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10 juin 2026 3 10 /06 /juin /2026 21:26

Un assistant de prévention peut-il être candidat aux élections professionnelles 2026 ?

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Un assistant de prévention peut-il être candidat aux élections professionnelles 2026 ?

Une question récurrente à l'approche des élections professionnelles

À l'approche des élections professionnelles, certaines situations particulières conduisent les services des ressources humaines à s'interroger sur l'éligibilité de certains agents exerçant des missions spécifiques au sein de la collectivité. Tel est notamment le cas des assistants de prévention dont les fonctions les amènent à intervenir dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et à participer, dans certaines circonstances, aux travaux de la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (F3SCT).

Cette proximité avec les questions examinées par les instances de dialogue social conduit parfois à s'interroger sur l'existence d'une éventuelle incompatibilité entre les fonctions d'assistant de prévention et la qualité de candidat aux élections professionnelles.

L'analyse du cadre juridique applicable permet toutefois d'apporter une réponse claire : en l'absence de disposition contraire, un assistant de prévention peut être candidat aux élections professionnelles et exercer un mandat de représentant du personnel. Cette possibilité n'exclut cependant pas certaines précautions destinées à préserver la lisibilité du dialogue social et le bon fonctionnement des instances.

I. Les fonctions d'assistant de prévention ne font pas obstacle à une candidature aux élections professionnelles

Aucun texte ne prévoit une incompatibilité entre ces fonctions et un mandat représentatif

Le droit de participer aux élections professionnelles constitue une composante essentielle des droits syndicaux reconnus aux agents publics. Les conditions d'éligibilité sont définies par les dispositions du Code général de la fonction publique ainsi que par les textes réglementaires relatifs aux élections professionnelles.

Or, aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit que les assistants de prévention seraient exclus du droit de se porter candidats aux élections professionnelles. À défaut de texte instituant une incompatibilité ou une inéligibilité particulière, ces agents demeurent soumis au droit commun applicable à l'ensemble des fonctionnaires et agents publics territoriaux.

Cette absence d'interdiction revêt une importance particulière. En matière électorale, les restrictions aux droits des agents doivent être expressément prévues par les textes. Elles ne sauraient résulter d'une simple interprétation fondée sur la nature des fonctions exercées.

Les missions de l'assistant de prévention demeurent essentiellement techniques et consultatives

Cette solution s'explique également par la nature même des missions confiées aux assistants de prévention. En application du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, ces agents ont pour vocation d'assister et de conseiller l'autorité territoriale dans la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels.

Ils participent à l'identification des risques, à la sensibilisation des agents, à l'amélioration des conditions de travail et au développement d'une culture de prévention au sein de la collectivité. Pour autant, ils ne disposent d'aucun pouvoir décisionnel propre et n'exercent pas une mission de représentation de l'employeur dans le cadre du dialogue social.

Leur intervention relève donc principalement d'une expertise technique. Cette caractéristique les distingue des agents dont les fonctions pourraient être regardées comme incompatibles avec l'exercice d'un mandat représentatif en raison de leur position particulière dans l'organisation de la collectivité.

Une compatibilité largement admise dans la pratique des collectivités

Dans les collectivités territoriales, il n'est pas rare que des assistants de prévention exercent parallèlement des responsabilités syndicales ou siègent au sein des instances représentatives du personnel. Cette situation est généralement admise dès lors que les obligations attachées à chacune des fonctions exercées sont respectées.

L'expérience montre d'ailleurs que les compétences développées dans le domaine de la prévention peuvent utilement nourrir les réflexions conduites au sein des instances de dialogue social. La connaissance des organisations de travail, des risques professionnels ou encore des conditions d'exercice des missions constitue souvent un apport précieux dans l'analyse des situations soumises à l'examen des représentants du personnel.

Ainsi, ni les textes ni la pratique administrative ne permettent de considérer que les fonctions d'assistant de prévention constitueraient, par elles-mêmes, un obstacle à une candidature aux élections professionnelles.

II. La participation à la F3SCT impose néanmoins une vigilance particulière dans l'exercice des différents rôles

La présence de l'assistant de prévention à la F3SCT repose sur une logique distincte de celle du mandat électif

Les interrogations naissent souvent du fait que l'assistant de prévention peut être amené à participer aux réunions de la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Toutefois, lorsqu'il intervient dans ce cadre, il ne siège pas en qualité de représentant du personnel mais en raison de l'expertise technique que lui confèrent ses missions. Sa présence vise alors à éclairer les débats, à présenter des analyses ou à apporter des éléments d'information utiles à l'instance sur les questions relevant de la prévention des risques professionnels.

Cette participation ne modifie pas son statut juridique et ne remet nullement en cause sa capacité à exercer, par ailleurs, un mandat représentatif s'il a été régulièrement élu.

Le cumul des fonctions est juridiquement possible

Aucune disposition réglementaire n'interdit à un assistant de prévention élu représentant du personnel de siéger au sein du comité social territorial ou de la formation spécialisée. Le cumul des deux qualités est donc juridiquement envisageable.

Dans une telle hypothèse, l'agent est simplement conduit à exercer successivement deux rôles distincts. D'un côté, il peut être sollicité pour apporter son expertise technique sur une question de santé ou de sécurité. De l'autre, il peut intervenir en qualité de représentant du personnel afin de défendre les intérêts collectifs des agents et d'exprimer une position dans le cadre du dialogue social.

Cette dualité de fonctions n'est pas contraire aux textes. Elle suppose toutefois que les conditions d'exercice de chacune de ces missions soient clairement identifiées par l'ensemble des participants aux travaux de l'instance.

La prévention des situations de confusion constitue le principal enjeu

En réalité, la question soulevée n'est pas tant celle de l'éligibilité que celle de la bonne articulation entre les différentes responsabilités exercées par l'agent.

Lorsque l'assistant de prévention est également représentant du personnel, il convient d'éviter toute confusion entre son rôle d'expert technique et son rôle d'élu. Cette distinction apparaît particulièrement importante lorsque l'intéressé participe à l'élaboration de documents, d'analyses ou de rapports qui seront ensuite examinés par l'instance au sein de laquelle il siège comme représentant du personnel.

Il ne s'agit pas d'une difficulté juridique susceptible d'affecter la validité de son mandat, mais plutôt d'une question de gouvernance et de transparence. Une clarification préalable des rôles exercés permet généralement d'éviter toute ambiguïté et contribue à renforcer la confiance des acteurs du dialogue social.

Conclusion

Au regard des textes actuellement en vigueur, rien ne s'oppose à ce qu'un assistant de prévention soit candidat aux élections professionnelles dans la fonction publique territoriale. Les missions qui lui sont confiées en matière de prévention des risques professionnels ne constituent ni une cause d'inéligibilité ni une incompatibilité avec l'exercice d'un mandat de représentant du personnel.

La participation de l'assistant de prévention aux travaux de la F3SCT ne conduit pas davantage à une solution différente dès lors que cette présence repose sur une mission d'expertise technique distincte du mandat représentatif éventuellement exercé.

Pour les employeurs territoriaux, l'enjeu principal réside donc moins dans la recevabilité de la candidature que dans la capacité à distinguer clairement les différentes qualités sous lesquelles l'agent intervient. Cette clarification contribue à sécuriser le fonctionnement des instances, à préserver la qualité du dialogue social et à éviter toute contestation inutile lors du déroulement des élections professionnelles.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Expert en ressources humaines territoriales, dialogue social et management public.

Contact : naudrhexpertise@gmail.com

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28 mai 2026 4 28 /05 /mai /2026 06:59

Urgence fortes chaleurs : les mesures que les collectivités doivent mettre en place immédiatement.

Support RH FPT — urgence opérationnelle

Urgence fortes chaleurs : les mesures que les collectivités doivent mettre en place immédiatement

Une page de compréhension rapide pour transformer l’actualité en décisions concrètes : protection des agents, adaptation du travail, continuité du service public et sécurisation juridique.

🎥 Vidéo intégrée

La vidéo ci-dessous constitue le point d’entrée pédagogique. La page en extrait une lecture opérationnelle centrée sur les urgences à mobiliser par les employeurs publics en cas de forte chaleur.

🧭 Résumé exécutif

Les fortes chaleurs ne relèvent plus seulement d’un inconfort saisonnier : elles constituent un risque professionnel qui doit être anticipé, évalué et traité par l’employeur public. Depuis le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, la prévention du risque chaleur est renforcée et s’applique aussi aux administrations et agents publics. L’urgence RH consiste donc à adapter immédiatement l’organisation du travail, protéger les agents exposés et tracer les décisions prises.

À retenir : la collectivité doit pouvoir démontrer qu’elle a évalué le risque, informé les agents, adapté les conditions de travail et prévu une réaction en cas de malaise ou de coup de chaleur.

🚨 Les 4 priorités immédiates pour l’employeur public

1. Identifier les agents et services les plus exposés

Les services techniques, voirie, espaces verts, collecte, restauration, entretien, animation, police municipale, interventions sociales et tout agent travaillant en extérieur ou dans des locaux mal ventilés doivent être repérés en priorité.

2. Adapter sans attendre l’organisation du travail

Décaler les horaires, limiter les travaux physiques aux heures les plus fraîches, reporter les tâches non urgentes, augmenter les pauses et organiser la rotation des équipes.

3. Garantir les moyens matériels de prévention

Eau potable fraîche, zones d’ombre, espaces rafraîchis, ventilation, vêtements adaptés, consignes visibles et moyens d’alerte doivent être opérationnels avant le pic de chaleur.

4. Tracer la décision RH

La sécurité juridique repose sur la traçabilité : note de service, mise à jour du DUERP, consignes aux encadrants, information des agents, ajustements de planning et suivi des incidents.

✅ Les 10 mesures à mobiliser immédiatement

Mesure	Action concrète	Pourquoi c’est urgent
Horaires Adapter les plages de travail	Commencer plus tôt, éviter 12h-16h, aménager les tournées.	Réduit l’exposition aux pics thermiques et les accidents liés à la fatigue.
Eau Assurer l’hydratation	Mettre à disposition de l’eau potable fraîche en quantité suffisante.	La déshydratation est l’un des premiers risques sanitaires.
Pauses Multiplier les temps de récupération	Prévoir des pauses plus fréquentes dans des lieux frais ou ombragés.	Permet de limiter l’épuisement thermique.
Tâches Reporter les travaux non indispensables	Différer les travaux lourds ou extérieurs non urgents.	L’urgence opérationnelle ne justifie pas d’exposer inutilement les agents.
Locaux Rafraîchir et ventiler	Contrôler ventilation, stores, accès aux zones fraîches et renouvellement d’air.	Les agents en intérieur peuvent aussi être exposés.
DUERP Actualiser l’évaluation des risques	Intégrer le risque chaleur et les mesures de prévention dans le document unique.	C’est la base de la prévention et de la preuve de l’action employeur.
Encadrement Mobiliser les managers	Former les responsables aux symptômes, alertes et ajustements d’activité.	Le manager est le premier relais de prévention sur le terrain.
Agents vulnérables Protéger les situations sensibles	Repérer les fragilités connues avec la médecine de prévention et adapter les postes.	Certains agents sont plus exposés aux complications sanitaires.
Alerte Prévoir la conduite à tenir	Afficher les symptômes, appeler le 15 en cas d’urgence, isoler au frais.	Le coup de chaleur peut devenir une urgence vitale.
Communication Informer quotidiennement	Diffuser consignes, vigilance météo, mesures locales et contacts utiles.	Une consigne non connue est une mesure de prévention inefficace.

⚖️ Vigilances RH et juridiques

L’enjeu n’est pas seulement sanitaire. Il est aussi managérial et juridique : l’employeur doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des agents, en cohérence avec le Code général de la fonction publique, le décret hygiène-sécurité applicable aux collectivités et les nouvelles dispositions relatives à la chaleur.

Erreur fréquente : attendre l’alerte rouge pour agir. Les mesures doivent être proportionnées au risque dès que l’exposition devient significative.

👥 Management de proximité

Les encadrants doivent disposer d’une marge d’adaptation réelle : réorganisation des équipes, interruption d’une tâche, contrôle de l’hydratation, repérage des signes d’alerte et remontée rapide des difficultés.

Conseil : envoyer une note courte aux managers avec trois consignes : adapter, observer, alerter.

📝 Check-list d’urgence pour DRH / DGS / encadrants

☐ La vigilance météo du jour a été consultée et partagée.
☐ Les agents exposés ont été identifiés par service.
☐ Les horaires ou tournées ont été adaptés.
☐ L’eau fraîche est disponible sur tous les sites concernés.
☐ Les pauses et zones de récupération sont organisées.
☐ Les travaux physiques non urgents ont été reportés.
☐ Les managers connaissent les symptômes d’alerte.
☐ La conduite à tenir en cas de malaise est affichée.
☐ Les mesures sont tracées par écrit.
☐ Le DUERP et les consignes prévention sont mis à jour.

🔗 Sources utiles

Portail de la fonction publique — Chaleur intense, canicule et travail des agents publics

Service-Public.fr — Se protéger face aux fortes chaleurs

Info.gouv.fr — Canicule et vagues de chaleur

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27 mai 2026 3 27 /05 /mai /2026 22:15

☀️ Prévention des risques liés à la chaleur au travail [infographie]

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27 mai 2026 3 27 /05 /mai /2026 18:10

Document opérationnel — Prévention RH des fortes chaleurs dans la fonction publique.

Prévention RH · Fonction publique · Fortes chaleurs

Canicule au travail : les 10 réflexes que les employeurs publics ne peuvent plus différer

Face à l’intensification des épisodes de chaleur, la protection des agents publics devient un enjeu immédiat de santé, d’organisation du travail et de continuité du service public.

Objectif : fournir aux employeurs publics une grille d’action simple, opérationnelle et directement mobilisable pour anticiper, adapter et sécuriser les conditions de travail pendant les périodes de fortes chaleurs.

Les 10 mesures à mettre en œuvre

Mesure 1

Actualiser le DUERP “chaleur”

Cas d’usage : tous services, en intérieur comme en extérieur.

Action : intégrer le risque chaleur dans le document unique, identifier les métiers exposés, les locaux sensibles, les horaires critiques et les agents vulnérables.

Pertinence : les fortes chaleurs ne sont plus exceptionnelles ; elles doivent être traitées comme un risque professionnel structurant.

Mesure 2

Réévaluer les risques chaque jour

Cas d’usage : vigilance jaune, orange ou rouge liée à la chaleur.

Action : suivre les niveaux d’alerte, apprécier la température réelle, l’exposition solaire, l’effort physique et les contraintes de service.

Pertinence : le risque évolue très vite au cours d’une journée et impose une adaptation continue de l’organisation.

Mesure 3

Adapter les horaires de travail

Cas d’usage : voirie, espaces verts, collecte, bâtiments, police municipale, intervention terrain.

Action : avancer les prises de poste, éviter les heures les plus chaudes, reporter les tâches lourdes et réduire les expositions prolongées.

Pertinence : limiter l’exposition horaire est l’un des leviers les plus efficaces pour prévenir les malaises et accidents.

Mesure 4

Renforcer les pauses en zone fraîche

Cas d’usage : agents exposés à une chaleur élevée ou à une activité physique soutenue.

Action : organiser des pauses régulières, prévoir des espaces de récupération tempérés et mettre en place des rotations de tâches.

Pertinence : la chaleur fatigue, réduit la vigilance et accroît le risque d’erreur ou d’accident de service.

Mesure 5

Garantir l’accès à l’eau fraîche

Cas d’usage : tous postes, avec vigilance renforcée pour les agents mobiles ou extérieurs.

Action : fournir de l’eau potable fraîche à proximité du poste et prévoir un approvisionnement suffisant en cas d’absence d’eau courante.

Pertinence : la déshydratation est l’un des premiers facteurs de malaise lors des températures extrêmement élevées.

Mesure 6

Aménager les locaux de travail

Cas d’usage : bureaux, écoles, ateliers, accueils du public, locaux techniques.

Action : fermer stores et volets, ventiler aux heures fraîches, identifier des pièces refuges et limiter les sources internes de chaleur.

Pertinence : les bâtiments peuvent accumuler la chaleur et exposer durablement les agents, même sans travail extérieur.

Mesure 7

Protéger les postes extérieurs

Cas d’usage : chantiers, cimetières, espaces publics, routes, manifestations, surveillance extérieure.

Action : installer de l’ombre, prévoir des abris, limiter le travail au soleil direct et organiser le repli vers des zones moins exposées.

Pertinence : le rayonnement solaire aggrave fortement la contrainte thermique et accélère l’épuisement.

Mesure 8

Adapter les tenues et équipements

Cas d’usage : métiers soumis à une tenue, des EPI ou une image institutionnelle.

Action : vérifier la compatibilité des équipements avec la chaleur, fournir protections solaires, couvre-chefs et vêtements adaptés lorsque cela est possible.

Pertinence : certains équipements protecteurs peuvent devenir eux-mêmes un facteur d’aggravation du stress thermique.

Mesure 9

Protéger les agents vulnérables

Cas d’usage : agents âgés, femmes enceintes, agents en situation de handicap, pathologies, traitements médicaux, retour d’arrêt.

Action : adapter les missions, solliciter la médecine de prévention et prévoir des aménagements individualisés.

Pertinence : la capacité de résistance à la chaleur varie fortement selon l’état de santé et les situations individuelles.

Mesure 10

Prévoir alerte, secours et arrêt d’activité

Cas d’usage : malaise, agent isolé, chantier exposé, épisode de chaleur extrême.

Action : formaliser une procédure d’alerte, organiser le binômage, former à la détection des signes graves et suspendre l’activité si nécessaire.

Pertinence : le coup de chaleur peut engager le pronostic vital ; l’employeur doit pouvoir décider vite.

Tableau récapitulatif

Mesure	Cas principal d’usage	Action à réaliser	Pourquoi c’est pertinent aujourd’hui
1 Actualiser le DUERP	Tous services	Inscrire le risque chaleur, les postes exposés et les mesures de prévention.	Le risque chaleur devient structurel et doit être anticipé.
2 Réévaluer chaque jour	Vigilance chaleur	Analyser météo, activité, exposition et état des agents.	La situation peut changer fortement d’une heure à l’autre.
3 Adapter les horaires	Travail extérieur ou physique	Éviter les heures les plus chaudes et reporter les tâches lourdes.	La réduction d’exposition diminue directement le risque.
4 Renforcer les pauses	Agents exposés	Prévoir pauses, zones fraîches et rotation des équipes.	La chaleur augmente fatigue, erreurs et accidents.
5 Fournir l’eau fraîche	Tous postes	Mettre de l’eau potable fraîche à disposition immédiate.	La déshydratation est un risque majeur en canicule.
6 Aménager les locaux	Bureaux, écoles, ateliers	Ventiler, fermer les protections solaires et créer des pièces refuges.	Les locaux peuvent accumuler durablement la chaleur.
7 Protéger l’extérieur	Chantiers et terrain	Installer ombre, abris et possibilités de repli.	Le soleil direct accroît fortement le stress thermique.
8 Adapter les EPI	Métiers équipés ou en uniforme	Alléger les tenues lorsque possible et fournir protections solaires.	Les équipements peuvent aggraver la contrainte thermique.
9 Protéger les vulnérables	Situations individuelles sensibles	Prévoir adaptations de poste avec la médecine de prévention.	La tolérance à la chaleur dépend fortement de l’état de santé.
10 Organiser l’alerte	Malaise, isolement, chaleur extrême	Définir secours, binômage, signalement et arrêt d’activité.	Le coup de chaleur peut être grave et exige une réaction rapide.

À retenir

La prévention des fortes chaleurs n’est plus une mesure ponctuelle de confort : c’est une obligation d’organisation, de santé au travail et de continuité du service public. Pour les employeurs publics, l’enjeu est d’anticiper avant l’alerte, d’adapter pendant l’épisode et de tracer les décisions prises pour protéger effectivement les agents.

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23 mai 2026 6 23 /05 /mai /2026 17:40

🥵 Mesures et obligations des employeurs face aux fortes chaleurs.

Cette vidéo détaille les obligations des employeurs français pour garantir la santé des salariés lors d'épisodes de fortes chaleurs.

Afin de prévenir les risques liés à la canicule, les employeurs doivent impérativement ajuster l'organisation du travail, notamment pour les activités en extérieur.

La vidéo précise qu'il est nécessaire de maintenir des températures adaptées dans les locaux et de suivre les niveaux de vigilance émis par Météo-France.

Ces mesures de prévention s'inscrivent dans le cadre du devoir général de sécurité incombant à chaque employeur.

En somme, elle sert de rappel essentiel pour protéger les travailleurs contre les dangers climatiques en milieu professionnel.

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15 mai 2026 5 15 /05 /mai /2026 08:40

Les DRH territoriaux face à l’infobésité au travail.

Quand les interruptions permanentes empêchent les ressources humaines de se concentrer sur leur véritable mission

Dans de nombreuses collectivités territoriales, les directions des ressources humaines vivent aujourd’hui une transformation silencieuse mais particulièrement lourde de conséquences : la montée continue de l’infobésité professionnelle.

