Dans de nombreuses collectivités territoriales, l’organisation des services conduit parfois à confier à un agent appartenant statutairement à un cadre d’emplois de catégorie B des missions ou des responsabilités correspondant à un niveau habituellement occupé par un agent de catégorie A. Cette configuration est relativement fréquente dans les collectivités de taille moyenne ou dans les structures où l’expérience professionnelle d’un agent conduit à lui confier des fonctions d’encadrement, d’expertise ou de pilotage dépassant le périmètre habituel de son cadre d’emplois.

Dans ce contexte, une question revient régulièrement dans les services ressources humaines : un fonctionnaire territorial appartenant statutairement à la catégorie B, mais occupant un poste de niveau A, peut‑il percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois relevant de la catégorie A ?

Pour répondre à cette interrogation, il convient de rappeler les principes juridiques qui encadrent le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale et plus particulièrement les règles applicables au RIFSEEP.

Un principe structurant : le régime indemnitaire est lié au cadre d’emplois (principe de parité – article L. 714‑4 du CGFP)

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) constitue aujourd’hui le régime indemnitaire de référence dans la fonction publique.

Dans la fonction publique territoriale, sa mise en œuvre repose sur deux principes juridiques majeurs.

Le premier est le principe de parité avec la fonction publique de l’État. Les collectivités territoriales ne peuvent instaurer un régime indemnitaire que dans la limite de ceux existant pour les corps équivalents de la fonction publique de l’État.

Le second principe tient au rattachement du régime indemnitaire au cadre d’emplois de l’agent. Autrement dit, le régime indemnitaire applicable dépend avant tout du cadre d’emplois auquel appartient statutairement l’agent.

Ainsi, même si les fonctions exercées sont prises en compte dans la détermination du niveau indemnitaire, elles ne permettent pas, à elles seules, de modifier le cadre indemnitaire de référence.

En conséquence, un agent relevant statutairement d’un cadre d’emplois de catégorie B ne peut pas bénéficier d’un régime indemnitaire réservé à un cadre d’emplois de catégorie A.

La logique du RIFSEEP : valoriser les fonctions à l’intérieur du cadre d’emplois (au moyen des groupes de fonctions)

Le RIFSEEP est composé de deux éléments principaux.

L’IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) vise à prendre en compte le niveau de responsabilité, la technicité des missions exercées ainsi que les contraintes particulières liées au poste.

Le CIA (complément indemnitaire annuel) permet, quant à lui, de valoriser l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent.

Dans le cadre du RIFSEEP, les fonctions exercées jouent donc un rôle déterminant. Toutefois, cette prise en compte des responsabilités s’opère à l’intérieur du cadre d’emplois de l’agent.

Chaque cadre d’emplois est en effet structuré en groupes de fonctions qui permettent de distinguer différents niveaux de responsabilités ou de technicité. Ces groupes de fonctions servent de base pour déterminer le niveau d’IFSE attribué à l’agent.

Ainsi, un agent de catégorie B occupant des fonctions particulièrement exigeantes pourra être positionné dans le groupe de fonctions le plus élevé de son cadre d’emplois. Pour autant, cette situation ne permet pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois de catégorie A.

Un agent de catégorie B occupant un poste de niveau A : quelles marges de manœuvre pour la collectivité ? (exemple concret) ?

Lorsqu’un agent de catégorie B exerce des missions correspondant à un niveau de responsabilité habituellement confié à un agent de catégorie A, la collectivité dispose de plusieurs leviers de gestion pour reconnaître le niveau des fonctions exercées.

La première possibilité consiste à positionner l’agent dans le groupe de fonctions le plus élevé du cadre d’emplois de catégorie B, afin de tenir compte du niveau de responsabilité du poste.

La collectivité peut également ajuster le montant de l’IFSE dans la limite des plafonds indemnitaires applicables au cadre d’emplois concerné.

