Le Compte professionnel de prévention (C2P), qui fait suite à la réforme par l'ordonnance du 22 septembre 2017 du Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, est un dispositif permettant aux salariés déclarés exposés à certains facteurs de risques professionnels (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail en milieu hyperbare, bruit, travail répétitif et températures extrêmes) au-delà de seuils réglementaires d'acquérir des points ouvrant des droits pour se former, réduire son temps de travail, bénéficier d'un départ en retraite anticipé ou bénéficier d'un projet de reconversion professionnelle (article L. 4163-7 du code du travail).

En application de l'article R. 4163-13 du code du travail, les vingt premiers points acquis sur le C2P sont réservés à la prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue (1° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail) ou d'un projet de reconversion professionnelle (4° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail).

Un des objectifs du C2P est en effet de réduire l'exposition des salariés aux facteurs de risques au cours de leur vie professionnelle en leur permettant notamment de suivre une formation ou de réaliser un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un poste moins ou non exposé. Ainsi, s'agissant des salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n'est réservé à ces utilisations. Pour ces salariés, il est donc possible de prévoir une utilisation totale des points C2P pour un autre usage comme un départ anticipé en retraite. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les dix premiers points sont réservés à ces utilisations.

Par ailleurs, la Loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 a prévu des mesures pour renforcer la prévention de l'usure professionnelle, en améliorant notamment le C2P. Ainsi, une quatrième utilisation du C2P, le projet de reconversion professionnelle, dans le cadre duquel le salarié peut bénéficier d'un congé de reconversion professionnelle, permet de lever les freins au recours à la formation dans le cadre du dispositif. En outre, le barème de conversion des points pour les utilisations relatives au temps partiel sans perte de rémunération et à la formation professionnelle a été amélioré.

La valeur du point est passée de 375 euros à 500 euros. Depuis la mise en oeuvre de cette réforme, les services de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) notent une augmentation du taux de recours à la mobilisation du C2P alors que jusqu'en 2022 ce dispositif stagnait et que les titulaires ayant recours au C2P visent plus particulièrement des formations certifiantes (76,1 %). De plus, la part de C2P (par rapport au solde du Compte professionnel de formation (CPF) ) est majoritaire (505 dossiers au T1 2025 ont été financés à plus de 61 % par du C2P et non du CPF).

Cette analyse démontre que le recours au C2P via un abondement CPF est très qualitative car elle répond au coeur de cible du dispositif du CPF : permettre des formations qualifiantes et co-financées. Par ailleurs, la LFRSS de 2023 a prévu la suppression du plafond, qui limitait l'acquisition de points au cours de la carrière à 100 points, et une meilleure prise en compte de la poly-exposition. En outre, la LFRSS a amélioré les droits retraite acquis au titre du C2P puisque désormais les trimestres de majoration de durée d'assurance acquis au titre du C2P sont pris en compte dans le calcul du coefficient de proratisation.

Enfin, au début du mois de novembre 2025, le ministre du travail et des solidarités a invité l'ensemble des partenaires sociaux à engager une réflexion commune dans le cadre d'une conférence sur le travail, l'emploi et les retraites. L'objectif de cette conférence est notamment de poser les bases d'un débat sur ces thèmes majeurs et d'éclairer le débat public sur ces sujets. La poblématique de la limitation d'utilisation des vingts premiers points C2P au financement d'une action de formation, au même titre que d'autres modifications de ce dispositif visant à prendre en compte les effets des expositions professionnels sur la santé des salariés, peut faire l'objet de discussions dans ce cadre.

Et si les pratiques addictives les plus difficiles à détecter étaient désormais celles qui se développent… à distance, derrière un écran ?

La prévention des addictions en milieu professionnel s’est historiquement construite autour de substances identifiées telles que l’alcool, le tabac ou les stupéfiants, avant de s’ouvrir progressivement aux conduites comportementales. Toutefois, une transformation plus discrète est aujourd’hui à l’œuvre. La généralisation des outils numériques, amplifiée par le télétravail et les nouvelles formes d’organisation du travail, fait émerger un risque encore insuffisamment structuré dans les politiques RH : l’isolement numérique. Pour les responsables des ressources humaines territoriales, cette évolution invite à repenser les cadres d’analyse traditionnels et à renouveler les approches de prévention.

Le développement du télétravail, encadré notamment par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif à sa mise en œuvre dans la fonction publique, a profondément transformé les collectifs de travail. Cette évolution répond à des attentes fortes en matière de qualité de vie au travail et d’attractivité des employeurs publics. Elle entraîne néanmoins une réduction des interactions informelles, pourtant essentielles au bon fonctionnement des équipes.

L’isolement numérique ne se limite pas à l’éloignement physique. Il traduit une évolution plus subtile des relations professionnelles, caractérisée par une diminution des échanges spontanés, une perte de repères collectifs et une moindre perception des dynamiques individuelles. Cette situation fragilise les mécanismes naturels de régulation présents en environnement de travail physique, notamment ceux permettant d’identifier précocement certaines fragilités.

Plusieurs travaux de l’INRS (notamment « Télétravail : quels risques, quelles préventions ? », INRS, ED 6408, 2021) et de l’ANACT (notamment « Télétravail : points de repère pour un déploiement négocié et maîtrisé », ANACT, 2020 ; « Travail à distance et risques psychosociaux », ANACT, 2021) relatifs aux risques psychosociaux et au travail à distance mettent en évidence le rôle de l’isolement et de l’hyperconnexion comme facteurs aggravants des conduites addictives, en particulier dans les environnements fortement numérisés.

Les recherches en santé au travail et en psychologie confirment que l’isolement constitue un facteur de vulnérabilité face aux conduites addictives. Dans un environnement fortement numérisé, ce phénomène peut être accentué par la difficulté à réguler l’usage des outils digitaux, le brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la moindre visibilité des situations individuelles par l’encadrement.

Dans ce contexte, les addictions comportementales liées aux écrans peuvent se développer de manière progressive et peu visible. L’hyperconnexion, la dépendance aux sollicitations numériques ou encore la difficulté à se déconnecter deviennent des réalités complexes à appréhender pour l’employeur. Les signaux d’alerte apparaissent souvent tardivement et demeurent difficiles à objectiver.

À titre d’illustration, une collectivité peut rencontrer des difficultés à détecter une hyperconnexion pathologique chez un agent en télétravail : multiplication des connexions tardives, réponses quasi instantanées à toute sollicitation, absence de déconnexion réelle, sans pour autant de baisse apparente de performance. Ce type de situation, peu visible et rarement signalé, échappe souvent aux outils classiques de prévention.

Dans la fonction publique territoriale, les politiques de prévention reposent sur les principes issus du Code du travail, notamment les articles L. 4121-1 et suivants relatifs à l’obligation générale de prévention. Ces fondements ont permis de structurer des démarches solides en matière de santé et de sécurité au travail.

Néanmoins, ces dispositifs restent majoritairement centrés sur des risques visibles et objectivables. L’isolement numérique, en raison de son caractère diffus et immatériel, échappe encore largement aux outils traditionnels d’analyse. Il demeure peu intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, sauf dans les collectivités ayant engagé une réflexion approfondie sur les risques psychosociaux liés au numérique.

La prise en compte de l’isolement numérique suppose d’élargir le champ de la prévention en intégrant pleinement les usages numériques dans l’analyse des risques professionnels. Cela implique d’inscrire explicitement ces enjeux dans le document unique et de développer une approche plus qualitative, fondée sur l’observation des conditions réelles de travail et du fonctionnement des collectifs.

Les acteurs de la prévention, qu’il s’agisse des services de médecine du travail, des conseillers de prévention ou des directions des ressources humaines, doivent être accompagnés dans cette évolution. Leur capacité à détecter des signaux faibles spécifiques au travail à distance devient déterminante pour anticiper les situations à risque.

Dans un environnement de travail marqué par la distance, le management de proximité doit évoluer vers une posture plus relationnelle. Il ne s’agit plus uniquement de piloter l’activité, mais également de maintenir un lien régulier, structuré et de qualité avec les agents.

Cette évolution suppose de créer des espaces d’échange qui dépassent les seules dimensions opérationnelles afin de préserver une relation de travail équilibrée. L’attention portée aux changements de comportement, qu’il s’agisse d’un désengagement progressif ou d’une hyperactivité numérique inhabituelle, constitue un levier essentiel de prévention.

Le manager devient ainsi un acteur central de la détection et de l’accompagnement des situations de fragilité, à condition d’être formé et soutenu dans cette mission.