Mails incessants, notifications permanentes, messageries instantanées, réunions en cascade, sollicitations téléphoniques, demandes urgentes, interruptions répétées, groupes collaboratifs, alertes réglementaires, flux documentaires et multiplication des outils numériques créent progressivement un environnement de travail saturé. Les DRH et les équipes RH territoriales ont parfois le sentiment de ne plus exercer pleinement leur métier, mais de gérer en permanence des flux d’informations.

Cette surcharge informationnelle devient désormais un véritable enjeu de qualité de vie au travail, d’efficacité organisationnelle et de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale.

Loin d’être une simple impression subjective, cette réalité est aujourd’hui objectivée par plusieurs études consacrées aux usages numériques professionnels. Le référentiel 2026 de l’Observatoire de l’Infobésité et de la Collaboration Numérique (OICN) montre notamment que les managers passent une part croissante de leur temps à gérer des flux numériques, des réunions et des sollicitations synchrones, au détriment des temps de concentration réelle.

Une surcharge informationnelle devenue structurelle dans les collectivités territoriales

L’infobésité désigne la surcharge informationnelle provoquée par l’accumulation excessive de messages, de données, de sollicitations numériques et de canaux de communication.

Dans les collectivités territoriales, ce phénomène prend une dimension particulière.

Le travail RH territorial est par nature transversal, réactif, juridique, politique et humain. Il repose sur une multitude d’interactions permanentes avec les agents, les managers, les directions générales, les élus, les partenaires sociaux, les centres de gestion, les prestataires, les médecins du travail ou encore les juridictions administratives.

À cela s’ajoute un environnement réglementaire particulièrement mouvant. Veille statutaire, jurisprudences, réformes successives, nouvelles obligations de prévention, dialogue social, protection sociale complémentaire, attractivité des métiers publics, absentéisme, inaptitude, réforme des retraites ou encore développement de l’intelligence artificielle alimentent des flux d’informations constants.

Le référentiel annuel 2026 de l’OICN montre que les managers reçoivent en moyenne 232 emails par semaine et passent entre 11 et 15 heures hebdomadaires en réunion. Concrètement, cela signifie qu’une grande partie de leurs journées est absorbée par la gestion des sollicitations et des interruptions, au détriment du temps d’analyse, de réflexion et de pilotage stratégique.

Les dirigeants, quant à eux, reçoivent jusqu’à 384 emails par semaine et vivent en moyenne 32 journées de « tunnel de réunions » par an, avec plus de six heures de réunions participées dans une même journée.

Même si tous les DRH territoriaux ne sont pas classés dans la catégorie « dirigeant » de l’étude, beaucoup se reconnaîtront dans ces indicateurs.

Le sentiment de ne jamais pouvoir se concentrer réellement

L’un des effets les plus destructeurs de l’infobésité est probablement la fragmentation permanente de l’attention.

Le DRH territorial moderne travaille rarement de manière linéaire.

Une matinée classique peut rapidement devenir un enchaînement continu d’interruptions, générant progressivement une forme de fatigue cognitive diffuse et le sentiment de ne jamais pouvoir aller au bout d’un sujet de fond. Un échange avec un élu sur un recrutement stratégique peut être interrompu par un appel concernant un accident de service. Cet appel est lui-même interrompu par un mail urgent lié à une situation disciplinaire. Puis une notification Teams apparaît pendant qu’une visioconférence débute. Pendant cette réunion, plusieurs emails doivent encore être traités immédiatement afin d’éviter un blocage administratif.

Le cerveau passe alors continuellement d’un sujet à l’autre.

Cette hyper-fragmentation cognitive génère une fatigue mentale importante et réduit fortement la capacité d’analyse approfondie.

Le référentiel 2026 de l’OICN souligne justement que la multiplication des outils synchrones comme le tchat et la visioconférence réduit considérablement les temps de concentration individuelle.

L’étude indique également que les managers n’ont plus que 45 % de leur temps de travail réellement disponible pour des activités de concentration une fois déduits les emails, les réunions et les tchats.

Pour les dirigeants, ce temps chute même à seulement 24 %.

Autrement dit, une grande partie du travail contemporain consiste désormais à gérer des interruptions.

Les DRH territoriaux sont particulièrement exposés à cette pression numérique

Les directions des ressources humaines territoriales cumulent plusieurs facteurs aggravants.

D’abord, elles occupent une fonction carrefour dans l’organisation. La DRH est sollicitée par l’ensemble des acteurs de la collectivité et doit répondre simultanément à des enjeux juridiques, humains, organisationnels et politiques.

Ensuite, les métiers RH reposent historiquement sur une forte culture de disponibilité. Le DRH est souvent perçu comme celui qui doit répondre vite, arbitrer rapidement, sécuriser immédiatement et absorber les urgences.

Enfin, les RH territoriales travaillent dans un contexte émotionnel particulièrement dense. Gestion des conflits, accompagnement des managers, situations disciplinaires, souffrance au travail, tensions sociales ou inaptitudes professionnelles sollicitent fortement les capacités cognitives et relationnelles.

Le risque devient alors de ne plus travailler en profondeur mais uniquement en réaction.

Le référentiel OICN évoque précisément ce « sentiment d’être réactif plutôt qu’actif », directement lié à l’hyperréactivité et à la surcharge informationnelle.

C’est probablement l’une des souffrances invisibles les plus importantes chez les DRH territoriaux.

Beaucoup ont le sentiment de courir toute la journée sans parvenir à traiter les sujets stratégiques de fond.

La multiplication des outils numériques n’a pas simplifié le travail

Contrairement aux promesses initiales de la transformation numérique, l’accumulation des outils n’a pas toujours réduit la charge de travail.

Le référentiel 2026 montre au contraire que les nouveaux outils viennent souvent s’ajouter aux anciens sans réellement remplacer les usages précédents.

Le mail demeure. Le téléphone demeure. Les réunions demeurent. Cette accumulation crée moins une véritable simplification du travail qu’une superposition permanente de contraintes et de sollicitations supplémentaires.

Mais viennent désormais s’ajouter les tchats internes, les groupes collaboratifs, les notifications automatiques, les logiciels métiers RH, les plateformes documentaires, les applications mobiles, les visioconférences ou encore les outils d’intelligence artificielle.

Le résultat est parfois paradoxal : plus les outils sont nombreux, plus l’attention est dispersée.

L’OICN relève ainsi que le tchat devient progressivement un outil dominant dans certaines organisations tout en maintenant une forte pression de réactivité.

Les réponses immédiates deviennent progressivement une norme implicite.

Cette évolution contribue à installer une culture de l’urgence permanente dans laquelle la disponibilité semble devenir une obligation implicite.

Une dégradation progressive de la qualité du travail RH

Le véritable danger de l’infobésité n’est pas uniquement la fatigue.

Le risque majeur réside aussi dans la dégradation progressive de la qualité du travail produit.

Or les métiers RH territoriaux nécessitent précisément du discernement, de l’analyse, de la sécurisation juridique, de l’écoute, de la rédaction, de la négociation, de la confidentialité et une forte capacité de prise de recul.

Toutes ces compétences supposent du temps de concentration.

Une décision disciplinaire insuffisamment relue, une erreur sur un arrêté, une mauvaise appréciation d’une situation d’inaptitude, une réponse trop rapide à un élu ou une négociation sociale menée dans l’urgence peuvent avoir des conséquences importantes pour la collectivité.

Le référentiel OICN évoque d’ailleurs le « sentiment de ne plus pouvoir faire son travail » ou celui de « se noyer dans l’information » comme des conséquences directes de la surcharge numérique.

La question devient alors profondément managériale et organisationnelle.

Comment produire un travail RH de qualité dans un environnement d’interruptions permanentes ? Sans temps de concentration préservé, le risque est progressivement de transformer les fonctions RH en simple gestion continue de l’urgence.

L’infobésité devient un véritable enjeu de risques psychosociaux

L’étude de l’OICN établit un lien clair entre surcharge informationnelle et risques psychosociaux.

Le travail dans l’urgence, l’hyper-réactivité, la perte d’autonomie, la désorganisation subie, le débordement sur la vie personnelle, la difficulté à décrocher ou encore les injonctions contradictoires apparaissent désormais comme des facteurs organisationnels majeurs.

Ces mécanismes sont particulièrement visibles dans les directions des ressources humaines.

Le droit à la déconnexion reste encore fragile dans de nombreuses collectivités territoriales.

Le référentiel montre notamment que 20 % des managers et 47 % des dirigeants restent reconnectés pendant les week-ends.

Dans les métiers RH, la frontière entre implication professionnelle et hyperconnexion devient parfois extrêmement poreuse.

Le risque est alors d’installer durablement une culture de la sollicitation permanente qui fragilise progressivement les collectifs de travail.

Comment les collectivités territoriales peuvent-elles agir ?

L’objectif n’est évidemment pas de supprimer les outils numériques.

Le véritable enjeu consiste plutôt à organiser collectivement leurs usages.

Le référentiel OICN insiste fortement sur l’importance des chartes de collaboration numérique, du dialogue professionnel sur les usages et des pratiques collectives de régulation.

Les collectivités peuvent notamment clarifier les règles de communication interne afin de définir quel canal utiliser, pour quel niveau d’urgence et dans quels délais une réponse est réellement attendue.

Elles peuvent également protéger des plages de concentration sans réunions ni sollicitations afin de permettre aux équipes RH de retrouver des temps de réflexion.

La réduction des réunions inutiles constitue également un levier majeur.

Le référentiel montre que les managers vivent en moyenne 15 journées de « tunnel de réunions » par an.

Certaines collectivités expérimentent désormais des demi-journées sans mails ou des règles de sobriété numérique.

La Ville de Paris a par exemple engagé des démarches de régulation des usages numériques et mis en place des périodes sans mails afin de favoriser des échanges plus qualitatifs.

La Région Normandie a également développé des démarches d’objectivation des usages numériques afin de construire des chartes de collaboration adaptées aux réalités de terrain.

Ces initiatives montrent qu’une régulation collective des usages numériques devient progressivement un enjeu stratégique de qualité de vie au travail.

Repenser le travail RH territorial à l’ère de l’hyper-sollicitation

Cette réflexion dépasse largement la seule question des outils numériques.

Elle interroge en réalité notre rapport contemporain au travail.

Peut-on encore produire un travail RH de qualité dans un environnement d’interruptions permanentes ?

Peut-on réellement piloter une stratégie RH lorsque l’essentiel du temps est absorbé par des flux instantanés ?

Peut-on préserver l’intelligence collective si chacun travaille dans l’urgence cognitive ?

Les collectivités territoriales devront probablement réapprendre à protéger les temps de réflexion, de concentration et d’analyse.

Car la véritable valeur ajoutée des DRH ne réside pas uniquement dans leur capacité à répondre rapidement.

Elle réside surtout dans leur capacité à sécuriser, analyser, anticiper, écouter, arbitrer et donner du sens.

Or ces compétences nécessitent du temps mental disponible.

Conclusion

Oui, les DRH territoriaux sont aujourd’hui fortement confrontés aux risques d’infobésité au travail.

La sensation d’être interrompu en permanence, de subir des sollicitations continues et de ne plus disposer de temps de concentration devient progressivement une réalité structurelle dans de nombreuses organisations publiques.

L’infobésité n’est plus un simple inconfort numérique.

Elle devient un véritable sujet d’organisation du travail, de qualité de vie au travail, de performance publique et de prévention des risques psychosociaux.

Le véritable enjeu managérial n’est donc probablement plus seulement d’équiper les agents en outils numériques.

Il devient désormais indispensable d’apprendre collectivement à réguler les usages, protéger l’attention et reconstruire des espaces de travail compatibles avec la réflexion, l’analyse et la qualité du service public.

Dans les années à venir, la capacité des collectivités territoriales à préserver l’attention, la concentration et le temps d’analyse de leurs équipes RH pourrait devenir un enjeu majeur d’attractivité, de fidélisation des cadres et de qualité du service public local. À défaut de régulation collective des usages numériques, le risque est aussi de voir s’installer un épuisement silencieux des cadres RH, usés moins par une seule surcharge de travail que par l’impossibilité permanente de pouvoir réellement se concentrer, réfléchir et reprendre souffle dans leur activité quotidienne.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Sources: référentiel annuel 2026 de l’Observatoire de l’Infobésité et de la Collaboration Numérique (OICN). Infographie de synthèse OICN 2026.

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8 mai 2026 5 08 /05 /mai /2026 22:11

Fonction publique: un mal être au travail.

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25 avril 2026 6 25 /04 /avril /2026 08:34

Réduire durablement l’absentéisme en maladie ordinaire dans la fonction publique territoriale : stratégie RH, leviers opérationnels et sécurisation juridique.

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Un enjeu stratégique pour les employeurs publics territoriaux (avec un taux d’absentéisme pouvant atteindre en moyenne 8 à 10 % du temps de travail théorique dans certaines collectivités territoriales)

L’absentéisme en maladie ordinaire constitue aujourd’hui un enjeu stratégique majeur pour les employeurs publics territoriaux. Au-delà de son impact financier immédiat, il fragilise les collectifs de travail, désorganise les services et met sous tension les encadrants comme les équipes. Il interroge également, de manière plus structurelle, la qualité des organisations, des conditions de travail et des pratiques managériales.

Dans ce contexte, la réduction de l’absentéisme ne peut être abordée sous un angle uniquement administratif ou disciplinaire. Elle suppose une approche globale, articulant prévention, management et sécurisation juridique, et portée dans la durée par la direction des ressources humaines en lien étroit avec l’ensemble des acteurs de la collectivité.

Comprendre les déterminants de l’absentéisme pour agir de manière ciblée, en s’appuyant sur des situations concrètes (absences courtes répétées, services en tension, désorganisation chronique)

Toute politique efficace commence par une compréhension fine des causes. L’absentéisme en maladie ordinaire recouvre des réalités diverses qui ne peuvent être appréhendées de manière uniforme. Certaines absences trouvent leur origine dans des contraintes physiques liées aux conditions de travail, d’autres dans des facteurs organisationnels ou relationnels, d’autres encore dans des situations individuelles plus complexes.

La collectivité doit ainsi structurer un dispositif d’analyse fondé sur des données fiables et objectivées. L’exploitation des données issues du système d’information RH, enrichie par les retours du terrain et les échanges avec les encadrants, permet d’identifier des tendances, des services particulièrement exposés ou des formes d’absences récurrentes. Cette phase d’analyse constitue un préalable indispensable pour orienter l’action publique de manière pertinente et éviter des réponses globales souvent inefficaces.

Inscrire la prévention au cœur de la stratégie RH territoriale

À partir du diagnostic précédemment établi, la prévention doit être pensée comme la traduction opérationnelle des causes identifiées, afin d’agir directement sur les facteurs à l’origine des absences.

La prévention constitue le levier le plus efficace pour réduire durablement l’absentéisme. Elle implique de s’intéresser au travail réel des agents et aux conditions concrètes dans lesquelles ils exercent leurs missions. Une collectivité qui souhaite agir en profondeur doit interroger ses organisations de travail, la répartition des charges, la clarté des responsabilités et la qualité des collectifs.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit être pleinement mobilisé comme un outil de pilotage stratégique. Il ne peut se limiter à une obligation réglementaire formelle. Il doit permettre de prioriser des actions concrètes, d’en assurer le suivi et d’en mesurer les effets dans le temps. Cette dynamique de prévention doit être portée au plus près du terrain, en articulation étroite avec les encadrants et les acteurs de la prévention.

Renforcer le rôle du management de proximité dans la prévention de l’absentéisme

La qualité du management constitue un déterminant majeur de l’absentéisme. Dans de nombreuses collectivités, les encadrants sont issus de filières techniques et n’ont pas toujours été préparés à la gestion des situations humaines complexes. Ils peuvent se retrouver en difficulté face à des tensions d’équipe, des situations de désengagement ou des absences répétées.

Il est donc essentiel d’accompagner les managers dans le développement de leurs compétences. Cela suppose de clarifier leurs responsabilités, de leur donner des outils pour réguler les situations de travail et de renforcer leur capacité à conduire des entretiens de retour après absence. Lorsqu’ils sont menés dans un cadre professionnel, structuré et bienveillant, ces entretiens constituent un levier puissant de réengagement et de prévention des rechutes.

Sécuriser juridiquement la gestion des arrêts maladie

La gestion de l’absentéisme implique également une rigueur juridique constante. L’employeur territorial dispose de leviers pour suivre les arrêts maladie, mais leur mobilisation doit s’inscrire dans le respect strict du cadre réglementaire et des droits des agents.

Le recours au contrôle médical, le suivi des absences répétées ou encore la mobilisation des instances médicales doivent être conduits avec méthode, traçabilité et proportionnalité. Il convient également d’être particulièrement vigilant dans la qualification des situations, notamment lorsqu’il existe un risque de requalification en accident de service ou en maladie professionnelle.

Une gestion juridiquement approximative peut non seulement exposer la collectivité à un risque contentieux, mais aussi altérer durablement la relation de confiance avec les agents.

Structurer une politique active de maintien et de retour à l’emploi

La réduction de l’absentéisme passe également par une gestion proactive des retours après arrêt maladie. Ces moments constituent des étapes sensibles qui nécessitent anticipation et accompagnement.

Une reprise non préparée expose à un risque élevé de rechute et d’absences prolongées. À l’inverse, une reprise sécurisée, construite en lien avec le médecin du travail et adaptée aux capacités de l’agent, favorise une réintégration durable et stabilisée.

La collectivité doit ainsi développer des pratiques d’aménagement de poste, d’adaptation des missions et, lorsque cela s’avère nécessaire, de reclassement professionnel. Cette approche contribue directement à limiter les situations de désinsertion professionnelle.

Installer une culture de la responsabilité partagée

La réduction de l’absentéisme ne peut reposer exclusivement sur la direction des ressources humaines. Elle suppose une mobilisation collective impliquant les encadrants, les agents et les partenaires sociaux.

Il s’agit de construire une culture de la responsabilité partagée, fondée sur la transparence des données, la compréhension des enjeux et la cohérence des messages portés par l’institution. Le dialogue social constitue un levier essentiel dans cette dynamique. Il permet de partager les constats, d’expliquer les orientations et de co-construire des réponses adaptées aux réalités du terrain.

Piloter la démarche dans la durée et mesurer les résultats

La réduction de l’absentéisme nécessite un pilotage structuré, inscrit dans la durée et fondé sur des indicateurs pertinents. La collectivité doit être en capacité de suivre l’évolution des absences, d’identifier les écarts et d’ajuster ses actions en conséquence.

Cette démarche gagne à être intégrée dans une politique globale de qualité de vie et des conditions de travail, afin d’en garantir la cohérence et la pérennité. Elle contribue ainsi à inscrire la réduction de l’absentéisme dans une logique plus large de performance durable du service public.

Conclusion : une approche systémique au service de la performance publique et de l’attractivité des employeurs territoriaux

Réduire l’absentéisme en maladie ordinaire dans la fonction publique territoriale constitue un enjeu complexe qui ne peut être traité par des mesures isolées. Il s’agit d’un travail de fond reposant sur une compréhension fine des causes, une action sur les organisations de travail, un renforcement du management et une sécurisation juridique des pratiques.

Les directions des ressources humaines disposent de leviers puissants pour agir, à condition de structurer une stratégie cohérente et de l’inscrire dans le temps. C’est à cette condition que les collectivités pourront concilier continuité du service public, qualité de vie au travail et maîtrise des coûts.

Par Pascal NAUD

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19 avril 2026 7 19 /04 /avril /2026 22:21

La santé et la sécurité au travail: les piliers de la prévention

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6 avril 2026 1 06 /04 /avril /2026 09:52

Libre utilisation des vingt premiers points inscrits sur le compte professionnel de prévention

Le Compte professionnel de prévention (C2P), qui fait suite à la réforme par l'ordonnance du 22 septembre 2017 du Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, est un dispositif permettant aux salariés déclarés exposés à certains facteurs de risques professionnels (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail en milieu hyperbare, bruit, travail répétitif et températures extrêmes) au-delà de seuils réglementaires d'acquérir des points ouvrant des droits pour se former, réduire son temps de travail, bénéficier d'un départ en retraite anticipé ou bénéficier d'un projet de reconversion professionnelle (article L. 4163-7 du code du travail).

En application de l'article R. 4163-13 du code du travail, les vingt premiers points acquis sur le C2P sont réservés à la prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue (1° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail) ou d'un projet de reconversion professionnelle (4° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail).

Un des objectifs du C2P est en effet de réduire l'exposition des salariés aux facteurs de risques au cours de leur vie professionnelle en leur permettant notamment de suivre une formation ou de réaliser un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un poste moins ou non exposé. Ainsi, s'agissant des salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n'est réservé à ces utilisations. Pour ces salariés, il est donc possible de prévoir une utilisation totale des points C2P pour un autre usage comme un départ anticipé en retraite. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les dix premiers points sont réservés à ces utilisations.

Par ailleurs, la Loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 a prévu des mesures pour renforcer la prévention de l'usure professionnelle, en améliorant notamment le C2P. Ainsi, une quatrième utilisation du C2P, le projet de reconversion professionnelle, dans le cadre duquel le salarié peut bénéficier d'un congé de reconversion professionnelle, permet de lever les freins au recours à la formation dans le cadre du dispositif. En outre, le barème de conversion des points pour les utilisations relatives au temps partiel sans perte de rémunération et à la formation professionnelle a été amélioré.

