La loi de finances pour 2026 a réintroduit la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec les fonctionnaires, suscitant immédiatement de nombreuses interrogations chez les employeurs publics territoriaux. Peut-on instruire les demandes sans attendre ? Faut-il, au contraire, suspendre toute démarche dans l’attente de textes réglementaires ?

Ces questions sont loin d’être théoriques : elles concernent directement les DRH confrontés à des demandes concrètes d’agents titulaires. L’analyse du cadre juridique issu du code général de la fonction publique, éclairée par les pratiques administratives en cours, permet d’apporter une réponse à la fois opérationnelle et juridiquement sécurisée.

Le dispositif est-il immédiatement mobilisable par les employeurs publics territoriaux ? La réponse doit être recherchée dans le cadre juridique posé par le législateur.

La loi de finances pour 2026, promulguée le 20 février 2026, réactive les dispositions relatives à la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires. Ces dispositions sont codifiées aux articles L552-1 et suivants du code général de la fonction publique.

En droit administratif, le principe est constant : une disposition législative entre en vigueur dès sa publication, sauf si le législateur prévoit expressément un report d’application ou subordonne sa mise en œuvre à l’édiction de mesures réglementaires. Or, les articles L552-1 et suivants ne comportent ni clause de différé, ni renvoi explicite à un décret d’application conditionnant leur effectivité.

Dès lors, ces dispositions doivent être regardées comme juridiquement applicables.

Date d’entrée en vigueur : à compter du lendemain de la publication de la loi, soit le 21 février 2026.

Autrement dit, les employeurs publics territoriaux peuvent, en principe, recourir à ce dispositif et instruire les demandes de rupture conventionnelle présentées par des agents titulaires depuis cette date.

Toutefois, cette applicabilité immédiate doit être nuancée au regard des conditions concrètes de mise en œuvre du dispositif.

Si le dispositif est juridiquement en vigueur, son application pratique appelle une vigilance particulière.

La rupture conventionnelle repose en effet sur un cadre procédural exigeant : à titre d’exemple, un défaut de respect du délai de rétractation ou une erreur dans le calcul de l’indemnité spécifique peuvent suffire à fragiliser la convention et exposer la collectivité à un contentieux : organisation d’entretiens, respect de délais de rétractation, détermination de l’indemnité spécifique, formalisation d’une convention. Ces modalités ont été initialement définies par des textes réglementaires adoptés lors de la première phase d’expérimentation du dispositif.

Or, ces textes sont aujourd’hui en cours d’actualisation, comme l’illustre la réunion du Conseil commun de la fonction publique du 11 mars 2026. Cette actualisation vise notamment à adapter le dispositif à sa réintroduction pérenne.

Dans ce contexte, l’absence de décret actualisé ne remet pas en cause l’applicabilité de la loi. Elle crée en revanche une incertitude juridique pour les employeurs, mais elle crée un risque juridique pour les employeurs. Une procédure engagée sur la base de règles anciennes ou incomplètes pourrait être contestée, en particulier sur le calcul de l’indemnité ou le respect des garanties procédurales.

Dans la pratique, deux approches se dessinent clairement. Face à cette situation, deux stratégies opérationnelles peuvent être envisagées.

La première consiste à instruire les demandes dès à présent. Cette option est particulièrement adaptée aux collectivités disposant d’une forte expertise juridique interne, en s’appuyant sur les dispositions réglementaires antérieures, dès lors qu’elles ne sont pas incompatibles avec la nouvelle loi. Cette approche suppose une grande rigueur dans la conduite de la procédure et une traçabilité renforcée de chaque étape.

La seconde consiste à différer la conclusion des conventions de rupture dans l’attente de la publication des textes réglementaires, tout en accusant réception des demandes et en engageant des échanges préparatoires avec les agents.

Les nouvelles dispositions relatives à la rupture conventionnelle des fonctionnaires sont juridiquement applicables depuis le 21 février 2026. Les employeurs publics territoriaux peuvent donc, en principe, instruire les demandes qui leur sont adressées par des agents titulaires.

Toutefois, en l’absence de cadre réglementaire actualisé, leur mise en œuvre doit être conduite avec prudence. La sécurisation des procédures constitue un enjeu majeur, notamment au regard du risque contentieux.

Pour les DRH territoriaux, la question n’est donc pas de savoir s’il faut agir, mais de déterminer le niveau de sécurisation adapté à leur stratégie : instruire immédiatement en maîtrisant les risques, ou temporiser en attendant les précisions réglementaires.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Mettre fin au détachement d’un agent sur emploi fonctionnel n’est jamais un acte anodin. Derrière ce qui peut sembler être une décision managériale se cache en réalité une procédure strictement encadrée, où chaque étape conditionne la sécurité juridique de la collectivité. Voici l’essentiel à retenir.

Si l’autorité territoriale dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour mettre fin à un détachement, celui-ci doit impérativement reposer sur l’intérêt du service et être motivé de manière précise.

👉 La perte de confiance peut constituer un motif valable… à condition d’être objectivée.
👉 À l’inverse, de simples divergences d’appréciation ou un changement d’exécutif sans éléments concrets sont insuffisants.

⚠️ En pratique, la qualification du motif est le premier point de fragilité contentieuse.

La procédure repose sur une chronologie rigoureuse :

- Respect d’un délai minimal de 6 mois après nomination ou changement d’autorité
- Organisation d’un entretien préalable permettant à l’agent de consulter son dossier
- Information obligatoire de l’assemblée délibérante (à défaut : illégalité de la décision)
- Prise d’un arrêté formalisé intégrant les éléments de procédure

👉 La décision ne prend effet qu’au premier jour du troisième mois suivant l’information de l’assemblée.

La fin de détachement ne marque pas la fin des obligations de l’employeur.

En l’absence de poste vacant, plusieurs options doivent être proposées à l’agent :

- Reclassement avec période de surnombre
- Prise en charge par le CNFPT ou le CDG
- Congé spécial sous conditions
- Indemnité de licenciement (avec rupture du lien avec la FPT)

👉 Chaque option a des impacts forts en termes financiers, organisationnels et humains

La décharge de fonctions est un outil de management sensible, à manier avec rigueur et anticipation.

👉 Ce n’est pas seulement une procédure statutaire :
c’est un enjeu stratégique de sécurisation juridique et de gestion des parcours des cadres dirigeants.

L'infographie jointe ci-dessous rappelle une réalité souvent sous-estimée : la décharge de fonctions est moins une décision qu’un processus à piloter finement. À mon sens, beaucoup de collectivités sous-évaluent encore l’importance de l’anticipation RH en amont (mobilité, accompagnement, dialogue). C’est pourtant là que se joue la vraie sécurisation, bien plus que dans la seule conformité procédurale.

Dans la fonction publique territoriale, la gestion de la fin de carrière des fonctionnaires constitue un enjeu important pour les directions des ressources humaines. L’atteinte de la limite d’âge entraîne normalement la cessation des fonctions et l’ouverture des droits à pension. Dans la grande majorité des situations, cette transition se déroule sans difficulté particulière et s’inscrit dans le processus normal de départ à la retraite.

