La protection sociale complémentaire représente aujourd'hui un enjeu crucial pour l'attractivité de la fonction publique, alors que 73% des agents publics la considèrent comme un critère déterminant dans leur choix de carrière selon le baromètre IFOP 2024. Le décret n° 2025-466 du 27 mai 2025 relatif à l'adhésion obligatoire au contrat collectif de prévoyance marque l'aboutissement d'un processus de modernisation sociale initié il y a six ans. Cette réforme s'inscrit dans la continuité de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et de l'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021, qui avaient posé les jalons juridiques de cette évolution.

Pour comprendre l'ampleur de ce changement, rappelons qu'actuellement, seuls 42% des agents de l'État bénéficient d'une couverture prévoyance, contre 84% dans le secteur privé. Ce décret, qui transpose l'accord interministériel signé en novembre 2024 après dix-huit mois de négociations intenses, vise à combler ce retard historique. Pour les directions des ressources humaines, cette réforme représente le plus important chantier social depuis la mise en œuvre du RIFSEEP, avec près de 2,5 millions d'agents concernés à terme.

Le décret institue une couverture véritablement universelle, englobant l'ensemble des 2,5 millions d'agents de l'État : 1,9 million de fonctionnaires civils, 400 000 contractuels et 200 000 ouvriers d'État. Cette approche inclusive rompt avec la logique de silo qui prévalait jusqu'alors, où chaque ministère négociait ses propres accords avec des niveaux de garanties disparates. À titre d'exemple, alors que les agents du ministère de l'Économie bénéficiaient d'une participation employeur moyenne de 15 euros mensuels, ceux de l'Éducation nationale ne percevaient que 5 euros, créant des inégalités difficilement justifiables.

Pour les DRH, cette uniformisation présente des avantages opérationnels considérables. Prenons le cas concret d'un agent muté du ministère de la Justice vers celui de la Culture : auparavant, cette mobilité impliquait une rupture de couverture, des démarches administratives complexes et parfois une période de carence. Désormais, la continuité des droits est garantie, facilitant ainsi les mobilités inter-ministérielles qui concernent chaque année environ 45 000 agents. Cette simplification s'accompagne d'économies d'échelle substantielles : les projections du ministère de la Transformation publique tablent sur une réduction de 30% des coûts de gestion administrative grâce à la mutualisation des processus.

L'architecture du décret révèle une ingénierie juridique particulièrement élaborée. Les cas de dispense, strictement encadrés, s'articulent autour de cinq situations principales : la couverture par le régime obligatoire du conjoint (estimée à 15% des agents), les contrats de très courte durée (moins de 3 mois), les agents en fin de carrière (moins de 6 mois avant la retraite), les situations de cumul d'emplois publics, et les cas de maintien temporaire d'une couverture antérieure.

Prenons l'exemple pratique d'une enseignante contractuelle dont le conjoint travaille chez Airbus et bénéficie d'un régime de prévoyance couvrant les ayants droit. Elle devra fournir à son service RH une attestation de l'employeur de son conjoint précisant le niveau de garanties dont elle bénéficie. Le service RH disposera alors de 30 jours pour instruire la demande et vérifier que les garanties sont au moins équivalentes à celles du contrat collectif de l'État. Cette procédure, qui peut sembler complexe, vise à éviter les situations de sous-couverture tout en respectant le libre choix des agents.

Le décret innove particulièrement sur la portabilité des droits. Un agent placé en disponibilité pour création d'entreprise pourra maintenir ses garanties pendant 12 mois moyennant le paiement intégral de la cotisation (parts agent et employeur). Cette disposition, directement inspirée de l'ANI de 2013 dans le secteur privé, sécurise les parcours professionnels de plus en plus diversifiés des agents publics. Les projections indiquent que cette mesure pourrait concerner annuellement 25 000 agents en situation de mobilité externe temporaire.

