Lorsqu'un agent présente des problèmes d'hygiène manifestes qui incommodent ses collègues et perturbent le fonctionnement d'une équipe, les responsables hiérarchiques se trouvent souvent démunis. Cette situation, à la fois humaine, délicate et perturbatrice, requiert une approche structurée, empathique et juridiquement fondée. Voici les étapes à suivre pour gérer ce type de situation avec discernement.

Un manque d'hygiène peut résulter de diverses causes : isolement social, troubles psychiques, maladie non révélée, ou simple négligence. Il est essentiel, à ce stade, de ne pas poser de diagnostic hâtif, afin de préserver une posture bienveillante et respectueuse. Le rôle du responsable est d'observer, d'écouter et de relayer, sans jugement, vers les acteurs compétents. Avant toute intervention, il est crucial de s'appuyer sur des faits objectifs : plaintes répétées, constatations récurrentes de nuisances, impacts sur le climat d'équipe.

Le premier levier est le dialogue. Il doit être mené par le chef de service, en entretien individuel et confidentiel, avec l’éventuel soutien de la DRH ou du médecin de prévention. Le ton adopté doit rester respectueux, neutre et factuel : il ne s'agit pas de juger la personne, mais de traiter les conséquences de la situation sur l’équipe.

Plusieurs acteurs peuvent être sollicités pour accompagner la démarche :

-Le médecin de prévention, pour évaluer une éventuelle inaptitude médicale.

-L’assistante sociale du personnel, pour explorer des difficultés personnelles ou sociales.

-La DRH, pour cadrer juridiquement les actions et formaliser les interventions.

Si les entretiens n’apportent pas d’amélioration, il convient de formaliser les rappels :

• Courrier de rappel aux obligations professionnelles : par exemple, "Je me permets de vous rappeler que, dans le cadre de vos fonctions, il vous est demandé d'adopter un comportement compatible avec le travail en équipe. Plusieurs remarques récurrentes m'ont été transmises concernant des difficultés liées à votre hygiène corporelle. Je vous invite à prendre les mesures nécessaires pour y remédier."
• Rapport circonstancié rédigé par le chef de service à l’attention de la DRH, décrivant les faits constatés, les dates des échanges et les réactions de l’agent.

Ces éléments permettront, si nécessaire, d’engager une procédure disciplinaire.

Dans la fonction publique territoriale, un manquement à l’obligation de bon comportement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, conformément à l’article L.133-1 du Code général de la fonction publique. Cette obligation inclut le respect des règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité.

Ainsi, un agent qui persiste dans un comportement inadapté malgré les avertissements et l’accompagnement peut se voir infliger une sanction : avertissement, blâme, exclusion temporaire. Le licenciement reste une mesure de dernier recours, uniquement envisageable en cas de manquements graves, répétés, et après épuisement des autres dispositifs.

Le Code du travail n’identifie pas explicitement le manque d’hygiène comme motif de licenciement. Toutefois, la jurisprudence reconnaît (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2005, n° 03-44.757) que ce comportement peut constituer une cause réelle et sérieuse, voire une faute grave, lorsque son impact sur l’organisation est établi et que le salarié refuse de remédier à la situation.

Quelques exemples :

-Un salarié dont les collègues expriment des plaintes répétées.

-Un refus systématique de toute tentative d’accompagnement ou de dialogue.

Dans le secteur privé, une telle démarche doit néanmoins être rigoureuse, documentée et proportionnée. Il est important de souligner que les règles applicables au secteur privé ne peuvent pas être transposées automatiquement à la fonction publique territoriale : les garanties statutaires des agents publics, les obligations de reclassement ou de soins, et la logique d'accompagnement prévalent, rendant le licenciement plus encadré et plus rare.

-Ne pas laisser la situation s'enliser : agir dès les premiers signaux.

-S’appuyer sur les acteurs internes : DRH, médecin, assistante sociale.

-Adopter une posture d’écoute et de non-jugement.

-Formaliser les étapes : écrits, comptes rendus, courriers.

-Préserver la cohésion de l’équipe tout en respectant la dignité de l’agent.

