Le sujet principal de cette vidéo est d’attirer  votre  attention sur un article que nous avons publié le 28 mars 2025.  Il explique les nouvelles règles applicables au maintien des primes et indemnités des agents publics durant les périodes de congé de longue maladie (CLM) et de congé de grave maladie (CGM) au sein de la fonction publique territoriale.

Les points clés abordés dans la vidéo ci-dessus sont :

1. Principe de Parité : auparavant suspendues, les primes et indemnités pendant le CLM/CGM peuvent désormais être maintenues par les employeurs territoriaux (collectivités territoriales et leurs établissements publics). Cela repose sur le principe de parité avec la fonction publique d'État (réf : Art. L. 714-4 du CGFP).

2. Délibération Requise : la mise en œuvre de ce maintien nécessite une délibération formelle de l'autorité employeur après avis du Comité Social Territorial (CST).

3. Proportions : en cas de maintien des primes, les proportions sont de 33 % durant la première année de congé et de 60 % durant les deuxième et troisième années.

4. Date d'application & circulaire : ces règles découlent de modifications (décret n° 2024-641 du 27 juin 2024) applicables à compter du 1er septembre 2024. Une circulaire de la DGCL (Direction Générale des Collectivités Locales) détaillant ces dispositions est disponible en téléchargement sur le site.

Il  vous  y est aussi conseillé la  lecture d'autres articles populaires et connexes sur le site naudrh.com concernant les réformes du congé de maladie ordinaire (CMO) applicables au 1er mars 2025 :

-Modification de la Rémunération en CMO : une réduction de la rémunération à 90 % du traitement de base durant les trois premiers mois de CMO (article 189 de la loi de finances pour 2025). Cette réforme n'affecte pas la rémunération en CLM ou CLD. Elle s'applique également aux agents contractuels.

-Obligation de modification des délibérations RIFSEEP : la nécessité pour les employeurs de réexaminer et potentiellement modifier leurs délibérations relatives au RIFSEEP (régime indemnitaire) pour les mettre en conformité avec les nouvelles règles de rémunération en CMO, surtout si elles garantissaient auparavant un maintien à 100 %.

-FAQ sur la réforme du CMO : un article répondant aux questions fréquentes sur les changements du CMO au 1er mars 2025 (éléments impactés, applicabilité, etc.).

-Critiques de la réforme du CMO : un article abordant les motivations et les critiques de la réforme de la rémunération en CMO ("Baisse de salaire et indignation !").

Enfin, n’oubliez pas la visioconférence proposée par notre association sur les modifications de la rémunération du CMO.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le Ministre français de la Fonction publique souhaite également « échanger les bonnes pratiques avec Donald TRUMP en matière de lutte contre la bureaucratie ».

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L'introduction d’un index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public au 15 juillet 2024 (décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024) représente un pas important pour la promotion de l'égalité femmes-hommes dans la Fonction Publique Territoriale (FPT). La mise en œuvre de cette nouvelle obligation implique une mobilisation forte des collectivités, qui doivent non seulement s'approprier les outils et la méthodologie de calcul, mais également mettre en place des actions concrètes pour corriger les inégalités persistantes.

La date limite de publication de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2023 sur le site internet des collectivités concernées était fixée au 30 septembre 2024.

A cette occasion un des indicateurs alimentant le calcul de l’index – celui relatif à l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) fait apparaitre des inconvénients dans son application.

Tout d’abord sa modalité de calcul ne fait pas de différence au regard du type de collectivité auquel il s'adresse. Que ce soit pour une commune, un département, région ou une métropole, il acte d’une typologie de salariés identiques, alors que c’est loin d’être le cas.

Les données servant au calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) sont basées uniquement sur les chiffres de l’année 2023. Cela ne reflète aucunement les efforts qui ont été faits par un employeur public local les années antérieures à cette année de référence.

Le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne tient pas compte que les collectivités territoriales sont pieds et mains liées concernant les taux d'avancement, dont notamment ceux fixés pour la catégorie B puisque ils sont uniquement dépendants de la réglementation en vigueur et ne laissent aucune marge de manœuvre aux employeurs publics locaux quant à leur application.

L’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) occulte aussi certaines spécificités d’évolution statutaire d’une profession,  comme en catégorie A puisque pour les Assistants Sociaux Educatifs par exemple, ces derniers ont récemment été éligibles au passage en catégorie A et à l'attribution du CTI Ségur et il a pu arriver que certaines collectivités (les départements en particulier ou cette profession est majoritairement représentée) réduisent en 2023 le taux d’avancement de grade les concernant (hors c’est une population de salariés très féminisée).  Les promotions se alors sont plus portées sur les agents de catégorie C - au plus faible niveau de rémunération - mais appartement à une filière technique, donc composée plus d’hommes que de femmes et ce malgré tous les efforts qui peuvent être fait par les employeurs publics pour inverser la donne.

