Le rapport de l'ANSES sur les conditions de travail des agents du nettoyage met en lumière les nombreux risques auxquels ces professionnels sont exposés, notamment en raison des produits chimiques, des contraintes physiques et des rythmes de travail. Ces agents, majoritairement des femmes, font face à des conditions précaires, avec une forte sinistralité, un taux élevé de maladies professionnelles et des problèmes de santé mentale. L'intensité physique du travail, l'exposition à des produits irritants et les horaires décalés accentuent la dégradation de leur état de santé.

La sous-traitance joue un rôle majeur dans la dégradation des conditions de travail, avec des conséquences sur la rémunération, la représentation syndicale et la prise en charge des risques professionnels. Le rapport appelle à une meilleure régulation de la sous-traitance, à un suivi médical renforcé pour les agents et à une sensibilisation accrue des employeurs et des donneurs d'ordre.

Pour la première fois, les trois versants de la fonction publique – État, territoriale et hospitalière – sont réunis autour d’une même feuille de route : le Plan Santé au Travail 2022-2025.

Un cap clair : replacer la prévention, la qualité de vie et le dialogue social au cœur des politiques RH publiques.
 

🎯 Les 5 grandes priorités du Plan
-Développer le dialogue social et un pilotage partagé de la santé-sécurité au travail.
-Prévenir avant de guérir : faire de la prévention primaire le socle d’une véritable culture de sécurité.
-Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et anticiper les changements technologiques et organisationnels.
-Prévenir la désinsertion professionnelle et soutenir le maintien dans l’emploi, notamment pour les agents fragilisés ou en situation de handicap.
Renforcer les acteurs de la prévention : médecine du travail, conseillers, inspecteurs, réseaux de prévention.
 

🌿 Un tournant culturel pour la fonction publique
Ce plan met fin à une approche strictement réglementaire de la santé au travail. Il promeut une vision globale, humaine et participative, fondée sur :
-la reconnaissance du travail réel des agents,
-le développement du télétravail et du droit à la déconnexion,
-la prévention des risques psychosociaux,
-la création de services de médecine de prévention mutualisés.

⚙️ Enjeu majeur : l’attractivité du service public
La santé au travail devient un levier d’engagement, d’attractivité et de fidélisation.

Un agent reconnu, soutenu et écouté est un agent durablement au service du public.

📌 À retenir :
👉 Le Plan Santé au Travail 2022-2025 est bien plus qu’un document d’intentions :
c’est une stratégie nationale de mieux-vivre au travail au service des 5,6 millions d’agents publics.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce plan marque une étape historique pour la fonction publique : il traduit une véritable prise de conscience collective. Mais sa réussite dépendra d’un point essentiel — la capacité des employeurs territoriaux à s’en emparer concrètement, à proximité du terrain, pour en faire un levier d’action et non un texte de plus. Les collectivités qui investiront dans la prévention gagneront en attractivité, en efficacité et en cohésion.

Le décret n° 2025-748, publié le 1er août 2025, marque une avancée majeure dans la gestion des risques professionnels au sein des administrations publiques. Ce texte clarifie les modalités de déclaration des formations en santé et sécurité au travail, imposant de nouvelles obligations aux employeurs et aux organismes de formation. Pour la fonction publique territoriale, ce décret représente une étape cruciale dans la mise en place d’un cadre cohérent et dématérialisé pour le suivi des compétences en matière de prévention des risques. Il permet ainsi de renforcer la sécurité des agents tout en assurant une gestion plus transparente et plus efficace des formations.

Le décret établit des délais précis pour la déclaration des formations en santé et sécurité au travail, avec des échéances à respecter tant pour les employeurs que pour les organismes de formation. Ces délais, tout en étant contraignants, ont été définis de manière à permettre une mise en œuvre progressive du système.