Cependant, certaines collectivités territoriales peuvent être confrontées à des situations plus délicates. Il arrive en effet qu’un agent, malgré l’atteinte de la limite d’âge et la décision de radiation des cadres, refuse de cesser son activité et continue parfois à se présenter dans les services. Ce type de situation peut susciter des interrogations légitimes pour les responsables des ressources humaines : comment sécuriser juridiquement la décision de départ ? Le refus de signature de l’agent a‑t‑il une incidence sur la validité de la décision administrative ? Quelles démarches doivent être engagées auprès de la CNRACL ?

Le cadre juridique applicable est en réalité relativement clair. Encore faut‑il que les collectivités territoriales en maîtrisent les mécanismes afin de sécuriser leurs décisions et d’éviter toute difficulté contentieuse. Le présent article propose ainsi une analyse juridique et opérationnelle destinée aux responsables RH territoriaux confrontés à ce type de situation.

Dans la fonction publique territoriale, la limite d’âge constitue un mécanisme statutaire qui met fin à la relation de travail entre le fonctionnaire et son employeur public. Lorsqu’un agent atteint la limite d’âge applicable à son cadre d’emplois, il cesse ses fonctions de plein droit. L’autorité territoriale prononce alors sa radiation des cadres, laquelle marque juridiquement la fin de la relation statutaire et ouvre droit à la liquidation de la pension de retraite.

Il est essentiel de rappeler que la radiation des cadres pour limite d’âge ne constitue ni une sanction disciplinaire ni un licenciement. Elle résulte directement de l’application des dispositions législatives et réglementaires applicables à la fonction publique. Cette situation s’impose donc aussi bien à l’administration qu’à l’agent.

En pratique, l’autorité territoriale formalise cette situation par un arrêté de radiation des cadres qui fixe la date de cessation des fonctions. Cet acte administratif constitue la décision juridique qui met fin à la relation statutaire.

Pour les directions des ressources humaines, ce principe est fondamental : la cessation d’activité ne dépend pas de la volonté de l’agent. Elle découle directement de l’atteinte de la limite d’âge prévue par les textes.

La réglementation prévoit la possibilité pour un fonctionnaire de demander une prolongation d’activité au‑delà de la limite d’âge, pouvant aller jusqu’à soixante‑dix ans. Toutefois, ce maintien en activité ne constitue pas un droit pour l’agent. Il est subordonné à plusieurs conditions : l’agent doit formuler une demande expresse, être reconnu physiquement apte à poursuivre ses fonctions et obtenir l’accord de l’autorité territoriale.

L’employeur public dispose ainsi d’un véritable pouvoir d’appréciation pour accepter ou refuser cette prolongation. Dans la pratique des collectivités territoriales, la décision peut être fondée sur des considérations liées à l’intérêt du service, à l’organisation des équipes ou encore à la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La jurisprudence administrative rappelle de manière constante que l’administration n’est pas tenue d’accorder cette prolongation dès lors que sa décision repose sur des motifs liés au bon fonctionnement du service. Dans ces conditions, un fonctionnaire territorial ne peut juridiquement exiger d’être maintenu en activité jusqu’à soixante‑dix ans : la décision relève exclusivement de l’autorité territoriale.

Lorsqu’un agent refuse de cesser son activité, la première démarche pour la direction des ressources humaines consiste à vérifier que la procédure administrative a été correctement sécurisée. La collectivité doit être en mesure de démontrer que la décision de refus de prolongation a été formalisée et portée à la connaissance de l’agent.

La radiation des cadres doit ensuite être prononcée par arrêté de l’autorité territoriale. Cet arrêté fixe la date de cessation des fonctions et constitue la base juridique permettant de mettre fin à la relation statutaire.

La décision doit être notifiée à l’agent afin qu’il en ait officiellement connaissance. Cette notification peut être réalisée en main propre contre signature ou par courrier recommandé avec accusé de réception. L’objectif est de permettre à la collectivité de conserver une preuve certaine de la notification de la décision administrative.

La traçabilité des décisions administratives constitue un élément essentiel pour sécuriser la situation de la collectivité, notamment en cas de contestation devant le juge administratif.

Dans certaines situations conflictuelles, il arrive que l’agent refuse de signer l’arrêté de radiation des cadres lors de sa notification. Ce refus peut susciter des interrogations au sein des services RH quant à la validité de la décision administrative.

En droit administratif, la signature de l’agent ne constitue cependant qu’un accusé de réception attestant que la décision lui a été présentée. Elle ne conditionne en aucun cas la validité juridique de la décision.

Ainsi, le refus de signature de l’agent ne remet pas en cause la légalité de la radiation des cadres. Il est simplement recommandé de mentionner sur le document que l’agent a refusé de signer la notification ou de procéder à une notification par courrier recommandé.

La collectivité conserve ainsi la preuve que la décision a bien été portée à la connaissance de l’intéressé.

Dans ces conditions, la décision de radiation produit pleinement ses effets à la date fixée par l’arrêté, même en l’absence de signature de l’agent.

À compter de la date de radiation des cadres, l’agent perd sa qualité de fonctionnaire territorial. La relation statutaire qui le liait à la collectivité prend fin et il ne peut plus exercer ses fonctions au sein de l’administration ni être maintenu dans les effectifs.

Cette situation entraîne également des conséquences très concrètes pour l’organisation administrative de la collectivité. Les services RH doivent interrompre la paie de l’agent à la date de radiation, clôturer son dossier administratif et engager les démarches nécessaires auprès de la CNRACL pour la liquidation de la pension.

Sur le plan organisationnel, il convient également d’anticiper la désactivation des accès informatiques professionnels, la restitution du matériel mis à disposition par la collectivité et la réorganisation du service afin d’assurer la continuité de l’activité. Dans certaines situations, il peut être opportun d’adresser à l’agent un courrier explicatif rappelant la date de radiation, les conséquences statutaires de cette décision et les voies de recours dont il dispose.

L’atteinte de la limite d’âge entraîne normalement la liquidation des droits à pension auprès de la CNRACL pour les fonctionnaires territoriaux affiliés à ce régime. Toutefois, certains agents refusent de signer les documents nécessaires à la constitution de leur dossier de retraite.

Ce refus ne bloque pas juridiquement la procédure. L’employeur public peut transmettre le dossier à la CNRACL en indiquant que l’agent refuse de signer la demande de pension. La caisse de retraite peut alors instruire le dossier sur la base de la situation statutaire de l’agent, de l’arrêté de radiation des cadres et des éléments administratifs transmis par la collectivité.

Pour les services RH, il est donc essentiel de transmettre l’ensemble des pièces nécessaires à la CNRACL et de conserver la trace des échanges avec l’agent.

Dans les situations les plus sensibles, il arrive que l’agent continue à se présenter dans les services malgré sa radiation des cadres. Cette situation peut créer une forme de malaise au sein des équipes et nécessiter une intervention de la direction.