Au-delà des outils et du management, la prévention de l’isolement numérique repose sur une évolution des cultures organisationnelles. Les collectivités doivent promouvoir un usage raisonné des outils numériques et clarifier les attentes en matière de disponibilité.

Le droit à la déconnexion, issu notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, constitue un levier structurant. Son effectivité dépend toutefois de son appropriation concrète dans les pratiques quotidiennes et de l’exemplarité de l’encadrement.

La sensibilisation des agents apparaît également indispensable afin de favoriser une meilleure compréhension des risques liés à l’hyperconnexion et d’encourager des pratiques numériques équilibrées. Le maintien du lien collectif, y compris à distance, doit être considéré comme un objectif organisationnel à part entière.

L’isolement numérique s’impose progressivement comme un angle mort de la prévention des addictions dans la fonction publique territoriale. Sans se substituer aux risques traditionnels, il en modifie les formes d’expression et les modalités de détection. Il appelle ainsi une évolution des approches RH, qui ne peuvent plus se limiter à une lecture strictement juridique des obligations de l’employeur.

Pour les responsables des ressources humaines, l’enjeu devient pleinement stratégique. Il s’agit de repenser l’organisation du travail, de renforcer le rôle du management de proximité et de faire évoluer les cultures professionnelles afin de préserver durablement la santé des agents dans un environnement de travail de plus en plus numérisé.

Dès à présent, les collectivités ont tout intérêt à intégrer explicitement ce risque dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels, à former leurs encadrants à la détection des signaux faibles liés à l’hyperconnexion et à structurer des pratiques managériales favorisant le maintien du lien collectif, y compris à distance.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Un arrêt majeur de la Cour de cassation (ch. sociale, 7 janvier 2026) rappelle avec force les obligations de l’employeur face aux préconisations du médecin du travail et clarifie la charge de la preuve en matière de harcèlement discriminatoire lié à l’état de santé

💡 Les idées essentielles à retenir :
-Lorsqu’un salarié invoque des faits laissant présumer un harcèlement moral discriminatoire, le juge doit examiner l’ensemble des éléments, y compris les documents médicaux.
-Dès lors que le médecin du travail formule des préconisations précises (ex. : absence de travail isolé, mutation géographique), il appartient à l’employeur de démontrer qu’il les a respectées ou, à défaut, de justifier objectivement son impossibilité.
-La Cour sanctionne toute inversion de la charge de la preuve opérée au détriment du salarié.
-Surtout, l’obligation de sécurité est autonome : l’absence de harcèlement reconnu ne dispense pas l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé du salarié.
-En l’espèce, le défaut de recherche sérieuse de solutions (aménagement, mutation) conduit à la cassation totale de l’arrêt d’appel.

🎯 Message clé pour les employeurs publics et privés :
Les avis et préconisations du médecin du travail ne sont ni optionnels ni symboliques. Ils engagent pleinement la responsabilité de l’employeur, tant sur le terrain du harcèlement que sur celui, distinct et tout aussi exigeant, de l’obligation de sécurité.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle que la santé au travail n’est pas un simple formalisme juridique mais une responsabilité concrète, active et documentée. Pour les services RH, c’est un signal clair : face à une préconisation médicale, l’inaction ou la justification approximative ne passent plus.

Après une baisse drastique pendant plusieurs décennies, notamment grâce aux politiques de prévention, le nombre d'accidents du travail mortels a atteint un plancher depuis une quinzaine d'années. En 2023, 810 salariés des régimes général et agricole sont décédés au travail, dont 38 avaient moins de 25 ans. Ces accidents mortels concernent principalement des secteurs exposés, tels que le travail temporaire, les transports et le BTP. Parallèlement, les accidents non mortels ont diminué de 13 % pour le régime agricole et de 15 % pour le régime général entre 2019 et 2023, malgré une hausse du nombre de salariés, marquant ainsi une rupture statistique dont les causes sous-jacentes sont en cours d'analyse par les organismes de sécurité sociale. La France est souvent citée comme le deuxième pays européen avec le plus d'accidents du travail mortels. Toutefois, les comparaisons sont difficiles en raison des différences de systèmes d'assurance et de reconnaissance des accidents, notamment sur la prise en compte des malaises mortels au travail, que d'autres pays européens ne comptabilisent pas alors qu'en France ils sont considérés comme des accidents du travail même lorsqu'il n'est pas possible de les imputer avec certitude à l'activité professionnelle.

Conscient de cet enjeu, le ministère du travail et des solidarités a engagé des travaux pour que le décompte statistique des accidents du travail soit harmonisé à l'échelle européenne. Grâce aux données de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) et de la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (CCMSA), la France dispose de données fiables et complètes sur les accidents du travail, notamment graves et mortels, des salariés des régimes général et agricole. Les enquêtes menées par l'inspection du travail permettent par ailleurs d'avoir une analyse précise des circonstances de chaque accident mortel. En outre, des travaux de recherche sont réalisés par les organismes de prévention pour mieux comprendre les facteurs de sinistralité grave et mortelle et ainsi préconiser des mesures de prévention adaptées à l'attention des acteurs de l'entreprise et appuyer la décision publique. Lors du conseil national d'orientation des conditions de travail du 3 février 2025, le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de renforcer la lutte contre les accidents du travail graves et mortels.

À cette occasion, a été annoncée la création de l'Equipe d'analyse des accidents du travail (EAAT), composée de préventeurs et d'agents de contrôle et rattachée à la direction générale du travail. Cette équipe a pour mission d'analyser les accidents graves et mortels récurrents, d'en identifier les causes, de proposer des évolutions réglementaires et de diffuser les mesures de prévention. Dès lors, la plus-value d'un observatoire dédié à la sinistralité mortelle n'apparaît pas évidente. Le 4e Plan santé au travail (PST4) et le Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM) visent à prévenir efficacement les accidents du travail graves et mortels en mobilisant l'ensemble des acteurs de la santé au travail et en sensibilisant le grand public. Ces dispositifs ciblent prioritairement les populations les plus exposées, notamment les jeunes, les travailleurs indépendants, détachés et saisonniers. Des mesures ambitieuses sont ainsi en cours de mise en oeuvre.

Des actions de sensibilisation à destination des jeunes et des entreprises ont été déployées, en partenariat avec des organismes spécialisés tels que l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l'Organisme professionnel prévention bâtiment travaux publics (OPPBTP), qui accompagnent les établissements d'enseignement secondaire et supérieur. Par ailleurs, le modèle de convention de stage pour les élèves de lycées professionnels a été révisé afin d'intégrer davantage les enjeux de santé et sécurité au travail et les actions de sensibilisation des agents de contrôle de l'inspection du travail en lycée professionnel seront prochainement renforcées. Des actions spécifiques ont également été conduites en faveur des publics les plus vulnérables, avec notamment une campagne multilingue destinée aux travailleurs allophones, détachés et saisonniers. Des partenariats sectoriels ont été engagés dans des secteurs prioritaires tels que l'intérim, les travaux en hauteur ou le transport routier, incluant la signature d'une convention DGT/CNAM/DSR relative à la prévention du risque routier. Par ailleurs, un décret publié en mai 2025 et entré en vigueur au 1er juillet 2025 renforce les dispositions de prévention dans le code du travail et le code rural afin d'assurer la protection des travailleurs durant les épisodes de vigilance canicule.

Enfin, une campagne de communication grand public d'ampleur a été lancée en 2023 et renouvelée en 2024. Elle vise à sensibiliser aux enjeux liés aux accidents du travail graves et mortels, à informer sur les principaux risques et mesures de prévention, ainsi qu'à responsabiliser les entreprises. Afin de lutter efficacement contre les accidents graves et mortels, un ensemble de nouvelles mesures ont été récemment annoncées, dont la mise en oeuvre a d'ores et déjà commencé. Le 10 juillet 2025, une instruction conjointe a été signée par les ministères chargés du travail et de la justice afin de renforcer la coopération entre les services judiciaires et l'inspection du travail, notamment en matière de sanctions à la suite d'accidents du travail graves et mortels.