1. Pour les employeurs :
Les employeurs doivent déclarer les formations dispensées dans un délai de six mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation a eu lieu. Cette déclaration devra être effectuée via un service dématérialisé intégré au système du passeport de prévention. Le recours à ce service dématérialisé facilite la gestion centralisée des formations et assure une meilleure traçabilité des actions réalisées.

2. Pour les organismes de formation :
Les organismes de formation devront quant à eux effectuer cette déclaration dans un délai de trois mois après la fin de la formation dispensée. Cela inclut toutes les formations susceptibles d’être inscrites dans le passeport de prévention des agents.

3. Périodes transitoires :
Afin de permettre une transition souple, le décret prévoit des périodes transitoires. Les délais de déclaration sont prolongés jusqu’à 2026, notamment pour les formations réalisées entre septembre 2025 et juin 2026, qui devront être déclarées avant le 1er juillet 2026. Cette période d’adaptation permettra aux employeurs et organismes de formation de se familiariser avec les nouvelles procédures.

Il serait utile d'ajouter des ressources supplémentaires, telles que des guides pratiques ou des sessions de formation, afin d'accompagner les acteurs dans la transition vers ce nouveau système. Une communication renforcée et régulière sur l'évolution des délais et des outils disponibles serait bénéfique pour garantir une bonne appropriation des nouveaux dispositifs.

Le décret établit des critères clairs pour déterminer quelles formations peuvent être inscrites dans le passeport de prévention. Ces formations doivent répondre à plusieurs conditions essentielles pour être éligibles :

1. Objectif de prévention des risques professionnels :
Les formations doivent viser spécifiquement la prévention des risques professionnels ou répondre à l’obligation générale de formation des travailleurs en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail. Elles ont pour objectif de protéger les agents en les préparant à faire face à des risques identifiés dans leur environnement de travail.

2. Délivrance d’une attestation ou d’un justificatif de réussite :
Les formations éligibles doivent obligatoirement donner lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite. Ce document témoigne de l’acquisition des compétences en matière de santé et sécurité au travail et permet d’assurer un suivi efficace des compétences des agents.

3.Compétences transférables :
Les compétences acquises dans le cadre de ces formations doivent être transférables à d’autres postes de travail exposant les agents à des risques similaires. Cela garantit que la formation dispensée n’est pas uniquement utile dans un cadre spécifique, mais qu’elle renforce de manière pérenne les capacités de prévention des risques des agents.

Exemples de formations concernées :
Par exemple, une formation sur la gestion des risques chimiques dans une collectivité territoriale, qui permettrait aux agents d’appliquer ces connaissances à différents postes de travail, serait éligible. En revanche, une formation interne destinée exclusivement à un service spécifique, comme la sécurité d’un bâtiment, ne remplirait pas les critères de transférabilité.

Certaines formations, cependant, sont exclues de ce cadre, telles que les formations de formateurs pour la prévention des risques professionnels, celles portant sur la sécurité des biens, ainsi que certaines formations destinées aux préventeurs spécialisés. Ces exclusions permettent de concentrer les efforts de formation sur les compétences directement liées à la sécurité des agents sur le terrain

Le décret n° 2025-748 a un impact direct sur la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, tant du côté des employeurs que des agents. Il impose aux employeurs une gestion plus rigoureuse et systématique des formations en santé et sécurité au travail, tout en apportant des bénéfices considérables à la gestion des compétences et à la prévention des risques.

1. Renforcement de la prévention des risques professionnels :
Ce décret insiste sur l’importance de former régulièrement les agents à la prévention des risques professionnels. Les employeurs publics, et en particulier les DRH, sont désormais appelés à être proactifs dans l’identification et la gestion des risques, afin de garantir des conditions de travail sécurisées pour les agents.

2. Centralisation et gestion des compétences :
Le système du passeport de prévention, avec sa déclaration centralisée des formations, permet aux employeurs de suivre de manière optimale les compétences des agents. Cette gestion simplifiée facilite l’identification des besoins en formation et la mise en place d’un plan de formation adapté aux risques spécifiques de chaque secteur.

