L'introduction d’un index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public au 15 juillet 2024 (décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024) représente un pas important pour la promotion de l'égalité femmes-hommes dans la Fonction Publique Territoriale (FPT). La mise en œuvre de cette nouvelle obligation implique une mobilisation forte des collectivités, qui doivent non seulement s'approprier les outils et la méthodologie de calcul, mais également mettre en place des actions concrètes pour corriger les inégalités persistantes.

La date limite de publication de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2023 sur le site internet des collectivités concernées était fixée au 30 septembre 2024.

A cette occasion un des indicateurs alimentant le calcul de l’index – celui relatif à l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) fait apparaitre des inconvénients dans son application.

Tout d’abord sa modalité de calcul ne fait pas de différence au regard du type de collectivité auquel il s'adresse. Que ce soit pour une commune, un département, région ou une métropole, il acte d’une typologie de salariés identiques, alors que c’est loin d’être le cas.

Les données servant au calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) sont basées uniquement sur les chiffres de l’année 2023. Cela ne reflète aucunement les efforts qui ont été faits par un employeur public local les années antérieures à cette année de référence.

Le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne tient pas compte que les collectivités territoriales sont pieds et mains liées concernant les taux d'avancement, dont notamment ceux fixés pour la catégorie B puisque ils sont uniquement dépendants de la réglementation en vigueur et ne laissent aucune marge de manœuvre aux employeurs publics locaux quant à leur application.

L’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) occulte aussi certaines spécificités d’évolution statutaire d’une profession,  comme en catégorie A puisque pour les Assistants Sociaux Educatifs par exemple, ces derniers ont récemment été éligibles au passage en catégorie A et à l'attribution du CTI Ségur et il a pu arriver que certaines collectivités (les départements en particulier ou cette profession est majoritairement représentée) réduisent en 2023 le taux d’avancement de grade les concernant (hors c’est une population de salariés très féminisée).  Les promotions se alors sont plus portées sur les agents de catégorie C - au plus faible niveau de rémunération - mais appartement à une filière technique, donc composée plus d’hommes que de femmes et ce malgré tous les efforts qui peuvent être fait par les employeurs publics pour inverser la donne.

N'oublions pas également les avancements de grade ou résultant de la promotion interne ne sont pas statutairement genrés. Les conditions d’ancienneté à respecter pour un avancement ne permettent pas d’avancer plus rapidement sur le seul critère d’être une femme ou un homme, ce qui pourrait relever d’une discrimination positive. 

L’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) est aussi basé sur des données RSU qui ne correspondent pas forcément à celles à prendre en compte dans le cadre du décret portant mise en œuvre de l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public.

Une grande disparité existe entre employeurs dans l’application des modalités de calcul de l’indicateur, chacun ayant tendance à calculer l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) à sa façon, souvent la plus avantageuse. Ainsi, parfois des emplois non permanents peuvent être pris en compte pour calculer l'indicateur alors qu'il ne doivent pas l'être, c'est le cas dans certains départements ou les Assistants Familiaux qui ne sont pas à des emplois permanents - et qui normalement doivent être exclus du calcul de l'indicateur- sont tout de même compatibilisés.

La complexité de méthodologie de calcul de l'indicateur relatif à l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) est à mettre en perspective avec les futurs directives européennes à venir sur la transparence salariale qui vont rajouter sept indicateurs complémentaires différents. Ce n’est pas source de lisibilité et de clarté…

Le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne reflète pas la réalité des situations rencontrées. Cela peut générer des conséquences particulièrement importantes, notamment pour les plus bas niveaux de rémunération au sein de la fonction publique.

L’indicateur du l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) ne donne aucune assise à la réalité financière dans laquelle se trouve actuellement les employeurs publics locaux (réduction drastique des dépenses de fonctionnement). Or ces réductions concernent en premier lieu la masse salariale et souvent les budgets alloués au titre des processus d'avancement, ce qui pourrait laisser à penser la fin d’une volonté d'agir en faveur de l'évolution professionnelle des femmes (ce qui n’est absolument pas le cas).