L'inspection du travail joue un rôle essentiel dans la prévention des accidents du travail graves en contrôlant le respect des conditions de sécurité au travail et en procédant à des enquêtes à la suite d'accidents du travail graves et mortels. A ce titre, le Plan national d'action 2023-2025 fixe la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles comme l'un des sujets incontournables sur lesquels le système d'inspection du travail doit se mobiliser. De fait, en 2024, 60 % des 223 500 suites à intervention réalisées par les inspecteurs du travail portaient sur la prévention des risques professionnels. En outre, deux campagnes nationales, en 2023 et 2024, ont porté respectivement sur l'utilisation des équipements de travail mobiles et de levage et la prévention de la récurrence des accidents du travail. Une attention particulière est portée, à l'occasion de ces campagnes mais de manière plus large lors des contrôles, aux travailleurs vulnérables, notamment les jeunes et les salariés en contrat précaire.

Concernant les difficultés démographiques des professionnels de santé au travail, des mesures spécifiques sont portées conjointement par les ministères chargés de la santé et du travail. Plusieurs dispositifs issus de la loi du 2 août 2021 et de ses décrets d'application répondent à la diminution du nombre de médecins du travail, notamment par l'ouverture des possibilités de délégations de visites aux infirmiers de santé au travail, la création du médecin praticien correspondant, la modernisation des services de santé au travail, la numérisation accrue via la télémédecine et l'accès au dossier médical partagé, tout cela visant à libérer du temps médical pour les visites les plus complexes et la prévention en entreprise. Par ailleurs, des actions sont menées pour renforcer l'attractivité de la profession et le renforcement des liens avec la santé publique par l'extension des missions aux actions de promotion de la santé. Vous évoquez également une aggravation de la situation avec la suppression des Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Pourtant, de façon générale, la fusion des instances représentatives du personnel en un comité social et économique (CSE) a replacé la santé au travail au coeur du dialogue social, en articulant veille de proximité (représentants de proximité), expertise (CSSCT) et vision stratégique (CSE). Cette organisation favorise une approche transversale adaptée aux besoins des entreprises et encourage l'implication des employeurs et représentants du personnel dans la prévention en laissant aux partenaires sociaux une large marge de négociation dans la mise en place, l'organisation et le fonctionnement du comité. Les prérogatives des élus, telles que les consultations récurrentes et ponctuelles, le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, les pouvoirs d'inspection et d'enquête en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel ainsi que le droit d'expertise, sont pleinement préservées.

La loi du 2 août 2021 a renforcé leur formation et leur rôle dans l'évaluation des risques professionnels. Parallèlement, les recrutements d'inspecteurs du travail ont été significativement accrus, notamment par concours (200 postes offerts aux concours 2022, 2023 et 2024) et par détachement (23 recrutements en 2021, 58 en 2022, 101 en 2023 et 12 en 2024). L'ensemble de ces mesures contribue de manière significative à l'amélioration de la prévention des risques professionnels et à la promotion de la santé au travail. Enfin, le 11 juillet 2025, de nouvelles orientations ont été présentées aux membres du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) qui seront discutées dans le cadre de l'élaboration du 5e Plan santé au travail (PST5) afin de renforcer la lutte contre les accidents du travail graves et mortels.

Les épisodes de grand froid, de plus en plus fréquents, parfois intenses et souvent imprévisibles, ne relèvent plus uniquement de la gestion ponctuelle des aléas climatiques. Les données issues des alertes récurrentes de Météo-France et les effets désormais visibles du changement climatique montrent que ces phénomènes tendent à s’intensifier et à se répéter, y compris sur des territoires jusqu’alors peu exposés. Pour les employeurs publics territoriaux, ils constituent désormais un risque professionnel à part entière, susceptible d’affecter directement la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents publics.

Agents des services techniques, de la voirie, de la collecte des déchets, des espaces verts, policiers municipaux, agents de maintenance, agents itinérants, mais aussi personnels travaillant dans des bâtiments mal isolés ou insuffisamment chauffés sont particulièrement exposés. À ce titre, les vagues de froid doivent être pleinement intégrées dans la politique de santé et de sécurité au travail des collectivités.

Dans ce contexte, il est indispensable que le risque lié au froid soit formellement inscrit dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et fasse l’objet d’une mise à jour systématique à l’approche et au cours de la période hivernale, conformément aux obligations légales de prévention qui s’imposent à tout employeur public.

L’exposition prolongée ou répétée au froid peut entraîner des atteintes sérieuses à la santé des agents publics. Ces risques sont multiples, parfois progressifs, et peuvent se cumuler avec d’autres facteurs de pénibilité.

Le froid est susceptible de provoquer des gelures, en particulier au niveau des extrémités (mains, pieds, oreilles), des crampes musculaires, une hypothermie pouvant, dans les situations les plus graves, engager le pronostic vital, ainsi que des troubles de la circulation sanguine. Il favorise également l’apparition ou l’aggravation de troubles musculo-squelettiques (TMS), la baisse des températures entraînant une rigidité accrue des muscles et des articulations.

À ces effets directs s’ajoutent des risques indirects mais tout aussi significatifs : chutes de plain-pied liées au verglas, diminution de la vigilance, perte de dextérité, allongement des temps de réaction, fatigue accrue et difficultés de concentration, notamment lors des interventions prolongées en extérieur.

Certaines catégories d’agents présentent par ailleurs une vulnérabilité accrue face au froid, en raison de l’âge, de pathologies chroniques (troubles cardiovasculaires, respiratoires, rhumatologiques), de traitements médicaux spécifiques ou de situations de fatigue particulière. Ces éléments doivent conduire l’employeur territorial à adopter une approche individualisée de la prévention, en adaptant les conditions de travail, l’organisation des missions ou les modalités d’exposition pour les agents concernés, dans le respect du secret médical et en lien avec les acteurs de la prévention et de la santé au travail.

Certaines situations de travail rendent les agents plus vulnérables aux épisodes de froid intense.

Sont notamment concernés les agents travaillant en extérieur (voirie, propreté urbaine, espaces verts, réseaux, police municipale), les agents en déplacement fréquent, ceux intervenant en horaires décalés ou de nuit, ainsi que les agents affectés à des locaux mal isolés ou insuffisamment chauffés.

Le travail isolé, en période de grand froid, constitue un facteur aggravant du risque, notamment en cas de chute, de malaise ou d’hypothermie, du fait des délais d’intervention et de secours potentiellement allongés.

L’évaluation du risque climatique lié au froid s’inscrit pleinement dans la logique d’amélioration continue du DUERP, lequel constitue un outil vivant devant évoluer en fonction des conditions réelles de travail, des retours d’expérience et de l’évolution des contraintes environnementales.

Conformément aux principes généraux de prévention, l’employeur territorial est tenu d’évaluer l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les agents placés sous son autorité. À ce titre, les épisodes de grand froid doivent être identifiés, analysés et hiérarchisés dans le DUERP, en tenant compte des postes, des conditions d’exercice et des périodes d’exposition.

La mise à jour du DUERP doit être régulière et renforcée lors de l’apparition de conditions climatiques particulières ou répétées, telles que les alertes météorologiques, les épisodes de neige, de verglas ou de températures durablement négatives.

Cette démarche d’évaluation et de prévention implique l’association des acteurs internes de la prévention, et notamment de la Formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (FSSSCT), qui doit être informée et consultée sur les risques identifiés et les mesures envisagées.

L’employeur public territorial est soumis à une obligation de sécurité et de protection de la santé de ses agents. En cas d’accident de service ou de pathologie liée à une exposition au froid insuffisamment anticipée ou mal prise en compte, sa responsabilité administrative peut être engagée.

La prévention du risque « grand froid » doit ainsi s’inscrire dans une approche globale de la santé et de la sécurité au travail, en articulation avec d’autres risques professionnels fréquemment associés, tels que les chutes, les manutentions, les risques routiers ou le travail isolé.

La prévention des risques liés aux épisodes de grand froid repose sur une combinaison de leviers complémentaires, relevant à la fois de l’organisation du travail, de l’aménagement matériel des postes et des environnements professionnels, ainsi que du management de proximité, indispensable pour adapter les consignes aux réalités du terrain.

Il est fortement recommandé d’adapter l’organisation du travail en fonction des conditions climatiques et des alertes en vigueur.

Le report ou l’aménagement des activités non urgentes en cas de neige ou de verglas doit être privilégié afin de limiter l’exposition inutile des agents. Les interventions indispensables doivent, quant à elles, faire l’objet d’une analyse préalable des risques et de consignes spécifiques.

Lorsque cela est possible, le recours au télétravail constitue une mesure de prévention pertinente pour réduire les risques liés aux déplacements professionnels et domicile-travail lors des épisodes de grand froid.