3. Conformité avec la réglementation :
En s’assurant que les formations sont déclarées dans les délais impartis, le décret permet aux employeurs de respecter pleinement les obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail. Ce système dématérialisé facilite également les audits internes et externes, assurant ainsi une conformité continue avec les normes en vigueur.

4. Responsabilité accrue des organismes de formation :
Les organismes de formation doivent respecter des délais stricts pour déclarer les formations. Ce processus de déclaration permet de garantir une traçabilité complète des actions de formation, contribuant à une meilleure qualité et une plus grande transparence des services fournis. De plus, ce suivi renforcé aide à améliorer la cohérence des formations dispensées dans le secteur public.

Accompagnement technique et outils pratiques :
Un accompagnement technique pour les DRH et les organismes de formation pourrait être mis en place, via des plateformes de gestion de la formation ou des outils de suivi. Cela simplifierait davantage la procédure de déclaration et garantirait un suivi efficace des agents.

Le décret n° 2025-748 représente une avancée déterminante pour la gestion des risques professionnels et la formation continue des agents publics. En centralisant la déclaration des formations en santé et sécurité au travail dans un système unique et dématérialisé, il permet de renforcer la sécurité au travail et d’assurer une gestion plus efficace des compétences dans la fonction publique territoriale.

Cette nouvelle réglementation n’est pas seulement une obligation légale, mais aussi une véritable opportunité pour les employeurs publics de structurer et de professionnaliser leur approche de la sécurité au travail. En facilitant le suivi des formations et des compétences, le décret contribue à la création d’un environnement de travail plus sûr, plus transparent et mieux adapté aux besoins des agents.

Bien que la mise en œuvre de ce dispositif implique une phase de transition, les bénéfices à long terme sont considérables. La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale se trouve renforcée, offrant aux employeurs un cadre plus souple et plus fiable pour protéger la santé et la sécurité de leurs agents.

Proposition d'amélioration :
Pour faciliter l'adoption de ce système, des formations supplémentaires sur l’utilisation du service dématérialisé devraient être proposées. Des retours d'expérience et des fiches pratiques, ainsi que des guides d’accompagnement, seraient des outils précieux pour réduire les risques de non-conformité et optimiser l’usage de la nouvelle plateforme.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La circulaire du Ministère de l'Action Publique et de la Fonction Publique rappelle l'importance de la vigilance des employeurs publics face aux épisodes de canicule, particulièrement lors de périodes de vigilance orange, comme actuellement. Elle met en avant les responsabilités des employeurs en matière de sécurité et de santé des agents publics, en insistant sur la prévention et les mesures à mettre en œuvre pour limiter les risques liés à la chaleur.

Les mesures recommandées incluent :

-Information et formation des agents sur les gestes à adopter (boire régulièrement, se protéger du soleil, etc.).

-Suivi des agents vulnérables, notamment en fonction de leur état de santé.

-Aménagement de l'organisation du travail : horaires, localisation des postes, et adaptation des tenues et équipements pour limiter l'exposition à la chaleur.

-Mise à disposition d'eau potable et de moyens de rafraîchissement.

-Particularité des travailleurs en extérieur, qui nécessitent des aménagements supplémentaires pour les protéger des effets de la chaleur.

Les employeurs doivent aussi adapter ces mesures en fonction des spécificités des services et des vulnérabilités des usagers.

Les violences internes au sein de la Fonction Publique Territoriale restent préoccupantes, avec des chiffres alarmants pour l’année 2022 :

🔴 930 cas de harcèlement moral
🟠 810 cas de menaces et intimidations
🟢 390 cas de violences physiques
🔵 210 cas d’agressions sexistes
🟡 160 cas de harcèlement sexuel
🟣 90 cas de violences sexuelles

Le harcèlement moral reste la forme de violence la plus courante, avec un impact considérable sur le bien-être des agents. Ces chiffres soulignent l’importance d’agir rapidement pour mettre en place des politiques de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique.