Enfin, lorsque la situation s’inscrit dans la durée et que les fonctions exercées correspondent durablement à un niveau de catégorie A, il peut être pertinent d’envisager une évolution statutaire de l’agent. Celle‑ci peut intervenir par la voie de la promotion interne, de la réussite à un concours ou d’un recrutement sur un cadre d’emplois de catégorie A.

Cette démarche permet d’assurer une cohérence entre les responsabilités effectivement exercées et la situation statutaire de l’agent.

Les risques juridiques d’une attribution du RIFSEEP de catégorie A

Attribuer à un agent de catégorie B le régime indemnitaire applicable à un cadre d’emplois de catégorie A présenterait un risque juridique réel pour la collectivité.

Une telle pratique pourrait être regardée comme contraire au principe de parité avec la fonction publique de l’État ainsi qu’aux règles encadrant le régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale.

Dans le cadre du contrôle de légalité exercé par le préfet, une délibération instaurant une telle situation pourrait être contestée. Un contentieux pourrait également être engagé par un agent estimant subir une rupture d’égalité de traitement.

Plus largement, l’attribution d’un régime indemnitaire ne correspondant pas au cadre d’emplois de l’agent fragilise juridiquement les pratiques indemnitaires de la collectivité.

Une règle de gestion à retenir pour les services RH

En pratique, la règle peut être résumée de la manière suivante : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire applicable à son cadre d’emplois.

Les fonctions exercées permettent d’ajuster le montant du RIFSEEP à l’intérieur de ce cadre, notamment par le positionnement dans les groupes de fonctions et par la modulation de l’IFSE, mais elles ne permettent pas de modifier le cadre indemnitaire de référence.

Ainsi, un fonctionnaire territorial de catégorie B occupant un poste de niveau A ne peut pas percevoir le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A.

La collectivité peut en revanche adapter le niveau indemnitaire à l’intérieur du cadre d’emplois de catégorie B et, le cas échéant, accompagner l’évolution statutaire de l’agent afin d’assurer une cohérence entre les fonctions exercées et la situation statutaire.

Conclusion

La situation d’un agent de catégorie B occupant des fonctions de niveau A n’est pas rare dans les collectivités territoriales. Pour autant, le régime indemnitaire demeure juridiquement attaché au cadre d’emplois auquel appartient l’agent.

Dans ce contexte, la collectivité ne peut légalement attribuer à cet agent le RIFSEEP applicable à un cadre d’emplois de catégorie A. La reconnaissance des responsabilités exercées doit donc être recherchée à l’intérieur du cadre indemnitaire du cadre d’emplois de catégorie B ou par une évolution statutaire de l’agent.

Pour les services RH territoriaux, l’enjeu est double : sécuriser juridiquement les pratiques indemnitaires tout en veillant à maintenir une reconnaissance adaptée des responsabilités réellement exercées par les agents.

Point de vigilance RH : un agent territorial ne peut percevoir que le régime indemnitaire correspondant à son cadre d’emplois. Les fonctions exercées permettent uniquement d’ajuster le niveau d’IFSE à l’intérieur de ce cadre, mais ne permettent pas d’appliquer le régime indemnitaire d’un cadre d’emplois supérieur.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Une décision récente de la Cour administrative d’appel de Paris vient rappeler avec force une réalité trop souvent sous-estimée : le régime indemnitaire n’est ni librement modulable, ni un simple outil budgétaire.

👉 Arrêt du 28 novembre 2025 (CAA Paris, n° 25PA00748) : les juges administratifs confirment un cadre strict dans la mise en œuvre du RIFSEEP, notamment pour les psychologues territoriaux.

🔎 Les idées essentielles à retenir:

✔️ Le RIFSEEP doit respecter sa logique fonctionnelle
L’IFSE doit être fondée sur les fonctions exercées, les sujétions et l’expertise. Une modulation reposant uniquement sur l’affectation des agents dans certains services est juridiquement fragile.

