Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique – DGAFP → Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique (édition 2017) | Le portail de la fonction publique (fonction-publique. gouv.fr)

Référentiel pour l’élaboration de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique – DGAFP → Référentiel pour l’élaboration de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique (fonction-publique.gouv.fr)

Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le travail (EDT) – DGAFP → Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le Travail (EDT) | Le portail de la fonction publique (fonction-publique.gouv.fr)

Kit sur la charge de travail – ANACT → Agir sur la charge de travail (cloud.microsoft)

Fiche « Estimer la charge de travail des agents » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/estimer-et-reguler-la-charge-de-travaildes-agents-a4271.html

Fiche « La gestion du temps en contexte professionnel » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/gerer-son-temps-en-contexte-professionnel-a4270.html

Fiche « Communiquer efficacement au sein de son équipe » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/communiquer-efficacement-au-sein-deson-equipe-a4315.html

Fiche « Le management visuel au service du manager » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/le-management-visuel-au-service-dumanager-et-de-a4179.html

1. Pourquoi accompagner le retour d'un agent après un CMO ?

Le retour à l'activité d'un fonctionnaire après un congé de maladie ordinaire (CMO) inférieur à un an ne doit pas être considéré comme un simple retour à la normale. En tant que managers publics et responsables RH, il est essentiel de comprendre que cette période de reprise est sensible et déterminante pour éviter une rechute ou un isolement de l'agent.

Enjeux principaux :

-Risque de rechute : un retour mal préparé ou trop brusque peut entraîner une reprise trop rapide du rythme professionnel, source d'épuisement ou de stress accru.
-Incompréhension au sein de l'équipe : des tensions peuvent naître si le collectif de travail n'est pas informé des conditions de reprise ou si la charge de travail n'est pas rééquilibrée.
Perte de lien avec le collectif et l'institution : plus l'absence est longue, plus le risque de déconnexion augmente.

2. Anticiper la reprise : qui fait quoi pendant le CMO ?

Le médecin du travail :

Depuis le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale, les missions du médecin du travail sont renforcées en matière de prévention et d'accompagnement des agents.

Pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), le médecin du travail peut intervenir :

-à la demande de l'agent, qui peut solliciter une visite à tout moment,
-à la demande de l'administration, pour anticiper les conditions de reprise,
-à l'initiative du médecin traitant, qui peut recommander une visite de pré-reprise.

La visite de pré-reprise, bien qu'elle ne soit pas obligatoire pour les CMO, est explicitement encouragée par le décret de 2022 lorsque l'arrêt est prolongé ou que des difficultés de réintégration sont prévisibles. Elle permet d'évaluer les capacités de l'agent à reprendre son poste, de recommander des aménagements (par exemple : un temps partiel thérapeutique ou une adaptation temporaire du poste) et de favoriser un retour progressif dans de bonnes conditions.

L'assistante sociale du personnel :

Elle peut jouer un rôle clé durant l'arrêt :

-Maintien du lien social avec l'agent,
-Soutien administratif et psychologique,
-Accompagnement à la reprise pour prévenir les appréhensions ou les démarches complexes.

Il est recommandé que les collectivités locales facilitent ce contact, sans jamais le rendre obligatoire.

3. Organiser la reprise : les étapes clés pour les RH

Cette phase nécessite une coordination étroite entre les ressources humaines, le médecin de prévention, l'encadrant de proximité et, le cas échéant, l'assistante sociale. Chacun joue un rôle complémentaire dans l'accompagnement personnalisé de l'agent.

a) Réception de l'avis de reprise :

-Vérifier que le certificat médical de reprise a bien été transmis,
-Informer le manager de la date effective de retour.

b) Entretien de reprise (non obligatoire mais conseillé) :

-Accueillir l'agent dans de bonnes conditions,
-Recueillir ses ressentis et besoins,
-Présenter les éventuelles évolutions organisationnelles durant son absence,
-Proposer un accompagnement (appui RH, accompagnement par le médecin de prévention, soutien de l'encadrant).

c) Visite de reprise médicale :

Elle n'est obligatoire qu'après un arrêt d'au moins 30 jours si elle est demandée par l'agent, l'administration ou le médecin traitant.

d) Aménagements possibles :

- Réduction temporaire du temps de travail,
- Allégement ou adaptation des missions,
- Réintégration progressive dans le collectif.

