Dans la fonction publique territoriale, le 1er mai ne constitue pas un jour férié comme les autres. Il s’agit du seul jour légalement obligatoirement chômé et payé, ce qui lui confère un régime juridique spécifique que les directions des ressources humaines doivent parfaitement maîtriser.

Au-delà de ce principe simple en apparence, les règles applicables soulèvent des enjeux opérationnels importants dès lors que la continuité du service public impose la présence d’agents. La sécurisation des pratiques suppose alors une lecture rigoureuse des textes et une anticipation des situations de terrain.

Le 1er mai constitue une journée de repos obligatoire pour les agents publics, conformément à la loi du 30 avril 1947 et aux dispositions du code du travail applicables. Ce principe se traduit concrètement par une interdiction de travailler, sauf lorsque la nature même du service impose sa continuité.

Lorsque l’agent ne travaille pas, la journée est assimilée à du temps de travail effectif. La rémunération est intégralement maintenue, calculée sur la base du trentième du traitement mensuel, sans aucune perte de salaire. Cette règle présente un caractère impératif et ne peut faire l’objet d’aucune modulation défavorable pour l’agent (source : fiche technique « Jour férié du 1er mai », mise à jour 8 avril 2024).

La gestion du 1er mai appelle une vigilance particulière en matière de temps de travail. Lorsqu’il coïncide avec un jour habituellement non travaillé, qu’il s’agisse d’un repos hebdomadaire ou d’un aménagement du temps de travail lié à un temps partiel, il n’ouvre aucun droit à récupération. Le juge administratif considère en effet qu’un jour férié ne peut générer un avantage supérieur à celui dont l’agent aurait bénéficié s’il avait travaillé.

Lorsque le 1er mai intervient pendant une période de congés annuels, il n’est pas décompté. Il vient ainsi neutraliser un jour de congé. En revanche, lorsqu’il coïncide avec un congé de maladie, un congé maternité ou un accident de service, il n’ouvre droit ni à une rémunération supplémentaire ni à un droit à récupération. Il est alors intégré dans le régime du congé concerné (source : fiche technique « Jour férié du 1er mai », mise à jour 8 avril 2024).

Certains services, en raison de leur nature, ne peuvent interrompre leur activité. Il s’agit notamment des missions relevant de la sécurité, du gardiennage, de la surveillance ou encore du secteur médico-social. Dans ces situations, les agents peuvent être amenés à travailler le 1er mai.

Cette faculté repose sur une appréciation concrète des nécessités de service. Elle implique pour l’employeur public une anticipation fine des besoins et une formalisation claire des cycles de travail. Elle suppose également une sécurisation des régimes indemnitaires par délibération, condition indispensable à la régularité des versements.

À titre d’illustration, un agent travaillant en EHPAD le 1er mai dans le cadre de son planning habituel verra sa rémunération maintenue, complétée le cas échéant par l’indemnité pour travail des dimanches et jours fériés prévue par la collectivité. À l’inverse, un agent de police municipale mobilisé exceptionnellement ce jour-là en dehors de son cycle de travail bénéficiera d’heures supplémentaires majorées ou d’un temps de récupération, selon le choix de l’autorité territoriale. Cet exemple permet de distinguer concrètement les deux régimes applicables.

Lorsque le travail du 1er mai est intégré dans le cycle de travail de l’agent, la rémunération est maintenue dans les conditions habituelles. Elle peut être complétée par des indemnités spécifiques liées au travail des dimanches et jours fériés, dès lors que celles-ci sont prévues par une délibération de la collectivité.

Les dispositifs indemnitaires applicables comprennent notamment une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés, fixée à 0,74 € par heure effective, ainsi que des indemnités forfaitaires spécifiques à certaines filières, notamment les agents sociaux et les personnels médico-sociaux, dont le montant peut atteindre 60 € pour huit heures de travail effectif (source : fiche technique « Jour férié du 1er mai », mise à jour 8 avril 2024).

Lorsque le travail du 1er mai n’est pas prévu dans le cycle, il relève du régime des heures supplémentaires. Ces heures peuvent donner lieu soit à indemnisation, soit à récupération, le choix appartenant à l’autorité territoriale. En cas d’indemnisation, les heures effectuées un jour férié bénéficient d’une majoration de deux tiers. En cas de récupération, le principe est celui d’une récupération à l’identique, même si des dispositifs plus favorables peuvent être instaurés localement afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à ce jour particulier (source : fiche technique « Jour férié du 1er mai », mise à jour 8 avril 2024).

Le 1er mai se distingue également par le régime applicable aux agents de droit privé employés par les collectivités, tels que les apprentis ou les bénéficiaires de contrats aidés. Lorsque ces agents travaillent ce jour-là, ils bénéficient d’une double rémunération.

Cette rémunération se compose, d’une part, du salaire correspondant au travail effectué et, d’autre part, d’une indemnité équivalente à ce même salaire. Cette règle, directement issue du code du travail, s’impose aux employeurs publics sans possibilité d’aménagement (source : fiche technique « Jour férié du 1er mai », mise à jour 8 avril 2024).

Une attention particulière doit être portée aux erreurs fréquemment observées en pratique, telles que l’absence de délibération encadrant les indemnités pour travail des jours fériés, une mauvaise qualification du temps de travail effectué le 1er mai ou encore une confusion entre heures intégrées au cycle et heures supplémentaires. Ces imprécisions sont sources d’insécurité juridique et peuvent fragiliser les décisions de l’employeur public en cas de contentieux.

La gestion du 1er mai ne peut se limiter à une approche strictement réglementaire. Elle nécessite une vision globale intégrant l’organisation des services, la sécurisation juridique et l’équité de traitement entre agents.

La vérification de la couverture indemnitaire par les délibérations existantes, la traçabilité du temps de travail et l’anticipation des besoins de continuité du service constituent des leviers essentiels pour prévenir les risques contentieux. Au-delà de ces aspects techniques, la reconnaissance des contraintes pesant sur les agents mobilisés ce jour-là participe directement à leur engagement et à la qualité du service rendu.

Le 1er mai illustre pleinement la complexité du droit applicable dans la fonction publique territoriale. Derrière un principe clair de repos obligatoire et de maintien de la rémunération se déploie un ensemble de règles nécessitant une application rigoureuse.

Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu est de concilier le respect du cadre juridique, la continuité du service public et la reconnaissance des agents mobilisés. C’est dans cet équilibre que se construit une gestion RH à la fois sécurisée et performante.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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