La valeur du point est passée de 375 euros à 500 euros. Depuis la mise en oeuvre de cette réforme, les services de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) notent une augmentation du taux de recours à la mobilisation du C2P alors que jusqu'en 2022 ce dispositif stagnait et que les titulaires ayant recours au C2P visent plus particulièrement des formations certifiantes (76,1 %). De plus, la part de C2P (par rapport au solde du Compte professionnel de formation (CPF) ) est majoritaire (505 dossiers au T1 2025 ont été financés à plus de 61 % par du C2P et non du CPF).

Cette analyse démontre que le recours au C2P via un abondement CPF est très qualitative car elle répond au coeur de cible du dispositif du CPF : permettre des formations qualifiantes et co-financées. Par ailleurs, la LFRSS de 2023 a prévu la suppression du plafond, qui limitait l'acquisition de points au cours de la carrière à 100 points, et une meilleure prise en compte de la poly-exposition. En outre, la LFRSS a amélioré les droits retraite acquis au titre du C2P puisque désormais les trimestres de majoration de durée d'assurance acquis au titre du C2P sont pris en compte dans le calcul du coefficient de proratisation.

Enfin, au début du mois de novembre 2025, le ministre du travail et des solidarités a invité l'ensemble des partenaires sociaux à engager une réflexion commune dans le cadre d'une conférence sur le travail, l'emploi et les retraites. L'objectif de cette conférence est notamment de poser les bases d'un débat sur ces thèmes majeurs et d'éclairer le débat public sur ces sujets. La poblématique de la limitation d'utilisation des vingts premiers points C2P au financement d'une action de formation, au même titre que d'autres modifications de ce dispositif visant à prendre en compte les effets des expositions professionnels sur la santé des salariés, peut faire l'objet de discussions dans ce cadre.

QE Libre utilisation des vingt premiers points inscrits sur le compte professionnel de prévention - Sénat

S'abonner à cette recherche M. Gérard Lahellec attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur les modalités d'utilisation des points inscrits sur le compte professionnel...

https://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ260107377

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28 mars 2026 6 28 /03 /mars /2026 10:11

🔥 SDIS: et si la santé des agents devenait enfin un sujet stratégique… et non plus seulement médical ?

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Les conclusions du dernier rapport de l’Observatoire national de la santé des agents des services d’incendie et de secours sont sans appel :

👉 Les agents publics, en particulier dans les métiers à forte exposition, paient un prix invisible mais réel : risques cancérogènes, exposition aux fumées toxiques, usure physique… et désormais une montée préoccupante des risques psychologiques.

Mais ce qui change profondément aujourd’hui, c’est la manière dont ces enjeux sont traités.

Nous ne sommes plus dans la simple prévention.

Nous entrons dans une logique de pilotage stratégique de la santé au travail.

Concrètement, plusieurs évolutions majeures sont à retenir :
✔️ La mise en place d’une traçabilité des expositions professionnelles
✔️ L’intégration de la santé dans la formation et le management opérationnel
✔️ Le développement d’outils scientifiques pour objectiver les risques
✔️ Une évolution du cadre réglementaire (aptitude, maladies professionnelles…)

Et surtout :

👉 La santé mentale devient un enjeu RH central pour 2026

Ce basculement n’est pas anodin.
Il traduit une réalité que tous les DRH territoriaux connaissent déjà :
-difficulté à recruter
-fidélisation complexe
-tensions sur les équipes
-exposition accrue aux situations difficiles

💡 Demain, la performance des services publics ne reposera plus seulement sur les compétences…mais sur notre capacité à protéger durablement celles et ceux qui les font vivre.

➡️ DRH, DGS, encadrants : la santé au travail n’est plus un sujet support.
C’est un levier stratégique de pilotage RH.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce document est très révélateur d’un basculement profond : la santé des agents n’est plus un sujet technique ou médical, elle devient clairement un enjeu de gouvernance RH et d’attractivité des employeurs publics. C’est une opportunité majeure pour les DRH territoriaux… mais aussi un risque si ce sujet n’est pas pris à bras-le-corps rapidement.

Télécharger 2026

OBSERVATOIRE NATIONAL DE LA SANTÉ DES AGENTS DES SERVICES D’INCENDIE ET DE SECOURS : Bilan 2025 et orientations 2026

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21 mars 2026 6 21 /03 /mars /2026 11:07

Isolement numérique : le nouvel angle mort de la prévention des addictions dans la FPT ?

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Et si les pratiques addictives les plus difficiles à détecter étaient désormais celles qui se développent… à distance, derrière un écran ?

La prévention des addictions en milieu professionnel s’est historiquement construite autour de substances identifiées telles que l’alcool, le tabac ou les stupéfiants, avant de s’ouvrir progressivement aux conduites comportementales. Toutefois, une transformation plus discrète est aujourd’hui à l’œuvre. La généralisation des outils numériques, amplifiée par le télétravail et les nouvelles formes d’organisation du travail, fait émerger un risque encore insuffisamment structuré dans les politiques RH : l’isolement numérique. Pour les responsables des ressources humaines territoriales, cette évolution invite à repenser les cadres d’analyse traditionnels et à renouveler les approches de prévention.

I. Un risque émergent encore insuffisamment intégré dans les politiques de prévention

Une mutation profonde des collectifs de travail

Le développement du télétravail, encadré notamment par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif à sa mise en œuvre dans la fonction publique, a profondément transformé les collectifs de travail. Cette évolution répond à des attentes fortes en matière de qualité de vie au travail et d’attractivité des employeurs publics. Elle entraîne néanmoins une réduction des interactions informelles, pourtant essentielles au bon fonctionnement des équipes.

L’isolement numérique ne se limite pas à l’éloignement physique. Il traduit une évolution plus subtile des relations professionnelles, caractérisée par une diminution des échanges spontanés, une perte de repères collectifs et une moindre perception des dynamiques individuelles. Cette situation fragilise les mécanismes naturels de régulation présents en environnement de travail physique, notamment ceux permettant d’identifier précocement certaines fragilités.

Isolement et conduites addictives : un lien sous-estimé

Plusieurs travaux de l’INRS (notamment « Télétravail : quels risques, quelles préventions ? », INRS, ED 6408, 2021) et de l’ANACT (notamment « Télétravail : points de repère pour un déploiement négocié et maîtrisé », ANACT, 2020 ; « Travail à distance et risques psychosociaux », ANACT, 2021) relatifs aux risques psychosociaux et au travail à distance mettent en évidence le rôle de l’isolement et de l’hyperconnexion comme facteurs aggravants des conduites addictives, en particulier dans les environnements fortement numérisés.

Les recherches en santé au travail et en psychologie confirment que l’isolement constitue un facteur de vulnérabilité face aux conduites addictives. Dans un environnement fortement numérisé, ce phénomène peut être accentué par la difficulté à réguler l’usage des outils digitaux, le brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la moindre visibilité des situations individuelles par l’encadrement.

Dans ce contexte, les addictions comportementales liées aux écrans peuvent se développer de manière progressive et peu visible. L’hyperconnexion, la dépendance aux sollicitations numériques ou encore la difficulté à se déconnecter deviennent des réalités complexes à appréhender pour l’employeur. Les signaux d’alerte apparaissent souvent tardivement et demeurent difficiles à objectiver.

Un angle mort des dispositifs existants

À titre d’illustration, une collectivité peut rencontrer des difficultés à détecter une hyperconnexion pathologique chez un agent en télétravail : multiplication des connexions tardives, réponses quasi instantanées à toute sollicitation, absence de déconnexion réelle, sans pour autant de baisse apparente de performance. Ce type de situation, peu visible et rarement signalé, échappe souvent aux outils classiques de prévention.

Dans la fonction publique territoriale, les politiques de prévention reposent sur les principes issus du Code du travail, notamment les articles L. 4121-1 et suivants relatifs à l’obligation générale de prévention. Ces fondements ont permis de structurer des démarches solides en matière de santé et de sécurité au travail.

Néanmoins, ces dispositifs restent majoritairement centrés sur des risques visibles et objectivables. L’isolement numérique, en raison de son caractère diffus et immatériel, échappe encore largement aux outils traditionnels d’analyse. Il demeure peu intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, sauf dans les collectivités ayant engagé une réflexion approfondie sur les risques psychosociaux liés au numérique.

II. Intégrer l’isolement numérique dans une stratégie RH globale et préventive

Adapter les outils de prévention aux nouveaux usages

La prise en compte de l’isolement numérique suppose d’élargir le champ de la prévention en intégrant pleinement les usages numériques dans l’analyse des risques professionnels. Cela implique d’inscrire explicitement ces enjeux dans le document unique et de développer une approche plus qualitative, fondée sur l’observation des conditions réelles de travail et du fonctionnement des collectifs.

Les acteurs de la prévention, qu’il s’agisse des services de médecine du travail, des conseillers de prévention ou des directions des ressources humaines, doivent être accompagnés dans cette évolution. Leur capacité à détecter des signaux faibles spécifiques au travail à distance devient déterminante pour anticiper les situations à risque.

Faire évoluer le rôle du management de proximité

Dans un environnement de travail marqué par la distance, le management de proximité doit évoluer vers une posture plus relationnelle. Il ne s’agit plus uniquement de piloter l’activité, mais également de maintenir un lien régulier, structuré et de qualité avec les agents.

Cette évolution suppose de créer des espaces d’échange qui dépassent les seules dimensions opérationnelles afin de préserver une relation de travail équilibrée. L’attention portée aux changements de comportement, qu’il s’agisse d’un désengagement progressif ou d’une hyperactivité numérique inhabituelle, constitue un levier essentiel de prévention.

Le manager devient ainsi un acteur central de la détection et de l’accompagnement des situations de fragilité, à condition d’être formé et soutenu dans cette mission.

Installer une culture de vigilance numérique durable

Au-delà des outils et du management, la prévention de l’isolement numérique repose sur une évolution des cultures organisationnelles. Les collectivités doivent promouvoir un usage raisonné des outils numériques et clarifier les attentes en matière de disponibilité.

Le droit à la déconnexion, issu notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue un levier structurant. Son effectivité dépend toutefois de son appropriation concrète dans les pratiques quotidiennes et de l’exemplarité de l’encadrement.

La sensibilisation des agents apparaît également indispensable afin de favoriser une meilleure compréhension des risques liés à l’hyperconnexion et d’encourager des pratiques numériques équilibrées. Le maintien du lien collectif, y compris à distance, doit être considéré comme un objectif organisationnel à part entière.

Conclusion

L’isolement numérique s’impose progressivement comme un angle mort de la prévention des addictions dans la fonction publique territoriale. Sans se substituer aux risques traditionnels, il en modifie les formes d’expression et les modalités de détection. Il appelle ainsi une évolution des approches RH, qui ne peuvent plus se limiter à une lecture strictement juridique des obligations de l’employeur.

Pour les responsables des ressources humaines, l’enjeu devient pleinement stratégique. Il s’agit de repenser l’organisation du travail, de renforcer le rôle du management de proximité et de faire évoluer les cultures professionnelles afin de préserver durablement la santé des agents dans un environnement de travail de plus en plus numérisé.

Dès à présent, les collectivités ont tout intérêt à intégrer explicitement ce risque dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels, à former leurs encadrants à la détection des signaux faibles liés à l’hyperconnexion et à structurer des pratiques managériales favorisant le maintien du lien collectif, y compris à distance.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Isolement numérique : le danger invisible qui menace les agents publics ?

L'isolement numérique est-il en train de devenir le nouvel angle mort de la prévention des addictions dans la fonction publique territoriale ? Dans cette vidéo, nous explorons un phénomène enc...

https://www.youtube.com/watch?v=P6MXwmzVcxQ

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6 mars 2026 5 06 /03 /mars /2026 22:18

Le passeport de prévention: un outil pour la santé au travail [infographie www.naudrh.com]

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2 février 2026 1 02 /02 /février /2026 22:32

Harcèlement, santé et obligation de sécurité.

Un arrêt majeur de la Cour de cassation (ch. sociale, 7 janvier 2026) rappelle avec force les obligations de l’employeur face aux préconisations du médecin du travail et clarifie la charge de la preuve en matière de harcèlement discriminatoire lié à l’état de santé

💡 Les idées essentielles à retenir :
-Lorsqu’un salarié invoque des faits laissant présumer un harcèlement moral discriminatoire, le juge doit examiner l’ensemble des éléments, y compris les documents médicaux.
-Dès lors que le médecin du travail formule des préconisations précises (ex. : absence de travail isolé, mutation géographique), il appartient à l’employeur de démontrer qu’il les a respectées ou, à défaut, de justifier objectivement son impossibilité.
-La Cour sanctionne toute inversion de la charge de la preuve opérée au détriment du salarié.
-Surtout, l’obligation de sécurité est autonome : l’absence de harcèlement reconnu ne dispense pas l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé du salarié.
-En l’espèce, le défaut de recherche sérieuse de solutions (aménagement, mutation) conduit à la cassation totale de l’arrêt d’appel.

🎯 Message clé pour les employeurs publics et privés :
Les avis et préconisations du médecin du travail ne sont ni optionnels ni symboliques. Ils engagent pleinement la responsabilité de l’employeur, tant sur le terrain du harcèlement que sur celui, distinct et tout aussi exigeant, de l’obligation de sécurité.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle que la santé au travail n’est pas un simple formalisme juridique mais une responsabilité concrète, active et documentée. Pour les services RH, c’est un signal clair : face à une préconisation médicale, l’inaction ou la justification approximative ne passent plus.

Télécharger Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2026, 24-16

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2026, 24-16.194

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24 janvier 2026 6 24 /01 /janvier /2026 09:58

Discrimination due à « l'âgisme »

La lutte contre les discriminations au travail est un axe majeur de la protection des travailleurs. La législation vise à promouvoir l'égalité tout en protégeant les travailleurs contre toute forme de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, notamment lié à l'âge. Le code du travail prévoit, à l'article L. 1132-1, 26 motifs de discrimination, dont l'âge, sur le fondement duquel toute différence de traitement est interdite. Toutefois, l'accès à l'emploi de ces travailleurs reste freiné par des stéréotypes persistants, une formation continue limitée et des pratiques RH peu adaptées. Si le taux d'emploi des seniors n'a cessé de progresser depuis les années 2000 en France, il reste très inférieur à la moyenne de l'Union européenne, en particulier pour les 60-64 ans (38,9 % en France, contre 50,9 % en moyenne dans l'Union européenne, 65,3 % en Allemagne et 68,9 % en Suède). C'est pourquoi le Gouvernement a engagé une mobilisation pour l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. Sur le fondement des orientations du Gouvernement, un accord national interprofessionnel a été conclu le 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés. Signé par le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), l'Union des entreprises de proximité (U2P), la confédération française démocratique du travail, la confédération française des travailleurs chrétiens, force ouvrière et la confédération française de l'encadrement - confédération générale des cadres, il prévoit plusieurs mesures orientées vers l'objectif de favoriser l'emploi des salariés expérimentés. Il démontre ainsi pleinement la dynamique du dialogue social en France.

Cet accord comprend plusieurs mesures réparties autour des quatre axes suivants :

- renforcer le dialogue social sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés ;

- préparer la deuxième partie de carrière ;

- lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi seniors ;

- faciliter les aménagements de fin de carrière.

Un projet de loi de transposition de cet accord national interprofessionnel sur les salariés expérimentés a été déposé par le Gouvernement et adopté définitivement le 24 octobre 2025 par l'Assemblée nationale. En parallèle, le Gouvernement a engagé une mobilisation nationale inédite en faveur des travailleurs de plus de 50 ans à partir du 29 avril 2025, l'initiative « Renforcer l'emploi des 50+ ». L'ambition est triple : changer les pratiques, changer la loi, changer les regards. Cette initiative repose sur une mobilisation collective des entreprises, des partenaires sociaux et des institutions autour de solutions concrètes.

Elle se décline en plusieurs temps forts :

- une grande conférence nationale « Emploi des 50+ » organisée au ministère du travail et de l'emploi, le 29 avril 2025 en partenariat avec l'Association nationale des DRH (ANDRH), la communauté « Les entreprises s'engagent », le Club Landoy et le groupe AEF Info pour donner lieu à des échanges de pratiques, des témoignages d'entreprises et la signature de la Charte 50+ par plus de 150 entreprises ;

- la diffusion d'un guide de bonnes pratiques : fruit des contributions des entreprises, il a été publié fin mai sur le site du ministère du travail et de l'emploi pour aider les employeurs à adapter leur politique RH à l'enjeu du vieillissement actif ; des actions territoriales partout en France : entre le 9 et le 20 juin 2025, dans toutes les régions des ateliers et événements organisés autour du partage de bonnes pratiques des entreprises associant l'ANDRH. Les entreprises s'engagent, le MEDEF, le CPME, l'U2P, le mouvement des entreprises de taille intermédiaire, France Travail et l'association pour l'emploi des cadres ainsi que les services de l'État viendront consolider le socle de cette dynamique collective d'envergure. Des job datings sont organisés. La restitution de ces travaux a eu lieu à l'occasion de l'Université de l'ANDRH, les 26 et 27 juin 2025 à Vannes devant 600 directeurs des ressources humaines.

QE Discrimination due à " l\'âgisme " - Sénat

Cathy Apourceau-Poly Question écrite Mme la ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé, de la solidarité et des familles, chargée de l'autonomie et du handicap M. le mi...

http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ250504902

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24 janvier 2026 6 24 /01 /janvier /2026 09:15

Agir contre les morts au travail.

Après une baisse drastique pendant plusieurs décennies, notamment grâce aux politiques de prévention, le nombre d'accidents du travail mortels a atteint un plancher depuis une quinzaine d'années. En 2023, 810 salariés des régimes général et agricole sont décédés au travail, dont 38 avaient moins de 25 ans. Ces accidents mortels concernent principalement des secteurs exposés, tels que le travail temporaire, les transports et le BTP. Parallèlement, les accidents non mortels ont diminué de 13 % pour le régime agricole et de 15 % pour le régime général entre 2019 et 2023, malgré une hausse du nombre de salariés, marquant ainsi une rupture statistique dont les causes sous-jacentes sont en cours d'analyse par les organismes de sécurité sociale. La France est souvent citée comme le deuxième pays européen avec le plus d'accidents du travail mortels. Toutefois, les comparaisons sont difficiles en raison des différences de systèmes d'assurance et de reconnaissance des accidents, notamment sur la prise en compte des malaises mortels au travail, que d'autres pays européens ne comptabilisent pas alors qu'en France ils sont considérés comme des accidents du travail même lorsqu'il n'est pas possible de les imputer avec certitude à l'activité professionnelle.

Conscient de cet enjeu, le ministère du travail et des solidarités a engagé des travaux pour que le décompte statistique des accidents du travail soit harmonisé à l'échelle européenne. Grâce aux données de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) et de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (CCMSA), la France dispose de données fiables et complètes sur les accidents du travail, notamment graves et mortels, des salariés des régimes général et agricole. Les enquêtes menées par l'inspection du travail permettent par ailleurs d'avoir une analyse précise des circonstances de chaque accident mortel. En outre, des travaux de recherche sont réalisés par les organismes de prévention pour mieux comprendre les facteurs de sinistralité grave et mortelle et ainsi préconiser des mesures de prévention adaptées à l'attention des acteurs de l'entreprise et appuyer la décision publique. Lors du conseil national d'orientation des conditions de travail du 3 février 2025, le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de renforcer la lutte contre les accidents du travail graves et mortels.

À cette occasion, a été annoncée la création de l'Equipe d'analyse des accidents du travail (EAAT), composée de préventeurs et d'agents de contrôle et rattachée à la direction générale du travail. Cette équipe a pour mission d'analyser les accidents graves et mortels récurrents, d'en identifier les causes, de proposer des évolutions réglementaires et de diffuser les mesures de prévention. Dès lors, la plus-value d'un observatoire dédié à la sinistralité mortelle n'apparaît pas évidente. Le 4e Plan santé au travail (PST4) et le Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM) visent à prévenir efficacement les accidents du travail graves et mortels en mobilisant l'ensemble des acteurs de la santé au travail et en sensibilisant le grand public. Ces dispositifs ciblent prioritairement les populations les plus exposées, notamment les jeunes, les travailleurs indépendants, détachés et saisonniers. Des mesures ambitieuses sont ainsi en cours de mise en oeuvre.

Des actions de sensibilisation à destination des jeunes et des entreprises ont été déployées, en partenariat avec des organismes spécialisés tels que l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l'Organisme professionnel prévention bâtiment travaux publics (OPPBTP), qui accompagnent les établissements d'enseignement secondaire et supérieur. Par ailleurs, le modèle de convention de stage pour les élèves de lycées professionnels a été révisé afin d'intégrer davantage les enjeux de santé et sécurité au travail et les actions de sensibilisation des agents de contrôle de l'inspection du travail en lycée professionnel seront prochainement renforcées. Des actions spécifiques ont également été conduites en faveur des publics les plus vulnérables, avec notamment une campagne multilingue destinée aux travailleurs allophones, détachés et saisonniers. Des partenariats sectoriels ont été engagés dans des secteurs prioritaires tels que l'intérim, les travaux en hauteur ou le transport routier, incluant la signature d'une convention DGT/CNAM/DSR relative à la prévention du risque routier. Par ailleurs, un décret publié en mai 2025 et entré en vigueur au 1er juillet 2025 renforce les dispositions de prévention dans le code du travail et le code rural afin d'assurer la protection des travailleurs durant les épisodes de vigilance canicule.

