Êtes-vous prêt à justifier chaque euro de rémunération dans votre collectivité ?

Ce n’est plus une option. C’est une obligation imminente… et un chantier RH d’ampleur.

D’ici le 7 juin 2026, la France devra transposer la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. Contrairement à certaines idées reçues, la fonction publique territoriale est pleinement concernée.

Pour les DRH territoriaux, il ne s’agit pas d’un simple ajustement réglementaire, mais bien d’un changement de paradigme dans la gestion des politiques de rémunération.

La directive européenne consacre un principe renforcé : « à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale », désormais assorti d’obligations de transparence et de justification.

Ce principe n’est pas nouveau en droit français. Il irrigue déjà le droit de la fonction publique via le principe d’égalité de traitement, consacré notamment par le Code général de la fonction publique (articles L.131-1 et suivants) et par une jurisprudence administrative constante (Conseil d’État, Ville de Toulouse, 2002 ; Conseil d’État, Mme A…, 2011).

La nouveauté est toutefois majeure : ce principe devient pleinement opposable et directement mobilisable par les agents.

Chaque agent pourra désormais demander son niveau de rémunération ainsi que des données agrégées, ventilées par sexe, concernant les agents occupant des postes équivalents. L’employeur devra répondre dans un délai contraint et être en mesure de justifier objectivement les écarts constatés.

À titre d’illustration, dans une collectivité de taille moyenne, deux chefs de service relevant de filières différentes (administrative et technique) perçoivent des IFSE sensiblement différentes, sans critères formalisés permettant d’expliquer cet écart. Dans le cadre de la nouvelle réglementation, une telle situation deviendra difficilement défendable si elle n’est pas objectivée par des éléments précis (niveau de responsabilité, encadrement, technicité, sujétions). Ce type de cas, aujourd’hui fréquent, pourrait demain constituer un risque juridique direct pour l’employeur.

Par ailleurs, le processus de recrutement évolue en profondeur. Les collectivités devront indiquer une fourchette de rémunération dès la publication des offres d’emploi et ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique salarial. Ces obligations modifient durablement les pratiques et imposent une transparence accrue dès l’entrée dans la fonction publique territoriale.

Au-delà des obligations juridiques, la transparence salariale impose une refonte des logiques de gestion RH.

Dans ce contexte, les DRH territoriaux devront être en mesure de justifier objectivement les écarts de rémunération, notamment au sein des régimes indemnitaires (RIFSEEP), en s’appuyant sur des critères clairs, formalisés, traçables et opposables.

Cette exigence conduit directement à une redéfinition des repères traditionnels. La notion de « travail de valeur égale » constitue en effet un véritable bouleversement. Elle oblige à comparer des métiers différents mais équivalents en termes de compétences, de responsabilités et de contraintes. Cette évolution implique un travail approfondi sur les référentiels métiers, les fiches de poste et les systèmes de classification interne.

Dans le prolongement, le risque contentieux est mécaniquement renforcé. En cas d’écart de rémunération injustifié, la charge de la preuve tend à s’inverser : l’employeur devra démontrer l’absence de discrimination. Si un écart supérieur à 5 % entre femmes et hommes n’est pas objectivement justifié, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée.

Au final, la transparence devient à la fois un levier de sécurisation et un facteur d’exposition juridique.

Dès aujourd’hui, un DRH territorial doit engager une démarche structurée et proactive.

La première étape consiste à fiabiliser les données de rémunération en intégrant l’ensemble des composantes : traitement indiciaire, régime indemnitaire (IFSE, CIA) et avantages en nature. Objectif : disposer d’une base de données fiable sous 3 mois.

La deuxième étape repose sur la réalisation d’un audit précis des écarts de rémunération, en particulier entre femmes et hommes, mais également entre agents occupant des fonctions comparables. Objectif : identifier les écarts à risque avant fin 2025.

La troisième étape consiste à formaliser et objectiver les critères d’attribution des régimes indemnitaires afin d’en garantir la transparence, la cohérence et la neutralité. Objectif : sécuriser les règles indemnitaires avant la transposition en 2026.

Il est également indispensable d’adapter les procédures de recrutement pour intégrer les nouvelles obligations de transparence dès la publication des offres. Objectif : mise en conformité progressive dès les prochains recrutements.

Enfin, le DRH doit anticiper le dialogue social en préparant des éléments d’analyse solides et des justifications argumentées face aux représentants du personnel. Objectif : être prêt à engager des échanges formalisés dès 2026.

Cette réforme ne constitue pas une simple évolution réglementaire. Elle transforme en profondeur les pratiques RH territoriales en touchant à la fois aux politiques indemnitaires, aux processus de recrutement, à la gestion des carrières et au dialogue social.

De nombreuses collectivités territoriales ont déjà engagé cette démarche d’anticipation et constatent un double bénéfice : une sécurisation juridique renforcée et une meilleure lisibilité des politiques de rémunération pour les agents.

Les collectivités qui anticiperont dès maintenant ces évolutions sécuriseront juridiquement leurs décisions, renforceront leur attractivité et limiteront leur exposition aux contentieux.

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Conclusion

La transparence salariale dans la fonction publique territoriale n’est pas une réforme de plus. Elle constitue une transformation profonde des pratiques RH, imposant le passage d’un système partiellement implicite à un système pleinement explicable et juridiquement opposable.

Les DRH territoriaux disposent aujourd’hui d’un temps d’avance pour anticiper cette évolution. Fiabiliser les données, formaliser les règles et sécuriser les pratiques sont désormais les conditions indispensables pour aborder sereinement l’échéance de 2026.

Les collectivités qui prendront ce virage dès maintenant ne se contenteront pas d’être en conformité. Elles gagneront en crédibilité, en équité et en attractivité sur un marché de l’emploi public de plus en plus exigeant.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com