4. Le rôle du management de proximité

Les encadrants doivent être sensibilisés et formés :

-à accueillir un agent de retour sans jugement,
-à détecter les signes de difficulté,
-à adapter le travail et à communiquer avec l'équipe.

Il est essentiel que le manager soit en lien avec les RH pour ajuster l'organisation de façon réaliste, en s'appuyant si possible sur un plan d'action ou une feuille de route formalisée permettant d'encadrer la reprise dans la durée.

5. Évaluer et ajuster après la reprise

Dans le mois suivant le retour, un point peut être organisé avec l'agent pour faire un bilan intermédiaire, idéalement à l’aide d’une fiche de suivi ou d’une trame d’entretien permettant de formaliser les constats et les actions à poursuivre, identifier les difficultés résiduelles et ajuster l'accompagnement.

Une culture de la prévention à développer

Le retour d'un agent après un CMO, même court, ne doit pas être banalisé. Il s'agit d'un moment charnière où l'institution peut montrer qu'elle prend soin de ses agents. En adoptant une démarche structurée et humaine, les employeurs publics locaux favorisent une reprise durable, préviennent les rechutes et renforcent la confiance entre l'administration et ses agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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📌 Constats alarmants du Défenseur des Droits :

-1 actif sur 3 se dit victime de discrimination ou harcèlement au travail.

-Les femmes sont particulièrement exposées au harcèlement sexuel.

-Une majorité de victimes n'engagent aucune démarche : peur des représailles, manque d'information ou de confiance.

📌 Responsabilité de l’employeur :

-Obligation de mettre en place un dispositif de signalement dans le public comme dans le privé.

-Nécessité d’ouvrir une enquête interne sérieuse et rapide en cas de signalement.

-Obligation de protéger les victimes, y compris via des mesures conservatoires.

📌 Défaillances observées par le Défenseur des Droits :

-Enquêtes trop rares ou mal menées.

-Peu de sanctions prises malgré les faits avérés.

-Dispositifs peu connus, peu accessibles, peu utilisés.

📌 Recommandations clés pour mener à bien les enquêtes administratives liées à ce type de situations  :

-Rendre les dispositifs accessibles, connus et fiables.

-Former les membres des cellules d’écoute et du dispositif de signalement.

-Réagir rapidement, même en cas de signalement tardif ou anonyme.

-Mener l’enquête même si la victime ou le mis en cause est en arrêt ou a quitté l’organisation.

-Intégrer la gestion des signalements dans une politique globale de lutte contre les discriminations.

Les fonctionnaires territoriaux exerçant des missions en contact avec le public sont confrontés à des conditions de travail souvent difficiles, exacerbées par un climat social de plus en plus tendu. En effet, ces dernières années, les incivilités à l'égard des agents publics se sont intensifiées, nourries par une crise de confiance envers les institutions publiques et une perception grandissante de la part du public que les services publics sont insuffisants ou inaccessibles. Le nombre d'incidents signalés, y compris les insultes, menaces ou agressions physiques, a connu une augmentation préoccupante, rendant obligatoire le déploiement de mesures de prévention adaptées et efficaces pour protéger les agents en situation de vulnérabilité.

Les employeurs publics locaux ont donc un rôle crucial à jouer pour garantir la sécurité et le bien-être des fonctionnaires qui, souvent en première ligne, doivent pouvoir accomplir leurs missions dans des conditions sereines et sécurisées. 