L'application immédiate du décret au 28 mai 2025 impose aux DRH un calendrier de déploiement particulièrement serré. L'expérience du ministère des Armées, qui a expérimenté dès 2023 un dispositif pilote auprès de 50 000 agents, offre des enseignements précieux. Leur retour d'expérience met en évidence cinq facteurs clés de succès : la constitution d'une task force dédiée (10 ETP pendant 6 mois), l'investissement dans un système d'information adapté (budget moyen de 500 000 euros), la formation intensive des gestionnaires RH (3 jours minimum), la mise en place d'un dispositif d'accompagnement multicanal, et un plan de communication segmenté par catégories d'agents.

Concrètement, les DRH devront orchestrer plusieurs chantiers simultanés. Le premier concerne l'affiliation automatique de 2,1 millions d'agents ne bénéficiant d'aucune dispense. Cela nécessite une extraction des données SIRH, leur fiabilisation (l'audit de la Cour des comptes de 2023 pointait un taux d'anomalie de 12% dans les bases), et leur transmission sécurisée à l'organisme assureur retenu. Le deuxième chantier porte sur l'adaptation des chaînes de paie pour intégrer le prélèvement des cotisations, estimées en moyenne à 35 euros mensuels pour l'agent et 70 euros pour l'employeur. Les services informatiques devront développer de nouvelles interfaces permettant le calcul automatique des cotisations en fonction de la rémunération et de la quotité de travail.

Un point de vigilance particulier concerne la gestion du stock des 800 000 agents bénéficiant déjà d'une couverture individuelle ou collective facultative. Ces agents devront être informés individuellement des modalités de basculement, avec une attention spécifique aux éventuels doublons de couverture et aux démarches de résiliation à entreprendre. Le ministère de l'Intérieur, qui a modélisé ce processus, estime à 6 mois le délai nécessaire pour traiter l'intégralité de ces situations particulières.

L'onde de choc provoquée par ce décret dépasse largement le périmètre de la fonction publique d'État. Les premières réactions des associations d'élus locaux et des fédérations hospitalières témoignent d'une pression croissante pour un alignement rapide. L'Association des maires de France a d'ores et déjà commandé une étude d'impact financier, estimant à 1,2 milliard d'euros le coût annuel d'une généralisation du dispositif aux 1,9 million d'agents territoriaux.

Plusieurs grandes collectivités anticipent déjà cette évolution. La Métropole de Lyon, pionnière en la matière, a lancé en janvier 2025 une négociation avec ses 9 000 agents pour transformer son régime facultatif actuel (45% d'adhésion) en régime obligatoire dès 2026. Le Conseil régional d'Occitanie étudie un schéma similaire, s'appuyant sur l'expertise du courtier Sofaxis pour modéliser les impacts financiers et sociaux. Ces initiatives locales préfigurent une généralisation qui pourrait s'opérer par étapes : d'abord les grandes collectivités (plus de 350 agents), puis les collectivités moyennes, et enfin les petites communes via des mécanismes de mutualisation portés par les centres de gestion.

Dans la fonction publique hospitalière, l'urgence est encore plus criante. Le taux de couverture prévoyance n'y dépasse pas 35%, alors que les risques professionnels y sont particulièrement élevés (taux d'absentéisme de 10,3% contre 7,8% dans la FPE). La Fédération hospitalière de France milite pour une mise en œuvre accélérée, proposant un calendrier en trois phases : négociation d'un accord-cadre national (fin 2025), expérimentation dans 50 établissements pilotes (2026), et généralisation progressive (2027-2028). Cette stratégie s'appuie sur le précédent réussi du compte épargne-temps, déployé selon une méthodologie similaire entre 2002 et 2005.

Le décret du 27 mai 2025 ne constitue pas une simple évolution réglementaire mais une véritable révolution culturelle dans la conception de la relation employeur-agent au sein de la fonction publique d'État. Pour les DRH, ce texte ouvre une séquence stratégique sans précédent qui combine défis opérationnels immédiats et opportunités de transformation durable. La réussite de cette réforme repose sur leur capacité à mobiliser l'ensemble de la chaîne RH autour d'un projet fédérateur, tout en maintenant un haut niveau de qualité de service durant la phase de transition.