Un agent d'entretien, en poste depuis plusieurs années, fait l'objet de remarques récurrentes de ses collègues concernant des odeurs corporelles très fortes. Après deux signalements informels, le chef de service décide de le recevoir en entretien, avec un représentant RH. L'agent, visiblement gêné, évoque des difficultés personnelles liées à son logement. Il est orienté vers l’assistante sociale. Trois semaines plus tard, aucune amélioration n’est constatée. Un courrier de rappel lui est adressé, suivi d’un second entretien, cette fois en présence du médecin de prévention. Celui-ci identifie une problématique médicale et préconise une mise en arrêt de courte durée, suivie d’un accompagnement. À son retour, la situation s'améliore nettement. Ce cas illustre l’importance d’une prise en charge progressive, coordonnée et bienveillante.

La gestion des situations liées à l'hygiène personnelle ne relève pas uniquement du bon sens ou de la discrétion : elle demande une posture équilibrée, mêlant exigence professionnelle, accompagnement humain et respect des règles. Si le secteur privé peut parfois aller plus loin juridiquement, la fonction publique territoriale mise sur une démarche progressive et encadrée.

Le rôle du chef de service est essentiel : observateur de terrain, acteur du dialogue, relais vers la DRH. C’est à lui qu’il revient d’agir en premier lieu, en posant les jalons d’une prise en charge structurée. Sa vigilance et sa capacité d’intervention précoce sont des leviers majeurs de prévention des situations de tension ou de repli.

Avis www.naudrh.com : cette problématique, souvent taboue, souligne à quel point le management dans la fonction publique repose autant sur des compétences techniques que relationnelles. Le soutien de la DRH, une formation adaptée et des outils clairs sont les garants d’une gestion respectueuse et efficace de ces situations sensibles.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les fonctionnaires territoriaux exerçant des missions en contact avec le public sont confrontés à des conditions de travail souvent difficiles, exacerbées par un climat social de plus en plus tendu. En effet, ces dernières années, les incivilités à l'égard des agents publics se sont intensifiées, nourries par une crise de confiance envers les institutions publiques et une perception grandissante de la part du public que les services publics sont insuffisants ou inaccessibles. Le nombre d'incidents signalés, y compris les insultes, menaces ou agressions physiques, a connu une augmentation préoccupante, rendant obligatoire le déploiement de mesures de prévention adaptées et efficaces pour protéger les agents en situation de vulnérabilité.

Les employeurs publics locaux ont donc un rôle crucial à jouer pour garantir la sécurité et le bien-être des fonctionnaires qui, souvent en première ligne, doivent pouvoir accomplir leurs missions dans des conditions sereines et sécurisées. 

1. Formation et sensibilisation des agents publics
 

-Formation à la gestion des conflits et des comportements agressifs

Les fonctionnaires territoriaux doivent être formés à la gestion des conflits, à la dé-escalade verbale et à l'identification des signes précurseurs de comportements agressifs. Des séances de formation sur la communication non violente, la gestion du stress et l'affirmation de soi doivent être régulièrement organisées, en particulier pour les agents en contact direct avec le public (accueil, guichets, services à domicile, etc.).

-Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS)

Les risques psycho-sociaux liés à l'exposition aux incivilités doivent être pris en compte. Les agents doivent être sensibilisés à la reconnaissance des symptômes du stress et du harcèlement moral, afin qu'ils puissent signaler les situations problématiques avant qu'elles n'escaladent. Une meilleure gestion de la pression psychologique contribue non seulement à la protection des agents, mais aussi à la qualité du service rendu au public.

2. Renforcement des mesures de sécurité physique

-Mise à disposition d'outils de protection individuelle

Dans certains contextes, les agents doivent pouvoir accéder à des outils de protection personnelle. Par exemple, des dispositifs de sécurité tels que des caméras corporelles ou des alarmes d'urgence peuvent être utilisés dans des situations à risque élevé. Ces équipements, qui permettent d'enregistrer des échanges ou de signaler immédiatement une situation de danger, jouent un rôle dissuasif et peuvent également servir de preuve en cas d'incident.