1. Formation et sensibilisation des agents publics
 

-Formation à la gestion des conflits et des comportements agressifs

Les fonctionnaires territoriaux doivent être formés à la gestion des conflits, à la dé-escalade verbale et à l'identification des signes précurseurs de comportements agressifs. Des séances de formation sur la communication non violente, la gestion du stress et l'affirmation de soi doivent être régulièrement organisées, en particulier pour les agents en contact direct avec le public (accueil, guichets, services à domicile, etc.).

-Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS)

Les risques psycho-sociaux liés à l'exposition aux incivilités doivent être pris en compte. Les agents doivent être sensibilisés à la reconnaissance des symptômes du stress et du harcèlement moral, afin qu'ils puissent signaler les situations problématiques avant qu'elles n'escaladent. Une meilleure gestion de la pression psychologique contribue non seulement à la protection des agents, mais aussi à la qualité du service rendu au public.

2. Renforcement des mesures de sécurité physique

-Mise à disposition d'outils de protection individuelle

Dans certains contextes, les agents doivent pouvoir accéder à des outils de protection personnelle. Par exemple, des dispositifs de sécurité tels que des caméras corporelles ou des alarmes d'urgence peuvent être utilisés dans des situations à risque élevé. Ces équipements, qui permettent d'enregistrer des échanges ou de signaler immédiatement une situation de danger, jouent un rôle dissuasif et peuvent également servir de preuve en cas d'incident.

- Sécurisation des lieux de travail

Les espaces de travail, notamment les guichets ou bureaux d'accueil, doivent être conçus pour limiter les risques. Cela inclut la mise en place de cloisons, de vitres de séparation, de comptoirs sécurisés et d'un accès contrôlé aux locaux. L'aménagement des espaces doit également intégrer la possibilité de faire appel à un collègue ou à un supérieur hiérarchique en cas de besoin.

3. Soutien institutionnel et accompagnement psychologique

-Création de dispositifs de soutien psychologique

Les employeurs publics locaux doivent veiller à mettre en place des dispositifs d'accompagnement psychologique pour les agents confrontés à des situations de violence ou d'incivilités. Ce soutien peut prendre la forme de consultations avec un psychologue du travail ou d'un accompagnement par des spécialistes du stress post-traumatique. L'instauration de cellules d'écoute et de soutien est essentielle pour prévenir l'épuisement professionnel (burn-out) et la dégradation de la santé mentale des agents.

-Mise en place de procédures claires de signalement

Il est crucial que chaque agent ait la possibilité de signaler une situation d'incivilité ou de violence. Les collectivités territoriales doivent donc mettre en place une procédure de signalisation claire, simple et sécurisée, permettant aux fonctionnaires de rapporter des incidents sans crainte de représailles. Ce dispositif peut inclure un registre des plaintes, mais aussi des lignes d'alerte et une procédure systématique d'analyse et de suivi des incidents signalés.

4. Collaboration avec les forces de l'ordre et les autorités publiques

-Partenariats avec la police municipale ou nationale

Les collectivités locales doivent établir des partenariats solides avec les forces de l'ordre, en particulier dans les communes où le risque d'agression ou d'incivilités est élevé. Des patrouilles renforcées et des interventions rapides peuvent dissuader les comportements agressifs. De plus, des formations conjointes entre les agents territoriaux et les forces de l'ordre peuvent améliorer la gestion des situations de crise.

-Recours à la médiation

La mise en place de médiateurs ou de conciliateurs au sein des services publics peut contribuer à apaiser les tensions entre les usagers et les fonctionnaires. Ces médiateurs jouent un rôle clé pour éviter que des différends ne dégénèrent en confrontations violentes, tout en apportant une réponse de proximité et adaptée aux préoccupations des citoyens.

5. Renforcement du cadre législatif et réglementaire

-Application stricte des sanctions contre les auteurs d'incivilités

Les collectivités doivent appuyer leurs agents en s'assurant que les auteurs d'incivilités sont poursuivis et sanctionnés conformément à la législation en vigueur. Les agents doivent être rassurés quant au soutien juridique dont ils bénéficieront s'ils sont confrontés à des agressions ou des comportements répréhensibles. L'exemple des peines de prison pour les violences à l'encontre des fonctionnaires publics doit être clairement communiqué et appliqué.

