Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; article 5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 — le cadre des congés annuels

Synthèse opérationnelle. Les congés annuels étant un droit fondamental des agents, dont les règles paraissent simples mais recèlent des subtilités et ont récemment connu une évolution jurisprudentielle majeure, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ce dispositif, de la durée au report. Tout agent territorial en activité a droit, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel. Ce droit, régi par le décret du 26 novembre 1985, bénéficie aux fonctionnaires titulaires et stagiaires, ainsi qu'aux agents contractuels de droit public, dont les congés sont identiques par renvoi du décret du 15 février 1988. La durée du congé annuel est égale à cinq fois les obligations hebdomadaires de service de l'agent, ce qui correspond à cinq semaines de congés. Cette durée est appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés. Un point important mérite d'être souligné pour les agents à temps partiel ou à temps non complet : le droit à congés, exprimé en cinq fois les obligations hebdomadaires, n'est pas proratisé en fonction de la quotité, l'agent bénéficiant du même nombre de semaines de congés. La maîtrise de ces règles est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre du droit à congés annuels, sa durée de cinq fois les obligations hebdomadaires, et son application à tous les agents sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : article 1er du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; jurisprudence administrative — les jours de fractionnement

Synthèse opérationnelle. En complément des cinq semaines de congés, des jours supplémentaires dits de fractionnement peuvent être attribués aux agents, selon des règles précises qu'il importe de connaître pour les accorder correctement. Des congés supplémentaires, dits jours de fractionnement, sont en effet attribués lorsque l'agent prend une partie de ses congés annuels en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Le nombre de jours de fractionnement dépend du nombre de jours de congés pris hors de cette période : un jour de congé supplémentaire est attribué lorsque l'agent a pris un certain nombre de jours de congés hors période, et deux jours lorsqu'il en a pris davantage. Ces jours de fractionnement constituent un droit pour les agents, fonctionnaires et contractuels, qui remplissent les conditions pour en bénéficier, comme l'a confirmé la jurisprudence. Il importe de souligner que, pour les agents à temps partiel, les jours de fractionnement ne sont pas proratisés : ils sont attribués dans les mêmes conditions que pour un agent à temps complet. Par ailleurs, les congés de l'année précédente qui auraient été reportés ne sont pas pris en compte dans le calcul des jours de fractionnement. Une application correcte de ces règles est nécessaire. Pour les collectivités, connaître les règles d'attribution des jours de fractionnement, les accorder aux agents qui remplissent les conditions sans proratisation, et appliquer correctement le calcul sont des éléments d'une gestion rigoureuse des congés.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : Conseil d'État, décision du 16 juin 2026 ; décret n° 2025-564 du 21 juin 2025 ; directive européenne 2003/88/CE — l'annulation des modalités de report

Synthèse opérationnelle. Une évolution jurisprudentielle majeure et récente doit être signalée : le Conseil d'État a annulé les modalités de report et d'indemnisation des congés annuels non pris issues du décret de 2025, ce qui appelle une vigilance particulière. Le décret du 21 juin 2025 avait modifié le décret de 1985 pour fixer un régime de report et d'indemnisation des congés annuels non pris, notamment en cas de congé pour raison de santé, transposant les exigences du droit européen. Toutefois, par une décision du 16 juin 2026, le Conseil d'État a annulé l'article de ce décret prévoyant les modalités de report et d'indemnisation des congés annuels non pris. Il en résulte que les modalités de report et d'indemnisation qui figuraient aux articles correspondants du décret de 1985 ne peuvent plus, en principe, s'appliquer sur ce fondement. Dans l'attente de nouvelles précisions réglementaires, il convient de se référer aux règles antérieures issues du droit de l'Union européenne, notamment la directive de 2003 relative au temps de travail, telle qu'interprétée par la jurisprudence : le report des congés annuels non pris, notamment pour raison de santé, s'effectue dans la limite d'une période de quinze mois suivant le terme de l'année concernée, et dans la limite de quatre semaines de congé annuel. Cette situation appelle une vigilance particulière. Pour les collectivités, prendre en compte l'annulation par le Conseil d'État des modalités de report du décret de 2025, appliquer, dans l'attente, les règles issues du droit européen (report dans la limite de quinze mois et de quatre semaines), et suivre les évolutions réglementaires sont des éléments d'une gestion sécurisée.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; jurisprudence européenne et administrative — le report et l'indemnisation des congés