✔️ Impossible de contourner le principe d’égalité
À fonctions équivalentes, les agents d’un même cadre d’emplois doivent bénéficier d’un traitement indemnitaire comparable. L’affectation administrative ne peut, à elle seule, justifier une différence de montant.

✔️ La prime de revalorisation nationale ≠ IFSE
La Cour rappelle que la prime nationale (décret du 28 avril 2022) et l’IFSE n’ont ni la même nature, ni le même objet. Elles ne sont donc pas interchangeables.

✔️ Le CIA ne peut être vidé de sa substance
Un complément indemnitaire attribué de manière quasi inexistante ou sans lien avec l’engagement professionnel expose la collectivité à un risque contentieux réel.

✔️ Attention aux annulations à effet différé
Même lorsqu’une délibération est annulée, le juge peut en différer les effets… mais cela ne “sécurise” pas pour autant les pratiques passées.

🎯 Ce que cette décision change concrètement pour les DRH FPT
- Elle impose une relecture critique des grilles IFSE,
- Elle renforce l’exigence de traçabilité des critères,
- Elle rappelle que le RIFSEEP est un outil juridique avant d’être managérial.

📌 Une jurisprudence à connaître absolument pour sécuriser vos régimes indemnitaires et éviter des contentieux longs et coûteux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est salutaire. Elle rappelle que le RIFSEEP n’est pas un levier d’ajustement opportuniste mais un dispositif juridique exigeant. Pour les employeurs territoriaux, c’est un signal clair : la sécurité indemnitaire passe par la rigueur juridique, la cohérence des critères et une véritable culture RH du risque contentieux.

La police municipale est un acteur important dans le continuum de sécurité, et les récentes réformes montrent l'attention particulière que les Gouvernements successifs lui portent. Ainsi, le régime indemnitaire de la police municipale a fait l'objet d'une importante refonte, se traduisant par la publication du décret n° 2024-614 du 26 juin 2024 relatif au régime indemnitaire des fonctionnaires relevant des cadres d'emplois de la police municipale et des fonctionnaires relevant du cadre d'emplois des gardes champêtres. Ce décret institue une indemnité spéciale de fonction et d'engagement (ISFE) pouvant être octroyée à l'ensemble de ces fonctionnaires. L'ISFE est composée de deux parts : une part « fonction » calculée en appliquant au montant du traitement soumis à retenue pour pension, un pourcentage fixé par l'organe délibérant, et une part variable liée à l'engagement professionnel et à la manière de servir. Les plafonds applicables à chaque cadre d'emplois ont bénéficié, par ailleurs, d'une revalorisation substantielle de leur montant. Ce régime indemnitaire dont peuvent bénéficier les fonctionnaires des cadres d'emplois de la police municipale, et notamment l'ISFE, est pris en compte dans le calcul des retraites par le régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut (article 2 du décret n° 2004-569 du 18 juin 2004 relatif à la retraite additionnelle de la fonction publique). Les policiers municipaux étant affiliés à ce régime, ces dispositions leur sont donc applicables.

L’arrêt rendu par la CAA de Lyon apporte une mise au point essentielle pour les DRH territoriaux confrontés à des attentes de revalorisation non formalisées.

Dans cette affaire, une agente soutenait que la commune avait manqué à ses engagements concernant l’IFSE et ses conditions de travail, justifiant une indemnisation à hauteur de plus de 80 000 €.

La Cour rappelle une règle clé : sans engagement explicite, formel et ferme, aucune promesse de revalorisation ne peut engager la responsabilité d’une collectivité.

Un simple échange, même bien intentionné, ne suffit pas à caractériser une faute.

Elle souligne également que des éléments accessoires — ici un bureau individuel — ne constituent pas un motif indemnitaire si leur absence n’a pas déterminé la prise de poste.

Pour les DRH territoriaux, cet arrêt confirme l’importance de :
➡️ formaliser clairement les engagements ;
➡️ sécuriser les communications relatives au régime indemnitaire ;
➡️ distinguer promesse, intention et décision formelle.