-Mise en place de protocoles de gestion des situations extrêmes

Les collectivités territoriales doivent élaborer des protocoles spécifiques pour gérer les situations extrêmes d'agression. Ces protocoles comprennent des instructions précises pour les agents sur la manière de réagir face à une menace immédiate, les procédures de sécurisation des lieux et l'alerte rapide des forces de l'ordre.

Les incivilités à l'encontre des fonctionnaires territoriaux ont pris une ampleur inquiétante ces dernières années, ce qui souligne l'urgence d'adopter des mesures de prévention adaptées et concrètes pour protéger ces agents. Si certaines actions peuvent être mises en œuvre à court terme, comme la formation et la sécurisation des espaces de travail, d'autres nécessitent un engagement plus profond de la part des collectivités locales, autorités des publiques et des partenaires sociaux pour créer un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Avis www.naudrh.com: il est essentiel que les employeurs publics prennent ces problématiques très au sérieux. La sécurité des agents n'est pas seulement une question de protection physique, mais aussi une question de respect de la dignité humaine et de l'intégrité professionnelle. Ces mesures de prévention doivent devenir une priorité absolue pour préserver le bon fonctionnement des services publics et garantir que les fonctionnaires peuvent exercer leurs missions sans craindre pour leur sécurité.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Depuis quelques années, la question de la santé mentale des agents publics s'impose comme un enjeu de plus en plus préoccupant pour les employeurs locaux. Pourtant, une évolution rapide de ce sujet est cruciale pour le bien-être des agents et la qualité du service public offert à nos concitoyens. A l'heure où le Premier ministre Michel Barnier a acté la santé mentale comme grande cause nationale 2025, cet article met en lumière les raisons impératives qui devraient encourager les employeurs publics à accorder une attention toute particulière à la santé mentale de leurs fonctionnaires.

La santé mentale fait référence à un état de bien-être psychologique et émotionnel qui permet à un individu de faire face aux défis de la vie quotidienne, de travailler de manière productive, et de contribuer à la communauté. Dans un contexte professionnel, la santé mentale inclut la capacité à gérer le stress, à maintenir de bonnes relations avec les collègues, et à conserver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La santé mentale est au cœur de la qualité de vie au travail. Or, dans la fonction publique locale, les agents sont souvent confrontés à des situations stressantes et à des exigences professionnelles élevées. Les conséquences d'un manque de considération de la santé mentale des agents se traduisent par des absences prolongées, des problèmes de motivation, et une baisse de la qualité des services publics.

Par exemple une étude (menée en 2023 par l'Observatoire de la Santé au Travail sur l'impact des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales), a montré que les collectivités ayant un taux élevé de troubles psychosociaux constatent une dégradation notable de la qualité des services, avec des retards accrus et une moindre satisfaction des usagers. Les études menées par des organisations spécialisées dans le domaine de la santé au travail, telles que l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), montrent qu'environ 20 % des agents de la fonction publique déclarent avoir souffert de troubles psychologiques liés à leur environnement professionnel au cours des deux dernières années.

La pression exercée par la charge de travail, les restructurations administratives, ainsi que les attentes croissantes des usagers sont autant de facteurs contribuant à l'émergence de problèmes de santé mentale. Ignorer ces réalités conduit inévitablement à une augmentation des risques psychosociaux (RPS) et à un coût humain et financier pour les collectivités.

Investir dans la santé mentale ne se limite pas à prévenir les risques de dégradation de l'état de santé des agents. C'est aussi et surtout un véritable levier de performance pour les employeurs publics. Les collectivités qui s'engagent activement à prendre en compte la santé mentale de leurs agents constatent des améliorations significatives en termes de climat social, de motivation et de productivité. Les agents qui se sentent écoutés et accompagnés à travers des dispositifs de prévention et de soutien psychologique sont plus enclins à s'investir pleinement dans leurs missions. Par exemple, le programme d'accompagnement psychologique 'Bien-être au Travail' mis en place par la Ville de Nantes a montré des résultats positifs, avec une baisse de 15 % de l'absentéisme sur une période de deux ans.

