Une carrière attribuée au hasard, des décisions qui vous appartiennent

Au lancement de la partie, le hasard vous attribue une identité professionnelle. Vous pouvez devenir agent d'accueil dans une commune rurale, travailleur social dans un département, gestionnaire RH dans une intercommunalité, agent de restauration, bibliothécaire ou encore encadrant de proximité. Vous découvrez également votre statut de départ et votre environnement de travail.

Votre parcours se déroule ensuite en dix étapes, depuis vos premiers pas dans la fonction publique territoriale jusqu'à la fin de votre carrière. À chaque tournant, vous êtes confronté à une situation professionnelle : une opportunité de formation, une surcharge de travail, un projet de mobilité, un problème de santé, une demande de reconnaissance ou une réorganisation. Trois réponses vous sont proposées.

Vos décisions font évoluer quatre indicateurs pédagogiques : votre équilibre professionnel, vos relations avec le collectif de travail, vos perspectives d'évolution et votre contribution au service public. À la fin de la partie, un bilan personnalisé retrace votre parcours. Vous pouvez le partager avec vos collègues ou recommencer avec un autre personnage.

Ce que cette expérience nous rappelle sur les ressources humaines territoriales

La première leçon concerne les conséquences humaines des décisions de gestion. Derrière une mutation, un changement d'affectation, une réorganisation ou un arbitrage sur les effectifs, il existe toujours des situations personnelles et professionnelles particulières. L'employeur doit parfois concilier des exigences contradictoires : continuité du service, contraintes budgétaires, qualité du travail et aspirations des agents. Aucune solution ne peut systématiquement satisfaire tous ces objectifs.

La deuxième leçon concerne les responsabilités de l'organisation. Un agent ne maîtrise pas les effectifs, les budgets, les priorités politiques ou les décisions de restructuration. Son engagement individuel ne saurait suffire à compenser durablement une organisation défaillante. Pour les responsables RH territoriaux, la prévention des risques professionnels, le dialogue managérial et l'accompagnement des parcours demeurent des leviers essentiels.

Enfin, ce jeu invite à dépasser une vision exclusivement statistique de la gestion RH. Les tableaux de bord, les indicateurs d'absentéisme et les données sur les effectifs sont indispensables, mais ils ne disent pas toujours comment le travail est réellement vécu. Une politique RH pertinente doit rapprocher les informations de gestion, l'expertise juridique et les réalités humaines des services.

Précision : les situations, les scores et leurs conséquences sont fictifs. Ils ne représentent pas des probabilités statistiques et ne constituent ni un diagnostic professionnel ni une consultation juridique.

Et vous, quel destin territorial avez-vous vécu ?

Je vous invite à tenter l'expérience, puis à comparer vos décisions avec celles de vos collègues. Quelle situation a été la plus difficile ? Auriez-vous répondu de la même manière en qualité de DRH, de manager ou d'agent ? Ces échanges peuvent constituer un point de départ intéressant pour une réunion d'équipe, une formation RH ou un temps de réflexion managériale.