- Sécurisation des lieux de travail

Les espaces de travail, notamment les guichets ou bureaux d'accueil, doivent être conçus pour limiter les risques. Cela inclut la mise en place de cloisons, de vitres de séparation, de comptoirs sécurisés et d'un accès contrôlé aux locaux. L'aménagement des espaces doit également intégrer la possibilité de faire appel à un collègue ou à un supérieur hiérarchique en cas de besoin.

3. Soutien institutionnel et accompagnement psychologique

-Création de dispositifs de soutien psychologique

Les employeurs publics locaux doivent veiller à mettre en place des dispositifs d'accompagnement psychologique pour les agents confrontés à des situations de violence ou d'incivilités. Ce soutien peut prendre la forme de consultations avec un psychologue du travail ou d'un accompagnement par des spécialistes du stress post-traumatique. L'instauration de cellules d'écoute et de soutien est essentielle pour prévenir l'épuisement professionnel (burn-out) et la dégradation de la santé mentale des agents.

-Mise en place de procédures claires de signalement

Il est crucial que chaque agent ait la possibilité de signaler une situation d'incivilité ou de violence. Les collectivités territoriales doivent donc mettre en place une procédure de signalisation claire, simple et sécurisée, permettant aux fonctionnaires de rapporter des incidents sans crainte de représailles. Ce dispositif peut inclure un registre des plaintes, mais aussi des lignes d'alerte et une procédure systématique d'analyse et de suivi des incidents signalés.

4. Collaboration avec les forces de l'ordre et les autorités publiques

-Partenariats avec la police municipale ou nationale

Les collectivités locales doivent établir des partenariats solides avec les forces de l'ordre, en particulier dans les communes où le risque d'agression ou d'incivilités est élevé. Des patrouilles renforcées et des interventions rapides peuvent dissuader les comportements agressifs. De plus, des formations conjointes entre les agents territoriaux et les forces de l'ordre peuvent améliorer la gestion des situations de crise.

-Recours à la médiation

La mise en place de médiateurs ou de conciliateurs au sein des services publics peut contribuer à apaiser les tensions entre les usagers et les fonctionnaires. Ces médiateurs jouent un rôle clé pour éviter que des différends ne dégénèrent en confrontations violentes, tout en apportant une réponse de proximité et adaptée aux préoccupations des citoyens.

5. Renforcement du cadre législatif et réglementaire

-Application stricte des sanctions contre les auteurs d'incivilités

Les collectivités doivent appuyer leurs agents en s'assurant que les auteurs d'incivilités sont poursuivis et sanctionnés conformément à la législation en vigueur. Les agents doivent être rassurés quant au soutien juridique dont ils bénéficieront s'ils sont confrontés à des agressions ou des comportements répréhensibles. L'exemple des peines de prison pour les violences à l'encontre des fonctionnaires publics doit être clairement communiqué et appliqué.

-Mise en place de protocoles de gestion des situations extrêmes

Les collectivités territoriales doivent élaborer des protocoles spécifiques pour gérer les situations extrêmes d'agression. Ces protocoles comprennent des instructions précises pour les agents sur la manière de réagir face à une menace immédiate, les procédures de sécurisation des lieux et l'alerte rapide des forces de l'ordre.

Les incivilités à l'encontre des fonctionnaires territoriaux ont pris une ampleur inquiétante ces dernières années, ce qui souligne l'urgence d'adopter des mesures de prévention adaptées et concrètes pour protéger ces agents. Si certaines actions peuvent être mises en œuvre à court terme, comme la formation et la sécurisation des espaces de travail, d'autres nécessitent un engagement plus profond de la part des collectivités locales, autorités des publiques et des partenaires sociaux pour créer un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Avis www.naudrh.com: il est essentiel que les employeurs publics prennent ces problématiques très au sérieux. La sécurité des agents n'est pas seulement une question de protection physique, mais aussi une question de respect de la dignité humaine et de l'intégrité professionnelle. Ces mesures de prévention doivent devenir une priorité absolue pour préserver le bon fonctionnement des services publics et garantir que les fonctionnaires peuvent exercer leurs missions sans craindre pour leur sécurité.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Depuis quelques années, la question de la santé mentale des agents publics s'impose comme un enjeu de plus en plus préoccupant pour les employeurs locaux. Pourtant, une évolution rapide de ce sujet est cruciale pour le bien-être des agents et la qualité du service public offert à nos concitoyens. A l'heure où le Premier ministre Michel Barnier a acté la santé mentale comme grande cause nationale 2025, cet article met en lumière les raisons impératives qui devraient encourager les employeurs publics à accorder une attention toute particulière à la santé mentale de leurs fonctionnaires.

