Le protocole national de déconfinement, publié le 3 mai par le ministère du Travail et mis à jour le 24 juin et le 3 août, accompagne l’ensemble des entreprises et des associations dans la reprise de leur activité tout en leur permettant d’assurer la protection sanitaire des salariés. Il est à ce jour le document de référence en matière de prévention de la santé des travailleurs face au risque sanitaire de la Covid-19. Les services de l'Etat surveillent de très près l’évolution de l’épidémie.

Depuis quelques semaines, une recrudescence du nombre de cas de COVID-19 est malheureusement constatée, ainsi qu’une augmentation du nombre de clusters sur l’ensemble du territoire. Le milieu professionnel est concerné par cette augmentation : le nombre de clusters en cours d’investigation à l’heure actuelle est de 268 tous secteurs dont 60 en milieu professionnel. Il y a par ailleurs 5400 cas de covid-19 enregistrés ces dernières 24H par Santé Publique France.

Suite aux dernières connaissances scientifiques, le Haut Conseil de la santé publique (HCSP) a publié un nouvel avis le 20 août 2020 où il formule plusieurs recommandations sur de nouvelles mesures de prévention à mettre en œuvre dans les espaces clos, et notamment dans les milieux professionnels. Au 30 aout 2020, le protocole national à destination des employeurs publics n’a toutefois pas été réactualisé, laissant au libre arbitre de chacun d’eux les consignes sanitaires à définir pour leurs salariés au 1^er septembre 2020, dont la question du port du masque obligatoire comme ce qui est annoncé dans le secteur privé.

La diffusion du virus ne s’arrêtant pas à l’appartenance d’un salarié au secteur privé ou public, www.naudrh.com vous recommande dès à présent, la mise en place des consignes sanitaires suivantes en attendant des recommandations nationales, toujours en attente de parution à ce jour:

- port du masque obligatoire dans les lieux de travail clos utilisés par plusieurs agents et ce, quelles que soient les distances de travail entre les agents. Il convient aussi de maintenir une distanciation d’un mètre minimum, malgré le port du masque.

-limitation des capacités d’accueil des salles de réunion conformément au protocole national, le port du masque doit y être obligatoire.

-en l’absence de précisions sur la nature des masques à porter et les modalités de mise en place de ces équipements en milieu de travail à compter du 1^er septembre 2020, privilégier le port de masques chirurgicaux.

-instaurer, si ce n’est pas déjà le cas, le télétravail dans les bureaux partagés pour les activités qui peuvent être télétravaillées. Une obligation de présence physique d’au moins un agent dans les bureaux partagés devra néanmoins être mise en œuvre, en particulier en cas d’accueil du public.

-privilégier le télétravail pour les agents reconnus médicalement vulnérables.

-maintien du respect des gestes barrières et des règles de distanciation restent primordiaux.

Pour toutes précisions concernant notamment la conduite à tenir par un employeur public,  en cas de contact d’un de ses agents avec une personne positive au covid19 (collègues ou entourage proche de l’agent), n’oubliez pas que vous pouvez aussi faire appel  à la ligne conseils téléphoniques personnalisés RH FPT www.naudrh.com 24H/24 

Le décret n° 2020-637 du 27 mai 2020 prévoit que les dispositions spécifiques concernant les personnes vulnérables sont maintenues jusqu’à une période de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence, soit jusqu’au 9 octobre 2020. Ce prolongement s'applique cependant uniquement pour les agents du secteur privé. L'applicabilité de cette mesure aux agents vulnérables du secteur public qui transmettent un justificatif qui leur permet un maintien en ASA reste encore à ce jour à confirmer par le ministère de l’action et des compte publics.  Il serait toutefois mal compris que les agents des services publics soient moins bien protégés que les salariés du privé. Dés à présent, il est de ce fait conseillé aux Administrations publiques de suivre la règle applicable dans le secteur privé. Le virus ne fait pas de distinction entre privé et public.