La collectivité doit alors rappeler clairement à l’agent que la relation statutaire a pris fin et qu’il ne peut plus exercer d’activité professionnelle au sein de l’administration. La gestion de ces situations repose le plus souvent sur le dialogue et sur le rappel du cadre juridique applicable.

Il convient également d’informer l’agent que s’il conteste la décision de refus de prolongation ou la décision de radiation des cadres, il peut exercer un recours devant le tribunal administratif. Le juge administratif sera alors chargé d’apprécier la légalité de la décision prise par la collectivité.

Il peut également être utile, dans une logique de gestion prévisionnelle des ressources humaines, d’anticiper ces situations en identifiant plusieurs années à l’avance les agents approchant de la limite d’âge. L’intégration de cette thématique dans les entretiens professionnels ou dans les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet souvent d’accompagner plus sereinement la transition vers la retraite et d’éviter les situations de tension au moment du départ effectif de l’agent.

La situation d’un fonctionnaire territorial qui refuse de cesser son activité malgré l’atteinte de la limite d’âge peut apparaître déstabilisante pour les directions des ressources humaines. Pourtant, le cadre juridique applicable demeure relativement clair. La limite d’âge entraîne la cessation automatique des fonctions et la radiation des cadres, sauf décision expresse de prolongation d’activité.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu principal consiste à sécuriser la procédure administrative, à formaliser clairement les décisions prises et à conserver la preuve des notifications adressées à l’agent. Une gestion anticipée de la fin de carrière et un dialogue transparent avec l’agent permettent souvent d’éviter les situations de blocage.

Dans tous les cas, lorsque les décisions sont juridiquement fondées et correctement notifiées, l’agent ne peut pas légalement se maintenir en fonctions au sein de la collectivité.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Une décision récente du Tribunal administratif de Toulon apporte des enseignements très concrets pour les employeurs publics… et pour les agents.

👉 Dans cette affaire, une agente territoriale contestait sa radiation des cadres pour abandon de poste, invoquant à la fois une situation de harcèlement moral, une absence d’affectation réelle et une erreur de l’administration dans la procédure engagée.

🔎 Ce que retient le tribunal :
-Le harcèlement moral n’est pas présumé : l’agent doit apporter des éléments suffisamment précis et concordants. En l’espèce, les faits invoqués (contenu des missions, conditions matérielles, évaluation professionnelle) n’ont pas convaincu le juge.
-Le droit à une affectation correspondant au grade est reconnu, mais il ne signifie pas un droit à l’emploi ou aux missions souhaitées par l’agent.
-Le refus répété de participer à l’entretien professionnel et l’absence de démarches internes crédibilisent la position de l’employeur.
-La mise en demeure de reprendre le poste, régulièrement notifiée et restée sans réponse, permet une radiation des cadres sans procédure disciplinaire préalable.
-L’argument du « placard » ou de l’absence de moyens matériels doit être objectivé et signalé à l’administration pour produire un effet juridique.
 

⚖️ Conclusion du juge :
La radiation des cadres est jugée légale, la procédure est sécurisée, et aucune faute de la collectivité n’est retenue.

🎯 À retenir pour les RH territoriaux :
-Documenter précisément les affectations, les convocations et les mises en demeure.
-Ne jamais négliger la traçabilité des échanges, surtout en cas de tension prolongée.
-Le contentieux de l’abandon de poste reste un terrain à haut risque juridique, mais il est tenable lorsqu’il est rigoureusement encadré.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision rappelle que le juge administratif ne se satisfait ni des ressentis non étayés, ni des procédures approximatives. Pour les employeurs publics, c’est un signal clair : la rigueur RH protège. Pour les agents, c’est aussi un rappel utile sur l’importance de formaliser et d’objectiver les difficultés avant que la situation ne se crispe.

Dans un contexte de gestion des mobilités, de sécurisation des départs et de préservation du climat social, la rupture conventionnelle dans la fonction publique, introduite à titre expérimental en 2020, a profondément transformé les pratiques de gestion des ressources humaines, en particulier au sein des collectivités territoriales. Pendant plusieurs années, elle a offert une voie de séparation négociée entre l’administration et le fonctionnaire, dans un cadre juridiquement sécurisé et relativement souple.

Toutefois, à compter du 1er janvier 2026, et tant qu’aucune nouvelle disposition législative ne viendra réactiver ce mécanisme, les employeurs publics locaux ne pourront plus conclure de ruptures conventionnelles avec des fonctionnaires. Cette évolution, aux conséquences opérationnelles significatives, résulte directement de l’échec du processus budgétaire pour 2026 et de l’absence de pérennisation du dispositif par le législateur.

Le présent article propose une lecture claire, juridique et opérationnelle de la situation à destination des responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale.

1. La rupture conventionnelle des fonctionnaires : un dispositif expérimental arrivé à échéance

1.1. Un cadre juridique strictement borné dans le temps

La rupture conventionnelle applicable aux fonctionnaires a été instituée par l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Dès son origine, ce dispositif a été conçu comme une expérimentation, expressément limitée dans le temps.

La loi prévoyait que cette expérimentation prendrait fin au 31 décembre 2025, sauf intervention expresse du législateur destinée à en assurer la pérennisation.

À défaut de nouvelle disposition législative, le dispositif cesse donc automatiquement de produire ses effets à cette date.

1.2. Un outil largement mobilisé par les employeurs territoriaux

Dans la fonction publique territoriale, la rupture conventionnelle est progressivement devenue un outil de gestion RH à part entière, notamment pour :

- accompagner des projets de reconversion professionnelle ;

- sécuriser des départs devenus inéluctables ;

- désamorcer des situations de tension ou de blocage ;

- offrir une alternative aux procédures plus rigides (démission, disponibilité, licenciement).

Concrètement, elle a par exemple permis à certaines collectivités d’accompagner le départ négocié d’un agent dont le projet professionnel ne trouvait plus d’adéquation avec les besoins du service, ou de sécuriser juridiquement une séparation devenue inévitable après plusieurs tentatives de réorganisation ou de mobilité interne infructueuses.

Son appropriation par les employeurs publics locaux explique l’impact particulièrement sensible de sa disparition.

2. L’échec de la pérennisation dans le cadre du projet de loi de finances pour 2026

Au-delà de son cadre statutaire, la rupture conventionnelle illustre le lien étroit qui existe, en matière de gestion des ressources humaines publiques, entre calendrier budgétaire, choix législatifs et sécurité juridique des pratiques RH. La disparition du dispositif ne résulte pas d’une remise en cause de son utilité, mais bien d’un enchaînement institutionnel et budgétaire qui conditionne directement la capacité des employeurs publics à sécuriser leurs décisions individuelles.

2.1. L’amendement n° II-2309 au PLF 2026

La poursuite du dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique devait être assurée par une disposition intégrée au projet de loi de finances pour 2026, au travers de l’amendement n° II-2309.

Cet amendement avait pour objet de pérenniser la possibilité de conclure des ruptures conventionnelles avec les fonctionnaires, au-delà de la période expérimentale fixée par la loi de 2019.