🔑 Il est crucial de renforcer les mécanismes de soutien et de formation des responsables RH et des managers pour protéger les agents et garantir un environnement de travail respectueux et sûr.

Avis www.naudrh.com : ces statistiques montrent à quel point il est urgent de mettre en place des mesures concrètes et efficaces pour lutter contre ces violences dans le secteur public. Le harcèlement moral en particulier, trop souvent ignoré ou minimisé, nécessite une prise en charge rapide et un soutien renforcé aux victimes.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a récemment placé sous surveillance la souche NB.1.8.1 du SARS-CoV-2, dérivée de la famille des variants Omicron, détectée en France ainsi que dans plusieurs pays européens. Bien que les données soient encore préliminaires, cette situation interpelle les employeurs publics locaux, et tout particulièrement les directions des ressources humaines (DRH) territoriales, garantes de la continuité et de la qualité du service public.

Les premières observations scientifiques indiquent que NB.1.8.1 est hautement transmissible, à l’image des précédents sous-variants d’Omicron. Toutefois, aucun signe ne laisse entrevoir une augmentation significative de la gravité des cas. L’OMS appelle ainsi à une surveillance attentive, sans considérer cette souche comme "préoccupante" à ce stade.

Cela dit, sa propagation rapide pourrait engendrer une flambée d’absentéisme, compromettant la continuité de services essentiels tels que la petite enfance, l’aide à domicile ou encore la collecte des déchets. Il convient donc d’anticiper par des dispositifs de prévention proportionnés et adaptés.

Dans ce contexte, plusieurs actions stratégiques peuvent être mises en place sans attendre :

1. Renforcer la communication interne : rappeler les gestes barrières (port du masque en espaces clos partagés, lavage régulier des mains, aération des locaux), des pratiques simples mais toujours efficaces.

2. Actualiser les plans de continuité d’activité (PCA) : identifier les missions prioritaires, les agents-clés, et planifier d’éventuelles mobilités internes ou partenariats interservices pour pallier déficits soudains d’effectifs.

3. Favoriser la souplesse organisationnelle : envisager un retour temporaire au télétravail pour les fonctions compatibles, afin de réduire les risques de transmission tout en assurant la continuité du service.

4. Entretenir un dialogue social de qualité : associer les représentants du personnel à la définition des mesures d’adaptation contribue à leur légitimité et favorise l’adhésion des agents.

5. Renforcer les liens avec les acteurs sanitaires : maintenir une veille active auprès des agences régionales de santé (ARS) et des médecins de prévention permet de réagir rapidement à toute évolution du contexte sanitaire.

Il ne s’agit pas de réinstaurer une gestion de crise permanente, mais de conserver des réflexes de vigilance structurée. Les DRH territoriaux, forts de l’expérience acquise lors des dernières crises sanitaires, disposent des outils pour anticiper les perturbations sans céder à la surenchère.

Avis www.naudrh.com : la souche NB.1.8.1 ne constitue pas à ce jour une menace critique, mais elle rappelle utilement l’impératif d’une organisation agile et prévoyante. Pour les employeurs publics locaux, c’est l’occasion de vérifier la solidité de leurs dispositifs de continuité et de réaffirmer une posture préventive fondée sur l’anticipation, la transparence et la cohésion collective.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Dans la fonction publique territoriale, deux politiques majeures influent directement sur le bien-être et l’efficacité des agents : la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et l’action sociale. Bien que ces deux domaines soient intimement liés à l’amélioration des conditions de vie des agents, leur distinction est souvent floue. Pourtant, pour les responsables des ressources humaines, cette séparation est essentielle afin de mieux répondre aux besoins des agents, d’améliorer la lisibilité des dispositifs et de garantir une gestion plus juste des ressources. Clarifier ces enjeux permet non seulement d’optimiser les services offerts, mais aussi d’accroître leur efficacité. Cet article propose de décrypter ces deux politiques et d’expliquer pourquoi il est crucial de les traiter séparément dans un cadre RH.