La santé mentale fait référence à un état de bien-être psychologique et émotionnel qui permet à un individu de faire face aux défis de la vie quotidienne, de travailler de manière productive, et de contribuer à la communauté. Dans un contexte professionnel, la santé mentale inclut la capacité à gérer le stress, à maintenir de bonnes relations avec les collègues, et à conserver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La santé mentale est au cœur de la qualité de vie au travail. Or, dans la fonction publique locale, les agents sont souvent confrontés à des situations stressantes et à des exigences professionnelles élevées. Les conséquences d'un manque de considération de la santé mentale des agents se traduisent par des absences prolongées, des problèmes de motivation, et une baisse de la qualité des services publics.

Par exemple une étude (menée en 2023 par l'Observatoire de la Santé au Travail sur l'impact des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales), a montré que les collectivités ayant un taux élevé de troubles psychosociaux constatent une dégradation notable de la qualité des services, avec des retards accrus et une moindre satisfaction des usagers. Les études menées par des organisations spécialisées dans le domaine de la santé au travail, telles que l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), montrent qu'environ 20 % des agents de la fonction publique déclarent avoir souffert de troubles psychologiques liés à leur environnement professionnel au cours des deux dernières années.

La pression exercée par la charge de travail, les restructurations administratives, ainsi que les attentes croissantes des usagers sont autant de facteurs contribuant à l'émergence de problèmes de santé mentale. Ignorer ces réalités conduit inévitablement à une augmentation des risques psychosociaux (RPS) et à un coût humain et financier pour les collectivités.

Investir dans la santé mentale ne se limite pas à prévenir les risques de dégradation de l'état de santé des agents. C'est aussi et surtout un véritable levier de performance pour les employeurs publics. Les collectivités qui s'engagent activement à prendre en compte la santé mentale de leurs agents constatent des améliorations significatives en termes de climat social, de motivation et de productivité. Les agents qui se sentent écoutés et accompagnés à travers des dispositifs de prévention et de soutien psychologique sont plus enclins à s'investir pleinement dans leurs missions. Par exemple, le programme d'accompagnement psychologique 'Bien-être au Travail' mis en place par la Ville de Nantes a montré des résultats positifs, avec une baisse de 15 % de l'absentéisme sur une période de deux ans.

En considérant ces aspects, la prévention des risques psychosociaux et l'accompagnement psychologique des fonctionnaires peuvent également réduire les absences liées aux arrêts maladie de longue durée. Moins d'arrêts maladie signifie une continuité accrue du service public et une meilleure qualité des prestations. Cela entraîne également une réduction des coûts supplémentaires liés au remplacement des personnels absents.

Pour prendre en compte les problématiques de santé mentale des agents, plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place par les employeurs locaux :

-Formation des cadres : les managers de proximité doivent être formés à la détection des signaux faibles et à la gestion des équipes en présence de facteurs de stress.

-Mise en place de cellules d'écoute : offrir des dispositifs d'écoute accessibles aux agents, en lien avec des psychologues du travail, permet de créer un espace sécurisant d'où peuvent émerger des solutions adaptées.

-Promotion de la qualité de vie au travail (QVT) : la mise en place d’initiatives favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la flexibilité horaire, et des aménagements raisonnables sont des leviers efficaces pour éviter le stress chronique.

-Concertation et dialogue social : les organisations syndicales doivent être impliquées dans la réflexion sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux afin d'établir un climat de confiance au sein de la collectivité. Par exemple, la participation des syndicats à la mise en place de cellules de médiation a permis de réduire significativement les conflits interpersonnels et de renforcer la communication entre les agents et la direction.