2.2. L’échec de la commission mixte paritaire

La commission mixte paritaire (CMP) chargée d’aboutir à un texte commun sur le projet de loi de finances pour 2026 n’a toutefois pas permis de dégager un accord. En conséquence :

- le projet de loi de finances n’a pas été adopté dans les délais ;

- les dispositions relatives à la rupture conventionnelle n’ont pas été votées ;

- aucune base législative nouvelle n’est venue prolonger l’expérimentation.

En l’état du droit, le législateur n’a donc pas autorisé la poursuite du dispositif au-delà du 31 décembre 2025.

3. Les conséquences juridiques à compter du 1er janvier 2026

3.1. L’impossibilité de conclure de nouvelles ruptures conventionnelles

À compter du 1er janvier 2026, les employeurs publics locaux :

- ne pourront plus engager de nouvelles procédures de rupture conventionnelle à l’égard des fonctionnaires ;

- ne pourront plus signer de conventions de rupture, y compris lorsque les échanges ou négociations ont été engagés avant cette date.

Toute convention signée postérieurement au 31 décembre 2025 serait dépourvue de fondement juridique, exposant la collectivité à un risque contentieux élevé (annulation de la décision, responsabilité financière, remise en cause des indemnités versées).

Il convient de souligner que la signature d’un tel acte irrégulier pourrait également engager la responsabilité personnelle des décideurs et des responsables RH, tant au regard du contrôle de légalité que de la gestion des deniers publics.

3.2. La sécurisation des ruptures conventionnelles signées avant le 31 décembre 2025

Il convient néanmoins d’apporter une précision essentielle pour les services RH :

Les ruptures conventionnelles signées avant le 31 décembre 2025 demeurent pleinement valables et produisent l’ensemble de leurs effets.

Concrètement :

- une convention signée avant cette échéance conserve sa pleine valeur juridique ;

- la date d’effet de la rupture peut intervenir en 2026 ;

- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle reste due.

Cette sécurité juridique repose sur les principes de non-rétroactivité de la loi et de stabilité des actes administratifs régulièrement conclus.

4. La loi spéciale de fin d’année : un dispositif sans incidence sur la rupture conventionnelle

4.1. L’objet strictement budgétaire de la loi spéciale

Une loi spéciale doit être adoptée avant la fin de l’année afin d’assurer la continuité de l’État, en l’absence de loi de finances votée et promulguée au 31 décembre.

Cette loi a pour seul objet :

- d’autoriser la perception des recettes ;

- de permettre l’exécution des dépenses strictement indispensables à la continuité des services publics.

Elle s’accompagne d’un décret limitant les dépenses aux “services votés” de l’exercice précédent.

4.2. L’impossibilité d’y intégrer une mesure statutaire nouvelle

Par nature, la loi spéciale :

- ne se substitue pas à une loi de finances complète ;

- ne peut contenir de dispositions nouvelles de politique statutaire ou de gestion des ressources humaines ;

- ne peut donc ni prolonger ni recréer le dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique.

La réintroduction éventuelle du dispositif ne pourra intervenir que par l’adoption ultérieure d’une loi en bonne et due forme, qu’il s’agisse d’un futur projet de loi de finances ou d’un texte spécifique.

5. Enjeux opérationnels et points de vigilance pour les responsables RH territoriaux

5.1. Anticiper et sécuriser les dossiers en cours

Les directions des ressources humaines sont invitées à :

- identifier sans délai les situations de rupture conventionnelle en cours de négociation ;

- apprécier leur degré d’avancement juridique ;

- veiller impérativement à une signature des conventions avant le 31 décembre 2025, lorsque les conditions sont réunies.

5.2. Repenser les modalités de gestion des départs et des mobilités

À défaut de rupture conventionnelle, les employeurs publics devront de nouveau recourir à des dispositifs plus classiques :

- la démission ;

- la disponibilité ;

- la mobilité externe ;

- voire, dans certains cas, les procédures de licenciement ou disciplinaires.

Ces mécanismes, souvent plus longs, plus rigides et plus conflictuels, renforcent la nécessité d’une anticipation fine et d’une sécurisation juridique accrue des pratiques RH.

Conclusion

La fin de l’expérimentation de la rupture conventionnelle au 31 décembre 2025, combinée à l’échec de sa pérennisation dans le cadre du projet de loi de finances pour 2026, marque un tournant important pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale.

À compter du 1er janvier 2026, les employeurs publics locaux seront privés de ce levier de séparation négociée, sauf intervention législative ultérieure. Si les conventions signées avant cette date demeurent pleinement valables, aucune nouvelle rupture conventionnelle ne pourra être légalement conclue.

Dans ce contexte, la vigilance juridique, l’anticipation des situations individuelles et la sécurisation des pratiques RH s’imposent plus que jamais comme des enjeux centraux pour les collectivités territoriales. À court terme, les employeurs publics devront également se doter d’une doctrine RH transitoire, clarifier les alternatives mobilisables et s’appuyer sur le dialogue social local pour accompagner les agents concernés.

Dans l’attente éventuelle d’un futur texte législatif, cette période impose aux DRH territoriaux de conjuguer sécurité juridique, pragmatisme managérial et qualité du dialogue, afin de préserver à la fois l’intérêt du service public et l’équilibre des parcours professionnels.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Un amendement récemment déposé au Sénat dans le cadre du projet de loi de finances pour 2026 propose de pérenniser le dispositif des ruptures conventionnelles pour les fonctionnaires. Ce mécanisme, institué en 2020 pour favoriser les reconversions professionnelles, doit normalement prendre fin le 31 décembre 2025, sauf nouvelle législation. À cette échéance, seuls les agents contractuels pourraient continuer à en bénéficier, le dispositif ayant déjà été reconduit pour cette catégorie d'agents. Le gouvernement a donc jugé nécessaire d’intégrer cette mesure dans la loi de finances pour 2026, sous réserve d’une discussion parlementaire programmée dans les jours à venir.

Ce mécanisme avait été introduit dans le cadre de la loi du 6 août 2019, relative à la transformation de la fonction publique. Son objectif était de permettre aux fonctionnaires de rompre leur contrat de manière consensuelle avec l'administration, moyennant une indemnité et en ouvrant des droits à l’assurance chômage, un avantage non offert en cas de démission classique.

Entre 2020 et 2024, plus de 8 500 ruptures conventionnelles ont été recensées dans la fonction publique d’État, en particulier au sein du ministère de l’Éducation nationale, le principal utilisateur de ce dispositif. En revanche, dans la fonction publique territoriale, environ 1 800 ruptures conventionnelles ont été enregistrées sur cette même période, dont une majorité pour des fonctionnaires titulaires. Ces chiffres indiquent une utilisation relativement mesurée de cet outil, mais qui reste significative, surtout pour ceux cherchant à réorienter leur carrière. L’État a, quant à lui, engagé des dépenses de plusieurs centaines de millions d’euros pour financer ces ruptures, particulièrement au sein de ministères où des ajustements d’effectifs sont fréquents.

