Pendant longtemps, nous avons pu considérer dans la fonction publique que la transparence salariale nous concernait moins directement que les entreprises privées. Le traitement d’un fonctionnaire résulte d’un grade, d’un échelon et d’un indice. Les grilles sont publiques et les règles statutaires largement connues. Cette apparente transparence ne dit pourtant qu’une partie de la réalité des rémunérations territoriales.

Le projet de loi présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026 pour transposer la directive européenne du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes oblige à regarder le sujet autrement. Pour les DRH territoriaux, son intérêt dépasse largement la création de nouvelles obligations d’information. Ce texte nous conduit surtout à nous demander si nous sommes capables d’expliquer les différences de rémunération que nos politiques RH ont progressivement produites.

C’est probablement là que se trouve le véritable changement. Publier des données est une chose. Être en mesure d’expliquer pourquoi deux agents exerçant un même travail ou un travail de valeur égale perçoivent des rémunérations différentes en est une autre.

Une grille indiciaire publique ne rend pas toute la rémunération transparente

La rémunération d’un fonctionnaire territorial semble, à première vue, particulièrement lisible. Mais chacun sait, dans une DRH, que le traitement indiciaire ne constitue qu’une partie de la rémunération réelle. Le régime indemnitaire, l’IFSE, le CIA lorsqu’il est mis en œuvre, la NBI lorsque ses conditions sont réunies, les heures supplémentaires, les astreintes et différentes sujétions peuvent produire des écarts importants. La question est encore plus sensible pour les contractuels, dont la rémunération laisse davantage de place à l’individualisation.

Ces différences ne constituent évidemment pas, par elles-mêmes, des anomalies. Deux agents appartenant à une même catégorie peuvent exercer des responsabilités différentes, être soumis à des contraintes particulières, disposer d’une expérience différente ou occuper des emplois dont la valeur n’est pas comparable.

Le sujet qui se dessine avec la transparence salariale n’est donc pas celui d’une uniformisation générale des rémunérations. Il est celui de leur explicabilité. Pour un DRH, la différence est importante. Il ne suffira progressivement plus de savoir qu’une rémunération est juridiquement possible. Il faudra également être capable de comprendre et, le cas échéant, de démontrer pourquoi elle diffère d’une autre.

La notion de « travail de valeur égale » change sensiblement notre manière de regarder les emplois

C’est probablement l’un des aspects les plus structurants de la réforme pour les collectivités. Nos politiques RH restent largement organisées autour des filières, des cadres d’emplois, des grades et, depuis le développement du RIFSEEP, des groupes de fonctions. La logique européenne invite à ajouter une autre lecture : celle du travail de valeur égale.

La comparaison ne se limite donc pas nécessairement à deux agents appartenant au même cadre d’emplois ou exerçant exactement le même métier. L’appréciation de la valeur du travail conduit à examiner objectivement les compétences mobilisées, les efforts requis, le niveau de responsabilité et les conditions dans lesquelles l’activité est exercée.

Cette approche peut conduire à rapprocher des emplois que notre organisation statutaire a historiquement séparés. Un métier administratif, social, culturel ou technique ne devrait pas être évalué uniquement au regard de son appartenance à une filière. La question devient celle de la valeur réelle du travail demandé.

Pour les DRH territoriaux, cela renvoie immédiatement à la qualité de nos méthodes de cotation des postes. Les collectivités qui disposent déjà d’une architecture de fonctions solide, reposant sur des critères documentés et régulièrement actualisés, seront naturellement mieux préparées. Celles dont le régime indemnitaire s’est construit par sédimentation successive devront probablement reprendre une partie de ce travail.

Car nos politiques de rémunération portent leur histoire. Une revalorisation décidée pour réussir un recrutement difficile, une situation individuelle préservée à l’occasion d’une mobilité, une évolution de fonctions, une négociation particulière avec un contractuel ou une ancienne organisation du régime indemnitaire peuvent parfaitement expliquer l’origine d’un écart. Cela ne signifie pas nécessairement que cet écart demeure objectivement justifiable plusieurs années plus tard.

Le droit à l’information va modifier la relation entre l’agent et la DRH

Le projet de loi prévoit pour les agents publics un droit à l’information sur leur rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, correspondant à un même travail ou à un travail de valeur égale.

Il ne s’agit donc pas d’ouvrir à chacun l’accès aux bulletins de paie nominatifs de ses collègues. La logique reste celle de données comparatives et agrégées, avec les garanties nécessaires à la protection des données personnelles lorsque la faiblesse des effectifs pourrait permettre d’identifier indirectement la rémunération d’une personne.