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne l'ensemble des mesures visant à améliorer l'environnement de travail des agents. Cela inclut des aspects aussi variés que la gestion du stress, l'aménagement des espaces de travail, la prévention des risques psychosociaux, ou encore l’organisation du temps de travail. L’objectif fondamental de la QVCT est de favoriser un environnement de travail sain, propice à l’épanouissement personnel et professionnel des agents.

Prenons l'exemple de la prévention des risques psychosociaux (RPS) : dans une collectivité territoriale, des actions peuvent être menées pour identifier les facteurs de stress au travail, proposer des solutions d’aménagement de l'espace de travail, ou encore organiser des formations pour aider les agents à mieux gérer les situations stressantes. Ces actions sont collectives, ont un impact direct sur l’environnement de travail et sont principalement mises en place en concertation avec les syndicats et les représentants du personnel.

En revanche, l'action sociale répond à des besoins individuels et personnels qui dépassent le cadre strict du travail. Elle vise à soutenir les agents dans leur vie privée, en leur offrant des aides financières, un soutien familial, des solutions de logement ou des dispositifs d'aide à la mobilité. L'action sociale est plus ciblée et intervient directement dans la sphère personnelle de l'agent.

Exemples concrets de l’action sociale : une aide à la mobilité géographique, permettant à un agent de financer une partie de ses frais de déménagement, ou une aide pour la garde d’enfants, qui permet aux parents fonctionnaires de bénéficier d’une aide pour la prise en charge de leurs enfants, réduisant ainsi leur charge mentale et facilitant leur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Malgré des objectifs qui se rejoignent sur la volonté d’améliorer le quotidien des agents, la confusion entre la QVCT et l’action sociale peut nuire à l’efficacité des dispositifs. Voici pourquoi il est indispensable de faire cette distinction :

1. Améliorer la Lisibilité des Dispositifs: une clarification entre la QVCT et l’action sociale permet de rendre chaque dispositif plus compréhensible et accessible. Les agents savent ainsi à quelle instance ou quelle structure s’adresser en fonction de leurs besoins spécifiques, qu’ils concernent leur santé au travail ou leur situation personnelle. Cela simplifie leur parcours administratif et évite des confusions qui peuvent entraîner des délais d’attente inutiles ou des demandes mal orientées.

2. Cibler Précisément les Besoins des Fonctionnaires: la distinction entre QVCT et action sociale permet de mieux appréhender les enjeux professionnels et personnels des agents. Par exemple, les besoins des agents en matière de conditions de travail (comme une réduction de la charge de travail ou une meilleure gestion du stress) n’ont rien à voir avec leurs préoccupations personnelles (comme des difficultés liées au logement ou à la garde d'enfants). En dissociant ces deux axes, les responsables RH peuvent mieux répondre aux attentes spécifiques de chaque fonctionnaire.

3. Optimiser la Répartition des Ressources: les budgets alloués à la QVCT et à l’action sociale étant souvent distincts, il est crucial d’assurer une gestion efficace des ressources disponibles. Une gestion séparée permet d’éviter les doublons et d’allouer des fonds de manière ciblée, en fonction des priorités de chaque domaine. Les budgets dédiés à la QVCT, par exemple, peuvent être utilisés pour financer des initiatives de prévention des risques au travail, tandis que ceux de l’action sociale serviront à soutenir les agents dans leur vie personnelle.

4. Renforcer l’Efficacité des Politiques: une séparation claire permet de mieux mesurer l’impact des politiques mises en place. En ayant une vision précise de chaque politique, les responsables RH peuvent utiliser des indicateurs spécifiques pour évaluer l'efficacité des mesures prises, qu’elles concernent la santé au travail ou le soutien à la mobilité. Cela permet d’adapter rapidement les dispositifs en fonction des résultats observés et des besoins des agents.

