Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a consacré sa séance plénière du 16 septembre 2026 à un rapport dont le titre résume à lui seul le diagnostic : « Les rémunérations des agents territoriaux : l’urgence de l’action ! »

Le sujet dépasse largement la seule question du pouvoir d’achat. Pour le CSFPT, le niveau des rémunérations est désormais directement lié à l’attractivité des métiers territoriaux, à la fidélisation des agents, à la reconnaissance des qualifications et, finalement, à la capacité des collectivités à assurer leurs missions de service public.

1. Une situation devenue structurelle

Le diagnostic du CSFPT est particulièrement sévère. La fonction publique territoriale cumule plusieurs difficultés : recrutements plus difficiles, manque de reconnaissance des qualifications, allongement des carrières et transformation des métiers.

Dans ce contexte, la rémunération n'est plus présentée comme un sujet périphérique. Elle devient un levier stratégique d'attractivité, de fidélisation et de reconnaissance professionnelle.

Cette évolution doit être regardée avec attention par les employeurs territoriaux : une politique RH ne peut durablement dissocier rémunération, parcours professionnels, mobilité, recrutement et fidélisation.

2. Les chiffres clés de la rémunération territoriale

Les données reprises par le CSFPT permettent de mesurer la situation. En 2024, le salaire net mensuel moyen dans la FPT atteint 2 317 euros, tous statuts et catégories confondus.

Le rapport souligne également que la FPT demeure globalement le versant de la fonction publique présentant les niveaux moyens de rémunération les plus faibles, même si une partie de l'écart avec les autres versants s'explique par la structure des emplois et notamment par la répartition différente des agents entre catégories hiérarchiques.

3. Le tassement des grilles au cœur du problème

C'est probablement le constat le plus important du rapport.

Les revalorisations successives du SMIC, lorsqu'elles ne sont pas accompagnées d'une évolution comparable du point d'indice et des grilles, conduisent progressivement le salaire minimum à rattraper les premiers échelons de plusieurs grilles indiciaires.

Au 1er janvier 2026, selon le rapport, plus de 356 000 fonctionnaires se sont retrouvés sous le niveau du SMIC avant l'application de l'indemnité différentielle. Étaient notamment concernés les cinq premiers échelons de l'échelle C1 et les trois premiers échelons de l'échelle C2.

La difficulté est fondamentale : lorsqu'une hausse du SMIC conduit à rapprocher plusieurs échelons les uns des autres, l'écart de rémunération censé traduire l'ancienneté, la qualification ou la progression professionnelle se réduit.

4. Quand la carrière perd une partie de sa valeur

Le tassement des grilles produit un effet qui dépasse largement la rémunération immédiate. Il affecte la logique même de la carrière statutaire.

Le CSFPT relève que plusieurs échelons, voire plusieurs grades, peuvent se retrouver rémunérés à des niveaux très proches. Les gains résultant des changements d'échelon ou de grade deviennent alors relativement faibles, notamment dans les catégories C et B.

Le rapport donne également un exemple particulièrement parlant concernant la catégorie A : un attaché territorial débutait en 2000 à un niveau compris entre environ 1,30 et 1,35 fois le SMIC. Après le PPCR, ce rapport s'est réduit, pour atteindre selon le CSFPT environ 1,06 fois le SMIC sur la période 2024-2026.

Lorsque la promotion, l'ancienneté et la qualification ne produisent plus qu'un différentiel salarial limité, c'est la valeur même du parcours professionnel qui devient plus difficile à percevoir.

5. Les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes persistent

Le rapport relève également la persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale.

Les données reprises font apparaître un écart moyen d'environ 7 % en 2024. Le CSFPT souligne que ces différences persistent même lorsque certains effets, notamment ceux liés à la quotité de travail, sont neutralisés.

La situation s'explique notamment par les différences de déroulement de carrière, la forte présence des femmes dans les filières sociale et médico-sociale et les écarts concernant les régimes indemnitaires.

6. Le régime indemnitaire ne peut pas tout compenser

Face à la faiblesse relative du traitement indiciaire, les collectivités ont progressivement utilisé le régime indemnitaire comme un instrument essentiel de leur politique salariale.

En 2023, les primes et indemnités représentent en moyenne 25,3 % de la rémunération brute des fonctionnaires territoriaux.

Mais le CSFPT souligne les limites de cette évolution : les primes sont très partiellement prises en compte pour la retraite et les capacités indemnitaires varient fortement selon les collectivités.

Une collectivité disposant de marges budgétaires importantes peut ainsi proposer un RIFSEEP sensiblement plus attractif qu'une petite collectivité confrontée à des contraintes financières fortes.

7. Le recours croissant aux contractuels

Le rapport établit également un lien entre les difficultés d'attractivité et l'augmentation du recours aux agents contractuels.