Pour les collectivités territoriales, et notamment les plus petites d’entre elles, cette question sera loin d’être théorique. Dans certains métiers ou niveaux de responsabilité, il n’existe parfois qu’un seul agent dans la collectivité. Les modalités réglementaires qui accompagneront le texte auront donc une importance particulière.

Mais au-delà des aspects techniques, c’est la relation entre l’agent et l’employeur qui pourrait évoluer. Jusqu’à présent, un agent pouvait considérer sa rémunération insuffisante ou penser qu’un collègue était mieux rémunéré sans disposer nécessairement d’éléments permettant d’objectiver cette perception. Demain, la discussion pourra davantage s’appuyer sur des données comparatives. Cela changera probablement la nature de certains échanges avec les services RH.

Le recrutement des contractuels mérite dès maintenant une attention particulière

La transparence salariale intervient également au moment du recrutement. Le projet prévoit que le candidat dispose d’informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette et que celle-ci repose sur des critères objectifs. Il prévoit également de ne plus fonder la discussion sur l’historique salarial du candidat.

Cette évolution mérite une attention particulière dans la fonction publique territoriale, où la rémunération antérieure constitue encore assez souvent un élément de la négociation avec un contractuel. La pratique se comprend parfaitement. Lorsqu’une collectivité souhaite recruter un profil recherché, connaître son niveau de rémunération actuel permet d’évaluer les conditions nécessaires pour rendre la proposition attractive. Mais ce raisonnement peut également avoir pour conséquence de reproduire une inégalité acquise chez l’employeur précédent.

La logique qui se dessine consiste donc à déplacer progressivement le point de départ de la négociation. Il ne s’agira plus tant de savoir combien le candidat gagnait auparavant que de déterminer combien vaut l’emploi proposé au regard de critères préalablement définis par la collectivité.

Ce changement est loin d’être anodin. Il suppose que l’employeur dispose réellement d’une politique de rémunération des contractuels. Une fourchette n’a d’intérêt que si nous sommes capables d’expliquer ce qui permet de positionner un candidat en bas, au milieu ou en haut de cette fourchette. L’expérience professionnelle, la rareté d’une compétence ou le niveau de responsabilité peuvent naturellement intervenir. Encore faut-il que ces critères soient connus, cohérents et utilisés de manière suffisamment constante.

Le RIFSEEP va devenir un élément central de l’explicabilité des rémunérations

Le RIFSEEP a théoriquement préparé les collectivités à cette évolution. L’IFSE repose précisément sur les fonctions exercées, les sujétions et le niveau d’expertise. Dans son principe, le dispositif se prête donc bien à une approche objectivée de la rémunération. La réalité est parfois plus compliquée.

Dans certaines collectivités, les groupes de fonctions reposent sur une véritable cotation des postes et la doctrine indemnitaire est régulièrement actualisée. Dans d’autres, le dispositif initial a progressivement été modifié par les recrutements difficiles, les mobilités, les changements de fonctions, les revalorisations individuelles et les négociations successives.

Après plusieurs années, deux agents occupant des fonctions proches peuvent ainsi percevoir des montants d’IFSE différents. L’écart peut avoir une histoire parfaitement compréhensible sans que sa justification actuelle soit aussi évidente. C’est probablement l’un des premiers diagnostics que les DRH territoriaux devraient engager.

Il ne s’agit pas de rechercher une égalité arithmétique des IFSE ni de remettre en cause toute différenciation. Une politique indemnitaire doit précisément pouvoir tenir compte de différences réelles entre les fonctions. Il faut en revanche s’assurer que ces différences peuvent encore être rattachées à des critères objectifs et que les situations comparables sont traitées avec une cohérence suffisante.

À cet égard, la délibération instituant le RIFSEEP ne doit pas donner un faux sentiment de sécurité. Elle fixe le cadre général du régime indemnitaire. Elle n’explique pas nécessairement toutes les décisions individuelles prises à l’intérieur de ce cadre. La question qui va progressivement devenir déterminante est celle de la doctrine de gestion : quels critères avons-nous utilisés, comment les avons-nous appliqués et pouvons-nous encore reconstituer le raisonnement ayant conduit aux écarts actuels ?