En considérant ces aspects, la prévention des risques psychosociaux et l'accompagnement psychologique des fonctionnaires peuvent également réduire les absences liées aux arrêts maladie de longue durée. Moins d'arrêts maladie signifie une continuité accrue du service public et une meilleure qualité des prestations. Cela entraîne également une réduction des coûts supplémentaires liés au remplacement des personnels absents.

Pour prendre en compte les problématiques de santé mentale des agents, plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place par les employeurs locaux :

-Formation des cadres : les managers de proximité doivent être formés à la détection des signaux faibles et à la gestion des équipes en présence de facteurs de stress.

-Mise en place de cellules d'écoute : offrir des dispositifs d'écoute accessibles aux agents, en lien avec des psychologues du travail, permet de créer un espace sécurisant d'où peuvent émerger des solutions adaptées.

-Promotion de la qualité de vie au travail (QVT) : la mise en place d’initiatives favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la flexibilité horaire, et des aménagements raisonnables sont des leviers efficaces pour éviter le stress chronique.

-Concertation et dialogue social : les organisations syndicales doivent être impliquées dans la réflexion sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux afin d'établir un climat de confiance au sein de la collectivité. Par exemple, la participation des syndicats à la mise en place de cellules de médiation a permis de réduire significativement les conflits interpersonnels et de renforcer la communication entre les agents et la direction.

Prendre en compte la santé mentale est non seulement un devoir éthique envers les agents, mais aussi une démarche avantageuse pour les employeurs publics. La qualité de vie des agents se répercute directement sur la qualité des services rendus aux citoyens. Il ne s'agit pas d'une dépense supplémentaire, mais bien d'un investissement à long terme, avec des retours clairs : baisse de l'absentéisme, amélioration des performances collectives et attractivité accrue de la fonction publique locale.

La santé mentale est un enjeu majeur pour le futur des collectivités et pour l'amélioration du service public. En agissant aujourd'hui, les employeurs préparent un avenir où la fonction publique pourra répondre de manière encore plus efficace et humaine aux besoins des citoyens.

Avis www.naudrh.com: nous pensons qu'il est crucial que la santé mentale soit davantage prise en compte, non seulement pour l'amélioration des conditions de travail des agents, mais également pour la modernisation et l'efficacité des services publics. Un agent serein est un agent plus impliqué et performant, et l'engagement sur la santé mentale pourrait bien être un véritable facteur de changement au sein de la fonction publique.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est essentielle pour le bien-être des employés et la performance globale de l'Administration.

Voici les six piliers fondamentaux à considérer :

1️⃣ Santé au Travail : prévention, aménagements adaptés, gestion du temps et déconnexion sont cruciaux pour un environnement sain.

2️⃣ Parcours Professionnel : investir dans la formation continue et l'évolution professionnelle renforce l'engagement et la motivation.

3️⃣ Contenu du Travail : clarifier les objectifs et encourager l'autonomie favorisent une meilleure coopération.

4️⃣ Climat Social : cultiver un sentiment d'appartenance par la reconnaissance et la participation active.

5️⃣ Pratiques Managériales : un management exemplaire basé sur la communication et la reconnaissance est essentiel.

6️⃣ Égalité Professionnelle : promouvoir l'égalité et la diversité pour un environnement inclusif.

Adopter ces pratiques peut transformer votre organisation en un lieu où il fait bon travailler.

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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Un agent a été placée par son médecin traitant en congé de maladie en raison d'un état anxio-dépressif lié à une souffrance au travail. Il résulte de l'instruction que l’agent évoluait dans un contexte professionnel dégradé caractérisé par des problèmes d'effectifs et une surcharge de travail qui ont contribué à son état anxio-dépressif.