Une jurisprudence qui rappelle que la transparence et la traçabilité RH sont les meilleurs remparts contre les contentieux indemnitaires.

💬 Avis www.naudrh.com
C’est une décision intéressante, car elle sécurise les pratiques RH en rappelant que la responsabilité d’une collectivité ne peut être engagée que sur la base d’engagements clairs et formalisés. Elle souligne aussi l’enjeu de bien cadrer les échanges informels avec les agents, notamment sur le régime indemnitaire, un terrain souvent sensible.

Le Conseil d’État (décision n° 488350 du 26 septembre 2025) vient de rappeler un principe fondamental du droit de la fonction publique territoriale : les régimes indemnitaires doivent reposer sur un fondement juridique explicite.

Une agent territoriale demandait la reconstitution de ses primes depuis 2015, mais la Haute juridiction a confirmé le rejet de sa demande, considérant qu’aucune délibération n’autorisait un tel versement rétroactif.

👉 En clair : sans texte, pas de prime.
Une décision importante pour les collectivités territoriales et les gestionnaires RH, qui doivent veiller à sécuriser la base juridique de tout dispositif indemnitaire.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision consolide la rigueur juridique en matière de régimes indemnitaires. Elle incite les employeurs publics à renforcer le suivi de leurs délibérations indemnitaires, souvent anciennes et parfois lacunaires, pour prévenir tout risque contentieux futur.

Le décret du 4 septembre 2025 n° 2025-888 ne crée pas de nouveaux régimes indemnitaires, mais il a des impacts concrets sur la gestion quotidienne des services RH.

-Les références à la loi du 26 janvier 1984 disparaissent au profit du Code général de la fonction publique (articles L.714-4 et L.714-5).
👉 Conséquence : vérifiez que vos documents internes (notes, délibérations, guides RH) soient bien actualisés avec ces nouvelles références légales.

-Les psychologues du ministère de la justice remplacent les anciens psychologues des services déconcentrés de la PJJ dans les tableaux d’équivalences.
👉 Impact limité pour les collectivités, mais cela confirme une volonté d’alignement fonctionnel avec l’État.

• Certaines correspondances entre corps territoriaux et corps de l’État sont supprimées (ingénieurs, techniciens, attachés, conseillers APS, directeurs d’établissements artistiques, etc.)

• 👉 Conséquence RH directe :

•  

• - Moins de points de comparaison avec l’État pour justifier certaines pratiques indemnitaires. 
• - Risque de marges de manœuvre plus restreintes dans l’adaptation des régimes indemnitaires locaux.
•  

• Le texte s’inscrit dans la logique du RIFSEEP : garantir une convergence indemnitaire avec les corps équivalents de l’État.

• 
  👉 Concrètement, cela suppose pour les collectivités :

  -Une veille active sur les corps de l’État intégrés dans le dispositif.
• -Une vigilance sur l’impact budgétaire des éventuelles harmonisations.

1. 1. Mettre à jour vos délibérations et documents internes (références juridiques, tableaux comparatifs).

2. 2. Informer les encadrants et agents concernés, notamment dans les filières médico-sociales.

3. 3. Anticiper les négociations sociales autour de l’évolution du régime indemnitaire, car la disparition des équivalences peut modifier les arguments en CAP ou en comité social.

4. 4. Suivre les décrets d’application et circulaires à venir : ce texte est une étape dans un mouvement plus large d’alignement.

💡 Avis www.naudrh.com : ce décret est une pierre supplémentaire dans le chantier de rationalisation indemnitaire entre État et collectivités. Pour les DRH, l’enjeu n’est pas seulement technique : il faudra adapter la stratégie indemnitaire locale tout en préservant l’attractivité des carrières territoriales.