Enfin, une campagne de communication grand public d'ampleur a été lancée en 2023 et renouvelée en 2024. Elle vise à sensibiliser aux enjeux liés aux accidents du travail graves et mortels, à informer sur les principaux risques et mesures de prévention, ainsi qu'à responsabiliser les entreprises. Afin de lutter efficacement contre les accidents graves et mortels, un ensemble de nouvelles mesures ont été récemment annoncées, dont la mise en oeuvre a d'ores et déjà commencé. Le 10 juillet 2025, une instruction conjointe a été signée par les ministères chargés du travail et de la justice afin de renforcer la coopération entre les services judiciaires et l'inspection du travail, notamment en matière de sanctions à la suite d'accidents du travail graves et mortels.

L'inspection du travail joue un rôle essentiel dans la prévention des accidents du travail graves en contrôlant le respect des conditions de sécurité au travail et en procédant à des enquêtes à la suite d'accidents du travail graves et mortels. A ce titre, le Plan national d'action 2023-2025 fixe la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles comme l'un des sujets incontournables sur lesquels le système d'inspection du travail doit se mobiliser. De fait, en 2024, 60 % des 223 500 suites à intervention réalisées par les inspecteurs du travail portaient sur la prévention des risques professionnels. En outre, deux campagnes nationales, en 2023 et 2024, ont porté respectivement sur l'utilisation des équipements de travail mobiles et de levage et la prévention de la récurrence des accidents du travail. Une attention particulière est portée, à l'occasion de ces campagnes mais de manière plus large lors des contrôles, aux travailleurs vulnérables, notamment les jeunes et les salariés en contrat précaire.

Concernant les difficultés démographiques des professionnels de santé au travail, des mesures spécifiques sont portées conjointement par les ministères chargés de la santé et du travail. Plusieurs dispositifs issus de la loi du 2 août 2021 et de ses décrets d'application répondent à la diminution du nombre de médecins du travail, notamment par l'ouverture des possibilités de délégations de visites aux infirmiers de santé au travail, la création du médecin praticien correspondant, la modernisation des services de santé au travail, la numérisation accrue via la télémédecine et l'accès au dossier médical partagé, tout cela visant à libérer du temps médical pour les visites les plus complexes et la prévention en entreprise. Par ailleurs, des actions sont menées pour renforcer l'attractivité de la profession et le renforcement des liens avec la santé publique par l'extension des missions aux actions de promotion de la santé. Vous évoquez également une aggravation de la situation avec la suppression des Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Pourtant, de façon générale, la fusion des instances représentatives du personnel en un comité social et économique (CSE) a replacé la santé au travail au coeur du dialogue social, en articulant veille de proximité (représentants de proximité), expertise (CSSCT) et vision stratégique (CSE). Cette organisation favorise une approche transversale adaptée aux besoins des entreprises et encourage l'implication des employeurs et représentants du personnel dans la prévention en laissant aux partenaires sociaux une large marge de négociation dans la mise en place, l'organisation et le fonctionnement du comité. Les prérogatives des élus, telles que les consultations récurrentes et ponctuelles, le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, les pouvoirs d'inspection et d'enquête en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel ainsi que le droit d'expertise, sont pleinement préservées.

La loi du 2 août 2021 a renforcé leur formation et leur rôle dans l'évaluation des risques professionnels. Parallèlement, les recrutements d'inspecteurs du travail ont été significativement accrus, notamment par concours (200 postes offerts aux concours 2022, 2023 et 2024) et par détachement (23 recrutements en 2021, 58 en 2022, 101 en 2023 et 12 en 2024). L'ensemble de ces mesures contribue de manière significative à l'amélioration de la prévention des risques professionnels et à la promotion de la santé au travail. Enfin, le 11 juillet 2025, de nouvelles orientations ont été présentées aux membres du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) qui seront discutées dans le cadre de l'élaboration du 5e Plan santé au travail (PST5) afin de renforcer la lutte contre les accidents du travail graves et mortels.

QE Agir contre les morts au travail - Sénat

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24 janvier 2026 6 24 /01 /janvier /2026 09:04

Intégrer le risque cyber au document unique d'évaluation des risques professionnels

La prise en compte des risques de cyberattaque est devenue essentielle pour les entreprises, car ces menaces peuvent compromettre non seulement la sécurité des données, mais aussi le bon fonctionnement des activités et la protection des personnes. Certaines cyberattaques peuvent entraîner des conséquences directes sur la sécurité physique des salariés, par exemple lorsqu'un piratage perturbe les systèmes de contrôle d'accès aux locaux, expose des machines industrielles à des dysfonctionnements ou encore compromet les dispositifs de sécurité incendie. Anticiper ces risques, les évaluer et mettre en place des mesures dédiées permet de réduire les impacts humains, juridiques et financiers, assurant ainsi la pérennité de l'entreprise et la sécurité des salariés. L'évaluation des risques professionnels, réalisée par l'employeur, doit couvrir l'ensemble des risques pour la sécurité et la santé physique et mentale auxquels les salariés sont exposés dans l'entreprise. Le code du travail n'a cependant pas vocation à les citer tous de manière spécifique, car cette obligation doit être déclinée dans chaque entreprise et une telle liste ne serait pas exhaustive.

Par ailleurs, l'intégration de mesures de cybersécurité sur les machines et les équipements de travail s'inscrit pleinement dans le cadre réglementaire européen, notamment avec la directive NIS2 (Network and Information Security), qui renforce les obligations des entreprises en matière de gestion des risques cyber et de protection des infrastructures critiques. Le règlement "machines" (UE) n° 2023/1230 impose également aux fabricants de concevoir des machines sûres, ce qui implique désormais de prendre en compte les risques liés à la cybersécurité.

Ces textes obligent ainsi les entreprises à anticiper et maîtriser les risques cyber liés aux équipements de travail, sous peine de sanctions en cas de non-conformité. Ils encouragent également l'adoption de bonnes pratiques et standards européens pour garantir la sécurité fonctionnelle et numérique des machines, protégeant ainsi les collaborateurs, les biens et la continuité de l'activité. Enfin, l'Etat met à disposition des citoyens et des entreprises des ressources leur permettant de s'informer pour faire face à ces risques, par exemple, via la mise en place du portail de la transformation numérique des entreprises Protéger mon entreprise - francenum.gouv.fr, le site internet d'assistance aux victimes de cybermalveillances et de prévention en cybersécurité https://www.cybermalveillance.gouv.fr/, ou encore la plateforme pour faciliter l'accès aux services et ressources de l'agence nationale de la sécurité des systèmes d'information et de ses partenaires MesServicesCyber.

QE Intégrer le risque cyber au document unique d\'évaluation des risques professionnels - Sénat

S'abonner à cette recherche Mme Vanina Paoli-Gagin attire l'attention de Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles sur la nécessité d'intégrer le risque cyber a...

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6 janvier 2026 2 06 /01 /janvier /2026 09:31

🥶 Vagues de froid et travail : un risque professionnel majeur pour les agents publics territoriaux.

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Les épisodes de grand froid, de plus en plus fréquents, parfois intenses et souvent imprévisibles, ne relèvent plus uniquement de la gestion ponctuelle des aléas climatiques. Les données issues des alertes récurrentes de Météo-France et les effets désormais visibles du changement climatique montrent que ces phénomènes tendent à s’intensifier et à se répéter, y compris sur des territoires jusqu’alors peu exposés. Pour les employeurs publics territoriaux, ils constituent désormais un risque professionnel à part entière, susceptible d’affecter directement la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents publics.

Agents des services techniques, de la voirie, de la collecte des déchets, des espaces verts, policiers municipaux, agents de maintenance, agents itinérants, mais aussi personnels travaillant dans des bâtiments mal isolés ou insuffisamment chauffés sont particulièrement exposés. À ce titre, les vagues de froid doivent être pleinement intégrées dans la politique de santé et de sécurité au travail des collectivités.

Dans ce contexte, il est indispensable que le risque lié au froid soit formellement inscrit dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et fasse l’objet d’une mise à jour systématique à l’approche et au cours de la période hivernale, conformément aux obligations légales de prévention qui s’imposent à tout employeur public.

Le froid, un facteur de risque professionnel à part entière

Des effets avérés sur la santé des agents, avec une vigilance accrue pour les publics les plus vulnérables

L’exposition prolongée ou répétée au froid peut entraîner des atteintes sérieuses à la santé des agents publics. Ces risques sont multiples, parfois progressifs, et peuvent se cumuler avec d’autres facteurs de pénibilité.

Le froid est susceptible de provoquer des gelures, en particulier au niveau des extrémités (mains, pieds, oreilles), des crampes musculaires, une hypothermie pouvant, dans les situations les plus graves, engager le pronostic vital, ainsi que des troubles de la circulation sanguine. Il favorise également l’apparition ou l’aggravation de troubles musculo-squelettiques (TMS), la baisse des températures entraînant une rigidité accrue des muscles et des articulations.

À ces effets directs s’ajoutent des risques indirects mais tout aussi significatifs : chutes de plain-pied liées au verglas, diminution de la vigilance, perte de dextérité, allongement des temps de réaction, fatigue accrue et difficultés de concentration, notamment lors des interventions prolongées en extérieur.

Certaines catégories d’agents présentent par ailleurs une vulnérabilité accrue face au froid, en raison de l’âge, de pathologies chroniques (troubles cardiovasculaires, respiratoires, rhumatologiques), de traitements médicaux spécifiques ou de situations de fatigue particulière. Ces éléments doivent conduire l’employeur territorial à adopter une approche individualisée de la prévention, en adaptant les conditions de travail, l’organisation des missions ou les modalités d’exposition pour les agents concernés, dans le respect du secret médical et en lien avec les acteurs de la prévention et de la santé au travail.

Des situations professionnelles particulièrement exposées

Certaines situations de travail rendent les agents plus vulnérables aux épisodes de froid intense.

Sont notamment concernés les agents travaillant en extérieur (voirie, propreté urbaine, espaces verts, réseaux, police municipale), les agents en déplacement fréquent, ceux intervenant en horaires décalés ou de nuit, ainsi que les agents affectés à des locaux mal isolés ou insuffisamment chauffés.

Le travail isolé, en période de grand froid, constitue un facteur aggravant du risque, notamment en cas de chute, de malaise ou d’hypothermie, du fait des délais d’intervention et de secours potentiellement allongés.

Les obligations de l’employeur territorial en matière de prévention

L’intégration du risque « grand froid » dans le DUERP

L’évaluation du risque climatique lié au froid s’inscrit pleinement dans la logique d’amélioration continue du DUERP, lequel constitue un outil vivant devant évoluer en fonction des conditions réelles de travail, des retours d’expérience et de l’évolution des contraintes environnementales.

Conformément aux principes généraux de prévention, l’employeur territorial est tenu d’évaluer l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les agents placés sous son autorité. À ce titre, les épisodes de grand froid doivent être identifiés, analysés et hiérarchisés dans le DUERP, en tenant compte des postes, des conditions d’exercice et des périodes d’exposition.

La mise à jour du DUERP doit être régulière et renforcée lors de l’apparition de conditions climatiques particulières ou répétées, telles que les alertes météorologiques, les épisodes de neige, de verglas ou de températures durablement négatives.

Cette démarche d’évaluation et de prévention implique l’association des acteurs internes de la prévention, et notamment de la Formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (FSSSCT), qui doit être informée et consultée sur les risques identifiés et les mesures envisagées.

Une responsabilité juridique et managériale renforcée

L’employeur public territorial est soumis à une obligation de sécurité et de protection de la santé de ses agents. En cas d’accident de service ou de pathologie liée à une exposition au froid insuffisamment anticipée ou mal prise en compte, sa responsabilité administrative peut être engagée.

La prévention du risque « grand froid » doit ainsi s’inscrire dans une approche globale de la santé et de la sécurité au travail, en articulation avec d’autres risques professionnels fréquemment associés, tels que les chutes, les manutentions, les risques routiers ou le travail isolé.

Des mesures de prévention adaptées aux épisodes de froid

La prévention des risques liés aux épisodes de grand froid repose sur une combinaison de leviers complémentaires, relevant à la fois de l’organisation du travail, de l’aménagement matériel des postes et des environnements professionnels, ainsi que du management de proximité, indispensable pour adapter les consignes aux réalités du terrain.

Adapter l’organisation du travail

Il est fortement recommandé d’adapter l’organisation du travail en fonction des conditions climatiques et des alertes en vigueur.

Le report ou l’aménagement des activités non urgentes en cas de neige ou de verglas doit être privilégié afin de limiter l’exposition inutile des agents. Les interventions indispensables doivent, quant à elles, faire l’objet d’une analyse préalable des risques et de consignes spécifiques.

Lorsque cela est possible, le recours au télétravail constitue une mesure de prévention pertinente pour réduire les risques liés aux déplacements professionnels et domicile-travail lors des épisodes de grand froid.

Sécuriser les accès et les déplacements

La collectivité doit assurer le salage et le déneigement des accès, des parkings, des cheminements piétons et des zones de circulation internes, afin de prévenir les chutes et les accidents.

Les déplacements professionnels doivent être strictement limités au nécessaire, et les consignes de sécurité routière rappelées aux agents concernés, en tenant compte des conditions de circulation dégradées.

Adapter les équipements et les conditions matérielles

Des équipements de protection individuelle adaptés aux basses températures doivent être mis à disposition des agents exposés : vêtements thermiques, gants, chaussures isolantes et antidérapantes, protections contre l’humidité et le vent.

L’organisation du travail doit permettre des temps de pause réguliers dans des locaux chauffés, afin de limiter l’exposition prolongée au froid et de prévenir les situations d’hypothermie.

Limiter le travail isolé en période de grand froid

En période de froid intense, il est recommandé, autant que possible, de supprimer ou de limiter le travail isolé, en particulier pour les agents intervenant en extérieur ou sur des sites éloignés.

Cette organisation doit être examinée en FSSSCT, avec la mise en place de dispositifs adaptés de communication, de surveillance ou de réorganisation des équipes lorsque cela est nécessaire.

Informer et sensibiliser les agents

La prévention du risque lié au froid repose également sur une information claire, régulière et accessible des agents. Ceux-ci doivent être sensibilisés aux effets du froid sur la santé, aux signes d’alerte à ne pas négliger (frissons persistants, engourdissements, fatigue inhabituelle, troubles de la coordination) et aux conduites à tenir.

Des consignes spécifiques doivent être diffusées avant et pendant les épisodes de grand froid, en lien avec les alertes météorologiques, afin de favoriser des comportements adaptés et responsables.

Conclusion

Les vagues de froid ne peuvent plus être considérées comme de simples contraintes saisonnières. Elles constituent un facteur de risque professionnel à part entière, qui doit être pleinement intégré dans le DUERP et dans la politique de santé et de sécurité au travail des collectivités territoriales.

L’anticipation, l’adaptation de l’organisation du travail, la mise en œuvre de mesures de prévention concrètes et proportionnées, ainsi que l’association des instances de dialogue social, notamment la FSSSCT, sont essentielles pour protéger durablement la santé et la sécurité des agents publics territoriaux face aux épisodes de grand froid.

Dans cette perspective, il appartient aux responsables des ressources humaines d’inscrire durablement le risque lié au froid dans leurs plans annuels de prévention et leurs feuilles de route en matière de santé et de sécurité au travail, afin de dépasser une logique réactive et de structurer une action préventive anticipée et cohérente dans le temps.

Par Pascal NAUD

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14 décembre 2025 7 14 /12 /décembre /2025 11:15

🔴 La santé mentale des agents territoriaux: une question centrale pour la gestion des ressources humaines territoriales.

La santé mentale des agents territoriaux est un sujet crucial dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Confrontés à des charges de travail de plus en plus lourdes, à des exigences multiples, et à une pression constante, les agents publics territoriaux subissent des niveaux de stress et de fatigue qui interpellent les responsables RH. La question qui se pose aujourd’hui est la suivante : les évolutions récentes montrent‑elles une réelle amélioration de la santé mentale des agents territoriaux, ou cette problématique demeure‑t‑elle largement ignorée ?

1. État des lieux des indicateurs de santé mentale

Le stress, l'épuisement et les risques psychosociaux sont des problématiques omniprésentes dans la fonction publique territoriale. Selon plusieurs enquêtes récentes, une large majorité des agents territoriaux indiquent ressentir un stress lié à leurs conditions de travail, et plus particulièrement à la surcharge de travail, aux tensions organisationnelles, et à un manque de reconnaissance. Selon le baromètre du bien-être au travail 2025 de la MNT et La Gazette des communes, une part importante des agents perçoit une dégradation de leur bien-être, avec des niveaux élevés de stress, de fatigue et des impacts négatifs sur la santé mentale. Une proportion significative des agents déclare que leur bien-être n’a pas évolué de manière positive, et les risques psychosociaux demeurent prégnants, affectant particulièrement les agents de catégories A, comme le souligne également cette étude.

Les résultats du baromètre du bien-être 2025 montrent que 77 % des agents déclarent ressentir un stress lié au travail, et que 42 % des agents se disent épuisés plus d’une fois par semaine en raison de leur métier. Une surcharge de travail récurrente figure parmi les facteurs majeurs de cette situation de fatigue. Ces chiffres pointent du doigt l'existence d'une pression accrue sur les agents et la nécessité d'une réponse coordonnée.

2. Pourquoi la santé mentale ne s’améliore pas de manière significative

La surcharge de travail reste un problème central pour de nombreux agents. Au cœur de cette problématique se trouve une intensification des missions, qui ne cesse d’augmenter dans un contexte de rationalisation des effectifs, de réformes administratives et de réduction budgétaire. Cette charge excessive met les agents dans une situation de pression constante, ce qui contribue à l’augmentation des risques de stress, d’épuisement professionnel et d’autres troubles psychologiques. Ce phénomène est bien documenté dans le baromètre 2025, qui montre que les agents continuent de vivre une charge de travail trop élevée, avec des conséquences directes sur leur santé mentale.

Le manque de déconnexion entre vie professionnelle et vie personnelle exacerbe encore la situation. Un nombre important d’agents fait état de leur incapacité à déconnecter réellement en dehors des heures de travail, ce qui génère un stress durable et difficile à gérer. Ce manque de déconnexion est clairement lié à des problématiques de stress chronique, comme le révèle le baromètre 2025, qui montre que 46 % des agents estiment que leur travail affecte leur qualité de vie, notamment par un déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Par ailleurs, l’insuffisance de reconnaissance au sein des structures administratives, couplée à une faible marge d’autonomie dans la gestion du travail, renforce la sensation d’être pris dans un système où les efforts fournis ne sont pas toujours perçus comme étant valorisés. Ce manque de reconnaissance est un facteur essentiel dans la démotivation des agents et l’aggravation de la souffrance au travail. Selon l’enquête menée par la MNT, une grande majorité des agents expriment un manque de reconnaissance de leur travail, avec des répercussions directes sur leur motivation et leur santé mentale.

3. Les signaux positifs – et leurs limites

Malgré un état des lieux préoccupant, des actions ont été mises en place au sein de certaines collectivités. Ces mesures visent à améliorer la qualité de vie au travail des agents, avec des efforts accrus pour prévenir les risques psychosociaux. Certaines initiatives de soutien psychologique, comme les cellules d’écoute, ainsi que la mise en place de formations à la gestion du stress et des risques psychosociaux, sont à saluer. Toutefois, ces dispositifs, bien qu’efficaces localement, manquent de cohérence à l’échelle nationale et sont souvent considérés comme des solutions ponctuelles.

De plus, la prise de conscience croissante des enjeux de santé mentale dans la fonction publique est un aspect positif. La désignation de la santé mentale comme grande cause nationale 2025 montre une volonté d’accorder plus d’attention à cette question. Cependant, même si cette reconnaissance est un pas dans la bonne direction, elle reste insuffisante pour générer des changements structurels durables au sein des collectivités territoriales.

4. Ce que cela signifie pour les responsables RH territoriaux

Pour les responsables des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, la situation actuelle est doublement préoccupante. D’une part, la gestion des risques psychosociaux et l'amélioration de la santé mentale des agents restent des priorités incontournables. D’autre part, les solutions déployées jusqu’à présent, bien qu'elles apportent un soutien localisé, n’ont pas permis de transformer en profondeur les pratiques RH ou d’assainir les conditions de travail des agents.

Les responsables RH doivent donc redoubler d’efforts pour intégrer des actions préventives, telles que l’évaluation continue de la charge de travail, la gestion des missions dans une logique de qualité de vie au travail et l’amélioration de la reconnaissance des agents. Les démarches de prévention des risques psychosociaux, la mise en place de politiques de télétravail et d’aménagement des horaires de travail sont autant de pistes à approfondir. De plus, il est essentiel de favoriser une gestion plus autonome du travail pour permettre à chaque agent de se sentir valorisé et respecté dans sa fonction.