La collectivité doit assurer le salage et le déneigement des accès, des parkings, des cheminements piétons et des zones de circulation internes, afin de prévenir les chutes et les accidents.

Les déplacements professionnels doivent être strictement limités au nécessaire, et les consignes de sécurité routière rappelées aux agents concernés, en tenant compte des conditions de circulation dégradées.

Des équipements de protection individuelle adaptés aux basses températures doivent être mis à disposition des agents exposés : vêtements thermiques, gants, chaussures isolantes et antidérapantes, protections contre l’humidité et le vent.

L’organisation du travail doit permettre des temps de pause réguliers dans des locaux chauffés, afin de limiter l’exposition prolongée au froid et de prévenir les situations d’hypothermie.

En période de froid intense, il est recommandé, autant que possible, de supprimer ou de limiter le travail isolé, en particulier pour les agents intervenant en extérieur ou sur des sites éloignés.

Cette organisation doit être examinée en FSSSCT, avec la mise en place de dispositifs adaptés de communication, de surveillance ou de réorganisation des équipes lorsque cela est nécessaire.

La prévention du risque lié au froid repose également sur une information claire, régulière et accessible des agents. Ceux-ci doivent être sensibilisés aux effets du froid sur la santé, aux signes d’alerte à ne pas négliger (frissons persistants, engourdissements, fatigue inhabituelle, troubles de la coordination) et aux conduites à tenir.

Des consignes spécifiques doivent être diffusées avant et pendant les épisodes de grand froid, en lien avec les alertes météorologiques, afin de favoriser des comportements adaptés et responsables.

Les vagues de froid ne peuvent plus être considérées comme de simples contraintes saisonnières. Elles constituent un facteur de risque professionnel à part entière, qui doit être pleinement intégré dans le DUERP et dans la politique de santé et de sécurité au travail des collectivités territoriales.

L’anticipation, l’adaptation de l’organisation du travail, la mise en œuvre de mesures de prévention concrètes et proportionnées, ainsi que l’association des instances de dialogue social, notamment la FSSSCT, sont essentielles pour protéger durablement la santé et la sécurité des agents publics territoriaux face aux épisodes de grand froid.

Dans cette perspective, il appartient aux responsables des ressources humaines d’inscrire durablement le risque lié au froid dans leurs plans annuels de prévention et leurs feuilles de route en matière de santé et de sécurité au travail, afin de dépasser une logique réactive et de structurer une action préventive anticipée et cohérente dans le temps.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Un jugement récent du Tribunal administratif de Nantes apporte un éclairage très clair sur la gestion disciplinaire des agents publics en situation de risque grave pour la sécurité.

👉 Les faits
Un agent technique territorial, en service, provoque un accident avec un tramway alors qu’il conduisait un engin horticole. Deux éthylotests successifs révèlent une alcoolémie supérieure au taux légal. L’agent est révoqué, malgré un avis du conseil de discipline proposant une sanction moins lourde.

👉 Ce que dit le juge
✔️ Le recours à l’éthylotest est licite, dès lors qu’il est prévu par le règlement intérieur et proportionné au risque
✔️ L’absence de contre-expertise médicale n’entache pas la procédure, l’objectif étant la prévention immédiate du danger, non la preuve pénale
✔️ La conduite d’un véhicule ou d’un engin en état d’alcoolisation constitue un manquement grave aux obligations professionnelles
✔️ La révocation n’est pas disproportionnée, compte tenu :
.du danger créé pour les tiers
.des antécédents disciplinaires liés à l’alcool
.de la responsabilité renforcée de l’employeur public en matière de sécurité

👉 En pratique pour les employeurs publics

🔎 Un règlement intérieur bien rédigé est un outil clé de prévention

⚠️ La sécurité prime sur l’ancienneté ou les évaluations favorables

📌 L’autorité territoriale n’est pas liée par l’avis du conseil de discipline

💡 Une décision à connaître absolument pour sécuriser vos pratiques RH et disciplinaires dans la Fonction Publique Territoriale.

💬 Avis www.naudrh.Com
L'arrêt rappelle sans ambiguïté que, dans la FPT, la tolérance zéro s’impose dès lors que la sécurité des agents et des tiers est en jeu. Pour les DRH et les autorités territoriales, c’est un signal clair : la prévention, le règlement intérieur et le courage décisionnel sont indispensables.

Les articles L.134-1 à L.134-12 du code général de la fonction publique (CGFP) organisent les modalités de la protection dont bénéficient les agents publics dans l'exercice de leurs fonctions. Aux termes de l'article L.134-5 du CGFP « la collectivité publique est tenue de protéger l'agent public contre les atteintes volontaires à l'intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ». L'ensemble de ces dispositions établit à la charge de la collectivité publique et au profit des fonctionnaires, lorsqu'ils ont été victimes d'attaques à l'occasion ou du fait de leurs fonctions, sans qu'une faute personnelle puisse leur être imputée, une obligation de protection à laquelle il ne peut être dérogé, sous le contrôle du juge, que pour des motifs d'intérêt général.

Cette obligation de protection a pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles l'agent concerné est exposé, mais aussi de lui assurer une réparation adéquate des torts qu'il a subis. Aux termes de l'article L.134-7 du CGFP, la protection peut être également accordée aux proches de l'agent à raison des instances civiles ou pénales qu'ils engagent contre les auteurs d'atteintes volontaires à l'intégrité de la personne dont ils sont eux-mêmes victimes du fait des fonctions exercées par l'agent public, ou contre les auteurs d'atteintes volontaires à la vie de l'agent public du fait des fonctions exercées par celui-ci. La loi n° 2021-1109 du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République a créé une nouvelle infraction pénale sanctionnant les menaces, les violences ou tout acte d'intimidation exercés à l'encontre des agents chargés du service public, dans le but de se soustraire aux règles régissant le fonctionnement d'un service public (article 9), ainsi qu'un nouveau délit de mise en danger de la vie d'autrui par diffusion d'informations relatives à la vie privée, familiale ou professionnelle d'une personne, permettant de l'identifier ou de la localiser, dans le but d'exposer elle-même ou les membres de sa famille à un risque direct d'atteinte à la personne ou aux biens. Les peines sont aggravées lorsque la personne visée est dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public (article 36).

Ces deux nouvelles infractions permettent d'assurer une meilleure protection des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions et de leurs ayants droits. Le Gouvernement prépare par ailleurs un projet de loi renforçant la protection des agents publics, destiné à améliorer encore celle-ci pour les trois versants de la fonction publique, par exemple en ouvrant davantage les possibilités pour l'employeur public d'intervenir en justice aux côtés de son agent.

La Cour administrative d’appel de Bordeaux vient de rappeler une règle essentielle pour les employeurs publics :
👉 une maladie psychique n’est reconnue imputable au service que si le lien avec les conditions de travail est direct, certain… et non rompu par un fait personnel de l’agent.

Dans un arrêt du 12 novembre 2025, la Cour valide le refus d’imputabilité d’une pathologie pourtant survenue dans un contexte professionnel conflictuel, dès lors que les expertises établissent que le comportement de l’agent, lié à un trouble de la personnalité préexistant, est la cause déterminante de la situation.

⚖️ Cette décision est un signal fort pour les DRH territoriaux :
✔️ sécuriser l’instruction des dossiers CITIS,
✔️ s’appuyer sur des expertises médicales solides,
✔️ distinguer rigoureusement conditions de travail et faits personnels.

Une jurisprudence précieuse pour prévenir les risques contentieux et rappeler que l’imputabilité au service ne se présume pas.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette jurisprudence est juridiquement équilibrée et salutaire. Elle protège les employeurs publics contre une automaticité dangereuse de l’imputabilité tout en rappelant que chaque situation doit faire l’objet d’une analyse individualisée, factuelle et médicalement étayée. Pour les RH territoriales, c’est une confirmation : sans méthode, sans traçabilité et sans expertise, le risque contentieux devient immédiat.

Pour la première fois, les trois versants de la fonction publique – État, territoriale et hospitalière – sont réunis autour d’une même feuille de route : le Plan Santé au Travail 2022-2025.

Un cap clair : replacer la prévention, la qualité de vie et le dialogue social au cœur des politiques RH publiques.
 

🎯 Les 5 grandes priorités du Plan
-Développer le dialogue social et un pilotage partagé de la santé-sécurité au travail.
-Prévenir avant de guérir : faire de la prévention primaire le socle d’une véritable culture de sécurité.
-Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et anticiper les changements technologiques et organisationnels.
-Prévenir la désinsertion professionnelle et soutenir le maintien dans l’emploi, notamment pour les agents fragilisés ou en situation de handicap.
Renforcer les acteurs de la prévention : médecine du travail, conseillers, inspecteurs, réseaux de prévention.
 

