Santé mentale des agents territoriaux : les chiffres préoccupants du Baromètre FPT 2026.

45 % des agents territoriaux se déclarent épuisés par leur travail au moins une fois par semaine. Le Baromètre 2026 de la santé mentale au travail des agents de la fonction publique territoriale met en évidence une dégradation de plusieurs indicateurs. Mais il révèle également un paradoxe majeur : malgré les difficultés, 71 % des agents trouvent encore du sens dans leur travail. Pour les employeurs territoriaux, la prévention de la santé mentale devient plus que jamais un enjeu d'organisation du travail, de management et de politique RH.

Réalisée par Moodwork et la MNFCT, l'édition 2026 du Baromètre de la santé mentale au travail des agents de la fonction publique territoriale repose sur une enquête conduite auprès de 6 513 agents territoriaux entre mai et juillet 2026.

Le questionnaire comportait 45 questions portant notamment sur la santé mentale et le bien-être, le sens du travail, l'absentéisme, la sensibilisation aux risques psychosociaux et l'accès aux soins.

Les chiffres clés à retenir

45 %	des agents se déclarent épuisés par leur travail au moins une fois par semaine.
35,6 %	perçoivent un risque pour leur santé mentale sur leur lieu de travail.
39 %	déclarent avoir déjà renoncé à des soins pour leur santé mentale.
74 %	déclarent n'avoir jamais été formés aux risques psychosociaux.
15 %	seulement perçoivent un soutien de leur collectivité concernant leur santé mentale.

1. Une santé mentale qui se fragilise

Le premier enseignement du Baromètre 2026 est particulièrement significatif : 45 % des agents territoriaux se déclarent épuisés par leur travail au moins une fois par semaine.

Ce taux progresse de 3 points par rapport à 2025.

Les agents de catégorie C apparaissent comme les plus concernés. Les responsables d'équipe et les encadrants sont également particulièrement exposés, tandis que les agents en CDD et les moins de 25 ans déclarent moins fréquemment cet épuisement.

À retenir :
Le niveau d'épuisement déclaré augmente également avec l'âge : le baromètre relève 31,6 % chez les 18-25 ans contre 49,5 % chez les plus de 55 ans.

L'épuisement n'est pas le seul indicateur à surveiller. 45 % des agents déclarent également ressentir de l'irritation à cause de leur travail au moins une fois par semaine, soit là encore une progression de 3 points en un an.

Enfin, 35,6 % des agents perçoivent un risque pour leur santé mentale sur leur lieu de travail, soit une hausse de 1,6 point par rapport à 2025.

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2. Quels sont les principaux facteurs d'épuisement ?

Le baromètre identifie trois facteurs principaux :

- la charge de travail ;

- l'incertitude concernant l'avenir professionnel ;

- l'exigence émotionnelle.

40 % des agents estiment avoir une charge de travail trop élevée au moins une fois par semaine. Ce chiffre recule néanmoins de 6 points par rapport à 2025.

Parallèlement, 35 % s'inquiètent plusieurs fois par semaine ou davantage de leur avenir professionnel au sein de leur collectivité, soit une progression de 4,5 points.

Enfin, 33,7 % déclarent devoir modifier ou masquer leurs émotions dans le cadre de leur travail plusieurs fois par semaine ou davantage.

Les encadrants occupent une position particulièrement sensible. Ils doivent simultanément gérer leur propre charge de travail et accompagner leurs équipes. Selon le baromètre, 51 % des responsables déclarent une charge de travail élevée, contre 38 % des non-encadrants.

Enjeu RH :
La prévention ne peut donc pas porter uniquement sur la charge de travail prescrite. Elle suppose également d'observer la charge réellement vécue par les agents, les contraintes émotionnelles et l'incertitude organisationnelle.

3. Les incivilités : un véritable facteur de risque professionnel

Autre résultat important : 30 % des agents déclarent subir des incivilités de la part des usagers plusieurs fois par mois ou davantage.

Les catégories C, les hommes et les agents titulaires figurent parmi les populations déclarant être les plus exposées.

Le lien avec le bien-être déclaré est particulièrement notable : 43 % des agents les plus exposés aux incivilités déclarent des difficultés de sommeil quotidiennes, contre 13 % parmi ceux qui ne déclarent pas subir de violences.