Clarifier cette distinction présente plusieurs objectifs clairs :

-Simplification des Processus : en rendant les dispositifs plus lisibles, cette distinction facilite l'accès aux services pour les agents. Ils peuvent ainsi bénéficier d'un accompagnement plus rapide et plus précis.

-Renforcement de l’Efficacité : une gestion distincte permet une meilleure réactivité et une plus grande agilité dans la mise en œuvre des mesures. Elle permet aussi de mieux évaluer l'impact de chaque politique et d'ajuster les actions en fonction des résultats.

En somme, cette clarification des politiques permet de garantir une gestion plus rigoureuse, plus transparente et surtout plus adaptée aux besoins des agents.

La distinction entre la QVCT et l’action sociale est un enjeu majeur pour les responsables RH dans la fonction publique territoriale. Elle permet de simplifier l’accès aux dispositifs, d’optimiser la répartition des ressources et de mieux cibler les besoins des agents. En procédant ainsi, les responsables RH contribuent non seulement à l'amélioration du bien-être des agents, mais également à l'efficacité et à la pérennité des politiques publiques. Dans un contexte où les attentes des agents sont de plus en plus diversifiées, cette distinction est un levier incontournable pour une gestion optimale des ressources humaines.

Nous pensons qu’une gestion différenciée et bien structurée entre la QVCT et l’action sociale est indispensable pour que les agents se sentent véritablement soutenus dans toutes les dimensions de leur vie professionnelle et personnelle. Une telle distinction crée une plus grande transparence et renforce la confiance des fonctionnaires envers leur administration. À long terme, cela se traduit par une meilleure satisfaction au travail et un engagement accru des agents, éléments essentiels pour une administration publique performante et humaine.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Voici les idées essentielles du décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs :

- Optimiser les ressources médicales en santé au travail.

- Redéployer ces ressources vers les salariés exposés à des risques particuliers et vers la prévention primaire.

-Les travailleurs affectés à des postes nécessitant une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ne bénéficient plus automatiquement du suivi médical renforcé.

-À la place, une attestation d’absence de contre-indication médicale, valable 5 ans, devient obligatoire.

-Cette attestation est délivrée par le médecin du travail après examen.

-Elle est requise pour l'autorisation de conduite d'équipements et les habilitations à intervenir sous tension ou à proximité de pièces nues sous tension.

-Contestation possible devant le conseil de prud’hommes en cas de refus de délivrance de l’attestation.

- Le médecin du travail n’est pas partie au litige.

-1er octobre 2025.

Avis www.naudrh.com: cette réforme me semble équilibrée. Elle recentre l’effort médical sur les populations les plus exposées tout en conservant un garde-fou juridique. Elle devrait aussi alléger la charge des services de santé au travail sans sacrifier la sécurité des travailleurs. Un bon exemple d’adaptation pragmatique du droit du travail aux enjeux actuels.

Lorsqu’un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il lui appartient, avant d’exercer son droit de retrait, d’alerter l’autorité administrative. Lorsqu’elle estime que l’agent a exercé son droit de retrait sans motif raisonnable, l’autorité administrative peut, sous le contrôle du juge, procéder à une retenue sur salaire ou prendre une sanction à son encontre. Dans le cas inverse, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour que la situation de travail ne laisse persister aucun danger grave et imminent pour la vie ou la santé de l’agent.

Il appartient alors à l’agent de prendre toutes les dispositions nécessaires pour s’informer de l’évolution de la situation et de reprendre l’exécution des tâches demandées dès que la situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a cessé. La seule circonstance que l’autorité administrative n’a pas mis en œuvre tout ou partie des propositions d’aménagements de poste de travail ou de conditions d’exercice des fonctions émises par le médecin de prévention ne constitue pas pour l’agent concerné, en principe, un motif raisonnable de penser que l’exercice de ses fonctions présente pour lui un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé qui justifierait son retrait.