L’extension de ce dispositif au secteur territorial, bien que récente, montre néanmoins des résultats positifs en termes de flexibilité et de gestion des carrières. Toutefois, des écarts importants restent à combler, notamment en termes d'accessibilité et de transparence des pratiques entre les différents ministères et collectivités.

Les avantages du dispositif sont indéniables. Il offre une alternative moins conflictuelle à la démission et permet aux agents de bénéficier d’une indemnité tout en ayant accès à l’assurance chômage. Cela représente un progrès notable en termes de sécurisation des parcours professionnels pour ceux qui choisissent de quitter la fonction publique pour de nouveaux projets. De plus, du point de vue des employeurs publics, ce dispositif constitue une solution flexible permettant d'éviter des procédures contentieuses complexes tout en maintenant des relations de travail respectueuses et contractuelles.

Cependant, plusieurs limites sont apparues, notamment en raison de la diversité des pratiques à travers les différentes collectivités et administrations. Les critères d’éligibilité et les conditions d’indemnisation varient, créant des inégalités entre les agents selon leur lieu de travail. Cette disparité soulève des préoccupations parmi les syndicats et certains acteurs de la fonction publique qui dénoncent le manque de clarté dans l’application du dispositif. En outre, des critiques ont émergé concernant les abus potentiels liés à des pressions exercées sur certains agents pour accepter une rupture conventionnelle, parfois dans un but d’ajustement budgétaire.

Les réactions des organisations syndicales face à cette prolongation sont diverses. Certaines, comme la CFDT, soulignent le potentiel du dispositif, notamment pour accompagner les agents dans des projets professionnels et des reconversions réussies. Toutefois, elles appellent à une réforme du dispositif pour en garantir une mise en œuvre équitable et transparente dans l’ensemble des versants de la fonction publique. La standardisation des critères et des indemnités semble être une priorité pour éviter toute dérive.

D’autres syndicats, comme l’UNSA, craignent que la pérennisation de la rupture conventionnelle ne serve à des ajustements massifs d’effectifs, ce qui pourrait avoir un impact négatif sur la qualité des services publics. Ils insistent sur la nécessité d’accompagner ce dispositif d’outils de suivi renforcés et d’un véritable soutien à la reconversion pour éviter que ce mécanisme ne soit mal utilisé.

Au-delà de la pérennisation du dispositif, des améliorations sont nécessaires pour garantir qu'il serve réellement les objectifs de mobilité professionnelle et de reconversion sécurisée des agents publics. En particulier, il serait pertinent d’harmoniser les critères d’éligibilité, de réduire les disparités territoriales et de rendre plus transparentes les pratiques d’indemnisation. Le gouvernement pourrait également envisager de renforcer l’accompagnement des agents avant la rupture, notamment via des outils de soutien à la reconversion professionnelle et des dispositifs de préparation aux transitions de carrière.

En outre, un suivi renforcé et une évaluation rigoureuse des effets du dispositif seraient essentiels pour mesurer son impact sur les parcours professionnels des agents et garantir qu’il ne soit pas utilisé comme un simple levier budgétaire. La mise en place d’un système de contrôle centralisé et de rapports réguliers sur le nombre de ruptures, ainsi que sur les motifs invoqués par les agents, permettrait de s’assurer de la bonne gestion de ce mécanisme.

Conclusion

La prolongation des ruptures conventionnelles représente une avancée importante pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, à condition qu’elle soit accompagnée de réformes qui garantissent l’équité, la transparence et un soutien renforcé pour les agents en reconversion. Si le dispositif est pérennisé, il devra cependant être soigneusement encadré pour éviter toute dérive et assurer qu’il remplisse son rôle de levier de mobilité professionnelle plutôt que de simple outil de gestion d’effectifs.

Avis www.naudrh.com : bien que la pérennisation de ce dispositif soit positive pour les fonctionnaires en quête de reconversion, il est crucial que des garanties solides soient mises en place pour assurer que ce mécanisme soit utilisé de manière juste et équilibrée. Un suivi accru, une normalisation des pratiques et un accompagnement des agents avant leur départ sont des mesures essentielles pour en faire un outil réellement bénéfique pour les agents et les administrations.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Un arrêt récent rappelle avec force une règle essentielle du droit de la fonction publique : l’abandon de poste est caractérisé dès lors que l’agent rompt le lien avec le service, sans justification valable, même dans un contexte médical complexe.

🔎 Ce qu’il faut retenir de la décision de la Cour administrative d’appel de Lyon (10 décembre 2025)
Une agente territoriale, reconnue apte à reprendre ses fonctions sous réserve d’un aménagement de poste, a été radiée des cadres pour abandon de poste après avoir ignoré plusieurs convocations, notamment auprès du médecin de prévention.

👉 La Cour confirme la légalité de la décision et précise plusieurs points clés pour les employeurs publics:
✔️ La mise en demeure était régulière, même sans détail précis sur l’aménagement du poste, dès lors qu’elle prévoyait une visite de médecine de prévention pour le définir.
✔️ L’agent apte avec aménagement doit coopérer : refuser ou ignorer les convocations médicales prive l’argument médical de sa portée.
✔️ Un certificat médical sans élément nouveau ne fait pas obstacle à la reprise du service.
✔️ Des considérations personnelles (déménagement, projet de mobilité non abouti) ne justifient pas l’absence.

⚖️ En pratique RH
Cet arrêt conforte une jurisprudence constante : l’administration peut constater la rupture du lien avec le service lorsque l’agent, dûment informé des conséquences, ne manifeste plus aucune intention de reprendre son poste.

🎯 Message clé pour les DRH territoriaux
Sécuriser une procédure d’abandon de poste repose sur :
-des mises en demeure claires et tracées,
-une articulation rigoureuse avec la médecine de prévention,
-et une analyse factuelle de l’absence de l’agent, sans surinterprétation.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est particulièrement utile pour les employeurs publics. Il rappelle que l’obligation d’aménagement du poste n’est pas à sens unique : elle suppose une coopération loyale de l’agent. À défaut, la protection médicale ne peut être instrumentalisée pour bloquer durablement la gestion des ressources humaines.

La rupture conventionnelle (RC), qui permet à un employeur et un salarié de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord, a été étendue à la fonction publique. Ce dispositif, codifié à l’article L552-1 du Code général de la fonction publique (CGFP), est désormais pérenne pour les agents contractuels recrutés en contrat à durée indéterminée (CDI). Il permet aux employeurs publics, notamment dans la fonction publique territoriale, d’offrir une solution souple et consensuelle pour mettre fin aux contrats, tout en respectant les droits des agents.

Pour les responsables RH, la pérennisation de ce dispositif, au-delà du 31 décembre 2025, représente un levier important pour gérer les fins de contrats des agents contractuels. Contrairement à d’autres dispositifs souvent complexes et peu flexibles, la rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat tout en garantissant une indemnisation et en facilitant la transition professionnelle des agents. Cette mesure, stable et claire, permet aux collectivités de planifier à long terme la gestion de leurs ressources humaines.