Pour les collectivités, les incivilités ne devraient donc plus être considérées comme un simple désagrément inhérent à la relation avec le public. Elles constituent un facteur à intégrer pleinement dans la politique de prévention.

4. Les agents agissent déjà pour préserver leur santé mentale

L'enquête permet également de corriger une idée reçue : les agents ne restent pas passifs face aux difficultés rencontrées.

76 % mettent en œuvre au moins une action pour préserver leur santé mentale.

55 % pratiquent une activité physique régulière ;
33 % ont recours à la relaxation, à la méditation ou à la sophrologie ;
27 % bénéficient d'un accompagnement psychologique ;
20 % suivent un traitement médical pour faire face à leurs difficultés.

Mais 65 % déclarent également avoir besoin d'un accompagnement pour gérer leur santé mentale plusieurs fois par an.

Un autre résultat appelle une vigilance particulière : plus d'un agent sur dix déclare des comportements addictifs liés à son travail plusieurs fois par mois ou davantage.

5. Le sens du travail reste une protection… mais il s'érode

C'est probablement l'un des enseignements les plus intéressants du baromètre.

Malgré les difficultés observées, 71 % des agents déclarent encore percevoir du sens dans leur travail.

Mais ce taux diminue : -4 points par rapport à 2025 et -8 points par rapport à 2024.

Les différentes dimensions du sens au travail :

82 % estiment leur travail utile ;
80 % le considèrent important ;
55 % estiment qu'il développe leurs compétences ;
55 % trouvent leur travail stimulant ;
seulement 45 % y trouvent de l'autonomie.

Selon les analyses statistiques présentées dans le rapport, le niveau de sens explique jusqu'à 52 % des écarts d'épuisement observés entre agents et environ 51 % des écarts d'irritation.

Mais le rapport révèle également un paradoxe : considérer son travail comme particulièrement important et utile peut, dans certaines situations, favoriser un engagement excessif susceptible de conduire à l'épuisement.

Point de vigilance :
Le sens du service public constitue une ressource précieuse, mais il ne doit pas devenir le moyen de compenser durablement une surcharge ou des conditions de travail dégradées.

6. 39 % des agents déclarent avoir déjà renoncé à des soins

Le Baromètre 2026 introduit également la question de l'accès aux soins en santé mentale.

Le constat est important : 39 % des agents interrogés déclarent avoir déjà renoncé à des soins pour leur santé mentale.

Les agents de catégorie C, les femmes et les moins de 35 ans apparaissent davantage concernés.

Parmi les agents ayant renoncé aux soins :

59 % évoquent le manque d'argent ;
55 % le manque de temps ;
37 % les difficultés d'accès à un spécialiste ;
17 % la peur du jugement ;
13 % le manque d'information.

Le renoncement aux soins est par ailleurs associé, dans les résultats de l'enquête, à davantage d'épuisement, d'irritation et de troubles du sommeil.

7. 74 % des agents n'ont jamais été formés aux risques psychosociaux

Ce chiffre devrait particulièrement retenir l'attention des employeurs territoriaux :

74 %

des agents déclarent n'avoir jamais bénéficié d'une formation aux risques psychosociaux.

Les catégories C sont les moins formées : 23 % déclarent avoir suivi une formation, contre près de 40 % des agents de catégorie A.

Par ailleurs, 60 % des agents se considèrent peu ou pas du tout sensibilisés aux RPS. Leur niveau de connaissance autoévalué atteint seulement 4,4 sur 10.

Ces résultats interrogent directement les politiques de prévention, mais également la capacité des organisations à donner aux agents et aux encadrants les moyens d'identifier suffisamment tôt les situations à risque.

8. Le management apparaît comme un déterminant majeur

Le baromètre met en évidence une association importante entre le soutien perçu et le niveau d'épuisement déclaré.

L'épuisement baisse d'environ un tiers entre les agents déclarant percevoir un fort soutien de leur collectivité et ceux qui en perçoivent peu.

Pourtant :

15 % seulement perçoivent un soutien de leur collectivité concernant leur santé mentale.

22 % seulement perçoivent un soutien de leur hiérarchie.