La fin de carrière est un moment charnière dans le parcours professionnel d'un agent public. Pour les employeurs territoriaux, la question de la reconnaissance de cet engagement soulève une interrogation récurrente : est-il possible de verser une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique territoriale (FPT) ? La réponse ministérielle n° 01222 du 22 mai 2025 apporte une clarification précieuse sur ce point. Cet article propose une analyse approfondie du cadre juridique applicable, des marges de manœuvre réelles dont disposent les collectivités, et des leviers alternatifs pour valoriser la fin de carrière des agents.

Un cadre juridique rigoureux et limitatif

En vertu de l'article L.712-1 du Code général de la fonction publique, la rémunération des fonctionnaires territoriaux se compose exclusivement :

-du traitement indiciaire,

-de l'indemnité de résidence,

-du supplément familial de traitement (SFT),

-et des primes et indemnités prévues par des dispositions législatives ou réglementaires.

L'article L.714-11 du même code introduit une dérogation stricte : seuls les avantages collectivement acquis avant la loi du 26 janvier 1984 peuvent être maintenus. En l'absence de fondement juridique explicite, aucune collectivité ne peut créer ou verser une indemnité de départ à la retraite.

Une position réaffirmée par la réponse ministérielle du 22 mai 2025

Le Gouvernement, par la réponse à la question écrite n° 01222, rappelle qu'"aucun texte législatif ou réglementaire n'institue une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique". Toute initiative locale allant en ce sens serait donc illégale et constituerait un manquement aux principes budgétaires et de l’unité du statut de la fonction publique.

Une collectivité qui accorderait une telle prime s'exposerait à des conséquences lourdes :

- signalement par la chambre régionale des comptes,

-  recours contentieux d'autres agents ou contribuables,

- remise en cause de la validité du paiement.

Un levier existant : le CIA du RIFSEEP

Face à l’impossibilité de verser une prime de départ spécifique, les employeurs territoriaux peuvent recourir à un dispositif légal : le complément indemnitaire annuel (CIA), composante du RIFSEEP. Ce dernier permet de valoriser :

- l'engagement professionnel,

- l'investissement personnel,

- et la contribution au collectif de travail.

Dans la pratique, un CIA majoré peut être attribué à un agent en fin de carrière, à condition que cette décision repose sur des critères objectifs, préalablement définis dans le cadre réglementaire local. Il ne s'agit pas d'une prime de départ déguisée, mais d'une reconnaissance de la qualité du service rendu, conforme à la réglementation.

Aucune indemnité de départ à la retraite ne peut être créée ou versée légalement dans la fonction publique territoriale, en dehors des rares cas historiques antérieurs à 1984. Néanmoins, le CIA permet d’exprimer une reconnaissance individuelle, dans un cadre juridique sécurisé.

Avis www.naudrh.com : Ce dispositif témoigne de la rigueur statutaire de la FPT, mais montre aussi ses limites en matière de souplesse et de reconnaissance individuelle. Dans un contexte de renouvellement massif des effectifs, il serait souhaitable d'engager une réflexion nationale sur l'opportunité de créer une prime de fin de carrière, harmonisée et encadrée, pour renforcer l’attractivité du service public local.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis le 31 janvier 2025, suite à l'arrêté du 21 janvier 2025, l'indemnité de maniement de fonds (anciennement indemnité de responsabilité des régisseurs) peut désormais être cumulée avec le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, Expertise et Engagement Professionnel).

Cette évolution découle du décret n° 2022-1605 du 22 décembre 2022, en application de l'ordonnance n° 2022-408 du 23 mars 2022.

Voici les points clés à retenir :

✅ Nouvelle appellation : l'indemnité de responsabilité des régisseurs devient l'indemnité de maniement de fonds.
✅ Cumul désormais possible avec le RIFSEEP.
✅ Versement facultatif, décidé par délibération des collectivités territoriales.

✅ Montant fixé par arrêté ministériel, en attente d'actualisation (en attendant, références aux taux existants).
✅ Suppression du cautionnement et de l'assurance obligatoires depuis le 1er janvier 2023.