Lorsqu'un agent présente des problèmes d'hygiène manifestes qui incommodent ses collègues et perturbent le fonctionnement d'une équipe, les responsables hiérarchiques se trouvent souvent démunis. Cette situation, à la fois humaine, délicate et perturbatrice, requiert une approche structurée, empathique et juridiquement fondée. Voici les étapes à suivre pour gérer ce type de situation avec discernement.

Un manque d'hygiène peut résulter de diverses causes : isolement social, troubles psychiques, maladie non révélée, ou simple négligence. Il est essentiel, à ce stade, de ne pas poser de diagnostic hâtif, afin de préserver une posture bienveillante et respectueuse. Le rôle du responsable est d'observer, d'écouter et de relayer, sans jugement, vers les acteurs compétents. Avant toute intervention, il est crucial de s'appuyer sur des faits objectifs : plaintes répétées, constatations récurrentes de nuisances, impacts sur le climat d'équipe.

Le premier levier est le dialogue. Il doit être mené par le chef de service, en entretien individuel et confidentiel, avec l’éventuel soutien de la DRH ou du médecin de prévention. Le ton adopté doit rester respectueux, neutre et factuel : il ne s'agit pas de juger la personne, mais de traiter les conséquences de la situation sur l’équipe.

Plusieurs acteurs peuvent être sollicités pour accompagner la démarche :

-Le médecin de prévention, pour évaluer une éventuelle inaptitude médicale.

-L’assistante sociale du personnel, pour explorer des difficultés personnelles ou sociales.

-La DRH, pour cadrer juridiquement les actions et formaliser les interventions.

Si les entretiens n’apportent pas d’amélioration, il convient de formaliser les rappels :

• Courrier de rappel aux obligations professionnelles : par exemple, "Je me permets de vous rappeler que, dans le cadre de vos fonctions, il vous est demandé d'adopter un comportement compatible avec le travail en équipe. Plusieurs remarques récurrentes m'ont été transmises concernant des difficultés liées à votre hygiène corporelle. Je vous invite à prendre les mesures nécessaires pour y remédier."
• Rapport circonstancié rédigé par le chef de service à l’attention de la DRH, décrivant les faits constatés, les dates des échanges et les réactions de l’agent.

Ces éléments permettront, si nécessaire, d’engager une procédure disciplinaire.

Dans la fonction publique territoriale, un manquement à l’obligation de bon comportement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, conformément à l’article L.133-1 du Code général de la fonction publique. Cette obligation inclut le respect des règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité.

Ainsi, un agent qui persiste dans un comportement inadapté malgré les avertissements et l’accompagnement peut se voir infliger une sanction : avertissement, blâme, exclusion temporaire. Le licenciement reste une mesure de dernier recours, uniquement envisageable en cas de manquements graves, répétés, et après épuisement des autres dispositifs.

Le Code du travail n’identifie pas explicitement le manque d’hygiène comme motif de licenciement. Toutefois, la jurisprudence reconnaît (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2005, n° 03-44.757) que ce comportement peut constituer une cause réelle et sérieuse, voire une faute grave, lorsque son impact sur l’organisation est établi et que le salarié refuse de remédier à la situation.

Quelques exemples :

-Un salarié dont les collègues expriment des plaintes répétées.

-Un refus systématique de toute tentative d’accompagnement ou de dialogue.

Dans le secteur privé, une telle démarche doit néanmoins être rigoureuse, documentée et proportionnée. Il est important de souligner que les règles applicables au secteur privé ne peuvent pas être transposées automatiquement à la fonction publique territoriale : les garanties statutaires des agents publics, les obligations de reclassement ou de soins, et la logique d'accompagnement prévalent, rendant le licenciement plus encadré et plus rare.

-Ne pas laisser la situation s'enliser : agir dès les premiers signaux.

-S’appuyer sur les acteurs internes : DRH, médecin, assistante sociale.

-Adopter une posture d’écoute et de non-jugement.