Synthèse opérationnelle. Les règles de report des congés annuels non pris et le principe de l'absence d'indemnité compensatrice, sous réserve des exceptions issues du droit européen, doivent être maîtrisés pour une gestion correcte. Le principe général est que le congé annuel dû pour une année de service doit être pris au cours de cette année, et ne peut, en principe, être reporté sur l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'autorité territoriale. De même, un congé non pris ne donne, en principe, lieu à aucune indemnité compensatrice. Toutefois, ces principes connaissent des tempéraments importants, issus du droit de l'Union européenne et de la jurisprudence. Ainsi, lorsque l'agent n'a pas pu prendre ses congés en raison d'un congé pour raison de santé, il bénéficie d'un droit au report de ses congés annuels, dans les limites rappelées, de quinze mois et de quatre semaines. Par ailleurs, si la relation de travail prend fin, notamment pour un agent contractuel, sans que l'agent ait pu prendre l'ensemble de ses congés, il a droit à une indemnité compensatrice au titre des congés non pris, en application du droit européen. Ces exceptions, protectrices des droits des agents, doivent être appliquées. La maîtrise de ces règles, dans le contexte de l'annulation récente, est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser les règles de report des congés et le principe de l'absence d'indemnité compensatrice, appliquer les exceptions issues du droit européen, notamment en cas de santé ou de fin de relation de travail, sont des éléments d'une gestion conforme.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; jurisprudence européenne — l'articulation congés annuels et maladie

Synthèse opérationnelle. L'articulation des congés annuels avec les congés de maladie obéit à des règles protectrices des droits de l'agent, issues notamment du droit européen, qu'il importe de maîtriser pour une gestion correcte. Plusieurs situations doivent être distinguées. Lorsqu'un agent tombe malade pendant ses congés annuels, et est placé en congé de maladie, il conserve son droit à la fraction de congé annuel non utilisée du fait de la maladie : le congé annuel est en quelque sorte suspendu par la maladie, l'agent conservant le bénéfice des jours de congé non pris. À la fin de la période de congé de maladie, l'agent est à nouveau placé en congé annuel jusqu'au terme initialement fixé, ou conserve son droit au reliquat. Par ailleurs, lorsqu'un agent n'a pas pu prendre ses congés annuels en raison d'un congé de maladie couvrant la période où il aurait dû les prendre, il bénéficie du droit au report de ces congés, dans les limites issues du droit européen. Il importe de souligner qu'aucune disposition n'oblige l'agent à reprendre ses fonctions après un congé de maladie pour pouvoir bénéficier du reliquat de congé annuel. Ces règles, protectrices des droits de l'agent, garantissent que la maladie ne le prive pas de ses congés. Pour les collectivités, maîtriser l'articulation des congés annuels avec les congés de maladie, garantir le report des congés non pris pour raison de santé, et préserver ainsi les droits des agents sont des éléments d'une gestion conforme et protectrice.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; jurisprudence administrative — le refus de congés annuels

Synthèse opérationnelle. Le refus d'une demande de congés annuels est strictement encadré, le choix de l'agent primant en principe, ce que la jurisprudence a nettement affirmé et qu'il importe de respecter. Le calendrier des congés annuels est fixé par l'autorité territoriale, après consultation des agents. Toutefois, un principe important gouverne cette matière : le choix de l'agent en matière de congés prime en principe, et l'autorité territoriale ne peut écarter ce choix ou imposer des dates que dans des cas limités. L'autorité ne peut refuser une demande de congés, ou en modifier les dates, que pour un motif tiré des nécessités de service, ou pour tenir compte de la priorité dont bénéficient les agents chargés de famille. Il importe de souligner que la jurisprudence administrative se montre exigeante sur ce point : les nécessités de service, souvent invoquées, sont rarement reconnues par le juge, et doivent pouvoir être justifiées et prouvées de manière concrète. Un refus de congés insuffisamment motivé ou injustifié serait illégal. Le refus doit par ailleurs être motivé. Cette exigence protège le droit des agents à prendre leurs congés. Il importe donc de n'opposer un refus que dans les cas justifiés, et de le motiver soigneusement. Pour les collectivités, respecter le principe selon lequel le choix de l'agent prime, n'opposer un refus de congés que pour des nécessités de service réelles et prouvées ou la priorité des agents chargés de famille, et motiver soigneusement tout refus sont des éléments d'une gestion respectueuse des droits.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; règles de fixation du calendrier — l'organisation du calendrier des congés

