux, que sur certaines procédures de recrutement dans l'ensemble de la sphère publique, en particulier sur les modalités de publication d'offres d'emplois pour des postes ayant vocation à être pourvus par des agents en place comme dans le cas posé en l'espèce.

Le développement du télétravail dans la fonction publique a profondément transformé l’organisation du temps de travail des agents. Cette souplesse accrue soulève toutefois des interrogations pratiques et juridiques : un agent en télétravail peut-il, en cours de journée, s’autoriser une sortie personnelle (courses, promenade, rendez-vous) durant ses horaires de service ?

Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble de la fonction publique sont définies par l’article L430-1 du code général de la fonction publique (qui reprend les dispositions initialement prévues par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012), par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 (qui a fait l’objet de modifications par le décret n° 2019-637 du 25 juin 2019, le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 et le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021) et par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Ces textes rappellent que le télétravail est une simple modalité d’organisation du travail et non un régime dérogatoire aux obligations habituelles des agents. En conséquence, l’agent demeure soumis aux mêmes règles que s’il était présent dans les locaux de l’administration, notamment le respect des horaires de travail et la disponibilité pendant le service.

En principe, durant les horaires de travail, l’agent doit donc être disponible et en mesure d’accomplir ses missions.

Le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail en autonomie ou au forfait. Dans le cadre classique du télétravail, l’agent doit respecter des plages horaires définies durant lesquelles il peut être contacté par sa hiérarchie. Comme en présentiel, il bénéficie des pauses réglementaires (pause méridienne, temps de pause).

En revanche, une absence prolongée et non justifiée durant le temps de travail constitue un manquement, sauf autorisation expresse (ex. rendez-vous médical déclaré, autorisation d’absence accordée).

Le principe de proportionnalité doit toujours être respecté, conformément aux recommandations de la CNIL et aux règles de protection des données personnelles.

Un employeur public ne peut instaurer une surveillance intrusive (géolocalisation, suivi permanent), car ces pratiques seraient disproportionnées et attentatoires aux libertés individuelles. En revanche, plusieurs modalités de contrôle, proportionnées et légitimes, existent :

-Disponibilité immédiate : appels, visioconférences ou messages pendant les horaires de service ;

-Suivi de l’activité : définition d’objectifs, livrables attendus, reporting régulier ;

-Traçabilité informatique : utilisation des outils métiers, messagerie ou intranet.

Le contrôle repose donc sur la disponibilité et la production de l’agent, et non sur une présence physique continue.

Deux approches coexistent, qui reflètent concrètement l’organisation quotidienne du travail et des pauses :

Deux approches coexistent :

-Télétravail à horaires fixes : l’agent doit rester joignable et disponible sur toute la plage définie, et ne peut s’absenter sans prévenir sa hiérarchie ;

-Télétravail assoupli (horaires variables ou objectifs) : certains employeurs permettent une gestion plus autonome du temps, sous réserve du respect de la durée de travail hebdomadaire et des obligations de service. Dans ce cas, une sortie ponctuelle peut être tolérée si elle est transparente et validée par la hiérarchie.

-Former les managers au suivi à distance afin qu’ils disposent des compétences nécessaires pour accompagner les agents en télétravail ;

-Clarifier le cadre dans la charte télétravail ou l’avenant : horaires, plages de disponibilité, pauses ;

-Informer les agents que le télétravail n’équivaut pas à une liberté totale de gestion de leur emploi du temps ;

-Encourager le dialogue entre l’agent et son supérieur hiérarchique, afin d’instaurer un climat de confiance plutôt qu’un contrôle excessif ;

-Fonder l’évaluation sur les résultats : privilégier la qualité du travail et le respect des délais plutôt que la surveillance du temps effectif.

En télétravail, un agent ne peut pas sortir librement à tout moment de la journée : il doit respecter ses horaires de service et rester joignable, sauf à bénéficier d’un aménagement particulier validé par sa hiérarchie. Le rôle des responsables RH est d’assurer un cadre clair, conciliant les impératifs du service public et la confiance accordée aux agents, en privilégiant un contrôle basé sur les résultats et la disponibilité plutôt que sur une surveillance intrusive.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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A l’occasion de la présentation du budget 2026, François Bayrou a annoncé la suppression de deux jours fériés le lundi de Pâques et le 8 mai. C'est l'occasion de rappeler un point essentiel mis en lumière par le graphique ci-dessus :   la France est souvent perçue comme très généreuse en matière de repos, mais la réalité est plus nuancée quand on regarde uniquement les jours fériés.