Prendre en compte la santé mentale est non seulement un devoir éthique envers les agents, mais aussi une démarche avantageuse pour les employeurs publics. La qualité de vie des agents se répercute directement sur la qualité des services rendus aux citoyens. Il ne s'agit pas d'une dépense supplémentaire, mais bien d'un investissement à long terme, avec des retours clairs : baisse de l'absentéisme, amélioration des performances collectives et attractivité accrue de la fonction publique locale.

La santé mentale est un enjeu majeur pour le futur des collectivités et pour l'amélioration du service public. En agissant aujourd'hui, les employeurs préparent un avenir où la fonction publique pourra répondre de manière encore plus efficace et humaine aux besoins des citoyens.

Avis www.naudrh.com: nous pensons qu'il est crucial que la santé mentale soit davantage prise en compte, non seulement pour l'amélioration des conditions de travail des agents, mais également pour la modernisation et l'efficacité des services publics. Un agent serein est un agent plus impliqué et performant, et l'engagement sur la santé mentale pourrait bien être un véritable facteur de changement au sein de la fonction publique.

Par Pascal NAUD

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est essentielle pour le bien-être des employés et la performance globale de l'Administration.

Voici les six piliers fondamentaux à considérer :

1️⃣ Santé au Travail : prévention, aménagements adaptés, gestion du temps et déconnexion sont cruciaux pour un environnement sain.

2️⃣ Parcours Professionnel : investir dans la formation continue et l'évolution professionnelle renforce l'engagement et la motivation.

3️⃣ Contenu du Travail : clarifier les objectifs et encourager l'autonomie favorisent une meilleure coopération.

4️⃣ Climat Social : cultiver un sentiment d'appartenance par la reconnaissance et la participation active.

5️⃣ Pratiques Managériales : un management exemplaire basé sur la communication et la reconnaissance est essentiel.

6️⃣ Égalité Professionnelle : promouvoir l'égalité et la diversité pour un environnement inclusif.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Un agent a été placée par son médecin traitant en congé de maladie en raison d'un état anxio-dépressif lié à une souffrance au travail. Il résulte de l'instruction que l’agent évoluait dans un contexte professionnel dégradé caractérisé par des problèmes d'effectifs et une surcharge de travail qui ont contribué à son état anxio-dépressif.

Toutefois, selon le certificat médical établi par son médecin, l’agent est actuellement en souffrance à son poste de travail, notamment lié au tabagisme passif dans le bureau de sa chef de service. Le médecin auteur du certificat indique que ces faits lui ont été rapportés à plusieurs reprises par l’agent au cours de leurs consultations depuis plusieurs années.

Il peut être déduit de ces éléments que la faute commise par la commune, ayant consisté à ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les lieux professionnels et à ne pas assurer l’agent des conditions de travail protectrices de sa santé, et cela pendant près de cinq années, a contribué, pour partie mais de manière directe et certaine, aux souffrances de ce dernier, lesquelles constituent un préjudice indemnisable.

Dans ces conditions, les premiers juges ne pouvaient, pour rejeter la demande dont ils étaient saisis, se limiter au constat que les préjudices invoqués trouvaient aussi leur origine dans les difficultés relationnelles rencontrées au travail pour en conclure qu'il n'existait pas de lien de causalité direct et certain entre ces préjudices et la faute de la commune. Par suite, l’agent est fondé à demander une indemnisation, mais de la seule part de son état anxiodépressif résultant du tabagisme passif auquel elle a été exposée à la suite de l'inaction de la commune.

Dans les circonstances de l'espèce, il sera fait une juste appréciation des préjudices subis par l’agent en lien avec son tabagisme passif, comprenant son préjudice d'anxiété et les pertes financières consécutives à ses arrêts de travail, en les évaluant à la somme de 2 500 euros.

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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Assurer la sécurité et préserver la santé des salariés font partie des obligations de l'employeur. Il est donc de son ressort de prendre les mesures adéquates afin d'éviter les coups de chaleur ou les accidents du travail causés par une forte température.

