Un amendement récemment déposé au Sénat dans le cadre du projet de loi de finances pour 2026 propose de pérenniser le dispositif des ruptures conventionnelles pour les fonctionnaires. Ce mécanisme, institué en 2020 pour favoriser les reconversions professionnelles, doit normalement prendre fin le 31 décembre 2025, sauf nouvelle législation. À cette échéance, seuls les agents contractuels pourraient continuer à en bénéficier, le dispositif ayant déjà été reconduit pour cette catégorie d'agents. Le gouvernement a donc jugé nécessaire d’intégrer cette mesure dans la loi de finances pour 2026, sous réserve d’une discussion parlementaire programmée dans les jours à venir.

Ce mécanisme avait été introduit dans le cadre de la loi du 6 août 2019, relative à la transformation de la fonction publique. Son objectif était de permettre aux fonctionnaires de rompre leur contrat de manière consensuelle avec l'administration, moyennant une indemnité et en ouvrant des droits à l’assurance chômage, un avantage non offert en cas de démission classique.

Entre 2020 et 2024, plus de 8 500 ruptures conventionnelles ont été recensées dans la fonction publique d’État, en particulier au sein du ministère de l’Éducation nationale, le principal utilisateur de ce dispositif. En revanche, dans la fonction publique territoriale, environ 1 800 ruptures conventionnelles ont été enregistrées sur cette même période, dont une majorité pour des fonctionnaires titulaires. Ces chiffres indiquent une utilisation relativement mesurée de cet outil, mais qui reste significative, surtout pour ceux cherchant à réorienter leur carrière. L’État a, quant à lui, engagé des dépenses de plusieurs centaines de millions d’euros pour financer ces ruptures, particulièrement au sein de ministères où des ajustements d’effectifs sont fréquents.

L’extension de ce dispositif au secteur territorial, bien que récente, montre néanmoins des résultats positifs en termes de flexibilité et de gestion des carrières. Toutefois, des écarts importants restent à combler, notamment en termes d'accessibilité et de transparence des pratiques entre les différents ministères et collectivités.

Les avantages du dispositif sont indéniables. Il offre une alternative moins conflictuelle à la démission et permet aux agents de bénéficier d’une indemnité tout en ayant accès à l’assurance chômage. Cela représente un progrès notable en termes de sécurisation des parcours professionnels pour ceux qui choisissent de quitter la fonction publique pour de nouveaux projets. De plus, du point de vue des employeurs publics, ce dispositif constitue une solution flexible permettant d'éviter des procédures contentieuses complexes tout en maintenant des relations de travail respectueuses et contractuelles.

Cependant, plusieurs limites sont apparues, notamment en raison de la diversité des pratiques à travers les différentes collectivités et administrations. Les critères d’éligibilité et les conditions d’indemnisation varient, créant des inégalités entre les agents selon leur lieu de travail. Cette disparité soulève des préoccupations parmi les syndicats et certains acteurs de la fonction publique qui dénoncent le manque de clarté dans l’application du dispositif. En outre, des critiques ont émergé concernant les abus potentiels liés à des pressions exercées sur certains agents pour accepter une rupture conventionnelle, parfois dans un but d’ajustement budgétaire.

Les réactions des organisations syndicales face à cette prolongation sont diverses. Certaines, comme la CFDT, soulignent le potentiel du dispositif, notamment pour accompagner les agents dans des projets professionnels et des reconversions réussies. Toutefois, elles appellent à une réforme du dispositif pour en garantir une mise en œuvre équitable et transparente dans l’ensemble des versants de la fonction publique. La standardisation des critères et des indemnités semble être une priorité pour éviter toute dérive.

D’autres syndicats, comme l’UNSA, craignent que la pérennisation de la rupture conventionnelle ne serve à des ajustements massifs d’effectifs, ce qui pourrait avoir un impact négatif sur la qualité des services publics. Ils insistent sur la nécessité d’accompagner ce dispositif d’outils de suivi renforcés et d’un véritable soutien à la reconversion pour éviter que ce mécanisme ne soit mal utilisé.

Au-delà de la pérennisation du dispositif, des améliorations sont nécessaires pour garantir qu'il serve réellement les objectifs de mobilité professionnelle et de reconversion sécurisée des agents publics. En particulier, il serait pertinent d’harmoniser les critères d’éligibilité, de réduire les disparités territoriales et de rendre plus transparentes les pratiques d’indemnisation. Le gouvernement pourrait également envisager de renforcer l’accompagnement des agents avant la rupture, notamment via des outils de soutien à la reconversion professionnelle et des dispositifs de préparation aux transitions de carrière.

En outre, un suivi renforcé et une évaluation rigoureuse des effets du dispositif seraient essentiels pour mesurer son impact sur les parcours professionnels des agents et garantir qu’il ne soit pas utilisé comme un simple levier budgétaire. La mise en place d’un système de contrôle centralisé et de rapports réguliers sur le nombre de ruptures, ainsi que sur les motifs invoqués par les agents, permettrait de s’assurer de la bonne gestion de ce mécanisme.

Conclusion

La prolongation des ruptures conventionnelles représente une avancée importante pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique, à condition qu’elle soit accompagnée de réformes qui garantissent l’équité, la transparence et un soutien renforcé pour les agents en reconversion. Si le dispositif est pérennisé, il devra cependant être soigneusement encadré pour éviter toute dérive et assurer qu’il remplisse son rôle de levier de mobilité professionnelle plutôt que de simple outil de gestion d’effectifs.

Avis www.naudrh.com : bien que la pérennisation de ce dispositif soit positive pour les fonctionnaires en quête de reconversion, il est crucial que des garanties solides soient mises en place pour assurer que ce mécanisme soit utilisé de manière juste et équilibrée. Un suivi accru, une normalisation des pratiques et un accompagnement des agents avant leur départ sont des mesures essentielles pour en faire un outil réellement bénéfique pour les agents et les administrations.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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