Ainsi, la pérennisation de la RC pour les contractuels constitue une avancée significative dans la gestion des fins de contrats dans la fonction publique territoriale. Elle offre aux employeurs un outil supplémentaire pour réorganiser les services publics de manière réactive et humaine, en assurant la protection des droits des agents.

En revanche, pour les fonctionnaires titulaires, la situation était plus complexe jusqu’à récemment. La loi du 6 août 2019 a instauré une expérimentation de la rupture conventionnelle, mais celle-ci était limitée dans le temps, jusqu’au 31 décembre 2025. À cette échéance, le dispositif devait théoriquement prendre fin, créant ainsi une incertitude pour les gestionnaires RH des collectivités territoriales.

Cependant, le 5 août 2025, dans une réponse ministérielle à la question écrite n°8029, le Gouvernement a annoncé que la pérennisation du dispositif de la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires titulaires serait bien envisagée au-delà de 2025. Cette annonce a apporté un éclairage positif pour les responsables RH, qui peuvent désormais anticiper la pérennisation du dispositif pour les fonctionnaires titulaires. Cette annonce ministérielle s'inscrit dans la continuité de l’ouverture progressive de la fonction publique aux mécanismes de gestion souple des fins de carrière, en ligne avec les pratiques du secteur privé.

Bien que l'officialisation législative de cette pérennisation reste encore à formaliser, cette réponse ministérielle offre un certain degré de sécurité juridique aux collectivités et aux fonctionnaires titulaires, leur permettant d’envisager la rupture conventionnelle comme une option légale pour la fin de leur contrat dans les années à venir.

Pour les responsables RH, cette distinction entre agents contractuels et fonctionnaires titulaires nécessite une gestion différenciée. Pour les agents contractuels recrutés en CDI, la pérennisation de la rupture conventionnelle est désormais un outil de gestion pérenne. Elle permet aux employeurs de traiter les fins de contrats de manière consensuelle, tout en sécurisant les transitions professionnelles des agents. Cette flexibilité est particulièrement précieuse dans un contexte de réorganisation ou de réduction des effectifs, tout en garantissant aux agents une indemnisation équitable.

Pour les fonctionnaires titulaires, bien que la pérennisation du dispositif ait été annoncée, l’incertitude demeure tant que la réforme législative n’est pas définitivement adoptée. En attendant, les responsables RH doivent continuer à anticiper la fin de l’expérimentation en 2025, et se préparer à la possibilité que la rupture conventionnelle puisse être utilisée au-delà de cette date. Il est crucial pour les gestionnaires RH de suivre de près les évolutions législatives à venir, tout en préparant d’autres mécanismes alternatifs pour gérer les fins de carrière des fonctionnaires si le dispositif n’était pas pérennisé.

Bien que la pérennisation de la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires titulaires ait été annoncée, il est essentiel que les responsables RH poursuivent leur préparation et mettent en place une gestion proactive des fins de carrière. Cette anticipation passe par la mise en place de processus clairs pour accompagner les agents dans leur parcours professionnel, en particulier pour ceux qui souhaitent bénéficier de la rupture conventionnelle dans les mois à venir. Pour les fonctionnaires titulaires, cela signifie également une gestion rigoureuse des dossiers, avec un suivi des demandes et une attention particulière aux échéances législatives.

Les responsables RH doivent être prêts à accompagner les agents tout au long de la procédure de rupture conventionnelle, en leur fournissant toutes les informations nécessaires et en garantissant une transparence totale dans le processus. Le dialogue social et la concertation avec les représentants syndicaux seront également essentiels pour assurer une application juste et équitable de cette mesure.

La pérennisation de la rupture conventionnelle pour les agents contractuels en CDI représente une avancée majeure pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale. Elle permet aux responsables RH de disposer d’un outil flexible pour gérer les fins de contrats, tout en respectant les droits des agents.

Quant à la situation des fonctionnaires titulaires, bien que la pérennisation de la rupture conventionnelle ait été annoncée par le Gouvernement, son avenir reste conditionné à l’adoption d’une réforme législative. Les responsables RH devront donc continuer à surveiller l’évolution législative et se préparer à d’éventuels changements dans la gestion des fins de carrière des fonctionnaires.

En attendant, il est crucial de gérer ce dispositif avec discernement et transparence, en veillant à ce que la rupture conventionnelle soit utilisée de manière équitable et respectueuse des agents. Cette mesure, qu’elle concerne les contractuels ou les fonctionnaires titulaires, peut constituer un outil précieux dans la gestion des ressources humaines, mais elle nécessite une application rigoureuse et bien encadrée pour garantir son efficacité et son acceptabilité.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

👉 29 ans d’ancienneté… et pourtant, la Cour administrative d’appel de Lyon confirme le licenciement d’un agent territorial pour insuffisance professionnelle.

Cette décision rappelle qu’une longue carrière ne suffit pas à écarter la démonstration d’une inaptitude durable à exercer ses fonctions.

🔍 L’affaire en bref :
Un adjoint technique principal de 2e classe de la commune de Valence, titularisé après près de vingt ans de service, contestait son licenciement pour insuffisance professionnelle. Il soutenait que la collectivité n’apportait pas la preuve de ses manquements et réclamait une indemnisation.

La Cour relève que :
-des difficultés persistantes (manque de rigueur, d’autonomie, d’adaptation) étaient constatées depuis 2014;
-malgré un changement de poste, plusieurs formations et des rappels à l’ordre, la situation ne s’est pas améliorée ;
-ces éléments démontrent une incapacité à remplir normalement les fonctions correspondant à son grade.

Résultat :
➡️ La CAA de Lyon confirme la légalité du licenciement pour insuffisance professionnelle, rejetant la demande d’annulation et les conclusions indemnitaires.
➡️ Le jugement du TA de Grenoble est seulement annulé pour vice de procédure sur un point formel, mais la sanction est jugée fondée sur le fond.

📘 À retenir pour les employeurs publics :
Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne nécessite pas la répétition d’échecs tout au long de la carrière, mais une évaluation objective sur une période suffisante révélant une inaptitude réelle à exercer les fonctions.

👉 La collectivité doit toutefois documenter précisément les faits, les évaluations et les accompagnements proposés à l’agent.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision conforte la légitimité du licenciement pour insuffisance professionnelle lorsqu’il repose sur une évaluation continue, structurée et factuelle. Elle rappelle aussi la responsabilité managériale des collectivités : l’accompagnement, la formation et la traçabilité des difficultés restent les meilleurs garde-fous face à tout contentieux.

En vertu de l'article L. 812-4 du code général de la fonction publique, le service de médecine préventive a pour mission d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents. Afin de lutter contre le risque de pénurie de la médecine du travail, diverses dispositions législatives et règlementaires ont été adoptées ces dernières années.

La première disposition concerne le report à titre dérogatoire de la limite d'âge des médecins du travail ou de prévention employés en qualité d'agent contractuel par les collectivités territoriales ou leurs établissements publics à soixante-treize ans par rapport à celle de droit commun fixée à soixante-sept ans, en application de l'article L. 556-11-1 du CGFP, issu de l'article 160 de la loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023. La seconde mesure concerne les médecins territoriaux en retraite qui, en application de l'article 138 de la loi n° 2004-806 du 09 aout 2004 modifié relative à la politique de santé publique, peuvent dans le cadre du dispositif du cumul emploi retraite, demander à effectuer des vacations au sein des établissements publics de santé ou dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux visés au 7° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale dans la limite d'un durée et d'un plafond.