En définitive, une politique RH territoriale intégrée, qui place la qualité de vie au travail et la gestion de la santé mentale au cœur de ses priorités, est indispensable pour faire face à cette problématique. Mais il est également évident que des changements structurels et systémiques sont nécessaires pour qu’une amélioration durable de la santé mentale des agents territoriaux soit atteinte.

Conclusion

Aujourd’hui, la santé mentale des agents territoriaux ne s’améliore pas de manière généralisée. Bien que des actions aient été entreprises dans certaines collectivités, elles ne suffisent pas à inverser une tendance marquée par le stress, l’épuisement et la surcharge de travail. La mise en place de politiques de prévention et d’accompagnement reste un axe fondamental pour garantir un bien-être au travail durable. Cependant, tant que les conditions de travail et la reconnaissance des agents ne seront pas abordées de manière plus systématique et structurée, la santé mentale des territoriaux continuera à poser un véritable défi pour les responsables RH.

Avis www.naudrh.com

Il est essentiel d’agir à plusieurs niveaux pour améliorer la santé mentale des agents territoriaux. Les solutions ponctuelles ou locales ne suffisent pas. Un cadre national plus cohérent, soutenu par des mesures systématiques et des dispositifs de soutien accessibles à tous les agents, serait un levier puissant pour combattre les risques psychosociaux et préserver la santé mentale dans la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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13 décembre 2025 6 13 /12 /décembre /2025 21:54

Alcool au travail, accident de service et révocation : le juge valide la sanction maximale.

Un jugement récent du Tribunal administratif de Nantes apporte un éclairage très clair sur la gestion disciplinaire des agents publics en situation de risque grave pour la sécurité.

👉 Les faits
Un agent technique territorial, en service, provoque un accident avec un tramway alors qu’il conduisait un engin horticole. Deux éthylotests successifs révèlent une alcoolémie supérieure au taux légal. L’agent est révoqué, malgré un avis du conseil de discipline proposant une sanction moins lourde.

👉 Ce que dit le juge
✔️ Le recours à l’éthylotest est licite, dès lors qu’il est prévu par le règlement intérieur et proportionné au risque
✔️ L’absence de contre-expertise médicale n’entache pas la procédure, l’objectif étant la prévention immédiate du danger, non la preuve pénale
✔️ La conduite d’un véhicule ou d’un engin en état d’alcoolisation constitue un manquement grave aux obligations professionnelles
✔️ La révocation n’est pas disproportionnée, compte tenu :
.du danger créé pour les tiers
.des antécédents disciplinaires liés à l’alcool
.de la responsabilité renforcée de l’employeur public en matière de sécurité

👉 En pratique pour les employeurs publics

🔎 Un règlement intérieur bien rédigé est un outil clé de prévention

⚠️ La sécurité prime sur l’ancienneté ou les évaluations favorables

📌 L’autorité territoriale n’est pas liée par l’avis du conseil de discipline

💡 Une décision à connaître absolument pour sécuriser vos pratiques RH et disciplinaires dans la Fonction Publique Territoriale.

💬 Avis www.naudrh.Com
L'arrêt rappelle sans ambiguïté que, dans la FPT, la tolérance zéro s’impose dès lors que la sécurité des agents et des tiers est en jeu. Pour les DRH et les autorités territoriales, c’est un signal clair : la prévention, le règlement intérieur et le courage décisionnel sont indispensables.

PODCAST Alcoolémie au travail: comment gérer l'agent ? Fiche pratique de gestion

POSCAST FICHE PRATIQUE DE GESTION🛑 Fonction publique territoriale : savez-vous comment gérer un agent en état d'alcoolémie sur son lieu de travail ?La consommation d'alcool au travail est ...

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Tribunal Administratif de Nantes n° 2318605 du 12 décembre 2025

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7 décembre 2025 7 07 /12 /décembre /2025 12:33

💼 Le burnout dans les ressources humaines : un phénomène invisible mais dévastateur. Comment le prévenir efficacement ?

Dans un environnement professionnel de plus en plus exigeant, le burnout touche de plus en plus de travailleurs, y compris dans les ressources humaines. Ce syndrome se manifeste par l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et une perte de satisfaction personnelle au travail, avec des conséquences dramatiques pour la santé des employés et la performance des organisations.

🔑 Les causes ? Un stress chronique, des attentes démesurées et des conditions de travail de plus en plus précaires. Ce phénomène ne concerne pas uniquement les secteurs d'aide ou de santé, mais peut toucher toutes les professions.

📊 Les solutions ? Mettre en place des stratégies préventives : gestion du stress, soutien social entre collègues et révision des charges de travail. En outre, des méthodes prédictives comme l’utilisation d’outils d'analyse peuvent aider à détecter les premiers signes de burnout avant qu'il ne soit trop tard.

👉 En tant que responsable RH, il est crucial de prendre en compte le bien-être des employés et d’adopter des mesures pour prévenir le burnout. Un environnement de travail sain est essentiel pour garantir la performance à long terme.

💬 Avis www.naudrh.com
Le burnout est un problème systémique et complexe qui touche à la fois les individus et les organisations. Dans le cadre des ressources humaines, une gestion proactive du stress et une écoute continue des employés sont essentielles pour éviter l'épuisement professionnel. La prévention doit passer par une approche globale, intégrant à la fois des solutions individuelles et organisationnelles.

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Human Resources’ Burnout

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20 novembre 2025 4 20 /11 /novembre /2025 21:59

Recrudescence d'agressions d'agents municipaux.

Les articles L.134-1 à L.134-12 du code général de la fonction publique (CGFP) organisent les modalités de la protection dont bénéficient les agents publics dans l'exercice de leurs fonctions. Aux termes de l'article L.134-5 du CGFP « la collectivité publique est tenue de protéger l'agent public contre les atteintes volontaires à l'intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ». L'ensemble de ces dispositions établit à la charge de la collectivité publique et au profit des fonctionnaires, lorsqu'ils ont été victimes d'attaques à l'occasion ou du fait de leurs fonctions, sans qu'une faute personnelle puisse leur être imputée, une obligation de protection à laquelle il ne peut être dérogé, sous le contrôle du juge, que pour des motifs d'intérêt général.

Cette obligation de protection a pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles l'agent concerné est exposé, mais aussi de lui assurer une réparation adéquate des torts qu'il a subis. Aux termes de l'article L.134-7 du CGFP, la protection peut être également accordée aux proches de l'agent à raison des instances civiles ou pénales qu'ils engagent contre les auteurs d'atteintes volontaires à l'intégrité de la personne dont ils sont eux-mêmes victimes du fait des fonctions exercées par l'agent public, ou contre les auteurs d'atteintes volontaires à la vie de l'agent public du fait des fonctions exercées par celui-ci. La loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République a créé une nouvelle infraction pénale sanctionnant les menaces, les violences ou tout acte d'intimidation exercés à l'encontre des agents chargés du service public, dans le but de se soustraire aux règles régissant le fonctionnement d'un service public (article 9), ainsi qu'un nouveau délit de mise en danger de la vie d'autrui par diffusion d'informations relatives à la vie privée, familiale ou professionnelle d'une personne, permettant de l'identifier ou de la localiser, dans le but d'exposer elle-même ou les membres de sa famille à un risque direct d'atteinte à la personne ou aux biens. Les peines sont aggravées lorsque la personne visée est dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public (article 36).

Ces deux nouvelles infractions permettent d'assurer une meilleure protection des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions et de leurs ayants droits. Le Gouvernement prépare par ailleurs un projet de loi renforçant la protection des agents publics, destiné à améliorer encore celle-ci pour les trois versants de la fonction publique, par exemple en ouvrant davantage les possibilités pour l'employeur public d'intervenir en justice aux côtés de son agent.

QE Recrudescence d\'agressions d\'agents municipaux - Sénat

Document précédent * S'abonner à cette recherche * Document suivant M. Hervé Maurey rappelle à Mme la ministre de l'aménagement du territoire et de la décentralisation les termes de sa quest...

https://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ251106712&idtable=q477287|q477057|q476862|q476788|q476790&_c=fonction+publique&rch=qa&de=20241128&au=20251128&dp=1+an&radio=dp&date=dateJORep&appr=text&aff=sep&tri=dd&off=0&afd=ppr&afd=ppl&afd=pjl&afd=cvn

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15 novembre 2025 6 15 /11 /novembre /2025 08:59

Santé des agents du nettoyage : un secteur sous pression.

Le rapport de l'ANSES sur les conditions de travail des agents du nettoyage met en lumière les nombreux risques auxquels ces professionnels sont exposés, notamment en raison des produits chimiques, des contraintes physiques et des rythmes de travail. Ces agents, majoritairement des femmes, font face à des conditions précaires, avec une forte sinistralité, un taux élevé de maladies professionnelles et des problèmes de santé mentale. L'intensité physique du travail, l'exposition à des produits irritants et les horaires décalés accentuent la dégradation de leur état de santé.

La sous-traitance joue un rôle majeur dans la dégradation des conditions de travail, avec des conséquences sur la rémunération, la représentation syndicale et la prise en charge des risques professionnels. Le rapport appelle à une meilleure régulation de la sous-traitance, à un suivi médical renforcé pour les agents et à une sensibilisation accrue des employeurs et des donneurs d'ordre.

Cliquez sur l'image pour télécharger le document.

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Rapport de l'ANSES sur les conditions de travail des agents du nettoyage

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13 novembre 2025 4 13 /11 /novembre /2025 23:36

Souffrance au travail : tout n’est pas automatiquement imputable au service.

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La Cour administrative d’appel de Bordeaux vient de rappeler une règle essentielle pour les employeurs publics :
👉 une maladie psychique n’est reconnue imputable au service que si le lien avec les conditions de travail est direct, certain… et non rompu par un fait personnel de l’agent.

Dans un arrêt du 12 novembre 2025, la Cour valide le refus d’imputabilité d’une pathologie pourtant survenue dans un contexte professionnel conflictuel, dès lors que les expertises établissent que le comportement de l’agent, lié à un trouble de la personnalité préexistant, est la cause déterminante de la situation.

⚖️ Cette décision est un signal fort pour les DRH territoriaux :
✔️ sécuriser l’instruction des dossiers CITIS,
✔️ s’appuyer sur des expertises médicales solides,
✔️ distinguer rigoureusement conditions de travail et faits personnels.

Une jurisprudence précieuse pour prévenir les risques contentieux et rappeler que l’imputabilité au service ne se présume pas.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette jurisprudence est juridiquement équilibrée et salutaire. Elle protège les employeurs publics contre une automaticité dangereuse de l’imputabilité tout en rappelant que chaque situation doit faire l’objet d’une analyse individualisée, factuelle et médicalement étayée. Pour les RH territoriales, c’est une confirmation : sans méthode, sans traçabilité et sans expertise, le risque contentieux devient immédiat.

Télécharger 1766482817978

CAA de BORDEAUX, 5ème chambre, 12/11/2025, 23BX03016

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23 octobre 2025 4 23 /10 /octobre /2025 13:09

Plus que jamais, le pilotage RH doit intégrer le facteur santé comme un levier stratégique du management territorial.

🧠 Santé et bien-être dans la fonction publique : des chiffres qui interpellent

📊 81 % des agents publics se disent en “bonne” ou “très bonne” santé, un niveau proche du privé (82 %). Mais derrière cette stabilité apparente se cachent des disparités fortes selon l’âge, le sexe et les métiers.

👩‍🦰 Les femmes et les agents plus âgés déclarent plus souvent souffrir d’une maladie chronique ou d’une limitation d’activité :
-30 % des agents territoriaux signalent un problème de santé durable,
-contre 26 % dans la fonction publique d’État.
Ces écarts tiennent à la féminisation et au vieillissement des emplois de la FPT.

🧍‍♀️ Les métiers les plus exposés ?
Les agents de service, employés administratifs et aides-soignants affichent les indicateurs de santé les plus fragiles. À l’inverse, cadres techniques, policiers, pompiers ou militaires bénéficient d’une meilleure condition physique, liée aussi à un effet de sélection.

🧘‍♂️ Côté bien-être psychologique, les résultats de 2023 (enquête Dares) révèlent un équilibre fragile :
-54 % des agents présentent un bien-être “satisfaisant”,
-19 % sont exposés à un risque de symptômes dépressifs,
-et seuls 28 % se disent véritablement “épanouis”.

Les femmes restent plus exposées aux risques dépressifs (21 %) que les hommes (16 %), surtout dans les métiers administratifs et éducatifs.

💬 En clair : la santé physique et mentale des agents publics se maintient, mais la pression organisationnelle, le vieillissement et les inégalités de genre pèsent sur le moral et la vitalité du service public.

👉 Plus que jamais, le pilotage RH doit intégrer le facteur santé comme un levier stratégique du management territorial.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport confirme une tendance préoccupante : la santé des agents territoriaux reste globalement “bonne”, mais la dégradation lente du bien-être psychologique appelle une réponse managériale forte. Il est urgent que les collectivités fassent du bien-être au travail un axe stratégique de leur politique RH, au même titre que la formation ou la mobilité.

Télécharger 1761464236224

Le bien-être psychologique des agents de la fonction publique en 2023

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13 octobre 2025 1 13 /10 /octobre /2025 22:39

Et si la santé au travail devenait enfin un pilier de la transformation publique ?

Pour la première fois, les trois versants de la fonction publique – État, territoriale et hospitalière – sont réunis autour d’une même feuille de route : le Plan Santé au Travail 2022-2025.

Un cap clair : replacer la prévention, la qualité de vie et le dialogue social au cœur des politiques RH publiques.

🎯 Les 5 grandes priorités du Plan
-Développer le dialogue social et un pilotage partagé de la santé-sécurité au travail.
-Prévenir avant de guérir : faire de la prévention primaire le socle d’une véritable culture de sécurité.
-Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et anticiper les changements technologiques et organisationnels.
-Prévenir la désinsertion professionnelle et soutenir le maintien dans l’emploi, notamment pour les agents fragilisés ou en situation de handicap.
Renforcer les acteurs de la prévention : médecine du travail, conseillers, inspecteurs, réseaux de prévention.

🌿 Un tournant culturel pour la fonction publique
Ce plan met fin à une approche strictement réglementaire de la santé au travail. Il promeut une vision globale, humaine et participative, fondée sur :
-la reconnaissance du travail réel des agents,
-le développement du télétravail et du droit à la déconnexion,
-la prévention des risques psychosociaux,
-la création de services de médecine de prévention mutualisés.

⚙️ Enjeu majeur : l’attractivité du service public
La santé au travail devient un levier d’engagement, d’attractivité et de fidélisation.

Un agent reconnu, soutenu et écouté est un agent durablement au service du public.

📌 À retenir :
👉 Le Plan Santé au Travail 2022-2025 est bien plus qu’un document d’intentions :
c’est une stratégie nationale de mieux-vivre au travail au service des 5,6 millions d’agents publics.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce plan marque une étape historique pour la fonction publique : il traduit une véritable prise de conscience collective. Mais sa réussite dépendra d’un point essentiel — la capacité des employeurs territoriaux à s’en emparer concrètement, à proximité du terrain, pour en faire un levier d’action et non un texte de plus. Les collectivités qui investiront dans la prévention gagneront en attractivité, en efficacité et en cohésion.

Télécharger 1761221025176

Plan Santé au Travail 2022-2025

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17 août 2025 7 17 /08 /août /2025 08:26

🍷 🛑 Comment gérer un agent en état d’alcoolémie sur son lieu de travail ? (PODCAST + FICHE PRATIQUE DE GESTION RH FPT)

La consommation d’alcool au travail est une problématique sensible, qui mêle obligations légales, sécurité au travail et accompagnement humain.

Dans la fonction publique territoriale, aucun texte spécifique n’encadre directement ce sujet, mais l’article L.4121-1 du Code du travail impose aux employeurs de garantir la santé et la sécurité des agents.

💡 Dans ce poscast et cette fiche pratique de gestion rédigée par notre service d’expertise, vous trouverez :

-Les enjeux majeurs liés à l’alcool au travail (santé, sécurité, responsabilité)
-Les signes permettant d’identifier un état d’alcoolémie et leurs limites
-Le cadre légal et pratique pour un éventuel test d’alcoolémie
-Les bonnes pratiques RH : prévention, formation, partenariats avec des structures spécialisées, intégration au DUERP
-Une méthodologie d’intervention qui concilie rigueur juridique et respect de l’agent

📄 Un outil clé pour tout responsable RH territorial souhaitant sécuriser ses procédures et agir efficacement face à ce risque professionnel.

🔗 Télécharger la fiche pratique complète de gestion à partir du lien ci-dessous.

✔️ Le podcast et la fiche pratique de gestion sont accessibles gratuitement pour les abonnés à Naudrh.com de niveau 2 (c'est à dire à notre ligne de conseils RH FPT 24/7). Pour les recevoir, adressez un email à naudrhexpertise@gmail.com

PODCAST Alcoolémie au travail: comment gérer l'agent ? Fiche pratique de gestion

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6 août 2025 3 06 /08 /août /2025 21:24

🔴 Publication du décret n° 2025-748 du 1er août 2025 : un pas décisif pour la sécurité au travail dans la Fonction Publique Territoriale.

Le décret n° 2025-748, publié le 1er août 2025, marque une avancée majeure dans la gestion des risques professionnels au sein des administrations publiques. Ce texte clarifie les modalités de déclaration des formations en santé et sécurité au travail, imposant de nouvelles obligations aux employeurs et aux organismes de formation. Pour la fonction publique territoriale, ce décret représente une étape cruciale dans la mise en place d’un cadre cohérent et dématérialisé pour le suivi des compétences en matière de prévention des risques. Il permet ainsi de renforcer la sécurité des agents tout en assurant une gestion plus transparente et plus efficace des formations.

Principales échéances : des délais clairs pour une mise en œuvre progressive

Le décret établit des délais précis pour la déclaration des formations en santé et sécurité au travail, avec des échéances à respecter tant pour les employeurs que pour les organismes de formation. Ces délais, tout en étant contraignants, ont été définis de manière à permettre une mise en œuvre progressive du système.

1. Pour les employeurs :
Les employeurs doivent déclarer les formations dispensées dans un délai de six mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation a eu lieu. Cette déclaration devra être effectuée via un service dématérialisé intégré au système du passeport de prévention. Le recours à ce service dématérialisé facilite la gestion centralisée des formations et assure une meilleure traçabilité des actions réalisées.

2. Pour les organismes de formation :
Les organismes de formation devront quant à eux effectuer cette déclaration dans un délai de trois mois après la fin de la formation dispensée. Cela inclut toutes les formations susceptibles d’être inscrites dans le passeport de prévention des agents.

3. Périodes transitoires :
Afin de permettre une transition souple, le décret prévoit des périodes transitoires. Les délais de déclaration sont prolongés jusqu’à 2026, notamment pour les formations réalisées entre septembre 2025 et juin 2026, qui devront être déclarées avant le 1er juillet 2026. Cette période d’adaptation permettra aux employeurs et organismes de formation de se familiariser avec les nouvelles procédures.

Il serait utile d'ajouter des ressources supplémentaires, telles que des guides pratiques ou des sessions de formation, afin d'accompagner les acteurs dans la transition vers ce nouveau système. Une communication renforcée et régulière sur l'évolution des délais et des outils disponibles serait bénéfique pour garantir une bonne appropriation des nouveaux dispositifs.

Formations concernées : des critères précis pour la sélection

Le décret établit des critères clairs pour déterminer quelles formations peuvent être inscrites dans le passeport de prévention. Ces formations doivent répondre à plusieurs conditions essentielles pour être éligibles :

1. Objectif de prévention des risques professionnels :
Les formations doivent viser spécifiquement la prévention des risques professionnels ou répondre à l’obligation générale de formation des travailleurs en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail. Elles ont pour objectif de protéger les agents en les préparant à faire face à des risques identifiés dans leur environnement de travail.

2. Délivrance d’une attestation ou d’un justificatif de réussite :
Les formations éligibles doivent obligatoirement donner lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite. Ce document témoigne de l’acquisition des compétences en matière de santé et sécurité au travail et permet d’assurer un suivi efficace des compétences des agents.

3.Compétences transférables :
Les compétences acquises dans le cadre de ces formations doivent être transférables à d’autres postes de travail exposant les agents à des risques similaires. Cela garantit que la formation dispensée n’est pas uniquement utile dans un cadre spécifique, mais qu’elle renforce de manière pérenne les capacités de prévention des risques des agents.

Exemples de formations concernées :
Par exemple, une formation sur la gestion des risques chimiques dans une collectivité territoriale, qui permettrait aux agents d’appliquer ces connaissances à différents postes de travail, serait éligible. En revanche, une formation interne destinée exclusivement à un service spécifique, comme la sécurité d’un bâtiment, ne remplirait pas les critères de transférabilité.

Certaines formations, cependant, sont exclues de ce cadre, telles que les formations de formateurs pour la prévention des risques professionnels, celles portant sur la sécurité des biens, ainsi que certaines formations destinées aux préventeurs spécialisés. Ces exclusions permettent de concentrer les efforts de formation sur les compétences directement liées à la sécurité des agents sur le terrain

Impact pour les Employeurs et la Fonction Publique Territoriale

Le décret n° 2025-748 a un impact direct sur la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, tant du côté des employeurs que des agents. Il impose aux employeurs une gestion plus rigoureuse et systématique des formations en santé et sécurité au travail, tout en apportant des bénéfices considérables à la gestion des compétences et à la prévention des risques.