🌿 Un tournant culturel pour la fonction publique
Ce plan met fin à une approche strictement réglementaire de la santé au travail. Il promeut une vision globale, humaine et participative, fondée sur :
-la reconnaissance du travail réel des agents,
-le développement du télétravail et du droit à la déconnexion,
-la prévention des risques psychosociaux,
-la création de services de médecine de prévention mutualisés.

⚙️ Enjeu majeur : l’attractivité du service public
La santé au travail devient un levier d’engagement, d’attractivité et de fidélisation.

Un agent reconnu, soutenu et écouté est un agent durablement au service du public.

📌 À retenir :
👉 Le Plan Santé au Travail 2022-2025 est bien plus qu’un document d’intentions :
c’est une stratégie nationale de mieux-vivre au travail au service des 5,6 millions d’agents publics.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce plan marque une étape historique pour la fonction publique : il traduit une véritable prise de conscience collective. Mais sa réussite dépendra d’un point essentiel — la capacité des employeurs territoriaux à s’en emparer concrètement, à proximité du terrain, pour en faire un levier d’action et non un texte de plus. Les collectivités qui investiront dans la prévention gagneront en attractivité, en efficacité et en cohésion.

Le décret n° 2025-748, publié le 1er août 2025, marque une avancée majeure dans la gestion des risques professionnels au sein des administrations publiques. Ce texte clarifie les modalités de déclaration des formations en santé et sécurité au travail, imposant de nouvelles obligations aux employeurs et aux organismes de formation. Pour la fonction publique territoriale, ce décret représente une étape cruciale dans la mise en place d’un cadre cohérent et dématérialisé pour le suivi des compétences en matière de prévention des risques. Il permet ainsi de renforcer la sécurité des agents tout en assurant une gestion plus transparente et plus efficace des formations.

Le décret établit des délais précis pour la déclaration des formations en santé et sécurité au travail, avec des échéances à respecter tant pour les employeurs que pour les organismes de formation. Ces délais, tout en étant contraignants, ont été définis de manière à permettre une mise en œuvre progressive du système.

1. Pour les employeurs :
Les employeurs doivent déclarer les formations dispensées dans un délai de six mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation a eu lieu. Cette déclaration devra être effectuée via un service dématérialisé intégré au système du passeport de prévention. Le recours à ce service dématérialisé facilite la gestion centralisée des formations et assure une meilleure traçabilité des actions réalisées.

2. Pour les organismes de formation :
Les organismes de formation devront quant à eux effectuer cette déclaration dans un délai de trois mois après la fin de la formation dispensée. Cela inclut toutes les formations susceptibles d’être inscrites dans le passeport de prévention des agents.

3. Périodes transitoires :
Afin de permettre une transition souple, le décret prévoit des périodes transitoires. Les délais de déclaration sont prolongés jusqu’à 2026, notamment pour les formations réalisées entre septembre 2025 et juin 2026, qui devront être déclarées avant le 1er juillet 2026. Cette période d’adaptation permettra aux employeurs et organismes de formation de se familiariser avec les nouvelles procédures.

Il serait utile d'ajouter des ressources supplémentaires, telles que des guides pratiques ou des sessions de formation, afin d'accompagner les acteurs dans la transition vers ce nouveau système. Une communication renforcée et régulière sur l'évolution des délais et des outils disponibles serait bénéfique pour garantir une bonne appropriation des nouveaux dispositifs.

Le décret établit des critères clairs pour déterminer quelles formations peuvent être inscrites dans le passeport de prévention. Ces formations doivent répondre à plusieurs conditions essentielles pour être éligibles :

1. Objectif de prévention des risques professionnels :
Les formations doivent viser spécifiquement la prévention des risques professionnels ou répondre à l’obligation générale de formation des travailleurs en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail. Elles ont pour objectif de protéger les agents en les préparant à faire face à des risques identifiés dans leur environnement de travail.

2. Délivrance d’une attestation ou d’un justificatif de réussite :
Les formations éligibles doivent obligatoirement donner lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite. Ce document témoigne de l’acquisition des compétences en matière de santé et sécurité au travail et permet d’assurer un suivi efficace des compétences des agents.

3.Compétences transférables :
Les compétences acquises dans le cadre de ces formations doivent être transférables à d’autres postes de travail exposant les agents à des risques similaires. Cela garantit que la formation dispensée n’est pas uniquement utile dans un cadre spécifique, mais qu’elle renforce de manière pérenne les capacités de prévention des risques des agents.

Exemples de formations concernées :
Par exemple, une formation sur la gestion des risques chimiques dans une collectivité territoriale, qui permettrait aux agents d’appliquer ces connaissances à différents postes de travail, serait éligible. En revanche, une formation interne destinée exclusivement à un service spécifique, comme la sécurité d’un bâtiment, ne remplirait pas les critères de transférabilité.

Certaines formations, cependant, sont exclues de ce cadre, telles que les formations de formateurs pour la prévention des risques professionnels, celles portant sur la sécurité des biens, ainsi que certaines formations destinées aux préventeurs spécialisés. Ces exclusions permettent de concentrer les efforts de formation sur les compétences directement liées à la sécurité des agents sur le terrain

Le décret n° 2025-748 a un impact direct sur la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, tant du côté des employeurs que des agents. Il impose aux employeurs une gestion plus rigoureuse et systématique des formations en santé et sécurité au travail, tout en apportant des bénéfices considérables à la gestion des compétences et à la prévention des risques.

1. Renforcement de la prévention des risques professionnels :
Ce décret insiste sur l’importance de former régulièrement les agents à la prévention des risques professionnels. Les employeurs publics, et en particulier les DRH, sont désormais appelés à être proactifs dans l’identification et la gestion des risques, afin de garantir des conditions de travail sécurisées pour les agents.

2. Centralisation et gestion des compétences :
Le système du passeport de prévention, avec sa déclaration centralisée des formations, permet aux employeurs de suivre de manière optimale les compétences des agents. Cette gestion simplifiée facilite l’identification des besoins en formation et la mise en place d’un plan de formation adapté aux risques spécifiques de chaque secteur.

3. Conformité avec la réglementation :
En s’assurant que les formations sont déclarées dans les délais impartis, le décret permet aux employeurs de respecter pleinement les obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail. Ce système dématérialisé facilite également les audits internes et externes, assurant ainsi une conformité continue avec les normes en vigueur.

4. Responsabilité accrue des organismes de formation :
Les organismes de formation doivent respecter des délais stricts pour déclarer les formations. Ce processus de déclaration permet de garantir une traçabilité complète des actions de formation, contribuant à une meilleure qualité et une plus grande transparence des services fournis. De plus, ce suivi renforcé aide à améliorer la cohérence des formations dispensées dans le secteur public.

Accompagnement technique et outils pratiques :
Un accompagnement technique pour les DRH et les organismes de formation pourrait être mis en place, via des plateformes de gestion de la formation ou des outils de suivi. Cela simplifierait davantage la procédure de déclaration et garantirait un suivi efficace des agents.

Le décret n° 2025-748 représente une avancée déterminante pour la gestion des risques professionnels et la formation continue des agents publics. En centralisant la déclaration des formations en santé et sécurité au travail dans un système unique et dématérialisé, il permet de renforcer la sécurité au travail et d’assurer une gestion plus efficace des compétences dans la fonction publique territoriale.

Cette nouvelle réglementation n’est pas seulement une obligation légale, mais aussi une véritable opportunité pour les employeurs publics de structurer et de professionnaliser leur approche de la sécurité au travail. En facilitant le suivi des formations et des compétences, le décret contribue à la création d’un environnement de travail plus sûr, plus transparent et mieux adapté aux besoins des agents.

Bien que la mise en œuvre de ce dispositif implique une phase de transition, les bénéfices à long terme sont considérables. La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale se trouve renforcée, offrant aux employeurs un cadre plus souple et plus fiable pour protéger la santé et la sécurité de leurs agents.