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Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 fixe pour une période limitée les modalités dérogatoires d'accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d'emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure instituées en faveur des fonctionnaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Si le fonctionnaire n'a pas encore fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes pour exercer les missions du corps de détachement, l'autorité administrative disposant du pouvoir de nomination peut prononcer le renouvellement du détachement dans les conditions prévues par le statut particulier pour le renouvellement de stage. Dans le silence du statut particulier, le renouvellement du détachement est prononcé pour une durée d'un an.
Le fonctionnaire bénéficie d'un entretien avec l'autorité d'emploi du corps de détachement, en lien avec le référent handicap, afin de procéder à une évaluation de ses compétences professionnelles et d'identifier, le cas échéant, les mesures d'accompagnement de nature à favoriser son intégration dans le corps de détachement, dans les conditions fixées au I de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983. A l'issue de la période de renouvellement, il est procédé à un nouvel examen de l'aptitude professionnelle du fonctionnaire.

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*Prime exceptionnelle : un décret précisera  la modulation possible de cette prime et confirmera sa déconnexion avec le régime indemnitaire des agents. Le motif à rappeler dans la délibération (même rétroactive) qui devra être prise  par la collectivité est bien le « surcroît d’activité pendant la seule période d’urgence sanitaire » et non une exposition au risque,

*Congés et RTT : une ordonnance a été publiée au J.O. le 16 avril et précise les modalités de mise en œuvre de cette possibilité qu’ont les employeurs territoriaux d’imposer notamment des prises de jours de congés annuels, dans la limite de 6 jours. La période d’urgence sanitaire ne générera pas de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement. L’avis du comité technique (CT) sera obligatoire, si le nombre de jours imposés par l’employeur est supérieur à celui prévu par l’ordonnance (au-delà de 10 jours),

*Compte épargne temps : un décret précisera les possibilités de basculement des reliquats de jours de congés dans le CET et  prévoira leur déplafonnement (au-delà de 60 jours),

*Mise à disposition d’agents : l’Autorité territoriale est autorisée à signer les conventions sans délibération (information de l’Assemblée),

*Maladie professionnelle : une réflexion interne au Ministère est en cours concernant à la fois la reconnaissance du covid-19, sa rétroactivité,  la présomption d’imputabilité et la création d’un fonds spécifique d’indemnisation,  

*Masques alternatifs : une fiche d’information concernant les agents prioritaires de l’Etat va paraître et les employeurs territoriaux pourront s’en inspirer. Afin de s’assurer de la qualité des masques produits par les entreprises, un système de labellisation est mis en place auprès du Ministère de l’Economie et des Finances. Une cellule d’information dédiée sera mise en place au Ministère de l’Economie et des Finances  afin de répondre aux demandes des entreprises.  

*Sapeurs-Pompiers : la prime exceptionnelle  des sapeurs-pompiers de Paris et de Marseille sera prise en charge par l’Etat. La prime concernant les SDIS pourra l’être après délibération de leurs conseils d’administration respectifs. Une coordination pour adopter des règles communes de mise en œuvre sera mise en place et associera les Présidents de SDIS,

*Frais de repas : A la suite de la parution du décret n° 2020-404 du 7 avril 2020 prévoyant la prise en charge de ces frais (17,50 euros par repas), pour les agents présents sur le terrain, ne disposant pas de restauration collective, des instructions vont être données aux comptables publics afin qu’ils fassent preuve de bienveillance lors du remboursement de ces frais (perte de justificatifs),

*Bilans sociaux : les délais de transmission des bilans sociaux des collectivités locales aux Préfectures sont prorogés au-delà du 30 juin 2020,

*Notion de service fait : selon la théorie des circonstances exceptionnelles, les agents en télétravail, en autorisation spéciale d’absence qu’ils soient titulaires ou contractuels (faux vacataires) relèvent des mêmes règles concernant le service fait,

*Caisse nationale d’assurance maladie :  les agents qui vivent avec une personne vulnérable peuvent être pris en charge au titre d’un arrêt de travail.