Toutefois, selon le certificat médical établi par son médecin, l’agent est actuellement en souffrance à son poste de travail, notamment lié au tabagisme passif dans le bureau de sa chef de service. Le médecin auteur du certificat indique que ces faits lui ont été rapportés à plusieurs reprises par l’agent au cours de leurs consultations depuis plusieurs années.

Il peut être déduit de ces éléments que la faute commise par la commune, ayant consisté à ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les lieux professionnels et à ne pas assurer l’agent des conditions de travail protectrices de sa santé, et cela pendant près de cinq années, a contribué, pour partie mais de manière directe et certaine, aux souffrances de ce dernier, lesquelles constituent un préjudice indemnisable.

Dans ces conditions, les premiers juges ne pouvaient, pour rejeter la demande dont ils étaient saisis, se limiter au constat que les préjudices invoqués trouvaient aussi leur origine dans les difficultés relationnelles rencontrées au travail pour en conclure qu'il n'existait pas de lien de causalité direct et certain entre ces préjudices et la faute de la commune. Par suite, l’agent est fondé à demander une indemnisation, mais de la seule part de son état anxiodépressif résultant du tabagisme passif auquel elle a été exposée à la suite de l'inaction de la commune.

Dans les circonstances de l'espèce, il sera fait une juste appréciation des préjudices subis par l’agent en lien avec son tabagisme passif, comprenant son préjudice d'anxiété et les pertes financières consécutives à ses arrêts de travail, en les évaluant à la somme de 2 500 euros.

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Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités  RH FPT qui sont publiées  (lois, décret,  arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes  d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
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Assurer la sécurité et préserver la santé des salariés font partie des obligations de l'employeur. Il est donc de son ressort de prendre les mesures adéquates afin d'éviter les coups de chaleur ou les accidents du travail causés par une forte température.

Mesures générales
Afin d'assurer la santé et la sécurité des salariés en cas de fortes chaleurs, l'employeur doit :
- intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) ;
- renouveler l’air dans les locaux de travail fermés ;
- mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
- fournir aux salariés des moyens de protection et favoriser l'utilisation des moyens d'aide à la manutention ;
- adapter les mesures de prévention mises en pratique selon l'évolution des températures.
À noter
L’employeur peut faire arrêter le travail lorsqu'il considère que ses salariés sont en danger et que les mesures préventives sont insuffisantes.
À savoir 
Face aux fortes chaleurs, le numéro vert Canicule info service 0800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe en France métropolitaine, de 9h à 19h) propose des conseils et indique les bons réflexes à adopter.

Mesures en cas de niveau de Vigilance rouge
Dans le cas où Météo France signale un niveau de danger de canicule Vigilance rouge, des mesures spécifiques seront utilisées. Il faut donc rester attentif aux informations communiquées par les autorités.
Ce niveau Vigiliance rouge correspond à une canicule extrême par sa durée, son intensité et son périmètre. Elle se manifeste notamment par de la sécheresse ou des problèmes d'approvisionnement en eau potable.
Ici, l'employeur doit réévaluer quotidiennement les risques encourus par ses salariés selon :
- l'évolution des températures ressenties ;
- la nature des travaux devant être effectués ;
- l’état de santé des salariés.
- L'employeur peut également décider d'arrêter les travaux lorsqu'ils comportent une forte charge physique.

Mesures spécifiques au secteur du BTP
Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), les risques relatifs à la chaleur sont davantages présents puisque les salariés peuvent se trouver en milieux confinés ou en extérieur. Ceci implique une plus grande vigilance pour l'employeur.
Ainsi, il doit :
- tenir à disposition des salariés 3 litres d'eau potable et fraîche au minimum par jour et par salarié ;
- préparer un lieu de repos adapté aux fortes chaleurs ou aménager le chantier afin de permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes ;
- s'assurer que les équipements de protection individuelle portés par ses salariés (vêtements de signalisation à haute visibilité, casques de sécurité...) et les équipements de protection des engins soient compatibles avec les fortes chaleurs.
Il est également possible pour l'employeur de modifier les horaires de travail ou de reporter l'activité.
 

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