Proposition d'amélioration :
Pour faciliter l'adoption de ce système, des formations supplémentaires sur l’utilisation du service dématérialisé devraient être proposées. Des retours d'expérience et des fiches pratiques, ainsi que des guides d’accompagnement, seraient des outils précieux pour réduire les risques de non-conformité et optimiser l’usage de la nouvelle plateforme.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La circulaire du Ministère de l'Action Publique et de la Fonction Publique rappelle l'importance de la vigilance des employeurs publics face aux épisodes de canicule, particulièrement lors de périodes de vigilance orange, comme actuellement. Elle met en avant les responsabilités des employeurs en matière de sécurité et de santé des agents publics, en insistant sur la prévention et les mesures à mettre en œuvre pour limiter les risques liés à la chaleur.

Les mesures recommandées incluent :

-Information et formation des agents sur les gestes à adopter (boire régulièrement, se protéger du soleil, etc.).

-Suivi des agents vulnérables, notamment en fonction de leur état de santé.

-Aménagement de l'organisation du travail : horaires, localisation des postes, et adaptation des tenues et équipements pour limiter l'exposition à la chaleur.

-Mise à disposition d'eau potable et de moyens de rafraîchissement.

-Particularité des travailleurs en extérieur, qui nécessitent des aménagements supplémentaires pour les protéger des effets de la chaleur.

Les employeurs doivent aussi adapter ces mesures en fonction des spécificités des services et des vulnérabilités des usagers.

Les violences internes au sein de la Fonction Publique Territoriale restent préoccupantes, avec des chiffres alarmants pour l’année 2022 :

🔴 930 cas de harcèlement moral
🟠 810 cas de menaces et intimidations
🟢 390 cas de violences physiques
🔵 210 cas d’agressions sexistes
🟡 160 cas de harcèlement sexuel
🟣 90 cas de violences sexuelles

Le harcèlement moral reste la forme de violence la plus courante, avec un impact considérable sur le bien-être des agents. Ces chiffres soulignent l’importance d’agir rapidement pour mettre en place des politiques de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique.

🔑 Il est crucial de renforcer les mécanismes de soutien et de formation des responsables RH et des managers pour protéger les agents et garantir un environnement de travail respectueux et sûr.

Avis www.naudrh.com : ces statistiques montrent à quel point il est urgent de mettre en place des mesures concrètes et efficaces pour lutter contre ces violences dans le secteur public. Le harcèlement moral en particulier, trop souvent ignoré ou minimisé, nécessite une prise en charge rapide et un soutien renforcé aux victimes.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a récemment placé sous surveillance la souche NB.1.8.1 du SARS-CoV-2, dérivée de la famille des variants Omicron, détectée en France ainsi que dans plusieurs pays européens. Bien que les données soient encore préliminaires, cette situation interpelle les employeurs publics locaux, et tout particulièrement les directions des ressources humaines (DRH) territoriales, garantes de la continuité et de la qualité du service public.

Les premières observations scientifiques indiquent que NB.1.8.1 est hautement transmissible, à l’image des précédents sous-variants d’Omicron. Toutefois, aucun signe ne laisse entrevoir une augmentation significative de la gravité des cas. L’OMS appelle ainsi à une surveillance attentive, sans considérer cette souche comme "préoccupante" à ce stade.

Cela dit, sa propagation rapide pourrait engendrer une flambée d’absentéisme, compromettant la continuité de services essentiels tels que la petite enfance, l’aide à domicile ou encore la collecte des déchets. Il convient donc d’anticiper par des dispositifs de prévention proportionnés et adaptés.

Dans ce contexte, plusieurs actions stratégiques peuvent être mises en place sans attendre :

1. Renforcer la communication interne : rappeler les gestes barrières (port du masque en espaces clos partagés, lavage régulier des mains, aération des locaux), des pratiques simples mais toujours efficaces.

2. Actualiser les plans de continuité d’activité (PCA) : identifier les missions prioritaires, les agents-clés, et planifier d’éventuelles mobilités internes ou partenariats interservices pour pallier déficits soudains d’effectifs.

3. Favoriser la souplesse organisationnelle : envisager un retour temporaire au télétravail pour les fonctions compatibles, afin de réduire les risques de transmission tout en assurant la continuité du service.

4. Entretenir un dialogue social de qualité : associer les représentants du personnel à la définition des mesures d’adaptation contribue à leur légitimité et favorise l’adhésion des agents.

5. Renforcer les liens avec les acteurs sanitaires : maintenir une veille active auprès des agences régionales de santé (ARS) et des médecins de prévention permet de réagir rapidement à toute évolution du contexte sanitaire.

Il ne s’agit pas de réinstaurer une gestion de crise permanente, mais de conserver des réflexes de vigilance structurée. Les DRH territoriaux, forts de l’expérience acquise lors des dernières crises sanitaires, disposent des outils pour anticiper les perturbations sans céder à la surenchère.

Avis www.naudrh.com : la souche NB.1.8.1 ne constitue pas à ce jour une menace critique, mais elle rappelle utilement l’impératif d’une organisation agile et prévoyante. Pour les employeurs publics locaux, c’est l’occasion de vérifier la solidité de leurs dispositifs de continuité et de réaffirmer une posture préventive fondée sur l’anticipation, la transparence et la cohésion collective.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Dans la fonction publique territoriale, deux politiques majeures influent directement sur le bien-être et l’efficacité des agents : la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et l’action sociale. Bien que ces deux domaines soient intimement liés à l’amélioration des conditions de vie des agents, leur distinction est souvent floue. Pourtant, pour les responsables des ressources humaines, cette séparation est essentielle afin de mieux répondre aux besoins des agents, d’améliorer la lisibilité des dispositifs et de garantir une gestion plus juste des ressources. Clarifier ces enjeux permet non seulement d’optimiser les services offerts, mais aussi d’accroître leur efficacité. Cet article propose de décrypter ces deux politiques et d’expliquer pourquoi il est crucial de les traiter séparément dans un cadre RH.

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne l'ensemble des mesures visant à améliorer l'environnement de travail des agents. Cela inclut des aspects aussi variés que la gestion du stress, l'aménagement des espaces de travail, la prévention des risques psychosociaux, ou encore l’organisation du temps de travail. L’objectif fondamental de la QVCT est de favoriser un environnement de travail sain, propice à l’épanouissement personnel et professionnel des agents.

Prenons l'exemple de la prévention des risques psychosociaux (RPS) : dans une collectivité territoriale, des actions peuvent être menées pour identifier les facteurs de stress au travail, proposer des solutions d’aménagement de l'espace de travail, ou encore organiser des formations pour aider les agents à mieux gérer les situations stressantes. Ces actions sont collectives, ont un impact direct sur l’environnement de travail et sont principalement mises en place en concertation avec les syndicats et les représentants du personnel.

En revanche, l'action sociale répond à des besoins individuels et personnels qui dépassent le cadre strict du travail. Elle vise à soutenir les agents dans leur vie privée, en leur offrant des aides financières, un soutien familial, des solutions de logement ou des dispositifs d'aide à la mobilité. L'action sociale est plus ciblée et intervient directement dans la sphère personnelle de l'agent.

Exemples concrets de l’action sociale : une aide à la mobilité géographique, permettant à un agent de financer une partie de ses frais de déménagement, ou une aide pour la garde d’enfants, qui permet aux parents fonctionnaires de bénéficier d’une aide pour la prise en charge de leurs enfants, réduisant ainsi leur charge mentale et facilitant leur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Malgré des objectifs qui se rejoignent sur la volonté d’améliorer le quotidien des agents, la confusion entre la QVCT et l’action sociale peut nuire à l’efficacité des dispositifs. Voici pourquoi il est indispensable de faire cette distinction :

1. Améliorer la Lisibilité des Dispositifs: une clarification entre la QVCT et l’action sociale permet de rendre chaque dispositif plus compréhensible et accessible. Les agents savent ainsi à quelle instance ou quelle structure s’adresser en fonction de leurs besoins spécifiques, qu’ils concernent leur santé au travail ou leur situation personnelle. Cela simplifie leur parcours administratif et évite des confusions qui peuvent entraîner des délais d’attente inutiles ou des demandes mal orientées.

2. Cibler Précisément les Besoins des Fonctionnaires: la distinction entre QVCT et action sociale permet de mieux appréhender les enjeux professionnels et personnels des agents. Par exemple, les besoins des agents en matière de conditions de travail (comme une réduction de la charge de travail ou une meilleure gestion du stress) n’ont rien à voir avec leurs préoccupations personnelles (comme des difficultés liées au logement ou à la garde d'enfants). En dissociant ces deux axes, les responsables RH peuvent mieux répondre aux attentes spécifiques de chaque fonctionnaire.