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Face à la crise sanitaire du Covid-19, la réserve civique lance la plateforme de mobilisation citoyenne "covid19.reserve-civique.gouv.fr" destinée aux structures publiques ou associatives et aux citoyens souhaitant se mobiliser dans la lutte contre l’épidémie. Cet espace d’engagement permet aux structures (associations, CCAS, MDPH, collectivités, opérateurs publics, etc.) de faire état de leurs besoins de renforts autour de quatre missions vitales telles que :

1. l'aide alimentaire et aide d’urgence : « je récupère et distribue des produits de première nécessité aux plus démunis (aliments, hygiène, …), notamment dans les points habituels de distribution de repas ou auprès des centres d’hébergement d’urgence » ;
2. la garde exceptionnelle d’enfants : « je relaie les professeurs dans la garde des enfants de soignants dans les écoles ou au sein d’une structure de l’Aide Sociale à l’Enfance » ;
3. le lien avec les personnes fragiles isolées : « je maintiens un lien (téléphone, visio, mail, …) avec des personnes fragiles isolées (âgées, situation de handicap, etc.) » ;
4. la solidarité de proximité : « je fais les courses de produits essentiels pour mes voisins les plus fragiles (personnes âgées, handicapées, malades, etc.) ».
   

Pour rejoindre les volontaires et répondre aux missions proposées, rendez-vous sur la même plateforme que celle pour la réserve civique :  https://covid19.reserve-civique.gouv.fr/

La mobilisation au titre de la réserve sanitaire peut se faire pendant les congés annuels de l’agent, ce qui lui ouvre droit à une indemnisation. Les agents sont tenus de requérir l’accord de leur employeur avant la mission et bénéficient alors d’un « congé pour activité dans la réserve sanitaire ».

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L’employeur public est tenu de placer l’agent public dans une position régulière compte tenu de l’absence de service fait en raison de la crise sanitaire lié au Corona virus. Il dispose, à cet effet, de plusieurs possibilités:

- lorsque le télétravail est possible, il appartient à l’administration d’en faciliter l’accès. La modification en cours du décret, qui pourrait être publié en avril, permettra de déroger aux conditions de présence sur site lorsqu’une situation inhabituelle perturbe l’accès au site de travail ou le travail sur site, ce qui pourra recouvrir le cas d’une situation de pandémie. Ces dispositions peuvent être d’ores et déjà anticipées de manière à couvrir la durée de la quarantaine d’un agent ou d’un de ses proches. Dans cette situation, l’agent public exerce effectivement ses fonctions et perçoit à ce titre sa rémunération. La période donnant lieu à rémunération et au versement des cotisations, elle est prise en compte dans la constitution et la liquidation des droits à pension.

Lorsqu’il n’est pas possible d’organiser un télétravail, l’employeur public est tenu de placer l’agent public dans une position statutaire régulière compte tenu de l’absence de service fait. Il dispose, à cet effet, de deux positions administratives :

- placer l’agent public en autorisation spéciale d’absence sur le modèle de l’autorisation spéciale d’absence pour les agents publics cohabitant avec une personne « atteinte de maladie contagieuse, et qui porteurs de germes contagieux, doivent être éloignés de leurs services » prévue par l’instruction du 23 mars 1950. L’instruction prévoit, de manière limitative, les cas de maladie ouvrant droit à ce type d’autorisation spéciale d’absence. Il s’agit des maladies suivantes : variole, diphtérie et Méningite cérébro-spinale. Des situations de type coronavirus COVID-19 ne sont donc pas prévues. Toutefois, cette instruction prévoit également que : « S’il s’agissait d’une maladie exceptionnelle en France (choléra, typhus, peste, etc.), les intéressés seraient soumis aux mesures spéciales qui pourraient être prescrites en pareil cas ». Il est donc envisageable de prévoir une autorisation spéciale d’absence pour les agents publics concernés par les mesures définies par le ministre de la santé et les autorités sanitaires, qu’il s’agisse d’un agent lui-même en quarantaine ou cohabitant avec une personne en quarantaine. L’octroi d’une autorisation spéciale d’absence apparaît comme plus protecteur des droits de l’agent et de nature à assurer son adhésion à la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile dès lors qu’il bénéficierait de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à pension. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail, autrement dit ces jours doivent être proratisés.