En effet, selon une étude comparative réalisée par Mercer et relayée par Le Figaro, la France cumule 36 jours non travaillés par an (11 jours fériés + 25 jours de congés payés). Cela la place parmi les pays les plus généreux en matière de temps de repos, même si elle n’arrive qu’en 8ᵉ position mondiale pour le total de jours chômés.

🥇 En haut du classement : Malte (38 jours), suivie de l’Autriche et de la Bolivie.

📉 À l’inverse, le Canada et les États-Unis ferment la marche avec respectivement 19 et 25 jours non travaillés.

👉 Ce comparatif soulève une question stratégique pour les RH et les décideurs publics : comment équilibrer performance économique, bien-être au travail et attractivité des territoires ?

🙋 Avis www.naudrh.com : le vrai défi reste de concilier performance et qualité de vie.

👉 Savez-vous combien d'heures travaillent réellement les agents publics par rapport aux salariés du privé ? Selon le rapport sur l’état de la fonction publique 2024 (Insee, Dares, FIPECO), les écarts sont significatifs :

-Secteur privé : 1 698 heures annuelles, 25,5 jours de congés/RTT
-Secteur public (hors enseignants) : 1 634 heures/an, 33,3 jours de congés/RTT
-État (hors enseignants) : 1 684 heures/an, 37,1 jours de congés/RTT
-Collectivités locales : 1 599 heures/an, 30,4 jours de congés/RTT
-Hôpitaux : 1 622 heures/an, 27,2 jours de congés/RTT

ℹ️ Les agents de l’État hors enseignants effectuent le plus d’heures supplémentaires (72h/an), tandis que les enseignants bénéficient du plus grand nombre de jours de congés.

👉 Ces données sont essentielles pour objectiver le débat sur la durée du travail dans la fonction publique territoriale et hospitalière.

Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique – DGAFP → Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique (édition 2017) | Le portail de la fonction publique (fonction-publique. gouv.fr)

Référentiel pour l’élaboration de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique – DGAFP → Référentiel pour l’élaboration de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique (fonction-publique.gouv.fr)

Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le travail (EDT) – DGAFP → Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le Travail (EDT) | Le portail de la fonction publique (fonction-publique.gouv.fr)

Kit sur la charge de travail – ANACT → Agir sur la charge de travail (cloud.microsoft)

Fiche « Estimer la charge de travail des agents » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/estimer-et-reguler-la-charge-de-travaildes-agents-a4271.html

Fiche « La gestion du temps en contexte professionnel » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/gerer-son-temps-en-contexte-professionnel-a4270.html

Fiche « Communiquer efficacement au sein de son équipe » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/communiquer-efficacement-au-sein-deson-equipe-a4315.html

Fiche « Le management visuel au service du manager » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/le-management-visuel-au-service-dumanager-et-de-a4179.html

La gestion des astreintes pour un agent public bénéficiant d'une décharge syndicale à temps plein soulève des questions complexes à la fois juridiques et organisationnelles. Cet article clarifie les règles relatives à cette situation hybride, dans l’objectif de fournir aux gestionnaires RH une vision pragmatique de cette problématique.

Une décharge syndicale à temps plein permet à un agent public d’être libéré de ses missions pour se consacrer exclusivement à des activités syndicales. Toutefois, cette libération des obligations professionnelles impose également une gestion délicate des astreintes, qui peuvent parfois entrer en conflit avec les objectifs de cette décharge.

Les astreintes désignent une période pendant laquelle un agent reste disponible, même s'il n'est pas en service, pour intervenir en cas de besoin. Bien que l'astreinte n'implique pas une présence physique sur le lieu de travail, elle impose une disponibilité et une réactivité de l'agent.

En principe, la décharge syndicale à temps plein libère l’agent de toute obligation de service. Néanmoins, la possibilité d'effectuer des astreintes pendant cette période reste ouverte, sous certaines conditions. L’agent peut accepter de réaliser des astreintes, mais uniquement si cela n'interfère pas avec ses activités syndicales. Dans ce cadre, un accord entre l'agent et l’administration est nécessaire pour définir les conditions de cette double disponibilité. Par exemple, l'agent peut être astreint à certaines périodes de faible activité syndicale, mais en veillant à ce que ses engagements syndicaux restent prioritaires.