3. Optimiser la Répartition des Ressources: les budgets alloués à la QVCT et à l’action sociale étant souvent distincts, il est crucial d’assurer une gestion efficace des ressources disponibles. Une gestion séparée permet d’éviter les doublons et d’allouer des fonds de manière ciblée, en fonction des priorités de chaque domaine. Les budgets dédiés à la QVCT, par exemple, peuvent être utilisés pour financer des initiatives de prévention des risques au travail, tandis que ceux de l’action sociale serviront à soutenir les agents dans leur vie personnelle.

4. Renforcer l’Efficacité des Politiques: une séparation claire permet de mieux mesurer l’impact des politiques mises en place. En ayant une vision précise de chaque politique, les responsables RH peuvent utiliser des indicateurs spécifiques pour évaluer l'efficacité des mesures prises, qu’elles concernent la santé au travail ou le soutien à la mobilité. Cela permet d’adapter rapidement les dispositifs en fonction des résultats observés et des besoins des agents.

Clarifier cette distinction présente plusieurs objectifs clairs :

-Simplification des Processus : en rendant les dispositifs plus lisibles, cette distinction facilite l'accès aux services pour les agents. Ils peuvent ainsi bénéficier d'un accompagnement plus rapide et plus précis.

-Renforcement de l’Efficacité : une gestion distincte permet une meilleure réactivité et une plus grande agilité dans la mise en œuvre des mesures. Elle permet aussi de mieux évaluer l'impact de chaque politique et d'ajuster les actions en fonction des résultats.

En somme, cette clarification des politiques permet de garantir une gestion plus rigoureuse, plus transparente et surtout plus adaptée aux besoins des agents.

La distinction entre la QVCT et l’action sociale est un enjeu majeur pour les responsables RH dans la fonction publique territoriale. Elle permet de simplifier l’accès aux dispositifs, d’optimiser la répartition des ressources et de mieux cibler les besoins des agents. En procédant ainsi, les responsables RH contribuent non seulement à l'amélioration du bien-être des agents, mais également à l'efficacité et à la pérennité des politiques publiques. Dans un contexte où les attentes des agents sont de plus en plus diversifiées, cette distinction est un levier incontournable pour une gestion optimale des ressources humaines.

Nous pensons qu’une gestion différenciée et bien structurée entre la QVCT et l’action sociale est indispensable pour que les agents se sentent véritablement soutenus dans toutes les dimensions de leur vie professionnelle et personnelle. Une telle distinction crée une plus grande transparence et renforce la confiance des fonctionnaires envers leur administration. À long terme, cela se traduit par une meilleure satisfaction au travail et un engagement accru des agents, éléments essentiels pour une administration publique performante et humaine.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Voici les idées essentielles du décret n° 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs :

- Optimiser les ressources médicales en santé au travail.

- Redéployer ces ressources vers les salariés exposés à des risques particuliers et vers la prévention primaire.

-Les travailleurs affectés à des postes nécessitant une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ne bénéficient plus automatiquement du suivi médical renforcé.

-À la place, une attestation d’absence de contre-indication médicale, valable 5 ans, devient obligatoire.

-Cette attestation est délivrée par le médecin du travail après examen.

-Elle est requise pour l'autorisation de conduite d'équipements et les habilitations à intervenir sous tension ou à proximité de pièces nues sous tension.

-Contestation possible devant le conseil de prud’hommes en cas de refus de délivrance de l’attestation.

- Le médecin du travail n’est pas partie au litige.

-1er octobre 2025.

Avis www.naudrh.com: cette réforme me semble équilibrée. Elle recentre l’effort médical sur les populations les plus exposées tout en conservant un garde-fou juridique. Elle devrait aussi alléger la charge des services de santé au travail sans sacrifier la sécurité des travailleurs. Un bon exemple d’adaptation pragmatique du droit du travail aux enjeux actuels.

Lorsqu’un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il lui appartient, avant d’exercer son droit de retrait, d’alerter l’autorité administrative. Lorsqu’elle estime que l’agent a exercé son droit de retrait sans motif raisonnable, l’autorité administrative peut, sous le contrôle du juge, procéder à une retenue sur salaire ou prendre une sanction à son encontre. Dans le cas inverse, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour que la situation de travail ne laisse persister aucun danger grave et imminent pour la vie ou la santé de l’agent.

Il appartient alors à l’agent de prendre toutes les dispositions nécessaires pour s’informer de l’évolution de la situation et de reprendre l’exécution des tâches demandées dès que la situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a cessé. La seule circonstance que l’autorité administrative n’a pas mis en œuvre tout ou partie des propositions d’aménagements de poste de travail ou de conditions d’exercice des fonctions émises par le médecin de prévention ne constitue pas pour l’agent concerné, en principe, un motif raisonnable de penser que l’exercice de ses fonctions présente pour lui un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé qui justifierait son retrait.

Lorsqu'un agent présente des problèmes d'hygiène manifestes qui incommodent ses collègues et perturbent le fonctionnement d'une équipe, les responsables hiérarchiques se trouvent souvent démunis. Cette situation, à la fois humaine, délicate et perturbatrice, requiert une approche structurée, empathique et juridiquement fondée. Voici les étapes à suivre pour gérer ce type de situation avec discernement.

Un manque d'hygiène peut résulter de diverses causes : isolement social, troubles psychiques, maladie non révélée, ou simple négligence. Il est essentiel, à ce stade, de ne pas poser de diagnostic hâtif, afin de préserver une posture bienveillante et respectueuse. Le rôle du responsable est d'observer, d'écouter et de relayer, sans jugement, vers les acteurs compétents. Avant toute intervention, il est crucial de s'appuyer sur des faits objectifs : plaintes répétées, constatations récurrentes de nuisances, impacts sur le climat d'équipe.

Le premier levier est le dialogue. Il doit être mené par le chef de service, en entretien individuel et confidentiel, avec l’éventuel soutien de la DRH ou du médecin de prévention. Le ton adopté doit rester respectueux, neutre et factuel : il ne s'agit pas de juger la personne, mais de traiter les conséquences de la situation sur l’équipe.

Plusieurs acteurs peuvent être sollicités pour accompagner la démarche :

-Le médecin de prévention, pour évaluer une éventuelle inaptitude médicale.

-L’assistante sociale du personnel, pour explorer des difficultés personnelles ou sociales.

-La DRH, pour cadrer juridiquement les actions et formaliser les interventions.

Si les entretiens n’apportent pas d’amélioration, il convient de formaliser les rappels :

• Courrier de rappel aux obligations professionnelles : par exemple, "Je me permets de vous rappeler que, dans le cadre de vos fonctions, il vous est demandé d'adopter un comportement compatible avec le travail en équipe. Plusieurs remarques récurrentes m'ont été transmises concernant des difficultés liées à votre hygiène corporelle. Je vous invite à prendre les mesures nécessaires pour y remédier."
• Rapport circonstancié rédigé par le chef de service à l’attention de la DRH, décrivant les faits constatés, les dates des échanges et les réactions de l’agent.

Ces éléments permettront, si nécessaire, d’engager une procédure disciplinaire.

Dans la fonction publique territoriale, un manquement à l’obligation de bon comportement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, conformément à l’article L.133-1 du Code général de la fonction publique. Cette obligation inclut le respect des règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité.

Ainsi, un agent qui persiste dans un comportement inadapté malgré les avertissements et l’accompagnement peut se voir infliger une sanction : avertissement, blâme, exclusion temporaire. Le licenciement reste une mesure de dernier recours, uniquement envisageable en cas de manquements graves, répétés, et après épuisement des autres dispositifs.

Le Code du travail n’identifie pas explicitement le manque d’hygiène comme motif de licenciement. Toutefois, la jurisprudence reconnaît (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2005, n° 03-44.757) que ce comportement peut constituer une cause réelle et sérieuse, voire une faute grave, lorsque son impact sur l’organisation est établi et que le salarié refuse de remédier à la situation.

Quelques exemples :

-Un salarié dont les collègues expriment des plaintes répétées.

-Un refus systématique de toute tentative d’accompagnement ou de dialogue.

Dans le secteur privé, une telle démarche doit néanmoins être rigoureuse, documentée et proportionnée. Il est important de souligner que les règles applicables au secteur privé ne peuvent pas être transposées automatiquement à la fonction publique territoriale : les garanties statutaires des agents publics, les obligations de reclassement ou de soins, et la logique d'accompagnement prévalent, rendant le licenciement plus encadré et plus rare.

-Ne pas laisser la situation s'enliser : agir dès les premiers signaux.