-placer l’agent public en congé de maladie sur la base d’un arrêt de travail établi par le médecin assurant le contrôle médical de la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile. Pour les agents contractuels, cette mesure est applicable dans les conditions de droit commun prévue par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus. Ce décret n’est pas applicable aux fonctionnaires. Par ailleurs, l'exonération de la journée de carence prévu par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 ne concerne pas pour l'instant les agents publics. Mais à situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles, il est ainsi recommandé de ne pas appliquer le jour de carence aux agents publics concernés.

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Coronavirus: "Il y a extrêmement peu de cas où le droit de retrait est justifié", déclare Muriel Pénicaud

L'article 5-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale précise que si un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou s'il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, il en avise immédiatement son supérieur hiérarchique. Il peut se retirer d'une telle situation. L'autorité territoriale prend alors les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux agents, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement leur lieu de travail. Aucune sanction ne peut être prise, aucune retenue de rémunération ne peut être effectuée à l'encontre d'agents qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou pour leur santé. L'autorité territoriale ne peut demander à l'agent qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Un danger grave et imminent s’entend comme une menace directe pour la vie ou la santé du fonctionnaire ou de l’agent, c’est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne. Le danger en cause doit donc être grave, c’est-à-dire susceptible d’entraîner des conséquences définitives ou, en tout cas, longues à effacer et importantes, au-delà d’un simple inconfort. S’agissant du caractère imminent du danger, cela suppose qu’il soit susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché

Le risque de contamination par le « coronavirus » peut de ce fait être possiblement considéré comme un danger grave et imminent, mais l’appréciation du bien-fondé de l'exercice du droit de retrait pour ce motif doit néanmoins se faire au cas par cas au regard du poste de travail occupé et de l'activité exercée.

Ainsi, si un agent est en contact régulier dans le cadre de son activité avec un public qui présente une particularité de part son origine qui peut l'amener à provenir régulièrement d'une zone à risques, il peut exercer légalement son droit de retrait. Si l'agent public travaille dans une zone qualifiée de cluster (zone où le nombre de personnes atteintes du Coranovirus est très important), l'exercice du droit de retrait est également justifié si les conditions de son travail génère un risque important de contamination. Par contre, dans une zone géographique où il n'y a aucun cas de Coranovirus avéré, l'exercice du droit de retrait par un agent pour cette raison est infondée. Par ailleurs, si l'employeur a mis en œuvre les recommandations du gouvernement dans le contexte du coronavirus, les agents publics n'ont pas alors un motif raisonnable de penser que leur situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Au contraire, si les recommandations du Gouvernement ne sont pas suivies par l'employeur public, alors le salarié peut exercer son droit de retrait jusqu'à ce que celles-ci soient mises en œuvre. Il est également à noter que compte tenu de leurs missions particulières, le droit de retrait est exclu pour certains agents du service public, dont la mission est précisément d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Au final c'est à l'Autorité Territoriale qu'il appartiendra, après avis du médecin de prévention, d'apprécier le bien fondé de l'exercice du droit de retrait pour « coronavirus ». Si l'employeur juge que le droit de retrait n'a pas été exercé légalement, il peut ne pas rémunérer l'agent qui a fait valoir ce droit en portant atteinte au principe de continuité du service public. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le  CHSCT sera réuni en urgence dans un délai de vingt-quatre heures maximum.

Discernement et raison gardée devront de ce fait être les maîtres des nombreux agents publics qui s’interrogent sur la possibilité d’exercer leur droit de retrait pour éviter la contagion.

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Ces données ont un caractère personnel. Obliger l'ensemble des salariés de l'entreprise à prendre quotidiennement leur température de façon préventive porte atteinte à la vie privée et cette atteinte n'est pas justifiée en l'absence de risque identifié. La CNIL rappelle à ce titre que les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des salariés, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus. Elle estime que ces données font en effet l'objet d'une protection toute particulière, tant par le RGPD que par les dispositions du Code de la santé publique. Par conséquent, les employeurs doivent s'abstenir de collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d'éventuels symptômes présentés par un employé. Il n'est donc pas possible selon la CNIL de mettre en œuvre par exemple des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé à adresser quotidiennement à sa hiérarchie. Il est préférable de sensibiliser les salariés sur ce sujet et de les inviter à effectuer des remontées individuelles d'information les concernant en lien avec une éventuelle exposition.