-Formaliser les étapes : écrits, comptes rendus, courriers.

-Préserver la cohésion de l’équipe tout en respectant la dignité de l’agent.

Un agent d'entretien, en poste depuis plusieurs années, fait l'objet de remarques récurrentes de ses collègues concernant des odeurs corporelles très fortes. Après deux signalements informels, le chef de service décide de le recevoir en entretien, avec un représentant RH. L'agent, visiblement gêné, évoque des difficultés personnelles liées à son logement. Il est orienté vers l’assistante sociale. Trois semaines plus tard, aucune amélioration n’est constatée. Un courrier de rappel lui est adressé, suivi d’un second entretien, cette fois en présence du médecin de prévention. Celui-ci identifie une problématique médicale et préconise une mise en arrêt de courte durée, suivie d’un accompagnement. À son retour, la situation s'améliore nettement. Ce cas illustre l’importance d’une prise en charge progressive, coordonnée et bienveillante.

La gestion des situations liées à l'hygiène personnelle ne relève pas uniquement du bon sens ou de la discrétion : elle demande une posture équilibrée, mêlant exigence professionnelle, accompagnement humain et respect des règles. Si le secteur privé peut parfois aller plus loin juridiquement, la fonction publique territoriale mise sur une démarche progressive et encadrée.

Le rôle du chef de service est essentiel : observateur de terrain, acteur du dialogue, relais vers la DRH. C’est à lui qu’il revient d’agir en premier lieu, en posant les jalons d’une prise en charge structurée. Sa vigilance et sa capacité d’intervention précoce sont des leviers majeurs de prévention des situations de tension ou de repli.

Avis www.naudrh.com : cette problématique, souvent taboue, souligne à quel point le management dans la fonction publique repose autant sur des compétences techniques que relationnelles. Le soutien de la DRH, une formation adaptée et des outils clairs sont les garants d’une gestion respectueuse et efficace de ces situations sensibles.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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S'INFORMER ET SE FORMER AUTREMENT, c'est possible

avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les conditions de travail des agents publics sont au cœur des préoccupations de Guillaume Kasbarian, ministre de la Fonction Publique. Il souhaite renforcer la protection des agents, notamment en permettant aux administrations de porter plainte en cas d’agression d’un de leurs employés. Il a aussi évoqué des mesures pour faciliter l'accès des fonctionnaires au logement social, sujet sur lequel des conventions ont déjà été signées. Toutefois, les syndicats ont récemment déploré un retard dans la mise en place de la délégation interministérielle au logement des agents publics, ce qui suscite des tensions.

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Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités  RH FPT qui sont publiées  (lois, décret,  arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes  d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

Naudrh.com a crée pour vous une ligne de conseils statutaires RH FPT sans équivalent. Elle est accessible 24H/24 - 7J/7,  les réponses délivrées aux questionnements sous 48 H (par téléphone ou écrits) sont fiables, rapides et justes  - Tarif d'abonnement optimisé et surtout, nos experts (juristes de formation) connaissent parfaitement votre métier et ses réalités  de gestion, puisqu'ils l'exercent au quotidien avec réussite depuis de très nombreuses années ! Ils prendront le temps de l'écoute et de la compréhension commune des informations délivrées.

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La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'application ayant apporté des évolutions impactant ces différents modèles, notamment sur les nouvelles délégations faites aux infirmiers de santé au travail, les visites de mi-carrière, les visites post-exposition, la télésanté au travail, le médecin praticien correspondant, la mise à jour des documents remis au travailleur à l'occasion des visites réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail est nécessaire.

A l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi conforme au modèle figurant à l'annexe 1 est remise au travailleur et à l'employeur.

Toutefois, si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23 du code du travail, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue des visites d'aptitude réalisées à l'embauche, par le médecin du travail, et leurs renouvellements périodiques.

Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3, qui se substitue à l'attestation de suivi.

Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 préconisant des mesures d'aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Ce document peut également être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude.

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