L’indicateur du l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) laisse de côté dans ses modalités d’application l’identification des spécificités de gestion du secteur public. Dans ce secteur, on est bien souvent confronté à un contexte réglementaire extrêmement contraignant - à cause des nombreuses législations et réglementations existantes - qui enferre la décision dans un sens unique et pas toujours favorable à la politique à déployer.  Cela ne permet pas d’agir favorablement sur les processus d’avancement en faveur des femmes. La marge de manœuvre des employeurs publics locaux est de ce fait plus que restreinte pour atteindre l’objectif recherché.

Le terme de « cible » utilisé dans les dispositions réglementaires des  décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024) interroge. Il est mal adapté par rapport à la politique d’égalité à  mettre en œuvre. Le mot cible pour mémoire se définit comme  « le but que l'on vise et contre lequel on tire. Donc on fait un carton contre une cible . On touche la cible ».  Mesurer l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables), ce n'est pas tirer sur une catégorie genrée ou chercher la confrontation entre deux sexes. Il peut pour ces raisons être considéré pour le moins comme maladroit dans son utilisation en matière d’index d’égalité entre les femmes et les hommes.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’association www.naudrh.com demande au ministre de la Fonction Publique de bien vouloir revoir sa copie en modifiant les données relatives au calcul de cet indicateur dans  les décrets n° 2024-801 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024

Notre association demande que le calcul de l’écart de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/promouvables) soit revu dans ses modalités d’application pour l’année 2024 pour le secteur public.

Notre réflexion, nos demandes n'ont aucunement pour enjeux de vouloir ralentir ou ne pas vouloir s’inscrire dans les politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur public. Elles ont au contraire pour objectif premier d’ouvrir une réflexion complémentaire sur l'opportunité des outils qui permettront d'atteindre des résultats positifs et quantifiables, au regard des réalités de gestion quotidienne et des pratiques professionnelles quotidiennes. Nous souhaitons aussi lutter contre les inefficacités résultant d’empilements démultipliés de dispositifs - certes de bonne volonté-  mais qui n’aboutissent jamais à pouvoir changer les choses rapidement et de manière appropriée.

Et vous qu’un pensez-vous ?

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Ci-dessous le modèle de courrier adressé aux employeurs publics locaux concernant la mise en œuvre de  l'index d'égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale:

« Suite à la publication de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, et ses textes d’application notamment les articles L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique, le décret n° 2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale et le décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale, entrés en vigueur le 15 juillet 2024, nous vous transmettons les instructions relatives à la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.

Ces textes prévoient que les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitants gérant au moins cinquante agents permanents ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale publient désormais annuellement leur résultat en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sous la forme d’un index de l’égalité professionnelle ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer, le cas échéant, les écarts constatés.

Cet index est calculé sur une base de cent points répartis sur quatre indicateurs, assortis d’une pondération et d’un barème (décret n°2024-802). Il est destiné à mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires et pour les contractuels, mais également l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes, ainsi que le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les indicateurs précités sont calculés automatiquement sur la base des données recueillies dans le cadre du rapport social unique (RSU), lequel est obligatoire, depuis le 1er janvier 2021, pour toutes les collectivités et établissements publics. Ainsi, l’index se calcule avec les informations se rapportant à l'année N-1.

Cette nouvelle réglementation comprend, pour les collectivités territoriales et les établissements publics concernés, deux obligations, assorties de sanctions, si elles ne sont pas mises en œuvre :

• publier les résultats obtenus pour chaque indicateur, le résultat de l’index ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération (I),
• atteindre une cible fixée à soixante-quinze points (article 1erdu décret n°2024-802) (II).

I - Obligation de publier les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle

Les résultats obtenus pour chaque indicateur, le résultat de l’index ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération doivent faire l’objet d’une publication (article 3 du décret n° 2024-801) sur votre site internet, au plus tard le 30 septembre 2024.

Une fois publiée, vous devrez transmettre obligatoirement la preuve de cette publication au préfet avant le 15 octobre de chaque année (article 5 du décret n°2024-801), en retournant le tableau ci-joint dûment complété à l’adresse suivante : -----------

A noter que, conformément à l’article 10 du décret 2024-801, pour l’année 2024, ces informations sont à transmettre au plus tard le 31 octobre 2024.