La qualité des données RH va devenir un enjeu juridique

Cette réforme met également en lumière une difficulté bien connue des DRH : la qualité de nos données sur les emplois. Les données de paie sont généralement très sécurisées parce qu’elles doivent permettre de calculer correctement la rémunération. Les données décrivant les postes sont parfois moins fiables. Une fiche de poste peut ne plus correspondre totalement aux missions réellement exercées. Un intitulé d’emploi peut recouvrir des responsabilités très différentes selon les directions. Les organigrammes, les fiches de poste et le SIRH ne sont pas toujours actualisés simultanément.

Tant que ces informations servent principalement à la gestion interne, ces imperfections peuvent être absorbées par la connaissance qu’ont les équipes RH de leur collectivité. Elles deviennent beaucoup plus problématiques lorsque l’on souhaite comparer objectivement des emplois et expliquer les écarts de rémunération.

Une rémunération n’est véritablement explicable que si l’emploi auquel elle se rattache l’est également. Cela signifie que la transparence salariale pourrait conduire les DRH à engager un travail qui dépasse très largement la paie : actualisation des fiches de poste, clarification des responsabilités, fiabilisation des groupes de fonctions, rapprochement entre les données du SIRH et la réalité organisationnelle. La donnée RH devient ainsi une donnée de sécurisation juridique.

L’intelligence artificielle peut aider, mais elle ne réglera pas une politique de rémunération mal structurée

L’intelligence artificielle est souvent présentée comme l’un des outils qui permettront de traiter la masse de données générée par les nouvelles obligations de transparence. Cette perspective est crédible, mais elle mérite d’être abordée avec mesure.

Des outils peuvent effectivement analyser de nombreuses fiches de poste, rechercher des proximités entre emplois, identifier des écarts atypiques ou aider à repérer des situations qui méritent une analyse plus approfondie. Pour une grande collectivité, ces capacités peuvent devenir particulièrement intéressantes. Mais il serait dangereux d’en déduire que l’automatisation constitue la réponse à la réforme.

Un algorithme travaillant à partir de fiches de poste obsolètes produira une analyse fondée sur des informations obsolètes. Un système entraîné sur l’historique des rémunérations peut reproduire les incohérences que l’on cherche précisément à identifier. Et aucun outil ne peut décider seul qu’une différence de rémunération est juridiquement justifiée.

L’ordre des opérations est donc essentiel. Avant d’automatiser l’analyse, il faut fiabiliser les données, définir les critères de comparaison, consolider la doctrine indemnitaire et documenter les règles de rémunération. L’IA peut accélérer un raisonnement RH. Elle ne peut pas se substituer à ce raisonnement.

Son utilisation dans les processus de recrutement, d’évaluation ou de rémunération appelle par ailleurs ses propres précautions au regard de la protection des données et du cadre européen applicable à l’intelligence artificielle. La DRH devra donc s’assurer non seulement que sa politique de rémunération est explicable, mais également que les outils utilisés pour l’analyser le sont suffisamment.

Un écart de rémunération n’est pas, par lui-même, une discrimination

Ce point me paraît particulièrement important pour éviter une lecture trop mécanique de la réforme. La directive européenne utilise notamment un seuil de 5 % dans le mécanisme d’évaluation conjointe des rémunérations. Ce chiffre risque de devenir très visible dans les commentaires consacrés au texte.

Il faut pourtant éviter d’en déduire qu’un écart statistique de 5 % entre les rémunérations des femmes et des hommes serait automatiquement illégal. Le mécanisme européen repose sur plusieurs conditions. L’écart doit notamment ne pas pouvoir être justifié par des critères objectifs et non sexistes et ne pas avoir été corrigé dans les conditions prévues.

Une différence de rémunération peut être objectivement justifiée. Des responsabilités différentes, certaines sujétions, des conditions particulières d’exercice ou d’autres critères pertinents peuvent expliquer un écart. Ce que la réforme renforce, ce n’est donc pas l’interdiction de toute différence. C’est l’exigence de pouvoir la justifier.

Pour un DRH, cela change sensiblement la manière d’aborder le sujet. Un écart statistique doit devenir un signal d’analyse et non immédiatement une conclusion.

Le principal risque contentieux pourrait être l’impossibilité de reconstituer les décisions passées

Le principe d’égalité et l’interdiction des discriminations existent évidemment déjà dans la fonction publique. La réforme ne crée pas ces exigences. Ce qui change est la possibilité pour les agents d’accéder plus facilement à des éléments permettant de comparer leur situation.

Cela peut faire émerger des écarts qui existaient depuis longtemps sans avoir jamais été réellement interrogés. La difficulté d’une DRH sera alors parfois de reconstituer l’origine d’une décision prise plusieurs années auparavant. Pourquoi telle IFSE a-t-elle été revalorisée ? Pourquoi tel contractuel a-t-il obtenu ce niveau de rémunération ? Pourquoi deux postes apparemment proches ont-ils été classés différemment ?