Synthèse opérationnelle. La fixation du calendrier des congés annuels obéit à des règles associant la consultation des agents et la prise en compte de certaines priorités, qu'il importe de respecter pour une gestion équitable. Le calendrier des congés annuels est fixé par l'autorité territoriale, mais dans le respect de plusieurs exigences. En premier lieu, cette fixation intervient après consultation des agents intéressés : les agents sont ainsi associés à la définition de leurs périodes de congés, et leurs souhaits sont pris en compte, dans la mesure du possible. En deuxième lieu, l'autorité tient compte des fractionnements et échelonnements de congés que l'intérêt du service peut rendre nécessaires, afin d'assurer la continuité du service pendant les périodes de congés. En troisième lieu, une priorité est reconnue aux agents chargés de famille pour le choix de leurs périodes de congés annuels : cette priorité vise à leur permettre de concilier leurs congés avec les contraintes familiales, notamment les vacances scolaires. La fixation du calendrier des congés suppose ainsi de concilier les souhaits des agents, les nécessités de service, et les priorités reconnues. Une gestion équitable et concertée du calendrier des congés participe de la qualité de vie au travail. Pour les collectivités, fixer le calendrier des congés après consultation des agents, prendre en compte les nécessités de service et la priorité des agents chargés de famille, et concilier ainsi les intérêts en présence sont des éléments d'une gestion équitable des congés.

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Sources : article 5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 ; décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 — les congés des contractuels et des agents à temps partiel

Synthèse opérationnelle. Les agents contractuels et les agents à temps partiel bénéficient de congés annuels selon des règles qu'il importe de connaître pour garantir l'égalité de traitement. S'agissant des agents contractuels de droit public, ils bénéficient de congés annuels identiques à ceux des fonctionnaires, tant en termes de durée que de conditions d'attribution. Le décret du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels renvoie en effet, sur ce point, au décret du 26 novembre 1985 applicable aux fonctionnaires. Les agents contractuels bénéficient ainsi des mêmes cinq semaines de congés, des mêmes jours de fractionnement, et des mêmes garanties en matière de report. Une spécificité importante concerne toutefois la fin de contrat : un agent contractuel qui, à la fin de son contrat, n'a pas pu prendre l'ensemble de ses congés annuels, a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. S'agissant des agents à temps partiel, comme évoqué, leur droit à congés, exprimé en cinq fois les obligations hebdomadaires, n'est pas proratisé en fonction de la quotité de travail : ils bénéficient du même nombre de semaines de congés qu'un agent à temps complet, et les jours de fractionnement leur sont également attribués sans proratisation. Il importe de garantir cette égalité de traitement. Pour les collectivités, garantir aux agents contractuels des congés annuels identiques à ceux des fonctionnaires, verser l'indemnité compensatrice en cas de fin de contrat, et appliquer sans proratisation les congés des agents à temps partiel sont des éléments d'une gestion équitable.