Le management et ses difficultés constituent également le premier thème des plus de 1 700 commentaires libres analysés dans l'enquête.

Sont notamment évoqués l'absence de soutien, le manque de compétences managériales, certains comportements qualifiés de toxiques, mais aussi le besoin de reconnaissance et de valorisation.

9. Que doivent en retenir les employeurs territoriaux ?

Le principal enseignement opérationnel du baromètre est qu'une politique de santé mentale ne peut pas se limiter à une succession d'actions ponctuelles de « bien-être ».

La prévention doit être intégrée à la politique RH et à l'organisation même du travail.

7 priorités peuvent être dégagées :

1. Mesurer la charge de travail réelle et ressentie, et pas uniquement la charge théorique ou prescrite.

2. Former les agents et les encadrants aux RPS, dès la prise de poste puis régulièrement.

3. Renforcer les compétences managériales en matière de détection, de prévention et d'accompagnement.

4. Traiter les incivilités comme un risque professionnel et organiser leur signalement et leur suivi.

5. Rendre visibles les dispositifs d'aide existants : médecine du travail, psychologues, assistants sociaux, lignes d'écoute ou dispositifs internes.

6. Préserver l'autonomie, la reconnaissance et le sens du travail, notamment lors des réorganisations.

7. Adapter la prévention aux populations réellement exposées, plutôt que de déployer une politique uniforme.

Le baromètre recommande notamment de cibler les catégories les plus fragilisées, de faciliter l'accès aux soins, de systématiser la formation aux RPS et de renforcer le soutien managérial.

Pour les DRH, cela suppose surtout de passer d'une logique d'actions isolées à une politique structurée et mesurable de prévention de la santé mentale au travail.

10. Une précaution méthodologique indispensable

Attention à l'interprétation des résultats.

L'enquête est déclarative et transversale. Les relations mises en évidence entre certains facteurs – soutien managérial, sens du travail, accès aux soins, épuisement – constituent donc des associations statistiques et non la démonstration de liens de causalité. Les comparaisons avec 2025 doivent également être interprétées comme des tendances.

Cette précaution n'enlève rien à l'intérêt du baromètre. Elle évite simplement de transformer des corrélations statistiques en certitudes scientifiques.

11. L'analyse de NAUDRH.COM

Notre avis :

Ce baromètre met surtout en évidence une erreur que les employeurs territoriaux doivent éviter : individualiser un problème qui possède aussi une dimension organisationnelle.

Proposer une ligne d'écoute, des séances de sensibilisation ou des actions de bien-être peut être utile. Mais ces dispositifs resteront insuffisants si la collectivité ne travaille pas simultanément sur la charge de travail, les pratiques managériales, les incivilités, l'autonomie, la reconnaissance et les conditions concrètes d'exercice des missions.

Le chiffre le plus révélateur n'est donc peut-être pas seulement celui des 45 % d'agents déclarant un épuisement hebdomadaire.

C'est aussi celui des 15 % seulement qui perçoivent un soutien de leur collectivité concernant leur santé mentale.

L'un des enjeux RH consiste désormais à passer d'une prévention affichée à une prévention visible, accessible, évaluée et réellement vécue par les agents.

Conclusion : la santé mentale devient un sujet stratégique de politique RH territoriale

Le Baromètre 2026 dessine finalement une situation paradoxale.

D'un côté, une proportion importante des agents continue à trouver de l'utilité et du sens dans le service public territorial. De l'autre, les indicateurs d'épuisement, d'irritation, de perception du risque et de renoncement aux soins appellent une vigilance renforcée.

L'enjeu pour les collectivités n'est donc plus seulement de parler de santé mentale.

Il est de l'intégrer concrètement dans l'organisation du travail, le management, la prévention des risques professionnels, la formation des encadrants, le dialogue social et le pilotage des ressources humaines.

À retenir : préserver la santé mentale des agents ne constitue pas une politique RH périphérique. Elle participe directement à la capacité des collectivités à maintenir des équipes engagées et à assurer durablement la continuité et la qualité du service public.

Source : Baromètre de la santé mentale au travail des agents de la fonction publique territoriale – Édition 2026, Moodwork, MNFCT. Enquête réalisée auprès de 6 513 agents territoriaux entre mai et juillet 2026.

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