N'oublions pas également les avancements de grade ou résultant de la promotion interne ne sont pas statutairement genrés. Les conditions d’ancienneté à respecter pour un avancement ne permettent pas d’avancer plus rapidement sur le seul critère d’être une femme ou un homme, ce qui pourrait relever d’une discrimination positive. 

L’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) est aussi basé sur des données RSU qui ne correspondent pas forcément à celles à prendre en compte dans le cadre du décret portant mise en œuvre de l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public.

Une grande disparité existe entre employeurs dans l’application des modalités de calcul de l’indicateur, chacun ayant tendance à calculer l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) à sa façon, souvent la plus avantageuse. Ainsi, parfois des emplois non permanents peuvent être pris en compte pour calculer l'indicateur alors qu'il ne doivent pas l'être, c'est le cas dans certains départements ou les Assistants Familiaux qui ne sont pas à des emplois permanents - et qui normalement doivent être exclus du calcul de l'indicateur- sont tout de même compatibilisés.

La complexité de méthodologie de calcul de l'indicateur relatif à l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) est à mettre en perspective avec les futurs directives européennes à venir sur la transparence salariale qui vont rajouter sept indicateurs complémentaires différents. Ce n’est pas source de lisibilité et de clarté…

Le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne reflète pas la réalité des situations rencontrées. Cela peut générer des conséquences particulièrement importantes, notamment pour les plus bas niveaux de rémunération au sein de la fonction publique.

L’indicateur du l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne donne aucune assise à la réalité financière dans laquelle se trouve actuellement les employeurs publics locaux (réduction drastique des dépenses de fonctionnement). Or ces réductions concernent en premier lieu la masse salariale et souvent les budgets alloués au titre des processus d'avancement, ce qui pourrait laisser à penser la fin d’une volonté d'agir en faveur de l'évolution professionnelle des femmes (ce qui n’est absolument pas le cas).

L’indicateur du l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) laisse de côté dans ses modalités d’application l’identification des spécificités de gestion du secteur public. Dans ce secteur, on est bien souvent confronté à un contexte réglementaire extrêmement contraignant - à cause des nombreuses législations et réglementations existantes - qui enferre la décision dans un sens unique et pas toujours favorable à la politique à déployer.  Cela ne permet pas d’agir favorablement sur les processus d’avancement en faveur des femmes. La marge de manœuvre des employeurs publics locaux est de ce fait plus que restreinte pour atteindre l’objectif recherché.

Le terme de « cible » utilisé dans les dispositions réglementaires des  décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024) interroge. Il est mal adapté par rapport à la politique d’égalité à  mettre en œuvre. Le mot cible pour mémoire se définit comme  « le but que l'on vise et contre lequel on tire. Donc on fait un carton contre une cible . On touche la cible ».  Mesurer l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables), ce n'est pas tirer sur une catégorie genrée ou chercher la confrontation entre deux sexes. Il peut pour ces raisons être considéré pour le moins comme maladroit dans son utilisation en matière d’index d’égalité entre les femmes et les hommes.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’association www.naudrh.com demande au ministre de la Fonction Publique de bien vouloir revoir sa copie en modifiant les données relatives au calcul de cet indicateur dans  les décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024

Notre association demande que le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) soit revu dans ses modalités d’application pour l’année 2024 pour le secteur public.

Notre réflexion, nos demandes n'ont aucunement pour enjeux de vouloir ralentir ou ne pas vouloir s’inscrire dans les politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public. Elles ont au contraire pour objectif premier d’ouvrir une réflexion complémentaire sur l'opportunité des outils qui permettront d'atteindre des résultats positifs et quantifiables, au regard des réalités de gestion quotidienne et des pratiques professionnelles quotidiennes. Nous souhaitons aussi lutter contre les inefficacités résultant d’empilements démultipliés de dispositifs - certes de bonne volonté-  mais qui n’aboutissent jamais à pouvoir changer les choses rapidement et de manière appropriée.

Et vous qu’un pensez-vous ?

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le pouvoir d'achat des fonctionnaires, en France, est au cœur des débats sociaux depuis plusieurs années. Ce sujet suscite d'autant plus d'inquiétude que l'inflation récente a exacerbé une situation déjà précaire pour une grande partie des agents de la fonction publique. Malgré des décisions gouvernementales visant à compenser la perte de pouvoir d'achat, ces efforts se révèlent insuffisants face à la réalité économique actuelle.