Lorsque la réponse repose uniquement sur la mémoire d’un gestionnaire ou sur le contexte d’un recrutement ancien, la situation devient fragile. La traçabilité de la décision salariale prend donc une importance nouvelle. Elle ne doit pas devenir une bureaucratie supplémentaire consistant à produire des notes pour chaque décision. Elle doit permettre de conserver suffisamment d’éléments pour comprendre, quelques années plus tard, la logique qui a été suivie.

Il serait risqué d’attendre la fin du parcours législatif pour commencer à travailler

Le texte déposé le 10 septembre 2026 demeure un projet de loi. Il peut évoluer au cours de la discussion parlementaire et certaines modalités dépendront de textes réglementaires ultérieurs. Il serait donc prématuré de présenter toutes ses dispositions comme des obligations déjà applicables.

Pour autant, les DRH territoriaux n’ont pas réellement intérêt à attendre. Le travail préparatoire peut commencer sans préjuger du texte définitif, car il porte pour l’essentiel sur des sujets qui devraient déjà relever d’une bonne gestion RH : qualité des données, actualisation des fiches de poste, cohérence des groupes de fonctions, doctrine de rémunération des contractuels, traçabilité des revalorisations et analyse des écarts indemnitaires.

Une collectivité qui réalise ce travail et dont certaines dispositions de la réforme évolueraient n’aura pas travaillé inutilement. Elle aura simplement rendu sa politique de rémunération plus cohérente et plus lisible. C’est pourquoi je regarderais moins cette réforme comme une nouvelle obligation réglementaire à intégrer dans un calendrier RH que comme une occasion de tester la solidité de notre système de rémunération.

La transparence salariale va probablement changer notre manière de piloter les rémunérations

Nous avons longtemps abordé la rémunération publique sous trois angles principaux : le statut, le budget et la paie. Ces trois dimensions resteront évidemment essentielles. Mais une quatrième devient progressivement incontournable : la capacité d’explication.

Pourquoi cet emploi est-il classé dans ce groupe de fonctions ? Pourquoi cette IFSE est-elle supérieure à une autre ? Pourquoi ce contractuel a-t-il été recruté à ce niveau ? Quels critères expliquent une différence entre deux emplois apparemment comparables ? Ces critères sont-ils toujours pertinents et appliqués de manière cohérente ?

Ce sont des questions que les DRH se posent déjà. La transparence salariale va simplement leur donner une importance juridique et managériale beaucoup plus forte. Une politique de rémunération que la DRH sait expliquer est généralement plus facile à défendre devant les élus, plus compréhensible pour les managers, plus solide en dialogue social et plus acceptable pour les agents.

Conclusion : demain, la bonne politique de rémunération sera celle que nous saurons expliquer

Le projet de loi du 10 septembre 2026 ne doit donc pas être réduit à une obligation supplémentaire de produire des indicateurs ou de communiquer des informations. Il pose une question beaucoup plus structurante aux employeurs territoriaux : sommes-nous capables d’expliquer les rémunérations que nous avons construites ?

Pendant longtemps, sécuriser une rémunération consistait principalement à vérifier l’existence d’un fondement statutaire, d’une délibération lorsque celle-ci était nécessaire, d’une décision individuelle régulière et des crédits correspondants. Cela restera indispensable. Mais cela pourrait ne plus suffire.

Il faudra de plus en plus être capable d’expliquer la cohérence d’ensemble : le classement des emplois, les différences indemnitaires, les niveaux de rémunération proposés aux contractuels et les écarts observés entre des emplois de valeur comparable. La transparence salariale ne signifie pas que tous les agents devront percevoir la même rémunération. Elle signifie que les différences devront pouvoir être objectivées et expliquées.

Pour un DRH territorial, le meilleur exercice préparatoire est peut-être finalement assez simple. Prenons quelques emplois comparables dans notre collectivité, regardons les rémunérations réellement versées et posons-nous la question qu’un agent pourrait demain nous adresser : pourquoi existe-t-il cet écart ?

Si nous pouvons répondre immédiatement à partir de critères connus, documentés et cohérents, notre politique de rémunération est probablement solide. Si nous devons commencer par rechercher l’histoire de chaque situation individuelle pour comprendre comment nous en sommes arrivés là, le chantier de la transparence salariale a déjà commencé.