Dans cette hypothèse, la limite d'âge est fixée à titre transitoire à soixante-quinze ans jusqu'au 31 décembre 2035. Enfin, la dernière mesure, prévue par le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale qui a modifié le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, vise notamment le développement d'équipes plurisciplinaires pour permettre de libérer du temps médical tout en rappelant le rôle d'animation et de coordination du médecin de travail.

Ce décret qui a pour objectif de répondre aux différents enjeux auxquels sont confrontés les services de médecine préventive dans un contexte de difficultés de recrutement des médecins du travail, instaure la mutualisation des services de médecine préventive entre les trois fonctions publiques et prévoit le recours à la télémédecine. Il institue également, en lieu et place des visites périodiques, des visites d'information et de prévention qui pourront être réalisées par des infirmiers dans le respect d'un protocole formalisé dont l'objet est la définition par le médecin du travail des objectifs et modalités de fonctionnement du service de médecine préventive. L'ensemble de ces mesures dont les effets sont attendus à moyen terme devra faire l'objet d'une évaluation précise et permettra d'objectiver si de nouvelles dispositions sont nécessaires. 

Dans la Fonction Publique Territoriale, la gestion des arrêts pour raison de santé peut vite devenir un casse-tête : CMO, CLM, CGM, CITIS, inaptitude physique, ATI… Chaque situation a ses règles, ses délais et ses procédures.

👉 Le document ci-dessous met à disposition des schémas clairs et opérationnels qui permettent aux DRH, responsables RH et gestionnaires :

- de visualiser en un coup d’œil la procédure à suivre (accident, maladie, rechute, invalidité…),

- d’identifier les délais critiques (déclaration de 15 jours pour un accident, 2 ans pour une maladie professionnelle, etc.),

- de sécuriser la transmission des dossiers auprès du Conseil médical, de la CDC ou des médecins agréés,

- de gagner du temps dans le traitement administratif en disposant de check-lists implicites à chaque étape,

- d’anticiper les conséquences statutaires (reclassement, retraite pour invalidité, disponibilité d’office).

✅ Pour les collectivités, ces outils graphiques sont de véritables guides de navigation : ils réduisent le risque d’erreur, harmonisent les pratiques RH et facilitent l’accompagnement des agents dans des moments souvent sensibles.

Un outil de gestion des ressources humaines encadré

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, la rupture conventionnelle est ouverte, à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025, aux agents titulaires et aux contractuels en CDI de la fonction publique territoriale (FPT), sous certaines conditions. Toutefois, certaines situations particulières, notamment l’existence d'un contentieux entre un agent et sa collectivité, suscitent des interrogations quant à la faisabilité de cette procédure.

1. Cadre juridique et principes fondamentaux

La rupture conventionnelle permet à un employeur public et à un agent de convenir d’un commun accord de la fin de leur relation statutaire ou contractuelle. Elle se distingue de la démission, de la radiation d’office ou du licenciement. Cette procédure donne droit au versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) et, sauf exception, à l’allocation de retour à l'emploi.

Le dispositif est encadré par le décret n°2019-1593du 31 décembre 2019. Il impose notamment un entretien préalable, la signature d'un accord formalisé par écrit, ainsi qu'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Il s'agit d'une procédure purement volontaire : aucune des deux parties ne peut l'imposer à l'autre.

2. L’existence d’un contentieux : une entrave juridique ?

Ni la loi ni son décret d’application n'interdisent formellement la conclusion d'une rupture conventionnelle lorsqu'un contentieux (gracieux ou juridictionnel) est en cours entre un agent public et son employeur. Il est donc possible, d’un point de vue juridique, d’engager une telle procédure dans un contexte conflictuel.

Cela dit, cette possibilité doit être appréhendée avec prudence, tant les enjeux juridiques, déontologiques et financiers peuvent être sensibles.

3. Risques juridiques et dérives à éviter

Dans un contexte de litige, plusieurs risques doivent être identifiés et prévenus :

-Liberté du consentement : la rupture doit être le fruit d'une volonté libre et non viciée. En cas de conflit, l'agent pourrait invoquer des pressions, un dol ou une erreur, ce qui remettrait en cause la validité de l'accord.

-Détournement de procédure : la rupture conventionnelle ne doit pas servir à échapper aux règles protectrices encadrant les procédures disciplinaires ou à obtenir le retrait d'une instance en cours. Par exemple, une collectivité qui proposerait une rupture à un agent alors qu'une procédure disciplinaire est imminente pourrait voir cette démarche requalifiée en manœuvre frauduleuse par un juge administratif.

-Risque financier : si l'indemnité accordée apparaît excessive ou injustifiée, la chambre régionale des comptes pourrait émettre une observation ou engager la responsabilité du signataire.

4. Bonnes pratiques pour une procédure sécurisée

Afin de limiter les risques juridiques et garantir la légitimité de la procédure, plusieurs recommandations peuvent être formulées :

-Tracer l’origine de la démarche : conservez la preuve de l’initiative de l’agent ou de l’employeur, ainsi que de l’acceptation libre de l’autre partie.

-Renforcer la transparence : rédiger un compte rendu détaillé de l'entretien préalable et proposer, le cas échéant, un accompagnement juridique à l’agent.

-Informer les juridictions : si une procédure contentieuse est engagée, il est prudent d’en informer le tribunal administratif et de suspendre temporairement l’instruction, si cela est envisageable. Cette transparence permet d’éviter toute interprétation malveillante de la démarche.

-Respecter une stricte équité : l’indemnité versée doit être proportionnée à la durée de service et aux conditions de départ, sans surévaluation.

Conclusion : un outil utile mais exigeant

Il est juridiquement possible pour un employeur public local de proposer une rupture conventionnelle à un agent avec lequel un contentieux est engagé, qu’il soit gracieux ou juridictionnel. Toutefois, cette procédure, dans un tel contexte, requiert une rigueur juridique accrue, une grande prudence dans la négociation et une parfaite transparence dans les intentions. Lorsqu'elle est conduite dans ces conditions, elle peut constituer une issue constructive et apaisée à un conflit. Elle doit néanmoins rester une solution exceptionnelle, adaptée à des situations bien identifiées.

Avis www.naudrh.com : lorsqu'elle est maniée avec discernement, loyauté et sens du dialogue, la rupture conventionnelle peut offrir une porte de sortie digne à une relation de travail dégradée. Mais elle ne doit jamais être utilisée pour contourner les obligations disciplinaires ou faire pression sur un agent en litige : ce serait non seulement juridiquement risqué, mais éthiquement condamnable.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis son introduction en 2019, la rupture conventionnelle a permis aux fonctionnaires de la fonction publique d'opter pour une séparation amiable, à l'instar des salariés du secteur privé. Ce mécanisme, proposé dans le cadre d'une expérimentation, devait offrir une alternative plus souple aux autres modes de rupture du contrat, comme la démission ou le licenciement. Alors que cette expérimentation touche à sa fin le 31 décembre 2025, le Gouvernement a récemment publié un rapport d’évaluation, soulevant des interrogations sur la pérennisation de ce dispositif. Entre bilan positif et "effets d’aubaine", quelles réformes envisager pour pérenniser la rupture conventionnelle ? 