1. Renforcement de la prévention des risques professionnels :
Ce décret insiste sur l’importance de former régulièrement les agents à la prévention des risques professionnels. Les employeurs publics, et en particulier les DRH, sont désormais appelés à être proactifs dans l’identification et la gestion des risques, afin de garantir des conditions de travail sécurisées pour les agents.

2. Centralisation et gestion des compétences :
Le système du passeport de prévention, avec sa déclaration centralisée des formations, permet aux employeurs de suivre de manière optimale les compétences des agents. Cette gestion simplifiée facilite l’identification des besoins en formation et la mise en place d’un plan de formation adapté aux risques spécifiques de chaque secteur.

3. Conformité avec la réglementation :
En s’assurant que les formations sont déclarées dans les délais impartis, le décret permet aux employeurs de respecter pleinement les obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail. Ce système dématérialisé facilite également les audits internes et externes, assurant ainsi une conformité continue avec les normes en vigueur.

4. Responsabilité accrue des organismes de formation :
Les organismes de formation doivent respecter des délais stricts pour déclarer les formations. Ce processus de déclaration permet de garantir une traçabilité complète des actions de formation, contribuant à une meilleure qualité et une plus grande transparence des services fournis. De plus, ce suivi renforcé aide à améliorer la cohérence des formations dispensées dans le secteur public.

Accompagnement technique et outils pratiques :
Un accompagnement technique pour les DRH et les organismes de formation pourrait être mis en place, via des plateformes de gestion de la formation ou des outils de suivi. Cela simplifierait davantage la procédure de déclaration et garantirait un suivi efficace des agents.

Conclusion : une étape cruciale pour la Fonction Publique Territoriale

Le décret n° 2025-748 représente une avancée déterminante pour la gestion des risques professionnels et la formation continue des agents publics. En centralisant la déclaration des formations en santé et sécurité au travail dans un système unique et dématérialisé, il permet de renforcer la sécurité au travail et d’assurer une gestion plus efficace des compétences dans la fonction publique territoriale.

Cette nouvelle réglementation n’est pas seulement une obligation légale, mais aussi une véritable opportunité pour les employeurs publics de structurer et de professionnaliser leur approche de la sécurité au travail. En facilitant le suivi des formations et des compétences, le décret contribue à la création d’un environnement de travail plus sûr, plus transparent et mieux adapté aux besoins des agents.

Bien que la mise en œuvre de ce dispositif implique une phase de transition, les bénéfices à long terme sont considérables. La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale se trouve renforcée, offrant aux employeurs un cadre plus souple et plus fiable pour protéger la santé et la sécurité de leurs agents.

Proposition d'amélioration :
Pour faciliter l'adoption de ce système, des formations supplémentaires sur l’utilisation du service dématérialisé devraient être proposées. Des retours d'expérience et des fiches pratiques, ainsi que des guides d’accompagnement, seraient des outils précieux pour réduire les risques de non-conformité et optimiser l’usage de la nouvelle plateforme.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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17 juillet 2025 4 17 /07 /juillet /2025 20:58

Mise en oeuvre de congés menstruels et de ménopause: les employeurs publics locaux vont ils enfin être aidés par l'Etat ?

Il convient tout d'abord de rappeler que les autorisations spéciales d'absence (ASA) constituent des modalités d'aménagement du temps de travail accordées à titre exceptionnel et ponctuel permettant à l'agent de s'absenter de son poste de travail sans utiliser ses droits à congés. Les motifs d'ASA mobilisables par les agents publics sont limitativement prévus par la loi et le règlement. Aucun cas autre que ceux expressément prévus par le cadre légal n'a vocation à permettre le bénéfice général d'une ASA. En effet, il appartient au législateur d'instituer les motifs d'autorisations d'absence, qui peuvent, le cas échéant, être déclinés par le pouvoir réglementaire, dans le respect du principe de parité avec les ASA de la fonction publique d'Etat (QE n° 22676, JO Sénat, 7/07/2016, p. 2963).

Ainsi, l'autorité territoriale ne peut créer un motif d'ASA non prévu par la loi. Le juge administratif a récemment confirmé cette analyse en suspendant des décisions visant la création d'un nouveau motif d'ASA « congé menstruel », non prévu par le cadre juridique national (TA de Toulouse, 20 novembre 2024, n° 2406364, 2406581 et 2406584). La création de motifs d'ASA déterminés par le cadre juridique national permet, non seulement d'harmoniser les pratiques au sein des trois versants de la fonction publique, mais également de s'assurer du respect des règles relatives à la durée annuelle du temps de travail dans la fonction publique, dans la mesure où ces congés exceptionnels ne sont pas décomptés des droits à congés annuels.

Il apparait donc que le pouvoir règlementaire, y compris à l'échelon local, est juridiquement incompétent pour créer un tel motif d'absence. Par conséquent, la création par les collectivités d'une nouvelle catégorie d'autorisation spéciale d'absence pour accorder un « congé menstruel » est donc irrégulière. Afin de limiter les risques juridiques et garantir l'égalité de traitement des agents de la fonction publique, une circulaire du 21 mai 2025 relative au contrôle de légalité des délibérations instaurant des autorisations spéciales d'absence pour des congés relatifs à la santé menstruelle ou gynécologique a été publiée pour clarifier le régime d'octroi des ASA et ainsi uniformiser les règles relatives à l'utilisation de ces autorisations d'absence.

Mise en oeuvre de congés menstruels et de ménopause

BASQUIN Alexandre Question écrite M. le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification Question publiée le 10/04/2025 Réponse publiée le 17/07/2025 M. Alexandre ...

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1 juillet 2025 2 01 /07 /juillet /2025 10:52

🌞 Canicule et fonction publique : quelles mesures pour protéger les agents publics ? 🌞

La circulaire du Ministère de l'Action Publique et de la Fonction Publique rappelle l'importance de la vigilance des employeurs publics face aux épisodes de canicule, particulièrement lors de périodes de vigilance orange, comme actuellement. Elle met en avant les responsabilités des employeurs en matière de sécurité et de santé des agents publics, en insistant sur la prévention et les mesures à mettre en œuvre pour limiter les risques liés à la chaleur.

Cliquez ici pour télécharger la circulaire

Les mesures recommandées incluent :

-Information et formation des agents sur les gestes à adopter (boire régulièrement, se protéger du soleil, etc.).

-Suivi des agents vulnérables, notamment en fonction de leur état de santé.

-Aménagement de l'organisation du travail : horaires, localisation des postes, et adaptation des tenues et équipements pour limiter l'exposition à la chaleur.

-Mise à disposition d'eau potable et de moyens de rafraîchissement.

-Particularité des travailleurs en extérieur, qui nécessitent des aménagements supplémentaires pour les protéger des effets de la chaleur.

Les employeurs doivent aussi adapter ces mesures en fonction des spécificités des services et des vulnérabilités des usagers.

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3 juin 2025 2 03 /06 /juin /2025 20:33

📊 Baromètre 2024 du sens du travail dans la fonction publique : un éclairage essentiel sur l'engagement des agents publics

L’Observatoire des Risques Psychosociaux a récemment dévoilé les résultats du Baromètre du sens du travail 2024, et les chiffres sont sans appel : un nombre important d'agents publics se trouvent dans une zone de vigilance ou dangereuse en matière de sens au travail.

🔴 Résultats clés :
-210 agents dans la zone dangereuse (risque mental élevé)
-1380 agents en zone de vigilance (besoin d’amélioration du bien-être)
-1200 agents dans la zone d'équilibre (satisfaction présente mais perfectible)
-Seulement 70 agents dans la zone émancipatoire (engagement et motivation forts)

➡️ Cette étude met en lumière l'importance de la motivation, de la santé et de l'engagement des agents publics. Un faible sentiment de sens au travail peut avoir des conséquences dramatiques pour le bien-être mental des employés et, par extension, sur la performance globale des services publics.

🔍 Perspectives : ces résultats ouvrent la voie à une réflexion sur des actions concrètes pour améliorer le sens au travail des agents publics. Les initiatives visant à renforcer l'engagement et à réduire le stress peuvent avoir un impact direct sur leur santé mentale et leur efficacité au travail.

💬 Avis www.naudrh.com : ce baromètre met en lumière des enjeux cruciaux pour le bien-être des agents publics. L'impact du sens au travail sur la santé mentale est une donnée qu’il serait pertinent d’intégrer davantage dans les politiques RH de la fonction publique pour favoriser un environnement de travail plus sain et plus productif.

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3 juin 2025 2 03 /06 /juin /2025 20:29

📊 Violences internes dans la Fonction Publique Territoriale : un problème majeur à résoudre

Les violences internes au sein de la Fonction Publique Territoriale restent préoccupantes, avec des chiffres alarmants pour l’année 2022 :

🔴 930 cas de harcèlement moral
🟠 810 cas de menaces et intimidations
🟢 390 cas de violences physiques
🔵 210 cas d’agressions sexistes
🟡 160 cas de harcèlement sexuel
🟣 90 cas de violences sexuelles

Le harcèlement moral reste la forme de violence la plus courante, avec un impact considérable sur le bien-être des agents. Ces chiffres soulignent l’importance d’agir rapidement pour mettre en place des politiques de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique.

🔑 Il est crucial de renforcer les mécanismes de soutien et de formation des responsables RH et des managers pour protéger les agents et garantir un environnement de travail respectueux et sûr.

Avis www.naudrh.com : ces statistiques montrent à quel point il est urgent de mettre en place des mesures concrètes et efficaces pour lutter contre ces violences dans le secteur public. Le harcèlement moral en particulier, trop souvent ignoré ou minimisé, nécessite une prise en charge rapide et un soutien renforcé aux victimes.

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1 juin 2025 7 01 /06 /juin /2025 14:58

Risques liés aux épisodes de chaleur intense: publication de nouvelles mesures strictes de protection des salariés.

Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 entre en vigueur le 1er juin 2025. Il impose des mesures strictes pour prévenir les risques liés aux épisodes de chaleur intense. Les employeurs doivent évaluer et gérer les risques thermiques, en particulier pour les travailleurs en extérieur ou dans le bâtiment. Parmi les obligations : fournir de l'eau potable fraîche, adapter les postes de travail et les horaires, et intégrer ces risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Il est impératif pour les employeurs de se conformer à ces nouvelles règles sous un mois. Ce décret marque un pas important pour la santé et la sécurité au travail, en garantissant un environnement de travail plus sûr lors des périodes de chaleur extrême.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051676074

Décret no 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

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27 mai 2025 2 27 /05 /mai /2025 15:22

Nouvelle souche NB.1.8.1 du covid : faut-il s'inquiéter pour la continuité du service public local ?

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a récemment placé sous surveillance la souche NB.1.8.1 du SARS-CoV-2, dérivée de la famille des variants Omicron, détectée en France ainsi que dans plusieurs pays européens. Bien que les données soient encore préliminaires, cette situation interpelle les employeurs publics locaux, et tout particulièrement les directions des ressources humaines (DRH) territoriales, garantes de la continuité et de la qualité du service public.

Une vigilance requise, sans dramatisation

Les premières observations scientifiques indiquent que NB.1.8.1 est hautement transmissible, à l’image des précédents sous-variants d’Omicron. Toutefois, aucun signe ne laisse entrevoir une augmentation significative de la gravité des cas. L’OMS appelle ainsi à une surveillance attentive, sans considérer cette souche comme "préoccupante" à ce stade.

Cela dit, sa propagation rapide pourrait engendrer une flambée d’absentéisme, compromettant la continuité de services essentiels tels que la petite enfance, l’aide à domicile ou encore la collecte des déchets. Il convient donc d’anticiper par des dispositifs de prévention proportionnés et adaptés.

Recommandations concrètes pour les DRH territoriaux

Dans ce contexte, plusieurs actions stratégiques peuvent être mises en place sans attendre :

1. Renforcer la communication interne : rappeler les gestes barrières (port du masque en espaces clos partagés, lavage régulier des mains, aération des locaux), des pratiques simples mais toujours efficaces.

2. Actualiser les plans de continuité d’activité (PCA) : identifier les missions prioritaires, les agents-clés, et planifier d’éventuelles mobilités internes ou partenariats interservices pour pallier déficits soudains d’effectifs.

3. Favoriser la souplesse organisationnelle : envisager un retour temporaire au télétravail pour les fonctions compatibles, afin de réduire les risques de transmission tout en assurant la continuité du service.

4. Entretenir un dialogue social de qualité : associer les représentants du personnel à la définition des mesures d’adaptation contribue à leur légitimité et favorise l’adhésion des agents.

5. Renforcer les liens avec les acteurs sanitaires : maintenir une veille active auprès des agences régionales de santé (ARS) et des médecins de prévention permet de réagir rapidement à toute évolution du contexte sanitaire.

Il ne s’agit pas de réinstaurer une gestion de crise permanente, mais de conserver des réflexes de vigilance structurée. Les DRH territoriaux, forts de l’expérience acquise lors des dernières crises sanitaires, disposent des outils pour anticiper les perturbations sans céder à la surenchère.

Avis www.naudrh.com : la souche NB.1.8.1 ne constitue pas à ce jour une menace critique, mais elle rappelle utilement l’impératif d’une organisation agile et prévoyante. Pour les employeurs publics locaux, c’est l’occasion de vérifier la solidité de leurs dispositifs de continuité et de réaffirmer une posture préventive fondée sur l’anticipation, la transparence et la cohésion collective.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

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25 mai 2025 7 25 /05 /mai /2025 19:01

Santé mentale et fonction publique territoriale : lever le voile sur une omerta persistante.

En cette année 2025, déclarée grande cause nationale pour la santé mentale, il devient impératif d'interroger la place accordée aux troubles psychiques dans le monde du travail, en particulier au sein de la fonction publique territoriale (FPT). Les risques psychosociaux (RPS) y sont-ils toujours tabous ? Et surtout, quelles réponses concrètes mettre en œuvre pour prévenir, identifier et accompagner ces situations ?

Une omerta tenace dans les collectivités

Malgré les campagnes de sensibilisation et les dispositifs réglementaires en vigueur (document unique, obligation de protection de la santé mentale), la reconnaissance des troubles psychiques au travail reste largement insuffisante dans les collectivités territoriales. Le mot "omerta" n'est pas exagéré : dans de nombreux services, le mal-être se vit dans le silence, les agents se taisent, les encadrants sont démunis et les DRH peinent à traiter des situations complexes et multifactorielles.

Cette invisibilisation s'explique par divers facteurs : la peur de la stigmatisation, le sentiment de culpabilité, l'absence de reconnaissance institutionnelle de certaines pathologies psychiques, ou encore la difficulté à établir un lien direct entre conditions de travail et souffrance mentale. Pourtant, les indicateurs sont alarmants : le rapport annuel sur l'état de la fonction publique atteste d'une hausse continue des arrêts longue durée pour troubles anxieux et dépressifs, notamment chez les encadrants intermédiaires et dans les services fortement exposés (social, médico-social, voirie, éducation).

Quand la dégradation du collectif rend malade

Il serait réducteur de renvoyer la responsabilité de ces troubles aux seules personnes concernées. C'est bien l'organisation du travail et la désagrégation des collectifs qui sont au cœur du problème. La perte de sens, la surcharge chronique, les réorganisations incessantes, la numérisation déshumanisante, la réduction de l'autonomie professionnelle, tout cela fragilise les agents et altère leur santé psychique.

Paradoxalement, ce sont les agents les plus engagés, les plus soucieux de bien faire leur travail, qui sont les plus exposés. Dans un contexte d'effectifs restreints, leur implication les pousse à compenser les défaillances systémiques, jusqu'à l'épuisement. Le surmenage devient alors une norme insidieuse, la souffrance une conséquence silencieuse, presque banalisée. L'isolement, la culpabilité et le sentiment d'impuissance complètent un tableau sombre, mais réel.

L'urgence d'une réponse organisationnelle et politique

Il est urgent de sortir d'une logique individuelle pour adopter une approche organisationnelle et systémique de la prévention des troubles psychiques. Voici des leviers concrets à activer par les employeurs publics :

1. Former les encadrants à l'identification des signaux faibles, à l'écoute active et au management bientraitant.

2. Renforcer les collectifs de travail, en instaurant des temps réguliers de discussion sur le travail réel : groupes de parole, régulations d'équipe, retours d'expérience.

3. Faire des RPS un enjeu central du dialogue social, en les inscrivant durablement à l'ordre du jour des CST et formations spécialisées.

4. Mettre à disposition des dispositifs d'écoute psychologique anonymes, gratuits, réactifs et facilement accessibles.

5. Adapter la charge de travail aux compétences disponibles et à la réalité des missions, en redonnant aux agents des marges de manœuvre et un pouvoir d'agir.

6. Capitaliser sur les bonnes pratiques, en diffusant largement les actions de prévention efficaces mises en place localement.

7. Impliquer la direction générale dans le pilotage d'une stratégie de bien-être au travail, visible, ambitieuse et partagée.

Sortir du déni pour construire une politique publique de la santé mentale

La fonction publique territoriale ne pourra plus longtemps ignorer les enjeux de santé mentale. Il est temps de briser le silence et de reconnaître que les organisations de travail jouent un rôle central dans la survenue - ou la prévention - des troubles psychiques. Au-delà des bonnes intentions, ce sont des actes concrets, une volonté politique affirmée et des transformations structurelles qui doivent être engagés.

Car à force d'exiger toujours plus avec toujours moins, on détruit ce que le service public a de plus précieux : l'engagement et la santé de ses agents. Remettre l'humain au cœur de l'action publique est un impératif de justice, d'efficacité et de démocratie.

Avis www.naudrh.com : trop longtemps niée ou banalisée, la souffrance psychique au travail exige une mobilisation collective, continue et sincère. Il appartient aux employeurs publics d'assumer leur responsabilité organisationnelle et d'engager sans attendre une transformation en profondeur des conditions de travail. C'est un enjeu de cohésion, de qualité du service public, mais surtout d'humanité.

Par Pascal NAUD

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12 mai 2025 1 12 /05 /mai /2025 10:21

🔴 Politiques QVCT et d'action sociale dans la Fonction Publique Territoriale : est il crucial en RH de les traiter distinctement ?

Dans la fonction publique territoriale, deux politiques majeures influent directement sur le bien-être et l’efficacité des agents : la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et l’action sociale. Bien que ces deux domaines soient intimement liés à l’amélioration des conditions de vie des agents, leur distinction est souvent floue. Pourtant, pour les responsables des ressources humaines, cette séparation est essentielle afin de mieux répondre aux besoins des agents, d’améliorer la lisibilité des dispositifs et de garantir une gestion plus juste des ressources. Clarifier ces enjeux permet non seulement d’optimiser les services offerts, mais aussi d’accroître leur efficacité. Cet article propose de décrypter ces deux politiques et d’expliquer pourquoi il est crucial de les traiter séparément dans un cadre RH.

La QVCT : un enjeu de bien-être au travail et de prévention des risques

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne l'ensemble des mesures visant à améliorer l'environnement de travail des agents. Cela inclut des aspects aussi variés que la gestion du stress, l'aménagement des espaces de travail, la prévention des risques psychosociaux, ou encore l’organisation du temps de travail. L’objectif fondamental de la QVCT est de favoriser un environnement de travail sain, propice à l’épanouissement personnel et professionnel des agents.

Prenons l'exemple de la prévention des risques psychosociaux (RPS) : dans une collectivité territoriale, des actions peuvent être menées pour identifier les facteurs de stress au travail, proposer des solutions d’aménagement de l'espace de travail, ou encore organiser des formations pour aider les agents à mieux gérer les situations stressantes. Ces actions sont collectives, ont un impact direct sur l’environnement de travail et sont principalement mises en place en concertation avec les syndicats et les représentants du personnel.

L'Action Sociale : un soutien aux besoins personnels des agents

En revanche, l'action sociale répond à des besoins individuels et personnels qui dépassent le cadre strict du travail. Elle vise à soutenir les agents dans leur vie privée, en leur offrant des aides financières, un soutien familial, des solutions de logement ou des dispositifs d'aide à la mobilité. L'action sociale est plus ciblée et intervient directement dans la sphère personnelle de l'agent.

Exemples concrets de l’action sociale : une aide à la mobilité géographique, permettant à un agent de financer une partie de ses frais de déménagement, ou une aide pour la garde d’enfants, qui permet aux parents fonctionnaires de bénéficier d’une aide pour la prise en charge de leurs enfants, réduisant ainsi leur charge mentale et facilitant leur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Pourquoi clarifier ces enjeux ?

Malgré des objectifs qui se rejoignent sur la volonté d’améliorer le quotidien des agents, la confusion entre la QVCT et l’action sociale peut nuire à l’efficacité des dispositifs. Voici pourquoi il est indispensable de faire cette distinction :

1. Améliorer la Lisibilité des Dispositifs: une clarification entre la QVCT et l’action sociale permet de rendre chaque dispositif plus compréhensible et accessible. Les agents savent ainsi à quelle instance ou quelle structure s’adresser en fonction de leurs besoins spécifiques, qu’ils concernent leur santé au travail ou leur situation personnelle. Cela simplifie leur parcours administratif et évite des confusions qui peuvent entraîner des délais d’attente inutiles ou des demandes mal orientées.