Au cours des dernières années, plusieurs mesures ont été prises pour soutenir les fonctionnaires et tenter d'améliorer leur pouvoir d'achat. Parmi elles, on peut citer :

1. Le dégel du point d'indice : après une longue période de gel (de 2010 à 2016), le gouvernement a procédé à un dégel du point d'indice en 2016, avec une augmentation de 1,2 % en deux temps. Le point d'indice, qui sert de base au calcul des salaires des fonctionnaires, est un levier important pour ajuster les rémunérations en fonction de l'inflation.
2. La revalorisation du point d'indice en 2022:  en réponse à la montée de l'inflation, le gouvernement a décidé d'une augmentation de 3,5 % du point d'indice en juillet 2022. Cette hausse a marqué la plus forte augmentation depuis plusieurs décennies, mais elle est néanmoins considérée comme insuffisante par de nombreux syndicats et experts..
3. En 2023 et début 2024, plusieurs revalorisations du point d'indice ont également été mises en œuvre pour tenter de compenser la perte de pouvoir d'achat due à l'inflation: au 1er juillet 2023, le gouvernement a décidé d'une nouvelle augmentation du point d'indice de 1,5 %. Cette revalorisation fait suite à la précédente hausse de 3,5 %  précitée de  juillet 2022, qui avait marqué un effort significatif pour compenser la montée de l'inflation. L'objectif était de protéger le pouvoir d'achat des fonctionnaires face à une inflation toujours élevée, qui avait continué de peser sur les ménages. Pour continuer à répondre aux enjeux de pouvoir d'achat, une nouvelle augmentation du point d'indice a aussi été programmée au 1er janvier 2024, cette fois de 2 % (+ 5 points pour tous les agents publics). Cette nouvelle revalorisation fait partie des engagements du Gouvernement pour maintenir le revenu des agents publics en phase avec l'inflation, même si, comme pour les hausses précédentes, elle reste critiquée pour son caractère insuffisant face à la flambée des prix.
4. Les primes et indemnités : diverses primes, comme la Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dite "prime Macron") ou les primes de rendement, ont été introduites ou revalorisées pour certains agents. Ces primes visent à compenser, au moins partiellement, la stagnation des salaires de base.
5. Le protocole PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations) : mis en œuvre progressivement depuis 2016, le PPCR a permis une revalorisation des grilles salariales et une amélioration des carrières, avec des promotions plus fréquentes et des augmentations salariales à certains échelons.

Malgré ces efforts, le sentiment dominant parmi les fonctionnaires est que leur pouvoir d'achat continue de décliner. Cette perception est largement justifiée par plusieurs facteurs :

1. Une inflation persistante et élevée : l'inflation, qui a fortement augmenté depuis 2021, a considérablement érodé les revenus des ménages. Les hausses salariales octroyées ces dernières années, bien qu'appréciables, n'ont pas compensé la flambée des prix, notamment ceux des produits de première nécessité, de l'énergie, et des logements.
2. Le décalage temporel des revalorisations : les augmentations du point d'indice ou les primes sont souvent décidées en réaction à une situation déjà dégradée, créant un effet de retard par rapport à la réalité du marché. Ce décalage accroît le sentiment de décrochage des salaires publics par rapport au coût de la vie.
3. L'hétérogénéité des situations : les fonctionnaires ne sont pas tous logés à la même enseigne. Les augmentations actées ne bénéficient pas uniformément à l'ensemble des agents. Par exemple, les enseignants, les personnels hospitaliers, ou encore les agents des collectivités territoriales, ont des profils de carrière très différents, ce qui rend certaines revalorisations plus ou moins significatives en fonction des cas.
4. Une base salariale qui reste faible : pour de nombreux agents de catégorie C, qui constituent une large part de la fonction publique, le traitement de base reste très modeste. Même avec des primes et des augmentations du point d'indice, le revenu global demeure en deçà de ce qui serait nécessaire pour faire face aux dépenses courantes dans un contexte de forte inflation.

En dépit des mesures gouvernementales destinées à protéger et à améliorer le pouvoir d'achat des fonctionnaires, les résultats sont loin de répondre aux attentes. L'inflation persistante et les insuffisances structurelles dans les mécanismes de revalorisation salariale continuent de peser lourdement sur les agents publics. Pour restaurer durablement le pouvoir d'achat des fonctionnaires, des réformes plus ambitieuses et structurelles semblent nécessaires, notamment en matière de révision des grilles salariales, de gestion des carrières, et de prise en compte des évolutions économiques dans les négociations salariales. Sans de tels changements, le fossé entre les revenus des fonctionnaires et le coût de la vie pourrait continuer de se creuser, avec des conséquences sociales et économiques significatives pour l'ensemble de la société.

Par Pascal NAUD

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

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