Si les astreintes prévues pendant la décharge sont incompatibles avec les obligations syndicales de l'agent, celui-ci peut refuser de les effectuer. Ce droit de refus repose sur la priorité des missions syndicales et sur la garantie que l'agent puisse disposer de son temps pour ces missions sans contrainte supplémentaire. L’administration doit être en mesure de prendre en compte cette spécificité et de prévoir, le cas échéant, une gestion souple des astreintes.

Si l’agent en décharge syndicale accepte d’effectuer des astreintes, il doit être rémunéré conformément aux règles prévues pour les astreintes dans la fonction publique. Cela inclut des compensations soit sous forme d’indemnités forfaitaires, soit par une majoration des heures d’intervention. Il est essentiel que cette rémunération soit clairement définie dans un accord d’astreinte signé entre l’agent et l’administration.

Les astreintes qui étaient programmées avant la mise en place de la décharge syndicale constituent un cas particulier. En principe, l’agent devrait pouvoir honorer ces astreintes, mais dans la pratique, des ajustements peuvent être nécessaires. L’agent pourrait être exempté de certaines astreintes si celles-ci entrent en conflit avec ses activités syndicales, sous réserve d’un accord avec l’administration. Il est essentiel que les gestionnaires RH trouvent des solutions flexibles, telles que le report ou l’échange d’astreintes, pour garantir une gestion optimale.

Lorsque l’agent accepte d’effectuer des astreintes pendant sa période de décharge, il sera rémunéré selon les modalités habituelles de l’astreinte. Cela implique que l'astreinte soit effectivement réalisée, et que l’agent bénéficie de la rémunération prévue par les règles de l’administration pour ces périodes de disponibilité et d’intervention.

Pour une gestion efficace des astreintes pendant une période de décharge syndicale, voici quelques recommandations :

- Clarification préalable des conditions de décharge : avant l’octroi de la décharge syndicale, il est impératif que les gestionnaires RH définissent précisément les conditions relatives aux astreintes, et ce, dans une convention écrite ou un avenant au contrat de travail. Cela permet d’éviter toute ambiguïté concernant les obligations de l’agent pendant cette période.

- Souplesse et communication : les gestionnaires RH doivent maintenir une communication constante avec l’agent afin de s’assurer que ses engagements syndicaux ne sont pas compromis par des astreintes imprévues. Une gestion souple et réactive des demandes d’astreintes est essentielle.

- Gestion des astreintes programmées avant la décharge : pour les astreintes programmées avant la décharge, il est important de mettre en place un mécanisme d’échange ou de report de ces astreintes, afin de respecter les engagements syndicaux de l’agent tout en assurant la continuité du service public.

- Suivi rigoureux des astreintes : pour garantir la rémunération correcte des astreintes, les gestionnaires RH doivent mettre en place un système de suivi des périodes d’astreinte et d’interventions effectuées, afin d’éviter toute confusion et de garantir la conformité aux règles en vigueur.

La gestion des astreintes pendant une période de décharge syndicale à temps plein nécessite une approche nuancée, qui prend en compte la priorité des activités syndicales tout en assurant le bon fonctionnement des services publics. En clarifiant les règles de rémunération et en mettant en place une gestion souple des astreintes, les gestionnaires RH peuvent garantir un équilibre harmonieux entre les obligations professionnelles et les droits syndicaux.

Avis www.naudrh.com: la gestion de ces situations, bien que complexe, est essentielle pour assurer à la fois le respect des droits syndicaux et l’efficacité des services publics. Un dialogue ouvert et des conventions claires sont indispensables pour éviter les conflits et garantir une bonne gestion des ressources humaines dans ces contextes spécifiques.

La crise sanitaire du Covid-19 a provoqué un bouleversement profond des modalités de travail, notamment au sein de la fonction publique. Le télétravail, jusqu'alors perçu comme une exception, a été généralisé pour garantir la continuité des services publics tout en préservant la santé des agents. Si cette transition rapide a permis de maintenir une certaine fluidité dans les opérations administratives, la question du télétravail dans la fonction publique se pose désormais dans un contexte post-pandémique. De nombreux employeurs publics, notamment au niveau local, commencent à remettre en question la pérennité du télétravail et les modalités qui en découlent.

Lors du premier confinement, l’administration publique a dû, à l’instar du secteur privé, s’adapter en urgence. Des outils numériques ont été déployés massivement et la plupart des agents ont été invités à travailler à distance. Cette expérience forcée a permis de révéler des avantages insoupçonnés du télétravail, notamment en termes de gestion du temps et de réduction des déplacements, mais aussi des difficultés, telles que l’isolement social et la gestion des frontières entre vie professionnelle et personnelle.