2. Cibler Précisément les Besoins des Fonctionnaires: la distinction entre QVCT et action sociale permet de mieux appréhender les enjeux professionnels et personnels des agents. Par exemple, les besoins des agents en matière de conditions de travail (comme une réduction de la charge de travail ou une meilleure gestion du stress) n’ont rien à voir avec leurs préoccupations personnelles (comme des difficultés liées au logement ou à la garde d'enfants). En dissociant ces deux axes, les responsables RH peuvent mieux répondre aux attentes spécifiques de chaque fonctionnaire.

3. Optimiser la Répartition des Ressources: les budgets alloués à la QVCT et à l’action sociale étant souvent distincts, il est crucial d’assurer une gestion efficace des ressources disponibles. Une gestion séparée permet d’éviter les doublons et d’allouer des fonds de manière ciblée, en fonction des priorités de chaque domaine. Les budgets dédiés à la QVCT, par exemple, peuvent être utilisés pour financer des initiatives de prévention des risques au travail, tandis que ceux de l’action sociale serviront à soutenir les agents dans leur vie personnelle.

4. Renforcer l’Efficacité des Politiques: une séparation claire permet de mieux mesurer l’impact des politiques mises en place. En ayant une vision précise de chaque politique, les responsables RH peuvent utiliser des indicateurs spécifiques pour évaluer l'efficacité des mesures prises, qu’elles concernent la santé au travail ou le soutien à la mobilité. Cela permet d’adapter rapidement les dispositifs en fonction des résultats observés et des besoins des agents.

Les objectifs de la distinction : simplification et efficacité

Clarifier cette distinction présente plusieurs objectifs clairs :

-Simplification des Processus : en rendant les dispositifs plus lisibles, cette distinction facilite l'accès aux services pour les agents. Ils peuvent ainsi bénéficier d'un accompagnement plus rapide et plus précis.

-Renforcement de l’Efficacité : une gestion distincte permet une meilleure réactivité et une plus grande agilité dans la mise en œuvre des mesures. Elle permet aussi de mieux évaluer l'impact de chaque politique et d'ajuster les actions en fonction des résultats.

En somme, cette clarification des politiques permet de garantir une gestion plus rigoureuse, plus transparente et surtout plus adaptée aux besoins des agents.

La distinction entre la QVCT et l’action sociale est un enjeu majeur pour les responsables RH dans la fonction publique territoriale. Elle permet de simplifier l’accès aux dispositifs, d’optimiser la répartition des ressources et de mieux cibler les besoins des agents. En procédant ainsi, les responsables RH contribuent non seulement à l'amélioration du bien-être des agents, mais également à l'efficacité et à la pérennité des politiques publiques. Dans un contexte où les attentes des agents sont de plus en plus diversifiées, cette distinction est un levier incontournable pour une gestion optimale des ressources humaines.

Avis www.naudrh.com

Nous pensons qu’une gestion différenciée et bien structurée entre la QVCT et l’action sociale est indispensable pour que les agents se sentent véritablement soutenus dans toutes les dimensions de leur vie professionnelle et personnelle. Une telle distinction crée une plus grande transparence et renforce la confiance des fonctionnaires envers leur administration. À long terme, cela se traduit par une meilleure satisfaction au travail et un engagement accru des agents, éléments essentiels pour une administration publique performante et humaine.

Par Pascal NAUD

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3 mai 2025 6 03 /05 /mai /2025 09:51

Temps de travail: outils RH

Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique – DGAFP → Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique (édition 2017) | Le portail de la fonction publique (fonction-publique. gouv.fr)

Référentiel pour l’élaboration de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique – DGAFP → Référentiel pour l’élaboration de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique (fonction-publique.gouv.fr)

Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le travail (EDT) – DGAFP → Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le Travail (EDT) | Le portail de la fonction publique (fonction-publique.gouv.fr)

Kit sur la charge de travail – ANACT → Agir sur la charge de travail (cloud.microsoft)

Fiche « Estimer la charge de travail des agents » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/estimer-et-reguler-la-charge-de-travaildes-agents-a4271.html

Fiche « La gestion du temps en contexte professionnel » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/gerer-son-temps-en-contexte-professionnel-a4270.html

Fiche « Communiquer efficacement au sein de son équipe » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/communiquer-efficacement-au-sein-deson-equipe-a4315.html

Fiche « Le management visuel au service du manager » – CMVRH – MTE → https://www.cmvrh.developpement-durable. gouv.fr/le-management-visuel-au-service-dumanager-et-de-a4179.html

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23 avril 2025 3 23 /04 /avril /2025 20:57

🔧💼 Santé au travail : un nouveau cadre pour les autorisations de conduite et les habilitations électriques !

Voici les idées essentielles du décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs :

🎯 Objectifs :

- Optimiser les ressources médicales en santé au travail.

- Redéployer ces ressources vers les salariés exposés à des risques particuliers et vers la prévention primaire.

🔍 Principales mesures :

-Les travailleurs affectés à des postes nécessitant une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ne bénéficient plus automatiquement du suivi médical renforcé.

-À la place, une attestation d’absence de contre-indication médicale, valable 5 ans, devient obligatoire.

-Cette attestation est délivrée par le médecin du travail après examen.

-Elle est requise pour l'autorisation de conduite d'équipements et les habilitations à intervenir sous tension ou à proximité de pièces nues sous tension.

⚖️ Encadrement juridique :

-Contestation possible devant le conseil de prud’hommes en cas de refus de délivrance de l’attestation.

- Le médecin du travail n’est pas partie au litige.

🗓️ Entrée en vigueur :

-1er octobre 2025.

Avis www.naudrh.com: cette réforme me semble équilibrée. Elle recentre l’effort médical sur les populations les plus exposées tout en conservant un garde-fou juridique. Elle devrait aussi alléger la charge des services de santé au travail sans sacrifier la sécurité des travailleurs. Un bon exemple d’adaptation pragmatique du droit du travail aux enjeux actuels.

Télécharger joe_20250419_0094_0020

Décret n°2025-355 du 18 avril 2025

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15 avril 2025 2 15 /04 /avril /2025 16:30

🔴 Le retour à l'emploi après un congé de maladie ordinaire (CMO) : prévenir les risques, accompagner la reprise.

1. Pourquoi accompagner le retour d'un agent après un CMO ?

Le retour à l'activité d'un fonctionnaire après un congé de maladie ordinaire (CMO) inférieur à un an ne doit pas être considéré comme un simple retour à la normale. En tant que managers publics et responsables RH, il est essentiel de comprendre que cette période de reprise est sensible et déterminante pour éviter une rechute ou un isolement de l'agent.

Enjeux principaux :

-Risque de rechute : un retour mal préparé ou trop brusque peut entraîner une reprise trop rapide du rythme professionnel, source d'épuisement ou de stress accru.
-Incompréhension au sein de l'équipe : des tensions peuvent naître si le collectif de travail n'est pas informé des conditions de reprise ou si la charge de travail n'est pas rééquilibrée.
Perte de lien avec le collectif et l'institution : plus l'absence est longue, plus le risque de déconnexion augmente.

2. Anticiper la reprise : qui fait quoi pendant le CMO ?

Le médecin du travail :

Depuis le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale, les missions du médecin du travail sont renforcées en matière de prévention et d'accompagnement des agents.

Pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), le médecin du travail peut intervenir :

-à la demande de l'agent, qui peut solliciter une visite à tout moment,
-à la demande de l'administration, pour anticiper les conditions de reprise,
-à l'initiative du médecin traitant, qui peut recommander une visite de pré-reprise.

La visite de pré-reprise, bien qu'elle ne soit pas obligatoire pour les CMO, est explicitement encouragée par le décret de 2022 lorsque l'arrêt est prolongé ou que des difficultés de réintégration sont prévisibles. Elle permet d'évaluer les capacités de l'agent à reprendre son poste, de recommander des aménagements (par exemple : un temps partiel thérapeutique ou une adaptation temporaire du poste) et de favoriser un retour progressif dans de bonnes conditions.

L'assistante sociale du personnel :

Elle peut jouer un rôle clé durant l'arrêt :

-Maintien du lien social avec l'agent,
-Soutien administratif et psychologique,
-Accompagnement à la reprise pour prévenir les appréhensions ou les démarches complexes.

Il est recommandé que les collectivités locales facilitent ce contact, sans jamais le rendre obligatoire.

3. Organiser la reprise : les étapes clés pour les RH

Cette phase nécessite une coordination étroite entre les ressources humaines, le médecin de prévention, l'encadrant de proximité et, le cas échéant, l'assistante sociale. Chacun joue un rôle complémentaire dans l'accompagnement personnalisé de l'agent.

a) Réception de l'avis de reprise :

-Vérifier que le certificat médical de reprise a bien été transmis,
-Informer le manager de la date effective de retour.

b) Entretien de reprise (non obligatoire mais conseillé) :

-Accueillir l'agent dans de bonnes conditions,
-Recueillir ses ressentis et besoins,
-Présenter les éventuelles évolutions organisationnelles durant son absence,
-Proposer un accompagnement (appui RH, accompagnement par le médecin de prévention, soutien de l'encadrant).

c) Visite de reprise médicale :

Elle n'est obligatoire qu'après un arrêt d'au moins 30 jours si elle est demandée par l'agent, l'administration ou le médecin traitant.

d) Aménagements possibles :

- Réduction temporaire du temps de travail,
- Allégement ou adaptation des missions,
- Réintégration progressive dans le collectif.

4. Le rôle du management de proximité

Les encadrants doivent être sensibilisés et formés :

-à accueillir un agent de retour sans jugement,
-à détecter les signes de difficulté,
-à adapter le travail et à communiquer avec l'équipe.

Il est essentiel que le manager soit en lien avec les RH pour ajuster l'organisation de façon réaliste, en s'appuyant si possible sur un plan d'action ou une feuille de route formalisée permettant d'encadrer la reprise dans la durée.

5. Évaluer et ajuster après la reprise

Dans le mois suivant le retour, un point peut être organisé avec l'agent pour faire un bilan intermédiaire, idéalement à l’aide d’une fiche de suivi ou d’une trame d’entretien permettant de formaliser les constats et les actions à poursuivre, identifier les difficultés résiduelles et ajuster l'accompagnement.

Une culture de la prévention à développer

Le retour d'un agent après un CMO, même court, ne doit pas être banalisé. Il s'agit d'un moment charnière où l'institution peut montrer qu'elle prend soin de ses agents. En adoptant une démarche structurée et humaine, les employeurs publics locaux favorisent une reprise durable, préviennent les rechutes et renforcent la confiance entre l'administration et ses agents.

Par Pascal NAUD

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30 mars 2025 7 30 /03 /mars /2025 14:37

La seule circonstance que l’autorité administrative n’a pas mis en œuvre tout ou partie des propositions d’aménagements de poste de travail ou de conditions d’exercice des fonctions émises par le médecin de prévention, ne justifie pas un droit de retrait

Lorsqu’un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il lui appartient, avant d’exercer son droit de retrait, d’alerter l’autorité administrative. Lorsqu’elle estime que l’agent a exercé son droit de retrait sans motif raisonnable, l’autorité administrative peut, sous le contrôle du juge, procéder à une retenue sur salaire ou prendre une sanction à son encontre. Dans le cas inverse, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour que la situation de travail ne laisse persister aucun danger grave et imminent pour la vie ou la santé de l’agent.

Il appartient alors à l’agent de prendre toutes les dispositions nécessaires pour s’informer de l’évolution de la situation et de reprendre l’exécution des tâches demandées dès que la situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a cessé. La seule circonstance que l’autorité administrative n’a pas mis en œuvre tout ou partie des propositions d’aménagements de poste de travail ou de conditions d’exercice des fonctions émises par le médecin de prévention ne constitue pas pour l’agent concerné, en principe, un motif raisonnable de penser que l’exercice de ses fonctions présente pour lui un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé qui justifierait son retrait.

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000051363427?init=true&page=1&query=470052&searchField=ALL&tab_selection=all

Conseil d'État, 3ème - 8ème chambres réunies, 21/03/2025, 470052

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24 mars 2025 1 24 /03 /mars /2025 17:21

🚨 Discrimination & harcèlement au travail : feuille de route pour mener une enquête interne.

📌 Constats alarmants du Défenseur des Droits :

-1 actif sur 3 se dit victime de discrimination ou harcèlement au travail.

-Les femmes sont particulièrement exposées au harcèlement sexuel.

-Une majorité de victimes n'engagent aucune démarche : peur des représailles, manque d'information ou de confiance.

📌 Responsabilité de l’employeur :

-Obligation de mettre en place un dispositif de signalement dans le public comme dans le privé.

-Nécessité d’ouvrir une enquête interne sérieuse et rapide en cas de signalement.

-Obligation de protéger les victimes, y compris via des mesures conservatoires.

📌 Défaillances observées par le Défenseur des Droits :

-Enquêtes trop rares ou mal menées.

-Peu de sanctions prises malgré les faits avérés.

-Dispositifs peu connus, peu accessibles, peu utilisés.

📌 Recommandations clés pour mener à bien les enquêtes administratives liées à ce type de situations :

-Rendre les dispositifs accessibles, connus et fiables.

-Former les membres des cellules d’écoute et du dispositif de signalement.

-Réagir rapidement, même en cas de signalement tardif ou anonyme.

-Mener l’enquête même si la victime ou le mis en cause est en arrêt ou a quitté l’organisation.

-Intégrer la gestion des signalements dans une politique globale de lutte contre les discriminations.

Télécharger DEC_DDD_20250205_2025-019 (1)

Modalités d'enquête interne: discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public

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24 mars 2025 1 24 /03 /mars /2025 09:00

💡 Gérer un agent confronté à des problèmes d'hygiène : cadre juridique et recommandations pour les encadrants.

Lorsqu'un agent présente des problèmes d'hygiène manifestes qui incommodent ses collègues et perturbent le fonctionnement d'une équipe, les responsables hiérarchiques se trouvent souvent démunis. Cette situation, à la fois humaine, délicate et perturbatrice, requiert une approche structurée, empathique et juridiquement fondée. Voici les étapes à suivre pour gérer ce type de situation avec discernement.

1. Identifier et objectiver la situation

Un manque d'hygiène peut résulter de diverses causes : isolement social, troubles psychiques, maladie non révélée, ou simple négligence. Il est essentiel, à ce stade, de ne pas poser de diagnostic hâtif, afin de préserver une posture bienveillante et respectueuse. Le rôle du responsable est d'observer, d'écouter et de relayer, sans jugement, vers les acteurs compétents. Avant toute intervention, il est crucial de s'appuyer sur des faits objectifs : plaintes répétées, constatations récurrentes de nuisances, impacts sur le climat d'équipe.

2. Engager un dialogue bienveillant et confidentiel

Le premier levier est le dialogue. Il doit être mené par le chef de service, en entretien individuel et confidentiel, avec l’éventuel soutien de la DRH ou du médecin de prévention. Le ton adopté doit rester respectueux, neutre et factuel : il ne s'agit pas de juger la personne, mais de traiter les conséquences de la situation sur l’équipe.

3. Mobiliser les ressources internes disponibles

Plusieurs acteurs peuvent être sollicités pour accompagner la démarche :

-Le médecin de prévention, pour évaluer une éventuelle inaptitude médicale.

-L’assistante sociale du personnel, pour explorer des difficultés personnelles ou sociales.

-La DRH, pour cadrer juridiquement les actions et formaliser les interventions.

4. Formaliser la démarche en cas de persistance

Si les entretiens n’apportent pas d’amélioration, il convient de formaliser les rappels :

Courrier de rappel aux obligations professionnelles : par exemple, "Je me permets de vous rappeler que, dans le cadre de vos fonctions, il vous est demandé d'adopter un comportement compatible avec le travail en équipe. Plusieurs remarques récurrentes m'ont été transmises concernant des difficultés liées à votre hygiène corporelle. Je vous invite à prendre les mesures nécessaires pour y remédier."
Rapport circonstancié rédigé par le chef de service à l’attention de la DRH, décrivant les faits constatés, les dates des échanges et les réactions de l’agent.

Ces éléments permettront, si nécessaire, d’engager une procédure disciplinaire.

5. Envisager une sanction disciplinaire

Dans la fonction publique territoriale, un manquement à l’obligation de bon comportement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, conformément à l’article L.133-1 du Code général de la fonction publique. Cette obligation inclut le respect des règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité.

Ainsi, un agent qui persiste dans un comportement inadapté malgré les avertissements et l’accompagnement peut se voir infliger une sanction : avertissement, blâme, exclusion temporaire. Le licenciement reste une mesure de dernier recours, uniquement envisageable en cas de manquements graves, répétés, et après épuisement des autres dispositifs.

6. Comparaison avec le secteur privé : quelles marges de manœuvre ?

Le Code du travail n’identifie pas explicitement le manque d’hygiène comme motif de licenciement. Toutefois, la jurisprudence reconnaît (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2005, n° 03-44.757) que ce comportement peut constituer une cause réelle et sérieuse, voire une faute grave, lorsque son impact sur l’organisation est établi et que le salarié refuse de remédier à la situation.

Quelques exemples :

-Un salarié dont les collègues expriment des plaintes répétées.

-Un refus systématique de toute tentative d’accompagnement ou de dialogue.

Dans le secteur privé, une telle démarche doit néanmoins être rigoureuse, documentée et proportionnée. Il est important de souligner que les règles applicables au secteur privé ne peuvent pas être transposées automatiquement à la fonction publique territoriale : les garanties statutaires des agents publics, les obligations de reclassement ou de soins, et la logique d'accompagnement prévalent, rendant le licenciement plus encadré et plus rare.

7. Conseils opérationnels pour les encadrants

-Ne pas laisser la situation s'enliser : agir dès les premiers signaux.

-S’appuyer sur les acteurs internes : DRH, médecin, assistante sociale.

-Adopter une posture d’écoute et de non-jugement.

-Formaliser les étapes : écrits, comptes rendus, courriers.

-Préserver la cohésion de l’équipe tout en respectant la dignité de l’agent.

Exemple fictif de gestion opérationnelle:

Un agent d'entretien, en poste depuis plusieurs années, fait l'objet de remarques récurrentes de ses collègues concernant des odeurs corporelles très fortes. Après deux signalements informels, le chef de service décide de le recevoir en entretien, avec un représentant RH. L'agent, visiblement gêné, évoque des difficultés personnelles liées à son logement. Il est orienté vers l’assistante sociale. Trois semaines plus tard, aucune amélioration n’est constatée. Un courrier de rappel lui est adressé, suivi d’un second entretien, cette fois en présence du médecin de prévention. Celui-ci identifie une problématique médicale et préconise une mise en arrêt de courte durée, suivie d’un accompagnement. À son retour, la situation s'améliore nettement. Ce cas illustre l’importance d’une prise en charge progressive, coordonnée et bienveillante.

8. Une gestion humaine et structurée

La gestion des situations liées à l'hygiène personnelle ne relève pas uniquement du bon sens ou de la discrétion : elle demande une posture équilibrée, mêlant exigence professionnelle, accompagnement humain et respect des règles. Si le secteur privé peut parfois aller plus loin juridiquement, la fonction publique territoriale mise sur une démarche progressive et encadrée.

Le rôle du chef de service est essentiel : observateur de terrain, acteur du dialogue, relais vers la DRH. C’est à lui qu’il revient d’agir en premier lieu, en posant les jalons d’une prise en charge structurée. Sa vigilance et sa capacité d’intervention précoce sont des leviers majeurs de prévention des situations de tension ou de repli.

Avis www.naudrh.com : cette problématique, souvent taboue, souligne à quel point le management dans la fonction publique repose autant sur des compétences techniques que relationnelles. Le soutien de la DRH, une formation adaptée et des outils clairs sont les garants d’une gestion respectueuse et efficace de ces situations sensibles.

Par Pascal NAUD

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6 mars 2025 4 06 /03 /mars /2025 21:57

Burn-out, surcharge de travail, obligation de sécurité : jusqu’où va la responsabilité de l’administration ?

La Cour administrative d’appel de Paris, en formation plénière, apporte un éclairage particulièrement instructif sur l’obligation de sécurité de l’employeur public dans un arrêt du 5 mars 2025 (n°23PA00370).

Un major de police sollicitait la condamnation de l’État à hauteur de 65 000 euros en invoquant un épuisement professionnel lié à une surcharge de travail durable, ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité prévue notamment par l’article L.4121-1 du code du travail, applicable à la fonction publique de l’État par renvoi.

Les juges rappellent un principe fondamental : l’administration doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses agents, dès lors qu’elle a connaissance d’un risque. Cette obligation implique des actions de prévention, d’organisation et d’adaptation des moyens.

Dans cette affaire, l’agent avait exercé temporairement des fonctions supérieures sans régularisation formelle de sa situation, réalisé un volume important d’heures supplémentaires et présenté des signes médicaux d’épuisement professionnel.

