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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
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Charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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Le Ministre français de la Fonction publique souhaite également « échanger les bonnes pratiques avec Donald TRUMP en matière de lutte contre la bureaucratie ».

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L'introduction d’un index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public au 15 juillet 2024 (décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024) représente un pas important pour la promotion de l'égalité femmes-hommes dans la Fonction Publique Territoriale (FPT). La mise en œuvre de cette nouvelle obligation implique une mobilisation forte des collectivités, qui doivent non seulement s'approprier les outils et la méthodologie de calcul, mais également mettre en place des actions concrètes pour corriger les inégalités persistantes.

La date limite de publication de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2023 sur le site internet des collectivités concernées était fixée au 30 septembre 2024.

A cette occasion un des indicateurs alimentant le calcul de l’index – celui relatif à l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) fait apparaitre des inconvénients dans son application.

Tout d’abord sa modalité de calcul ne fait pas de différence au regard du type de collectivité auquel il s'adresse. Que ce soit pour une commune, un département, région ou une métropole, il acte d’une typologie de salariés identiques, alors que c’est loin d’être le cas.

Les données servant au calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) sont basées uniquement sur les chiffres de l’année 2023. Cela ne reflète aucunement les efforts qui ont été faits par un employeur public local les années antérieures à cette année de référence.

Le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne tient pas compte que les collectivités territoriales sont pieds et mains liées concernant les taux d'avancement, dont notamment ceux fixés pour la catégorie B puisque ils sont uniquement dépendants de la réglementation en vigueur et ne laissent aucune marge de manœuvre aux employeurs publics locaux quant à leur application.

L’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) occulte aussi certaines spécificités d’évolution statutaire d’une profession,  comme en catégorie A puisque pour les Assistants Sociaux Educatifs par exemple, ces derniers ont récemment été éligibles au passage en catégorie A et à l'attribution du CTI Ségur et il a pu arriver que certaines collectivités (les départements en particulier ou cette profession est majoritairement représentée) réduisent en 2023 le taux d’avancement de grade les concernant (hors c’est une population de salariés très féminisée).  Les promotions se alors sont plus portées sur les agents de catégorie C - au plus faible niveau de rémunération - mais appartement à une filière technique, donc composée plus d’hommes que de femmes et ce malgré tous les efforts qui peuvent être fait par les employeurs publics pour inverser la donne.

N'oublions pas également les avancements de grade ou résultant de la promotion interne ne sont pas statutairement genrés. Les conditions d’ancienneté à respecter pour un avancement ne permettent pas d’avancer plus rapidement sur le seul critère d’être une femme ou un homme, ce qui pourrait relever d’une discrimination positive. 

L’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) est aussi basé sur des données RSU qui ne correspondent pas forcément à celles à prendre en compte dans le cadre du décret portant mise en œuvre de l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public.

Une grande disparité existe entre employeurs dans l’application des modalités de calcul de l’indicateur, chacun ayant tendance à calculer l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) à sa façon, souvent la plus avantageuse. Ainsi, parfois des emplois non permanents peuvent être pris en compte pour calculer l'indicateur alors qu'il ne doivent pas l'être, c'est le cas dans certains départements ou les Assistants Familiaux qui ne sont pas à des emplois permanents - et qui normalement doivent être exclus du calcul de l'indicateur- sont tout de même compatibilisés.

La complexité de méthodologie de calcul de l'indicateur relatif à l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) est à mettre en perspective avec les futurs directives européennes à venir sur la transparence salariale qui vont rajouter sept indicateurs complémentaires différents. Ce n’est pas source de lisibilité et de clarté…

Le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne reflète pas la réalité des situations rencontrées. Cela peut générer des conséquences particulièrement importantes, notamment pour les plus bas niveaux de rémunération au sein de la fonction publique.

L’indicateur du l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne donne aucune assise à la réalité financière dans laquelle se trouve actuellement les employeurs publics locaux (réduction drastique des dépenses de fonctionnement). Or ces réductions concernent en premier lieu la masse salariale et souvent les budgets alloués au titre des processus d'avancement, ce qui pourrait laisser à penser la fin d’une volonté d'agir en faveur de l'évolution professionnelle des femmes (ce qui n’est absolument pas le cas).

L’indicateur du l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) laisse de côté dans ses modalités d’application l’identification des spécificités de gestion du secteur public. Dans ce secteur, on est bien souvent confronté à un contexte réglementaire extrêmement contraignant - à cause des nombreuses législations et réglementations existantes - qui enferre la décision dans un sens unique et pas toujours favorable à la politique à déployer.  Cela ne permet pas d’agir favorablement sur les processus d’avancement en faveur des femmes. La marge de manœuvre des employeurs publics locaux est de ce fait plus que restreinte pour atteindre l’objectif recherché.

Le terme de « cible » utilisé dans les dispositions réglementaires des  décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024) interroge. Il est mal adapté par rapport à la politique d’égalité à  mettre en œuvre. Le mot cible pour mémoire se définit comme  « le but que l'on vise et contre lequel on tire. Donc on fait un carton contre une cible . On touche la cible ».  Mesurer l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables), ce n'est pas tirer sur une catégorie genrée ou chercher la confrontation entre deux sexes. Il peut pour ces raisons être considéré pour le moins comme maladroit dans son utilisation en matière d’index d’égalité entre les femmes et les hommes.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’association www.naudrh.com demande au ministre de la Fonction Publique de bien vouloir revoir sa copie en modifiant les données relatives au calcul de cet indicateur dans  les décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024

Notre association demande que le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) soit revu dans ses modalités d’application pour l’année 2024 pour le secteur public.

Notre réflexion, nos demandes n'ont aucunement pour enjeux de vouloir ralentir ou ne pas vouloir s’inscrire dans les politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public. Elles ont au contraire pour objectif premier d’ouvrir une réflexion complémentaire sur l'opportunité des outils qui permettront d'atteindre des résultats positifs et quantifiables, au regard des réalités de gestion quotidienne et des pratiques professionnelles quotidiennes. Nous souhaitons aussi lutter contre les inefficacités résultant d’empilements démultipliés de dispositifs - certes de bonne volonté-  mais qui n’aboutissent jamais à pouvoir changer les choses rapidement et de manière appropriée.

Et vous qu’un pensez-vous ?

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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