Le non-respect de l’obligation de publication de l’index et de transmission de la preuve de la publication, vous expose, conformément à l’article 6 du décret n°2024-801, à une contribution dont le montant est fixé à :

- 25 000 euros pour les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 et de moins de 80 000 habitants, 

- 45 000 euros pour les régions, les départements, le Centre national de la fonction publique territoriale ainsi que les communes et les établissements publics de coopération intercommunale qui comptent au moins 80 000 habitants.

II - Obligation d’atteindre la cible de 75 points

Au regard des indicateurs de l’index, la cible de 75 points doit être atteinte.

Lorsque le résultat est inférieur à 75 points, vous avez l’obligation de publier les objectifs de progression sur votre site internet, avant le 15 novembre. 

La preuve de cette publication doit également être transmise au service de la préfecture avant le 30 novembre de chaque année (article 5 du décret 2024-801), à l’adresse suivante :
-------------

A noter que, conformément à l’article 10 du décret 2024-801, pour l’année 2024, les objectifs de progression sont à transmettre au plus tard le 31 décembre 2024.

Par ailleurs, en application de l’article 8 du décret n°2024-801, le non-respect de la cible par l’employeur pour la quatrième année consécutive entraîne une pénalité financière. Dans cette hypothèse, l’employeur doit adresser au préfet un rapport motivé. 

Pour déterminer le montant de la pénalité, le préfet prendra en compte les mesures rectificatives prises par la collectivité ou par l’établissement public en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que les circonstances en raison desquelles la cible n'a pas pu être atteinte. 

Le montant maximal de cette pénalité, calculé par application du barème prévu à ce même article 8, varie de 0,1% à 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents de la collectivité ou établissement public considéré.

En complément de ces instructions, des documents explicatifs ont été publiés sur le site internet du ministère, https://www.collectivites-locales.gouv.fr/presentation-de-lindex-legalite-professionnelle-dans-la-fonction-publique-territoriale

A terme, les résultats des indicateurs de l’index obtenus par chaque employeur seront publiés par l’administration sur le site du ministère de la fonction publique le 31 décembre de chaque année (article 3 du décret n°2024-801).

Pour mémoire, le calendrier à retenir pour l'année 2024 est le suivant :

• Au plus tard le 30 septembre : publication des indicateurs et de l’index sur le site internet de chaque collectivité ou établissement public concerné.
• Au plus tard le 31 octobre : transmission des indicateurs et de l’index au représentant de l’État dans le département.

En cas de non atteinte de la cible :

• Au plus tard le 15 novembre : publication des objectifs de progression sur le site internet de chaque collectivité ou établissements publics.
• Au plus tard le 31 décembre : transmission des objectifs de progression au représentant de l’État dans le département. 
• Au plus tard le 31 décembre : publication par l’administration des indicateurs et de l’index sur le portail de la fonction publique"

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La direction générale des collectivités locales a publié une documentation sur le calcul de l’index égalité femmes-hommes et ses quatre indicateurs (synthèse du calcul des indicateurs, exemple pour l’indicateur 1, guide des écarts de rémunération pour l’indicateur 1).

Pour rappel, ces indicateurs doivent être publiés, ainsi que l’index, au plus tard le 30 septembre 2024 sur le site de chaque collectivité.

RAPPEL: présentation de l’index à l’égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale.
 

En application des articles L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique, les décrets n° 2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale, sont entrés en vigueur le 15 juillet 2024.

Ils prévoient que les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitants gérant au moins cinquante agents permanents ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale publient désormais annuellement leur résultat en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sous la forme d’un index de l’égalité professionnelle ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer, le cas échéant, les écarts constatés.

Cet index est calculé sur une base de cent points répartis sur quatre indicateurs, assortis d’une pondération et d’un barème. Il est destiné à mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires et pour les contractuels, mais également l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes, ainsi que le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les indicateurs précités sont calculés automatiquement sur la base des données recueillies dans le cadre du rapport social unique (RSU), lequel est obligatoire, depuis le 1^er janvier 2021 , pour toutes les collectivités et établissements publics. Ainsi, l’index se calcule avec les informations se rapportant à l'année N-1.

Cette nouvelle réglementation comprend, pour les collectivités territoriales et les établissements publics concernés, deux obligations, assorties de sanctions, si elles ne sont pas mises en œuvre :
- publier les résultats obtenus pour chaque indicateur, le résultat de l’index ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération (I),

- atteindre une cible fixée à soixante-quinze points (article 1^er ) (II).

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)