Mesures générales
Afin d'assurer la santé et la sécurité des salariés en cas de fortes chaleurs, l'employeur doit :
- intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) ;
- renouveler l’air dans les locaux de travail fermés ;
- mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
- fournir aux salariés des moyens de protection et favoriser l'utilisation des moyens d'aide à la manutention ;
- adapter les mesures de prévention mises en pratique selon l'évolution des températures.
À noter
L’employeur peut faire arrêter le travail lorsqu'il considère que ses salariés sont en danger et que les mesures préventives sont insuffisantes.
À savoir 
Face aux fortes chaleurs, le numéro vert Canicule info service 0800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe en France métropolitaine, de 9h à 19h) propose des conseils et indique les bons réflexes à adopter.

Mesures en cas de niveau de Vigilance rouge
Dans le cas où Météo France signale un niveau de danger de canicule Vigilance rouge, des mesures spécifiques seront utilisées. Il faut donc rester attentif aux informations communiquées par les autorités.
Ce niveau Vigiliance rouge correspond à une canicule extrême par sa durée, son intensité et son périmètre. Elle se manifeste notamment par de la sécheresse ou des problèmes d'approvisionnement en eau potable.
Ici, l'employeur doit réévaluer quotidiennement les risques encourus par ses salariés selon :
- l'évolution des températures ressenties ;
- la nature des travaux devant être effectués ;
- l’état de santé des salariés.
- L'employeur peut également décider d'arrêter les travaux lorsqu'ils comportent une forte charge physique.

Mesures spécifiques au secteur du BTP
Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), les risques relatifs à la chaleur sont davantages présents puisque les salariés peuvent se trouver en milieux confinés ou en extérieur. Ceci implique une plus grande vigilance pour l'employeur.
Ainsi, il doit :
- tenir à disposition des salariés 3 litres d'eau potable et fraîche au minimum par jour et par salarié ;
- préparer un lieu de repos adapté aux fortes chaleurs ou aménager le chantier afin de permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes ;
- s'assurer que les équipements de protection individuelle portés par ses salariés (vêtements de signalisation à haute visibilité, casques de sécurité...) et les équipements de protection des engins soient compatibles avec les fortes chaleurs.
Il est également possible pour l'employeur de modifier les horaires de travail ou de reporter l'activité.
 

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La médecine du travail est effectivement confrontée à une dégradation structurelle des effectifs de médecins du travail. Le nombre de médecins a en effet diminué de 15% en 10 ans, passant de 5 108 médecins en 2012 à 4 265 en 2023. Les projections de la Direction de la Recherche, des Études, de l'Évaluation et des Statistiques (DREES) prévoient une dégradation de la situation à moyen-terme, avec un creux prévu en 2030 (3 565 médecins en poste à cette date selon les projections).

Plusieurs leviers ont été actionnés suite à l'adoption de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Celle-ci a notamment ouvert les possibilités de délégations de visites vers les infirmiers de santé au travail dans le but de libérer du temps médical et ainsi permettre aux médecins du travail de se consacrer aux visites médicales les plus complexes et à la prévention en entreprise. En application du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022, l'ensemble des visites du suivi médical des travailleurs peuvent être déléguées aux infirmiers, à l'exception des visites d'embauche et de renouvellement des salariés en suivi individuel renforcé ainsi que la visite post-exposition mentionnée à l‘article R. 4624-2-1 du code du travail. La loi crée par ailleurs un cadre très clair pour permettre aux services de prévention et de santé au travail (SPST) de recourir aux outils de télésanté au travail, déjà largement mobilisés dans le cadre de la crise sanitaire.

Les consultations à distance donnent de la souplesse aux services dans leur organisation, tout en respectant le consentement des salariés et en préservant la qualité du suivi. La télésanté représente en outre une solution pour répondre aux besoins des entreprises et salariés situés dans des territoires sous dotés en termes de ressources médicales. Enfin, le recours possible à des médecins de ville - dits « médecins praticiens correspondants » - pour les visites les plus simples, dans le cadre de protocoles de collaboration conclus avec les SPST, est un autre outil pour répondre à la problématique de la pénurie de médecins du travail. Cette mesure, dont les modalités d'application ont été précisées par le décret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023, ouvre à terme de nouvelles possibilités de recrutement dans les territoires concernés par la pénurie de médecins du travail. Il est important que ces dispositions, qui offrent de véritables leviers, fassent l'objet d'une large appropriation par les SPST.

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