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L'instruction interministérielle du 22 mai 2018 reconduit les dispositions du plan national canicule 2017. En revanche, pour tenir compte des retours d’expériences des années passées, elle introduit l’extension de la période de veille saisonnière, du 1er juin au 15 septembre et précise la nouvelle terminologie associée à la gestion des effets sanitaires des vagues de chaleur. Elle précise les objectifs, les différents niveaux du PNC  et les mesures de gestion qui s’y rapportent ainsi que le rôle des différents partenaires. Elle indique les quatre niveaux d’alerte mis en place "veille saisonnière", "avertissement chaleur", "alerte canicule", "mobilisation maximale" ainsi que leurs conséquences. Le PNC rappelle également les obligations incombant aux employeurs. Ceux-ci doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, en tenant compte, notamment, des conditions climatiques.

L’article 146 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016 a étendu au secteur public le bénéfice de la cessation anticipée d’activité et de l’allocation spécifique y afférent qui existait pour les salariés du secteur privé atteints d’une maladie professionnelle provoquée par l’amiante. Le décret n° 2017-435 du 28 mars 2017 fixe les conditions d'application du dispositif, notamment les conditions d'âge et de cessation d'activité ainsi que les modalités d'affiliation au régime de sécurité sociale des agents reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante. Les fonctionnaires et agents contractuels de droit public des trois versants de la fonction publique concernés pourront désormais, dès l’âge de 50 ans, cesser leur activité professionnelle et percevoir, jusqu’à l’âge de leur retraite effective, un revenu de remplacement égal à 65 % de la rémunération brute observée sur les douze derniers mois. Un arrêté ministériel en attente de publication pris en application de l’article 146 de la loi de finances pour 2016 doit déterminer les maladies professionnelles en cause susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation amiante.

Source: CGGC

Le Décret n° 2016-1626 du 29 novembre 2016 apporte des précisions sur les modalités du contingent annuel d'autorisations d'absence spécifiques pour les missions d'Hygiène et de Sécurité. Il définit pour les représentants du personnel des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des instances en tenant lieu, les modalités du contingent annuel d'autorisations d'absence spécifique pour l'exercice de leurs missions, proportionné aux effectifs couverts et aux compétences de l'instance. Ce contingent reprend les dispositions de la mesure 1 de l'annexe 1 de l'accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique, signé le 22 octobre 2013, et traduite dans la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

Le décret n° 2016-1624 du 29 novembre 2016 renforce quand à lui les droits des représentants du personnel membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le texte réglementaire précise les modalités de mise en œuvre des cinq jours minimum de formation pour les représentants du personnel membres des CHSCT. Il prévoit les conditions de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des agents en formation et institue notamment, au sein des cinq jours précités, un congé de deux jours pendant lequel ils ont la possibilité de se former au sein de l'organisme de leur choix. Il instaure également au bénéfice des représentants du personnel précités un contingent annuel d'autorisations d'absence destiné à faciliter l'exercice de leurs missions. Le décret n° 2016-1624 du 29 novembre 2016 a été pris en application de la loi « déontologie »

Le décret n° 2016-1070 du 3 août 2016 instaure une dérogation permettant aux jeunes en situation de formation professionnelle d'effectuer des travaux dits « réglementés ». Le texte réglementaire introduit une procédure de dérogation propre à la fonction publique territoriale qui vise à permettre aux jeunes âgés d'au moins quinze ans et de moins de dix-huit ans, en situation de formation professionnelle dans la fonction publique territoriale, de réaliser des travaux dits « réglementés » interdits par l'article L. 4153-8 du code du travail mais susceptibles de faire l'objet de dérogations sous certaines conditions déterminées par voie réglementaire, ainsi que le prévoit l'article L. 4153-9 du code du travail. Le décret entre en vigueur le lendemain du jour de sa publication.