Dans la FPT, le nombre de contractuels a augmenté de 30 000 agents en 2023 par rapport à 2022, soit une progression de 6,2 %.

Cette évolution est nettement supérieure à la progression annuelle moyenne observée entre 2011 et 2021, évaluée à 2 %.

Pour le CSFPT, cette transformation de la structure de l'emploi territorial entraîne également des conséquences sur la stabilité des équipes, les conditions d'emploi, les rémunérations et les garanties collectives.

8. Les principales propositions du CSFPT

Le rapport ne se limite pas au diagnostic. Il formule un ensemble de propositions particulièrement ambitieuses.

Le CSFPT demande une revalorisation de la valeur du point d'indice, accompagnée de garanties financières permettant aux collectivités territoriales d'en supporter le coût.

L'objectif serait de rétablir des écarts significatifs entre les échelons et les grades afin de redonner une véritable traduction salariale à la qualification, à l'ancienneté et à la progression professionnelle.

Le CSFPT propose d'ajouter des échelons supplémentaires aux grilles actuelles afin de permettre une progression indiciaire jusqu'à la fin de la vie professionnelle.

Le rapport propose d'étudier, dans le cadre d'une réflexion globale, le reclassement en catégorie B de certains cadres d'emplois actuellement classés en catégorie C, en citant notamment :

-les agents de maîtrise ;

-les ATSEM ;

-les policiers municipaux ;

-certains sous-officiers de sapeurs-pompiers.

Il s'agit à ce stade d'une proposition du CSFPT et non d'une réforme statutaire entrée en vigueur.

Parmi les autres pistes figurent notamment l'augmentation des ratios d'avancement de grade, l'amélioration de la reprise des services antérieurs lors de la nomination en qualité de stagiaire, la transformation des échelons spéciaux en échelons classiques, ou encore l'étude d'un CTI ou dispositif équivalent pour les agents du secteur social et médico-social.

Le rapport appelle également à une modernisation de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) afin qu'elle reflète davantage les responsabilités, compétences et sujétions actuelles.

Il propose par ailleurs de réexaminer plusieurs indemnités : travail de nuit, dimanches et jours fériés, astreintes, heures complémentaires, supplément familial de traitement ou encore indemnité de résidence.

9. Ce que les employeurs territoriaux doivent en retenir

Les propositions du CSFPT ne constituent évidemment pas, en elles-mêmes, de nouvelles obligations juridiques pour les collectivités.

Elles constituent néanmoins un signal important sur l'évolution possible du cadre statutaire et, surtout, sur les difficultés auxquelles les politiques RH territoriales sont déjà confrontées.

Sans attendre une éventuelle réforme nationale, les employeurs peuvent utilement examiner plusieurs sujets dans leur propre politique RH :

-l'attractivité réelle des rémunérations proposées sur les métiers en tension ;

-les écarts de rémunération entre agents exerçant des fonctions comparables ;

-la cohérence interne du RIFSEEP ;

-les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

-l'effet des rémunérations sur les recrutements et les départs ;

-la lisibilité des perspectives de carrière proposées aux agents ;

-la capacité financière à absorber de futures mesures nationales de revalorisation.

10. L'analyse NAUDRH.COM : derrière le salaire, c'est la logique statutaire qui est interrogée

Le point le plus important de ce rapport n'est probablement pas le niveau moyen de rémunération pris isolément.

Le véritable sujet est le rapprochement progressif du SMIC et des premiers niveaux des grilles indiciaires.

Car le statut de la fonction publique repose notamment sur une logique de carrière : la qualification initiale, l'ancienneté, l'avancement d'échelon, l'avancement de grade et la promotion doivent pouvoir produire une progression professionnelle identifiable.

Lorsque les écarts indiciaires deviennent trop faibles, cette architecture perd progressivement une partie de sa portée.

Le recours au régime indemnitaire peut améliorer la rémunération immédiate et constitue un outil indispensable de politique RH locale. Mais il ne peut, à lui seul, résoudre durablement le tassement national des grilles.

C'est pourquoi le débat ouvert par le CSFPT dépasse une simple revalorisation salariale. Il pose une question beaucoup plus structurante :

Conclusion

Le rapport du CSFPT du 16 septembre 2026 constitue un document important pour les employeurs territoriaux parce qu'il met en relation des phénomènes souvent analysés séparément : rémunération, attractivité, recrutement, carrière, régime indemnitaire, égalité professionnelle et développement de l'emploi contractuel.

Les propositions formulées nécessiteraient, pour beaucoup, des évolutions législatives, réglementaires ou financières nationales. Elles ne doivent donc pas être confondues avec le droit positif applicable aujourd'hui.

Mais le diagnostic intéresse immédiatement les collectivités : une politique de rémunération ne peut plus être pensée indépendamment d'une stratégie globale d'attractivité et de fidélisation.

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