👉 Cette mesure permet une meilleure reconnaissance du rôle et des responsabilités accrues des gestionnaires publics, tout en leur garantissant un maintien du niveau de rémunération.

🔗 Pour en savoir plus, consultez la note complète du CIG ci-dessous

Il résulte de l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique (CGFP) et du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 pris pour son application qu’il revient à l’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale de fixer elle-même la nature, les conditions d’attribution et le taux moyen des indemnités bénéficiant aux fonctionnaires de la collectivité, sans que le régime ainsi institué puisse être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’Etat d’un grade et d’un corps équivalents au grade et au cadre d’emplois de ces fonctionnaires territoriaux et sans que la collectivité soit tenue de faire bénéficier ses fonctionnaires de régimes indemnitaires identiques à ceux des fonctionnaires de l’Etat. Il lui est notamment loisible de subordonner le bénéfice d’un régime indemnitaire à des conditions plus restrictives que celles qui sont applicables aux fonctionnaires de l’Etat.

Si le respect du principe d'égalité entre les agents publics ne s'oppose pas à l'institution de différences dans le régime indemnitaire dont ils bénéficient fondées sur des différences dans les conditions d'exercice de leurs fonctions ou sur les nécessités du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent, il appartient à la collectivité, lorsqu’elle décide l’institution d’un régime indemnitaire et sauf motif d’intérêt général, d’en faire bénéficier dans les mêmes conditions les fonctionnaires d’un même cadre d’emploi ne se trouvant pas dans une situation différente au regard de l’objet du régime institué et, pour les règles régissant les régimes indemnitaires qui, en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même cadre d'emplois, de les appliquer identiquement à tous les fonctionnaires ne se trouvant pas dans une situation différente au regard de l’objet de ces règles.

Il résulte de la combinaison de l’article 34 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et de l’article 37 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 que les fonctionnaires de l’Etat placés en congé de longue maladie ou de longue durée n’ont pas droit au maintien des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, hors les cas où ce congé résulte d’un accident ou d’une maladie imputables au service, de sorte qu’il est également interdit à une collectivité territoriale d’en prévoir le maintien à ses fonctionnaires placés dans les mêmes situations.

En revanche, le bénéfice de ces indemnités est maintenu, dans les conditions définies à l’article 1er du décret n° 2010-997 du 26 août 2010, aux fonctionnaires de l’Etat placés soit en congé de maladie ordinaire soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service. Dans ce second cas, les fonctionnaires bénéficiant du maintien de l’intégralité de leur traitement, ils conservent également le bénéfice intégral de ces régimes indemnitaires, dans le respect, quand ceux-ci prévoient une modulation, du 2° du I de l’article 1er du même décret.

Par conséquent, il est loisible à l’assemblée délibérante d’une collectivité territoriale, quand elle institue des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, de prévoir le maintien du bénéfice de ces régimes aux fonctionnaires placés soit en congé de maladie ordinaire, soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service, dans des conditions qui peuvent être aussi favorables que celles prévues à l’article 1er du décret du 26 août 2010 et dans le respect du principe d’égalité suivant les modalités exposées ci-dessus.
 

Voici un résumé des idées principales de l'arrêt n° S-2024-1528 du 16 décembre 2024 concernant la commune de Richwiller :

Contexte des faits :

-Le maire de Richwiller, M. X, a ordonné en 2022 et 2023 le versement de primes de fin d'année aux agents de la commune sans disposer des pièces justificatives nécessaires.

-Malgré une suspension des paiements par le comptable public pour absence de délibération conforme, M. X a émis des ordres de réquisition pour procéder aux versements.

Problème juridique :

-Ces premières n'étaient pas couvertes par une délibération antérieure au 28 janvier 1984, condition nécessaire pour les considérer comme des avantages collectivement acquis selon l'article L. 714-11 du code général de la fonction publique.

-L'absence de base légale a été jugée constitutive d'une irrégularité.