Cependant, ce qui est souvent passé sous silence est le fait que tous les agents n’ont pas forcément été formés ou équipés pour cette transition rapide. Certaines catégories d'agents, notamment ceux ayant des tâches nécessitant une interaction directe avec le public ou des équipements spécifiques, n’ont pas pu bénéficier des mêmes conditions de télétravail, exacerbant ainsi des inégalités internes. Cette disparité, bien que mineure dans le cadre d'une situation d'urgence, pourrait devenir une problématique récurrente si le télétravail venait à perdurer de manière trop généralisée sans une meilleure personnalisation des conditions de travail.

Le secteur privé, après une période de télétravail généralisé, a amorcé un mouvement de retour au travail en présentiel, dans une optique de rééquilibrage et de préservation du lien social. De manière similaire, certains employeurs publics locaux envisagent de réévaluer leur position sur le télétravail. Loin d’être un phénomène totalement ancré dans l’administration, le télétravail fait face à des réajustements.

Certaines collectivités locales prennent ainsi des mesures pour limiter le télétravail à un certain nombre de jours par semaine. Les chartes de télétravail sont révisées pour cadrer les conditions d’éligibilité et réduire la fréquence des jours accordés. Par exemple, certaines collectivités préfèrent limiter le télétravail à deux ou trois jours par semaine, insistant sur la nécessité de maintenir la présence physique des agents au sein des services publics pour assurer la cohésion des équipes et l'efficacité des missions. Cela permet de concilier flexibilité et impératifs opérationnels, en tenant compte de l’évolution des attentes des agents tout en préservant les services au public.

Une solution hybride semble se dessiner dans plusieurs administrations, où un télétravail ciblé et bien intégré au sein des équipes est privilégié. Des jours de télétravail flexibles sont proposés en fonction des périodes de moindre afflux du public, permettant ainsi une meilleure organisation du travail tout en maintenant des interactions humaines régulières. Cette option hybride permet aux collectivités locales de concilier les exigences de proximité avec les attentes de souplesse des agents, sans compromettre la qualité du service public.

Les raisons de ces ajustements sont multiples. D’abord, certains services publics nécessitent une interaction directe avec le public, rendant le télétravail peu compatible avec les exigences de proximité. Ensuite, le télétravail pose parfois des problèmes de gestion du collectif, de coordination des équipes et de suivi des missions. Enfin, pour les employeurs, il existe une crainte de l'érosion de la dynamique de groupe et de la communication informelle qui se tissent sur le lieu de travail, et qui contribuent à l'efficacité des services publics.

Une des problématiques majeures du télétravail dans la fonction publique réside dans la perception qu’en ont les agents. Bien que le télétravail soit désormais souvent intégré dans les pratiques de travail, il ne constitue pas un droit légalement garanti pour les agents publics. Contrairement au secteur privé, où des conventions collectives ou des accords de branche encadrent le télétravail, la fonction publique n'a pas encore instauré un cadre légal d’obligation pour les employeurs de permettre le télétravail de manière systématique.

Une réflexion législative est cependant en cours pour clarifier la question du droit au télétravail dans la fonction publique. Plusieurs projets de réforme ont été proposés, visant à renforcer les droits des agents et à mieux encadrer les conditions de télétravail, mais ces projets demeurent encore en débat. Cela reste un domaine de discussion crucial, alors que les attentes des agents en matière de souplesse de travail deviennent de plus en plus fortes.

Malgré cela, une part croissante des agents considère le télétravail comme un droit acquis. Cette perception peut s’expliquer par la généralisation de la pratique, mais aussi par l’influence des modèles de travail du secteur privé, où le télétravail est souvent perçu comme une condition favorable à l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Le défi pour les employeurs publics réside dans la gestion de cette attente : s’il est légitime de vouloir conserver les bénéfices du télétravail, il est tout aussi important de rappeler que son recours dépend de l’organisation et des nécessités des services.

Le télétravail dans la fonction publique soulève plusieurs enjeux cruciaux qu’il convient d'examiner de près :

1. L’Équité entre les Agents : tous les agents n’ont pas accès aux mêmes conditions de télétravail. Certains services, comme ceux de terrain, ne permettent pas aux agents d'exercer leurs missions à distance. Cela peut engendrer un sentiment d’injustice, notamment parmi les agents qui, en raison de la nature de leur travail, ne peuvent bénéficier de cette souplesse. Pour pallier cette inégalité, certaines administrations locales cherchent à diversifier les modalités de télétravail, avec des solutions spécifiques pour les agents ne pouvant télétravailler de manière régulière.