Toutefois, la Cour considère que :
– le volume d’heures supplémentaires, pris isolément, ne suffisait pas à caractériser une surcharge fautive ;
– l’administration a réagi dans un délai raisonnable dès qu’elle a été alertée ;
– des mesures d’accompagnement ont été mises en place (changement d’affectation, aménagements, mi-temps thérapeutique).

En conséquence, aucune carence fautive n’est retenue et la responsabilité de l’État n’est pas engagée

👉 Enseignement majeur pour les employeurs publics et DRH territoriaux :
L’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat absolu en matière de santé mentale. La responsabilité ne sera engagée que si une carence fautive est caractérisée, c’est-à-dire si l’administration, informée d’un risque, s’abstient d’agir ou agit tardivement.

Cette décision rappelle l’importance de :
• tracer les alertes et signalements ;
• formaliser les mesures d’accompagnement ;
• adapter l’organisation du travail en cas de risque identifié ;
• documenter les actions de prévention mises en œuvre.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est équilibrée protège les agents en rappelant fermement l’obligation de prévention, tout en évitant une automaticité de la responsabilité dès qu’un épuisement professionnel est invoqué. Pour les DRH, c’est un signal clair : la clé reste la traçabilité et la réactivité.

Télécharger 1770907202645

CAA de PARIS, Formation plénière, 05/03/2025, 23PA00370

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5 février 2025 3 05 /02 /février /2025 21:36

Agents en contact avec le public: mesures très concrètes que les collectivités territoriales peuvent mettre en œuvre pour protéger leurs agents.

Les fonctionnaires territoriaux exerçant des missions en contact avec le public sont confrontés à des conditions de travail souvent difficiles, exacerbées par un climat social de plus en plus tendu. En effet, ces dernières années, les incivilités à l'égard des agents publics se sont intensifiées, nourries par une crise de confiance envers les institutions publiques et une perception grandissante de la part du public que les services publics sont insuffisants ou inaccessibles. Le nombre d'incidents signalés, y compris les insultes, menaces ou agressions physiques, a connu une augmentation préoccupante, rendant obligatoire le déploiement de mesures de prévention adaptées et efficaces pour protéger les agents en situation de vulnérabilité.

Les employeurs publics locaux ont donc un rôle crucial à jouer pour garantir la sécurité et le bien-être des fonctionnaires qui, souvent en première ligne, doivent pouvoir accomplir leurs missions dans des conditions sereines et sécurisées.

1. Formation et sensibilisation des agents publics

-Formation à la gestion des conflits et des comportements agressifs

Les fonctionnaires territoriaux doivent être formés à la gestion des conflits, à la dé-escalade verbale et à l'identification des signes précurseurs de comportements agressifs. Des séances de formation sur la communication non violente, la gestion du stress et l'affirmation de soi doivent être régulièrement organisées, en particulier pour les agents en contact direct avec le public (accueil, guichets, services à domicile, etc.).

-Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS)

Les risques psycho-sociaux liés à l'exposition aux incivilités doivent être pris en compte. Les agents doivent être sensibilisés à la reconnaissance des symptômes du stress et du harcèlement moral, afin qu'ils puissent signaler les situations problématiques avant qu'elles n'escaladent. Une meilleure gestion de la pression psychologique contribue non seulement à la protection des agents, mais aussi à la qualité du service rendu au public.

2. Renforcement des mesures de sécurité physique

-Mise à disposition d'outils de protection individuelle

Dans certains contextes, les agents doivent pouvoir accéder à des outils de protection personnelle. Par exemple, des dispositifs de sécurité tels que des caméras corporelles ou des alarmes d'urgence peuvent être utilisés dans des situations à risque élevé. Ces équipements, qui permettent d'enregistrer des échanges ou de signaler immédiatement une situation de danger, jouent un rôle dissuasif et peuvent également servir de preuve en cas d'incident.

- Sécurisation des lieux de travail

Les espaces de travail, notamment les guichets ou bureaux d'accueil, doivent être conçus pour limiter les risques. Cela inclut la mise en place de cloisons, de vitres de séparation, de comptoirs sécurisés et d'un accès contrôlé aux locaux. L'aménagement des espaces doit également intégrer la possibilité de faire appel à un collègue ou à un supérieur hiérarchique en cas de besoin.

3. Soutien institutionnel et accompagnement psychologique

-Création de dispositifs de soutien psychologique

Les employeurs publics locaux doivent veiller à mettre en place des dispositifs d'accompagnement psychologique pour les agents confrontés à des situations de violence ou d'incivilités. Ce soutien peut prendre la forme de consultations avec un psychologue du travail ou d'un accompagnement par des spécialistes du stress post-traumatique. L'instauration de cellules d'écoute et de soutien est essentielle pour prévenir l'épuisement professionnel (burn-out) et la dégradation de la santé mentale des agents.

-Mise en place de procédures claires de signalement

Il est crucial que chaque agent ait la possibilité de signaler une situation d'incivilité ou de violence. Les collectivités territoriales doivent donc mettre en place une procédure de signalisation claire, simple et sécurisée, permettant aux fonctionnaires de rapporter des incidents sans crainte de représailles. Ce dispositif peut inclure un registre des plaintes, mais aussi des lignes d'alerte et une procédure systématique d'analyse et de suivi des incidents signalés.

4. Collaboration avec les forces de l'ordre et les autorités publiques

-Partenariats avec la police municipale ou nationale

Les collectivités locales doivent établir des partenariats solides avec les forces de l'ordre, en particulier dans les communes où le risque d'agression ou d'incivilités est élevé. Des patrouilles renforcées et des interventions rapides peuvent dissuader les comportements agressifs. De plus, des formations conjointes entre les agents territoriaux et les forces de l'ordre peuvent améliorer la gestion des situations de crise.

-Recours à la médiation

La mise en place de médiateurs ou de conciliateurs au sein des services publics peut contribuer à apaiser les tensions entre les usagers et les fonctionnaires. Ces médiateurs jouent un rôle clé pour éviter que des différends ne dégénèrent en confrontations violentes, tout en apportant une réponse de proximité et adaptée aux préoccupations des citoyens.

5. Renforcement du cadre législatif et réglementaire

-Application stricte des sanctions contre les auteurs d'incivilités

Les collectivités doivent appuyer leurs agents en s'assurant que les auteurs d'incivilités sont poursuivis et sanctionnés conformément à la législation en vigueur. Les agents doivent être rassurés quant au soutien juridique dont ils bénéficieront s'ils sont confrontés à des agressions ou des comportements répréhensibles. L'exemple des peines de prison pour les violences à l'encontre des fonctionnaires publics doit être clairement communiqué et appliqué.

-Mise en place de protocoles de gestion des situations extrêmes

Les collectivités territoriales doivent élaborer des protocoles spécifiques pour gérer les situations extrêmes d'agression. Ces protocoles comprennent des instructions précises pour les agents sur la manière de réagir face à une menace immédiate, les procédures de sécurisation des lieux et l'alerte rapide des forces de l'ordre.

Les incivilités à l'encontre des fonctionnaires territoriaux ont pris une ampleur inquiétante ces dernières années, ce qui souligne l'urgence d'adopter des mesures de prévention adaptées et concrètes pour protéger ces agents. Si certaines actions peuvent être mises en œuvre à court terme, comme la formation et la sécurisation des espaces de travail, d'autres nécessitent un engagement plus profond de la part des collectivités locales, autorités des publiques et des partenaires sociaux pour créer un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Avis www.naudrh.com: il est essentiel que les employeurs publics prennent ces problématiques très au sérieux. La sécurité des agents n'est pas seulement une question de protection physique, mais aussi une question de respect de la dignité humaine et de l'intégrité professionnelle. Ces mesures de prévention doivent devenir une priorité absolue pour préserver le bon fonctionnement des services publics et garantir que les fonctionnaires peuvent exercer leurs missions sans craindre pour leur sécurité.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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28 décembre 2024 6 28 /12 /décembre /2024 08:37

📢 Burnout au travail : comprendre et Agir 🚨

Le burnout, ce syndrome d'épuisement professionnel, est une réalité croissante dans nos environnements professionnels. Mais comment prévenir et réagir face à cette menace silencieuse ?

👉Les causes ? Une surcharge de travail, des conflits de valeurs ou un manque de reconnaissance.

👉Les solutions ? Sensibilisation, équilibre entre vie pro/perso, et actions collectives pour repenser les conditions de travail.

👉Pourquoi agir ? Prévenir, c'est protéger la santé mentale de vos équipes et améliorer la performance globale.

💡 Découvrez dans le guide téléchargeable ci-dessous les actions concrètes pour prévenir le burnout et soutenir vos collaborateurs dans leur quotidien.

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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Le coût d’abonnement est optimisé et maîtrisé.

Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

CONSEILS STATUTAIRES RH FPT

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

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24 novembre 2024 7 24 /11 /novembre /2024 14:57

Santé mentale dans la Fonction Publique : pourquoi les employeurs publics doivent-ils agir maintenant pour améliorer le bien-être des agents ?

Depuis quelques années, la question de la santé mentale des agents publics s'impose comme un enjeu de plus en plus préoccupant pour les employeurs locaux. Pourtant, une évolution rapide de ce sujet est cruciale pour le bien-être des agents et la qualité du service public offert à nos concitoyens. A l'heure où le Premier ministre Michel Barnier a acté la santé mentale comme grande cause nationale 2025, cet article met en lumière les raisons impératives qui devraient encourager les employeurs publics à accorder une attention toute particulière à la santé mentale de leurs fonctionnaires.

Enjeux de la prise en compte de la santé mentale

La santé mentale fait référence à un état de bien-être psychologique et émotionnel qui permet à un individu de faire face aux défis de la vie quotidienne, de travailler de manière productive, et de contribuer à la communauté. Dans un contexte professionnel, la santé mentale inclut la capacité à gérer le stress, à maintenir de bonnes relations avec les collègues, et à conserver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La santé mentale est au cœur de la qualité de vie au travail. Or, dans la fonction publique locale, les agents sont souvent confrontés à des situations stressantes et à des exigences professionnelles élevées. Les conséquences d'un manque de considération de la santé mentale des agents se traduisent par des absences prolongées, des problèmes de motivation, et une baisse de la qualité des services publics.

Par exemple une étude (menée en 2023 par l'Observatoire de la Santé au Travail sur l'impact des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales), a montré que les collectivités ayant un taux élevé de troubles psychosociaux constatent une dégradation notable de la qualité des services, avec des retards accrus et une moindre satisfaction des usagers. Les études menées par des organisations spécialisées dans le domaine de la santé au travail, telles que l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), montrent qu'environ 20 % des agents de la fonction publique déclarent avoir souffert de troubles psychologiques liés à leur environnement professionnel au cours des deux dernières années.

La pression exercée par la charge de travail, les restructurations administratives, ainsi que les attentes croissantes des usagers sont autant de facteurs contribuant à l'émergence de problèmes de santé mentale. Ignorer ces réalités conduit inévitablement à une augmentation des risques psychosociaux (RPS) et à un coût humain et financier pour les collectivités.

Un levier de performance pour les collectivités territoriales

Investir dans la santé mentale ne se limite pas à prévenir les risques de dégradation de l'état de santé des agents. C'est aussi et surtout un véritable levier de performance pour les employeurs publics. Les collectivités qui s'engagent activement à prendre en compte la santé mentale de leurs agents constatent des améliorations significatives en termes de climat social, de motivation et de productivité. Les agents qui se sentent écoutés et accompagnés à travers des dispositifs de prévention et de soutien psychologique sont plus enclins à s'investir pleinement dans leurs missions. Par exemple, le programme d'accompagnement psychologique 'Bien-être au Travail' mis en place par la Ville de Nantes a montré des résultats positifs, avec une baisse de 15 % de l'absentéisme sur une période de deux ans.

En considérant ces aspects, la prévention des risques psychosociaux et l'accompagnement psychologique des fonctionnaires peuvent également réduire les absences liées aux arrêts maladie de longue durée. Moins d'arrêts maladie signifie une continuité accrue du service public et une meilleure qualité des prestations. Cela entraîne également une réduction des coûts supplémentaires liés au remplacement des personnels absents.

Quelles actions concrètes entreprendre ?

Pour prendre en compte les problématiques de santé mentale des agents, plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place par les employeurs locaux :

-Formation des cadres : les managers de proximité doivent être formés à la détection des signaux faibles et à la gestion des équipes en présence de facteurs de stress.

-Mise en place de cellules d'écoute : offrir des dispositifs d'écoute accessibles aux agents, en lien avec des psychologues du travail, permet de créer un espace sécurisant d'où peuvent émerger des solutions adaptées.

-Promotion de la qualité de vie au travail (QVT) : la mise en place d’initiatives favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la flexibilité horaire, et des aménagements raisonnables sont des leviers efficaces pour éviter le stress chronique.

-Concertation et dialogue social : les organisations syndicales doivent être impliquées dans la réflexion sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux afin d'établir un climat de confiance au sein de la collectivité. Par exemple, la participation des syndicats à la mise en place de cellules de médiation a permis de réduire significativement les conflits interpersonnels et de renforcer la communication entre les agents et la direction.

Une approche Gagnant-Gagnant

Prendre en compte la santé mentale est non seulement un devoir éthique envers les agents, mais aussi une démarche avantageuse pour les employeurs publics. La qualité de vie des agents se répercute directement sur la qualité des services rendus aux citoyens. Il ne s'agit pas d'une dépense supplémentaire, mais bien d'un investissement à long terme, avec des retours clairs : baisse de l'absentéisme, amélioration des performances collectives et attractivité accrue de la fonction publique locale.

La santé mentale est un enjeu majeur pour le futur des collectivités et pour l'amélioration du service public. En agissant aujourd'hui, les employeurs préparent un avenir où la fonction publique pourra répondre de manière encore plus efficace et humaine aux besoins des citoyens.

Avis www.naudrh.com: nous pensons qu'il est crucial que la santé mentale soit davantage prise en compte, non seulement pour l'amélioration des conditions de travail des agents, mais également pour la modernisation et l'efficacité des services publics. Un agent serein est un agent plus impliqué et performant, et l'engagement sur la santé mentale pourrait bien être un véritable facteur de changement au sein de la fonction publique.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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25 octobre 2024 5 25 /10 /octobre /2024 08:21

Les conditions de travail des agents publics sont au cœur des préoccupations du nouveau ministre de la Fonction Publique.

Les conditions de travail des agents publics sont au cœur des préoccupations de Guillaume Kasbarian, ministre de la Fonction Publique. Il souhaite renforcer la protection des agents, notamment en permettant aux administrations de porter plainte en cas d’agression d’un de leurs employés. Il a aussi évoqué des mesures pour faciliter l'accès des fonctionnaires au logement social, sujet sur lequel des conventions ont déjà été signées. Toutefois, les syndicats ont récemment déploré un retard dans la mise en place de la délégation interministérielle au logement des agents publics, ce qui suscite des tensions.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

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19 octobre 2024 6 19 /10 /octobre /2024 09:52

🔍🌟 Améliorer la Qualité de Vie au Travail : un enjeu stratégique !

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est essentielle pour le bien-être des employés et la performance globale de l'Administration.

Voici les six piliers fondamentaux à considérer :

1️⃣ Santé au Travail : prévention, aménagements adaptés, gestion du temps et déconnexion sont cruciaux pour un environnement sain.

2️⃣ Parcours Professionnel : investir dans la formation continue et l'évolution professionnelle renforce l'engagement et la motivation.

3️⃣ Contenu du Travail : clarifier les objectifs et encourager l'autonomie favorisent une meilleure coopération.

4️⃣ Climat Social : cultiver un sentiment d'appartenance par la reconnaissance et la participation active.

5️⃣ Pratiques Managériales : un management exemplaire basé sur la communication et la reconnaissance est essentiel.

6️⃣ Égalité Professionnelle : promouvoir l'égalité et la diversité pour un environnement inclusif.

Adopter ces pratiques peut transformer votre organisation en un lieu où il fait bon travailler.

📢 Veille juridique statutaire RH FPT Naudrh.com 24H/24 7J/7 😉

Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités RH FPT qui sont publiées (lois, décret, arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

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📢 RH FPT: instruisez en sécurité, fiabilisez vos pratiques, appuyez vos prises de décisions dans une époque où les réformes réglementaires s'empilent, se contredisent et où les contentieux se démultiplient.

Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

Naudrh.com a crée pour vous une ligne de conseils statutaires RH FPT sans équivalent. Elle est accessible 24H/24 - 7J/7, les réponses délivrées aux questionnements sous 48 H (par téléphone ou écrits) sont fiables, rapides et justes - Tarif d'abonnement optimisé et surtout, nos experts (juristes de formation) connaissent parfaitement votre métier et ses réalités de gestion, puisqu'ils l'exercent au quotidien avec réussite depuis de très nombreuses années ! Ils prendront le temps de l'écoute et de la compréhension commune des informations délivrées.

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ACCOMPAGNEMENT STATUTAIRE RH FPT NAUDRH.COM 24H/24 - 7J/7

AIDE A LA GESTION QUOTIDIENNE RH FPT SANS EQUIVALENT | UNIQUEMENT ACCESSIBLE AUX EMPLOYEURS PUBLICS | FIABILITE ET RAPIDITE |FACILITE AU QUOTIDIEN VOTRE GESTION RH FPT |

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Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés à la même interrogation.
Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

N'HESITEZ PAS A FAIRE APPEL A NOUS, TESTEZ-NOUS !

Le coût d’abonnement est optimisé et maîtrisé.

Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

CONSEILS STATUTAIRES RH FPT

LES RAISONS DE S'ABONNER

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POUR PREVENIR ET NE PLUS PERDRE LES CONTENTIEUX RH

POUR PALLIER A DES ABSENCES DE MOYENS HUMAINS DANS UN SERVICE RH

POUR OBTENIR UNE VISION DES PRATIQUES DES AUTRES EMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX SUR UNE MEME QUESTION RH

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10 octobre 2024 4 10 /10 /octobre /2024 08:53

Modèles d'avis d'aptitude et d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste délivrés par les professionnels de santé des services de santé au travail à l'issue des différents types d'examens et de visites réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs.

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'application ayant apporté des évolutions impactant ces différents modèles, notamment sur les nouvelles délégations faites aux infirmiers de santé au travail, les visites de mi-carrière, les visites post-exposition, la télésanté au travail, le médecin praticien correspondant, la mise à jour des documents remis au travailleur à l'occasion des visites réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail est nécessaire.

A l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi conforme au modèle figurant à l'annexe 1 est remise au travailleur et à l'employeur.

Toutefois, si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23 du code du travail, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue des visites d'aptitude réalisées à l'embauche, par le médecin du travail, et leurs renouvellements périodiques.

Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3, qui se substitue à l'attestation de suivi.

Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 préconisant des mesures d'aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Ce document peut également être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude.

Arrêté du 26 septembre 2024 modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste

Arrêté du 26 septembre 2024 modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis ...

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050325039

LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (1)

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043884445

Article R4624-23

I.-Les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 sont ceux exposant les travailleurs : 1° A l'amiante ; 2° Au plomb dans les conditions pr...

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045676897

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Hygiéne et sécurité Médecine du travail
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22 août 2024 4 22 /08 /août /2024 14:48

Hygiène et Sécurité: ne pas lutter contre le tabagisme passif constitue un préjudice indemnisable.

Un agent a été placée par son médecin traitant en congé de maladie en raison d'un état anxio-dépressif lié à une souffrance au travail. Il résulte de l'instruction que l’agent évoluait dans un contexte professionnel dégradé caractérisé par des problèmes d'effectifs et une surcharge de travail qui ont contribué à son état anxio-dépressif.

Toutefois, selon le certificat médical établi par son médecin, l’agent est actuellement en souffrance à son poste de travail, notamment lié au tabagisme passif dans le bureau de sa chef de service. Le médecin auteur du certificat indique que ces faits lui ont été rapportés à plusieurs reprises par l’agent au cours de leurs consultations depuis plusieurs années.

Il peut être déduit de ces éléments que la faute commise par la commune, ayant consisté à ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les lieux professionnels et à ne pas assurer l’agent des conditions de travail protectrices de sa santé, et cela pendant près de cinq années, a contribué, pour partie mais de manière directe et certaine, aux souffrances de ce dernier, lesquelles constituent un préjudice indemnisable.

Dans ces conditions, les premiers juges ne pouvaient, pour rejeter la demande dont ils étaient saisis, se limiter au constat que les préjudices invoqués trouvaient aussi leur origine dans les difficultés relationnelles rencontrées au travail pour en conclure qu'il n'existait pas de lien de causalité direct et certain entre ces préjudices et la faute de la commune. Par suite, l’agent est fondé à demander une indemnisation, mais de la seule part de son état anxiodépressif résultant du tabagisme passif auquel elle a été exposée à la suite de l'inaction de la commune.

Dans les circonstances de l'espèce, il sera fait une juste appréciation des préjudices subis par l’agent en lien avec son tabagisme passif, comprenant son préjudice d'anxiété et les pertes financières consécutives à ses arrêts de travail, en les évaluant à la somme de 2 500 euros.

CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 28/06/2023, 21BX04723, Inédit au recueil Lebon

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000047772067?isSuggest=true

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