Responsabilité et préjudice :

-La Cour a estimé que M. X avait procuré des avantages financiers injustifiés aux agents, entraînant un préjudice financier pour la commune.

-Les actions de M. X étaient motivées par un intérêt moral personnel visant à maintenir de bonnes relations avec les agents.

Sanctions :

-M. X a été reconnu responsable de l'infraction et condamné à une amende de 1 000 €.

-La Cour a tenu compte de sa bonne foi partielle et des ambiguïtés passées sur la régularité des primes.

Conclusion :

L'arrêt met en avant l'importance de la conformité juridique des dépenses publiques et rappelle les responsabilités des élus en matière de gestion financière.

Cet arrêt illustre les défis de concilier pratiques locales avec les exigences légales. La condamnation, bien que modérée, souligne la nécessité pour les élus de mieux maîtriser les cadres juridiques et de privilégier la transparence pour éviter des conflits similaires.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le décret n° 2024-614 du 26 juin 2024 institue une indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE) pour les trois cadres d’emplois de police municipale et le cadre d’emplois des gardes champêtres. Notre éclairage

L’IFSE remplace le régime indemnitaire de la filière qui est composé :
- de l’indemnité spéciale de fonctions (ISMF) assise sur le traitement (20 %, 30%, 25 % au maximum respectivement pour la catégorie C, B et A). L’ISMF des directeurs (catégorie A) est constituée en outre d’une part fixe d’un montant annuel au maximum égal à 7 500 €.
- de l’indemnité d’administration et de technicité (IAT) pour la catégorie C. Pour rappel, le régime indemnitaire de la filière police municipale ne résulte pas de l’application du principe de parité avec la fonction publique de l’Etat mais de dispositions réglementaires spécifiques prises sur le fondement de l’article L. 714-10 du CGFP.

Aussi, les conditions d’octroi et les modalités de versement que prévoit le décret du 26 juin 2024 s’imposent aux collectivités territoriales dès lors que l’organe délibérant a pris la décision d’instituer la nouvelle indemnité.

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Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités  RH FPT qui sont publiées  (lois, décret,  arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes  d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

Naudrh.com a crée pour vous une ligne de conseils statutaires RH FPT sans équivalent. Elle est accessible 24H/24 - 7J/7,  les réponses délivrées aux questionnements sous 48 H (par téléphone ou écrits) sont fiables, rapides et justes  - Tarif d'abonnement optimisé et surtout, nos experts (juristes de formation) connaissent parfaitement votre métier et ses réalités  de gestion, puisqu'ils l'exercent au quotidien avec réussite depuis de très nombreuses années ! Ils prendront le temps de l'écoute et de la compréhension commune des informations délivrées.

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• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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Si les compléments de rémunération collectivement acquis, au sens de l'article 111 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, peuvent être maintenus par les collectivités locales qui les avaient mis en place avant l'intervention de cette loi, quelle que soit la date de recrutement de leurs agents et nonobstant la limite prévue par l'article 88 de cette même loi, y compris dans l'hypothèse de la création d'une nouvelle région par regroupement de régions préexistantes, le bénéfice de ces compléments ne saurait concerner les agents recrutés par cette nouvelle région postérieurement à sa création, lesquels ont seulement droit à bénéficier du régime indemnitaire applicable à l'emploi auquel ils sont affectés, ce régime n'incluant pas les compléments précités. À cet égard et en tout état de cause, les personnels des régions regroupées au sein d'une nouvelle région ne sont pas, au regard de l'objet du V de l'article 114 de la loi du 7 août 2015 et de celui de l'article L. 5111-7 du code général des collectivités territoriales, dans la même situation que les agents recrutés directement, en tant que de besoin, par la région née de ce regroupement. Par conséquent, le moyen tiré de la méconnaissance du principe d'égalité des agents publics d'une même collectivité et d'un même cadre d'emplois ne peut qu'être écarté.

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