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Sources : décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 ; pratiques de gestion — la gestion managériale des congés

Synthèse opérationnelle. La gestion des congés annuels constitue un enjeu managérial, conciliant le droit des agents à prendre leurs congés et la nécessaire continuité du service, qu'il importe d'appréhender. La gestion des congés suppose en effet de concilier deux impératifs. D'une part, le droit des agents à prendre leurs congés, qui est un droit fondamental et une composante essentielle de leur équilibre de vie et de leur santé, et dont le choix prime en principe. D'autre part, la continuité du service, qui doit être assurée pendant les périodes de congés, notamment estivales, où de nombreux agents sont absents simultanément. La conciliation de ces impératifs suppose une organisation prévoyante : anticipation et planification des congés, notamment par un recueil des souhaits des agents en amont ; organisation de la continuité du service pendant les périodes de forte absence, par des roulements ou des renforts ; et arbitrage équitable en cas de demandes concurrentes, dans le respect des priorités. Il importe également de veiller à ce que les agents prennent effectivement leurs congés, pour préserver leur santé, et d'anticiper la gestion des reliquats en fin d'année. Une gestion prévoyante et équitable des congés participe à la fois du respect des droits des agents, de la continuité du service, et de la qualité de vie au travail. Pour les collectivités, concilier le droit des agents à leurs congés et la continuité du service, anticiper et planifier les congés, et arbitrer équitablement les demandes concurrentes sont des éléments d'une gestion managériale équilibrée.

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Sources : jurisprudence européenne ; règles d'indemnisation — la dimension financière des congés non pris

Synthèse opérationnelle. Les congés annuels non pris peuvent représenter une dette potentielle pour la collectivité, notamment au titre des indemnités compensatrices dues dans certains cas, dimension qu'il importe d'appréhender. Si, en principe, un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice, ce principe connaît des exceptions issues du droit européen, qui peuvent emporter des conséquences financières. La principale tient à la fin de la relation de travail : lorsqu'un agent, notamment contractuel, cesse ses fonctions sans avoir pu prendre l'ensemble de ses congés annuels, il a droit à une indemnité compensatrice au titre des congés non pris, que la collectivité doit lui verser. Cette indemnité représente une dépense, qui doit être anticipée et budgétée. Par ailleurs, l'accumulation de congés non pris et reportés, notamment du fait de congés de maladie prolongés, peut représenter une forme de dette sociale latente pour la collectivité, ces congés devant être accordés ultérieurement, ou indemnisés le cas échéant. Il importe donc de suivre les congés non pris et reportés, d'anticiper les indemnités compensatrices dues, et de veiller, autant que possible, à ce que les agents prennent effectivement leurs congés, afin de limiter cette dette. Une gestion attentive de cette dimension financière est nécessaire. Pour les directions des ressources humaines et financières, appréhender les congés non pris comme une dette potentielle, anticiper et budgéter les indemnités compensatrices dues, et suivre les congés non pris et reportés sont des éléments d'une gestion financière prévoyante.

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Sources : jurisprudence européenne et administrative (2026) ; analyses prospectives — les enjeux de fond des congés annuels

Synthèse opérationnelle. Au-delà de leur régime, les congés annuels sont révélateurs d'un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : l'influence croissante du droit de l'Union européenne sur le droit de la fonction publique et le statut des agents, dont l'annulation récente du décret de 2025 est une illustration frappante. Le droit aux congés annuels payés est en effet un droit garanti par le droit de l'Union européenne, notamment par la directive relative à l'aménagement du temps de travail, et par la Charte des droits fondamentaux. La Cour de justice de l'Union européenne a développé une jurisprudence protectrice de ce droit, imposant notamment le report des congés non pris pour raison de santé et l'indemnisation des congés non pris en fin de relation de travail. Cette jurisprudence européenne s'impose au droit national, y compris au statut de la fonction publique, et conduit à faire évoluer les règles nationales. L'annulation récente, par le Conseil d'État, des modalités de report issues du décret de 2025, au motif de leur non-conformité, illustre cette influence : le droit national doit se conformer aux exigences européennes, et le juge y veille. Le signal de fond à suivre est cette influence croissante du droit européen sur le statut, qui touche les congés mais aussi d'autres domaines, et appelle les collectivités à intégrer cette dimension. Pour les collectivités, appréhender l'influence croissante du droit européen sur le statut, notamment en matière de congés, suivre les évolutions jurisprudentielles, et intégrer ces exigences sont des éléments d'une gestion à jour et conforme.

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