-S’appuyer sur les acteurs internes : DRH, médecin, assistante sociale.

-Adopter une posture d’écoute et de non-jugement.

-Formaliser les étapes : écrits, comptes rendus, courriers.

-Préserver la cohésion de l’équipe tout en respectant la dignité de l’agent.

Un agent d'entretien, en poste depuis plusieurs années, fait l'objet de remarques récurrentes de ses collègues concernant des odeurs corporelles très fortes. Après deux signalements informels, le chef de service décide de le recevoir en entretien, avec un représentant RH. L'agent, visiblement gêné, évoque des difficultés personnelles liées à son logement. Il est orienté vers l’assistante sociale. Trois semaines plus tard, aucune amélioration n’est constatée. Un courrier de rappel lui est adressé, suivi d’un second entretien, cette fois en présence du médecin de prévention. Celui-ci identifie une problématique médicale et préconise une mise en arrêt de courte durée, suivie d’un accompagnement. À son retour, la situation s'améliore nettement. Ce cas illustre l’importance d’une prise en charge progressive, coordonnée et bienveillante.

La gestion des situations liées à l'hygiène personnelle ne relève pas uniquement du bon sens ou de la discrétion : elle demande une posture équilibrée, mêlant exigence professionnelle, accompagnement humain et respect des règles. Si le secteur privé peut parfois aller plus loin juridiquement, la fonction publique territoriale mise sur une démarche progressive et encadrée.

Le rôle du chef de service est essentiel : observateur de terrain, acteur du dialogue, relais vers la DRH. C’est à lui qu’il revient d’agir en premier lieu, en posant les jalons d’une prise en charge structurée. Sa vigilance et sa capacité d’intervention précoce sont des leviers majeurs de prévention des situations de tension ou de repli.

Avis www.naudrh.com : cette problématique, souvent taboue, souligne à quel point le management dans la fonction publique repose autant sur des compétences techniques que relationnelles. Le soutien de la DRH, une formation adaptée et des outils clairs sont les garants d’une gestion respectueuse et efficace de ces situations sensibles.

Par Pascal NAUD

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Les fonctionnaires territoriaux exerçant des missions en contact avec le public sont confrontés à des conditions de travail souvent difficiles, exacerbées par un climat social de plus en plus tendu. En effet, ces dernières années, les incivilités à l'égard des agents publics se sont intensifiées, nourries par une crise de confiance envers les institutions publiques et une perception grandissante de la part du public que les services publics sont insuffisants ou inaccessibles. Le nombre d'incidents signalés, y compris les insultes, menaces ou agressions physiques, a connu une augmentation préoccupante, rendant obligatoire le déploiement de mesures de prévention adaptées et efficaces pour protéger les agents en situation de vulnérabilité.

Les employeurs publics locaux ont donc un rôle crucial à jouer pour garantir la sécurité et le bien-être des fonctionnaires qui, souvent en première ligne, doivent pouvoir accomplir leurs missions dans des conditions sereines et sécurisées. 

1. Formation et sensibilisation des agents publics
 

-Formation à la gestion des conflits et des comportements agressifs

Les fonctionnaires territoriaux doivent être formés à la gestion des conflits, à la dé-escalade verbale et à l'identification des signes précurseurs de comportements agressifs. Des séances de formation sur la communication non violente, la gestion du stress et l'affirmation de soi doivent être régulièrement organisées, en particulier pour les agents en contact direct avec le public (accueil, guichets, services à domicile, etc.).

-Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS)

Les risques psycho-sociaux liés à l'exposition aux incivilités doivent être pris en compte. Les agents doivent être sensibilisés à la reconnaissance des symptômes du stress et du harcèlement moral, afin qu'ils puissent signaler les situations problématiques avant qu'elles n'escaladent. Une meilleure gestion de la pression psychologique contribue non seulement à la protection des agents, mais aussi à la qualité du service rendu au public.

2. Renforcement des mesures de sécurité physique

-Mise à disposition d'outils de protection individuelle

Dans certains contextes, les agents doivent pouvoir accéder à des outils de protection personnelle. Par exemple, des dispositifs de sécurité tels que des caméras corporelles ou des alarmes d'urgence peuvent être utilisés dans des situations à risque élevé. Ces équipements, qui permettent d'enregistrer des échanges ou de signaler immédiatement une situation de danger, jouent un rôle dissuasif et peuvent également servir de preuve en cas d'incident.

- Sécurisation des lieux de travail

Les espaces de travail, notamment les guichets ou bureaux d'accueil, doivent être conçus pour limiter les risques. Cela inclut la mise en place de cloisons, de vitres de séparation, de comptoirs sécurisés et d'un accès contrôlé aux locaux. L'aménagement des espaces doit également intégrer la possibilité de faire appel à un collègue ou à un supérieur hiérarchique en cas de besoin.

3. Soutien institutionnel et accompagnement psychologique

-Création de dispositifs de soutien psychologique

Les employeurs publics locaux doivent veiller à mettre en place des dispositifs d'accompagnement psychologique pour les agents confrontés à des situations de violence ou d'incivilités. Ce soutien peut prendre la forme de consultations avec un psychologue du travail ou d'un accompagnement par des spécialistes du stress post-traumatique. L'instauration de cellules d'écoute et de soutien est essentielle pour prévenir l'épuisement professionnel (burn-out) et la dégradation de la santé mentale des agents.

-Mise en place de procédures claires de signalement

Il est crucial que chaque agent ait la possibilité de signaler une situation d'incivilité ou de violence. Les collectivités territoriales doivent donc mettre en place une procédure de signalisation claire, simple et sécurisée, permettant aux fonctionnaires de rapporter des incidents sans crainte de représailles. Ce dispositif peut inclure un registre des plaintes, mais aussi des lignes d'alerte et une procédure systématique d'analyse et de suivi des incidents signalés.

4. Collaboration avec les forces de l'ordre et les autorités publiques

-Partenariats avec la police municipale ou nationale

Les collectivités locales doivent établir des partenariats solides avec les forces de l'ordre, en particulier dans les communes où le risque d'agression ou d'incivilités est élevé. Des patrouilles renforcées et des interventions rapides peuvent dissuader les comportements agressifs. De plus, des formations conjointes entre les agents territoriaux et les forces de l'ordre peuvent améliorer la gestion des situations de crise.

-Recours à la médiation

La mise en place de médiateurs ou de conciliateurs au sein des services publics peut contribuer à apaiser les tensions entre les usagers et les fonctionnaires. Ces médiateurs jouent un rôle clé pour éviter que des différends ne dégénèrent en confrontations violentes, tout en apportant une réponse de proximité et adaptée aux préoccupations des citoyens.

5. Renforcement du cadre législatif et réglementaire

-Application stricte des sanctions contre les auteurs d'incivilités

Les collectivités doivent appuyer leurs agents en s'assurant que les auteurs d'incivilités sont poursuivis et sanctionnés conformément à la législation en vigueur. Les agents doivent être rassurés quant au soutien juridique dont ils bénéficieront s'ils sont confrontés à des agressions ou des comportements répréhensibles. L'exemple des peines de prison pour les violences à l'encontre des fonctionnaires publics doit être clairement communiqué et appliqué.

-Mise en place de protocoles de gestion des situations extrêmes

Les collectivités territoriales doivent élaborer des protocoles spécifiques pour gérer les situations extrêmes d'agression. Ces protocoles comprennent des instructions précises pour les agents sur la manière de réagir face à une menace immédiate, les procédures de sécurisation des lieux et l'alerte rapide des forces de l'ordre.

Les incivilités à l'encontre des fonctionnaires territoriaux ont pris une ampleur inquiétante ces dernières années, ce qui souligne l'urgence d'adopter des mesures de prévention adaptées et concrètes pour protéger ces agents. Si certaines actions peuvent être mises en œuvre à court terme, comme la formation et la sécurisation des espaces de travail, d'autres nécessitent un engagement plus profond de la part des collectivités locales, autorités des publiques et des partenaires sociaux pour créer un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Avis www.naudrh.com: il est essentiel que les employeurs publics prennent ces problématiques très au sérieux. La sécurité des agents n'est pas seulement une question de protection physique, mais aussi une question de respect de la dignité humaine et de l'intégrité professionnelle. Ces mesures de prévention doivent devenir une priorité absolue pour préserver le bon fonctionnement des services publics et garantir que les fonctionnaires peuvent exercer leurs missions sans craindre pour leur sécurité.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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