Lors de son lancement, la rupture conventionnelle a été vue comme un moyen de moderniser la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Elle permet aux agents publics de quitter leur poste dans des conditions amiables, avec une indemnisation négociée. Pour les administrations, c’était l’opportunité de gérer plus souplement les départs et de mieux adapter les effectifs aux besoins organisationnels.

Cependant, ce dispositif n’est pas exempt de critiques. Bien que la rupture conventionnelle ait offert une alternative flexible et sécurisée pour les agents, sa mise en œuvre a révélé des disparités et des dérives, soulignant la nécessité de l'encadrer davantage.

Le rapport d’évaluation du ministère de la Fonction publique, récemment rendu public, présente un bilan en demi-teinte, soulignant à la fois les réussites du dispositif et les aspects à améliorer.

L’un des points majeurs soulevés par le rapport concerne les risques d'abus liés à l’utilisation de la rupture conventionnelle. L’"effet d’aubaine" fait référence au recours à ce dispositif non pas pour des raisons professionnelles, mais simplement pour bénéficier de conditions de départ plus avantageuses que celles offertes par d’autres modes de rupture, tels que la démission. Ce phénomène a été particulièrement observé dans des ministères où les agents choisissent ce départ pour maximiser leurs indemnités.

Le rapport fait part d’une inquiétude croissante concernant la possibilité que certains agents utilisent ce dispositif à des fins non justifiées, ce qui pourrait mettre en péril l'équilibre des départs dans la fonction publique. Cela suggère la nécessité de réévaluer les conditions d'accès et de renforcer les critères d’éligibilité.

Une autre observation importante du rapport concerne l'inégalité dans l’utilisation du dispositif. Alors que certains ministères ont enregistré des chiffres relativement faibles en matière de ruptures conventionnelles, d'autres, comme celui de l’Éducation nationale, ont vu un nombre considérable de départs. Cette disparité soulève la question de l'efficacité du dispositif et de sa pertinence pour toutes les administrations.

Afin d'assurer une gestion équilibrée des ressources humaines, il semble essentiel de réfléchir à une répartition plus homogène de ce dispositif, en l’adaptant aux besoins spécifiques de chaque ministère et en évitant les dérives observées dans certains secteurs.

Un autre aspect souligné dans le rapport concerne la perte de compétences au sein des administrations. Bien que la rupture conventionnelle permette aux agents de partir dans de bonnes conditions, elle peut aussi entraîner des départs massifs de personnels qualifiés, ce qui pose un problème pour la continuité du service public. Cette perte de savoir-faire représente un défi pour certaines administrations qui dépendent fortement de l'expertise de leurs agents.

À la lumière de ce bilan, le gouvernement semble pencher en faveur d'une pérennisation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique, mais à condition de la réformer pour en limiter les abus et en assurer une gestion plus équitable.

Le rapport suggère plusieurs pistes d'amélioration, notamment un encadrement renforcé du dispositif. Parmi les mesures envisagées, on retrouve la possibilité d’instaurer des seuils d’âge ou des conditions spécifiques pour accéder à la rupture conventionnelle. Cela permettrait de limiter les départs non justifiés et de garantir que le dispositif reste une solution de départ réfléchie et pertinente.

Une autre voie d’évolution serait d’intégrer plus formellement la rupture conventionnelle dans le cadre législatif, notamment en modifiant le statut des fonctionnaires. Ce cadre plus clair permettrait de structurer et sécuriser davantage la procédure tout en offrant une plus grande prévisibilité pour les fonctionnaires et les administrations.

Le rapport évoque aussi l’éventuelle extension du dispositif aux agents contractuels en CDI, qui représentent une part croissante de la fonction publique (à noter que dans la fonction publique territoriale, les agents contractuels en CDI peuvent déjà recourir à la rupture conventionnelle, contrairement aux agents contractuels en CDD). L’extension de la rupture conventionnelle à cette catégorie d’agents permettrait d’harmoniser les pratiques de gestion des ressources humaines, en offrant à tous les agents, titulaires ou contractuels, une possibilité de départ similaire.

La rupture conventionnelle représente un outil de gestion des ressources humaines novateur pour la fonction publique, mais elle nécessite des ajustements pour en garantir une utilisation équitable et éviter les dérives. Le gouvernement semble ouvert à une pérennisation du dispositif, à condition de le réformer en profondeur.

Pour les responsables RH, il est essentiel de suivre de près l’évolution législative de ce dispositif et de préparer leurs équipes à de possibles modifications. Il s’agira d’adopter une approche équilibrée, capable de concilier flexibilité pour les agents et préservation de la qualité des services publics.

Avis www.naudrh.com : le dispositif de rupture conventionnelle constitue un levier précieux pour moderniser la fonction publique, mais sa pérennisation nécessite un contrôle rigoureux pour en éviter les abus. Les réformes proposées semblent dans l'ensemble équilibrées et nécessaires pour garantir que ce dispositif bénéficie aux agents tout en préservant la cohésion et l’efficacité des administrations publiques.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La décision n°2025-029 du 19 février 2025 met en lumière un cas de discrimination indirecte contre une agente en congé parental dont la demande de rupture conventionnelle a été rejetée en raison de l'absence de rémunération durant l'année précédente. Ce rejet repose sur un motif discriminatoire, affectant en majorité les femmes, qui prennent plus souvent un congé parental que les hommes.

🔍 Le Défenseur des droits a souligné que les modalités de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle excluant les agents sans rémunération pendant leur congé parental, créent une différence de traitement injustifiée. Cela constitue une discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille, comme le montrent des études statistiques.

💼 Ce jugement remet en question les pratiques actuelles et recommande des modifications législatives pour mieux protéger les droits des agents en congé parental et en disponibilité. 

🔎 Contexte : un agent communal, en congé maladie, avait été déclaré apte à la reprise avec restrictions à compter du 1er septembre 2020. Malgré des aménagements adaptés à son poste, il ne s'est pas présenté à son travail.

📜 Décision de l'administration : l'agent a été mis en demeure de rejoindre son poste sous peine de radiation pour abandon de poste. Face à l'absence de réponse et de justification médicale ou matérielle, la radiation a été prononcée.

⚖️ Rappel juridique important : une mise en demeure est régulière dès lors qu’elle informe l’agent des conséquences d’une absence injustifiée, même si elle ne détaille pas toutes les adaptations prévues au poste.

💼 Enjeu pour les RH : cette décision rappelle l'importance d'une communication claire et d'un suivi rigoureux des obligations légales, notamment en matière de mise en demeure et de reprise d’activité.

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