2. Le Bien-être des Agents : bien que le télétravail puisse améliorer la qualité de vie des agents, il n’est pas sans risques. L'isolement social et la difficulté à dissocier vie personnelle et vie professionnelle sont des conséquences possibles, notamment lorsque le télétravail devient excessif. Certains agents peuvent ressentir une surcharge mentale, ce qui peut impacter leur bien-être et leur productivité. Pour contrer ces effets, il serait pertinent d’inclure dans les chartes de télétravail des recommandations concernant la gestion de l’isolement, avec par exemple la possibilité de poser des journées de télétravail "déconnectées", permettant aux agents de se détacher véritablement de leurs responsabilités professionnelles.

3. La Fracture Numérique : si les administrations locales souhaitent mettre en place un télétravail de manière pérenne, elles doivent s'assurer que tous les agents disposent des outils numériques nécessaires, et que l’accès à ces outils soit équitable. Cela suppose des investissements dans le matériel et la formation, mais aussi un accompagnement pour les agents moins familiarisés avec les technologies. Une attention particulière doit être accordée à l’accompagnement personnalisé pour aider les agents à s'adapter à cette nouvelle organisation du travail, notamment dans les territoires moins bien desservis par les infrastructures numériques.

Le télétravail dans la fonction publique a sans doute marqué une évolution importante dans l’organisation du travail, mais son avenir est encore incertain. Si cette forme de travail a montré qu’elle pouvait être un levier d’efficacité et de bien-être, son adoption généralisée dans certains services publics locaux semble s’accompagner de réflexions sur ses limites et son encadrement.

Les employeurs publics locaux, tout en reconnaissant les avantages du télétravail, cherchent désormais à rétablir un équilibre entre flexibilité et présence physique, afin de préserver l’efficacité du service public. Il est probable que le télétravail dans l’administration restera une option, mais dans un cadre plus réfléchi et modulé, où les besoins organisationnels primeront sur les attentes individuelles.

Avis www.naudrh.com : le télétravail dans la fonction publique est une avancée incontestable, mais il ne doit pas être appliqué de manière uniforme. Chaque service doit pouvoir s’adapter en fonction de ses missions spécifiques, et les agents doivent comprendre que le télétravail, bien que bénéfique, ne peut pas devenir un droit absolu. Les employeurs doivent trouver un juste milieu qui prenne en compte à la fois les besoins des agents et les impératifs organisationnels.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans une décision rendue le 17 mars 2025, le Tribunal administratif d'Orléans a rejeté la requête d’une agente contractuelle demandant le paiement de 322 heures supplémentaires réalisées entre 2022 et 2023 à Châteaudun.

👉 Motif : absence de preuve que ces heures aient été demandées par l'autorité hiérarchique, comme l'exige le décret du 14 janvier 2002.

📂 Un tableau personnel même tamponné par la DRH ne suffit pas : sans accord explicite préalable, les heures ne sont ni récupérables ni indemnisables.

🛑 Ce jugement souligne l'importance de :

-Formaliser toute demande d’heures supplémentaires
-Obtenir un accord écrit préalable de l'encadrant
-Conserver des preuves précises et lisibles

La Cour de cassation a récemment apporté des éclaircissements essentiels sur la notion d' astreinte dans un arrêt du 4 décembre 2024 (n°23-11.575), confirmant que tous les temps de travail ne sont pas préalablement éligibles à indemnisation en cas d'astreinte .

🎯 Points essentiels :

✅ Définition de l'astreinte : il s'agit d'une période où le salarié, bien qu'absent de son lieu de travail, doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin (article L. 3121-9 du Code du travail).

✅ Non-obligation de réponse : si un salarié n'est pas obligé de répondre à des appels ou de se déplacer sur le terrain, il n'est pas en situation d'astreinte et ne peut pas prétendre à une indemnisation.

✅ Clarification importante : la simple disponibilité d'un téléphone portable ne constitue pas une astreinte, tant qu'il n'y a pas d'obligation de répondre immédiatement et d'intervenir physiquement.

👉 Conclusion : l'employeur doit veiller à bien définir les périodes d'astreinte et s'assurer que les conditions sont respectées pour garantir une indemnisation conforme.

📌 Avis www.naudrh.com : cet arrêt est une excellente clarification pour les employeurs comme pour les salariés, soulignant l'importance de distinguer clairement les périodes d'astreinte. Cela évite les abus de part et d'autre et contribue à une meilleure gestion des obligations contractuelles.

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