Les six prochains mois seront déterminants. Les retours d'expérience des premiers ministères à avoir finalisé le déploiement serviront de références pour l'ensemble de la fonction publique. Au-delà des aspects techniques, cette réforme pose les fondations d'un nouveau modèle social public, où la protection des agents devient un avantage compétitif dans la guerre des talents qui s'intensifie. Les DRH qui sauront transformer cette contrainte réglementaire en levier de modernisation et d'attractivité prendront une longueur d'avance décisive.

L'histoire retiendra probablement ce décret comme le point de départ d'une harmonisation progressive mais inéluctable des régimes de protection sociale complémentaire dans l'ensemble de la fonction publique. Les DRH ont aujourd'hui entre leurs mains les clés pour faire de cette transition un succès exemplaire, démontrant ainsi la capacité de la fonction publique à se réformer en profondeur tout en préservant ses valeurs fondamentales. Le défi est immense, mais l'enjeu – garantir une protection sociale digne et équitable à tous les serviteurs de l'État – justifie pleinement cette mobilisation exceptionnelle.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Un bouleversement dans la gestion des arrêts maladie des fonctionnaires

Le Projet de loi de finances (PLF) 2025 introduit une modification significative dans la couverture des arrêts maladie ordinaires des fonctionnaires. Désormais, ces derniers subiront un jour de carence et verront leur rémunération amputée de 10 % pendant la durée de leur arrêt. Cette mesure, justifiée par la volonté de maîtriser les dépenses publiques et de réduire le coût des arrêts maladie pour l'État, soulève des préoccupations quant à son impact sur le pouvoir d’achat des agents et l’attractivité de la fonction publique territoriale.

Les employeurs territoriaux face à un défi de protection sociale

Les collectivités locales, déjà confrontées à des difficultés de recrutement et de fidélisation, doivent anticiper les effets de cette réforme. Par exemple, dans certains départements, le taux de vacance des postes peut atteindre 15 %, notamment dans les métiers de la petite enfance et des soins à domicile, rendant la gestion des ressources humaines encore plus complexe. La mise en place de garanties de prévoyance collectives pourrait constituer un levier efficace pour préserver l’engagement des agents et limiter les conséquences sociales de la mesure.

Les contrats collectifs de prévoyance : une solution inspirée du secteur privé

Dans le secteur privé, de nombreuses conventions collectives permettent aux salariés de bénéficier d’une compensation des jours de carence et d’une prise en charge partielle de leur rémunération en cas d’arrêt maladie. Cette approche repose sur des contrats de prévoyance souscrits par les employeurs et cofinancés avec les salariés. Par exemple, dans le secteur de la métallurgie, la convention collective prévoit une prise en charge de 90 % du salaire dès le premier jour d’arrêt maladie grâce à un contrat de prévoyance collectif négocié par les partenaires sociaux. La fonction publique territoriale pourrait s’inspirer de ces mécanismes pour garantir une protection sociale complémentaire aux agents.

Quels leviers pour les employeurs publics ?

Face à ces enjeux, les collectivités territoriales disposent de plusieurs options pour protéger leurs agents tout en restant attractives :

1) Négociation de contrats collectifs de prévoyance : en s’associant à des assureurs, les employeurs publics peuvent proposer des garanties spécifiques pour compenser la perte de 10 % de rémunération en cas d’arrêt maladie.

2) Participation au financement des garanties : une prise en charge partielle des cotisations par les collectivités locales permettrait d’encourager l’adhésion des agents tout en limitant leur reste à charge.

3) Intégration des garanties dans les avantages sociaux : une telle protection pourrait devenir un argument supplémentaire pour renforcer l’attractivité de la fonction publique territoriale.

4) Accompagnement et information des agents : une sensibilisation et un accompagnement adéquats faciliteraient l’adhésion à ces dispositifs et aideraient les agents à faire des choix éclairés en matière de prévoyance.

Quels risques en l’absence d’une couverture complémentaire ?

L'absence d'un dispositif de prévoyance adapté engagerait directement la responsabilité des employeurs publics et pourrait entraîner plusieurs conséquences négatives :

-Une augmentation de l’absentéisme de courte durée : les agents pourraient être tentés de prolonger leurs arrêts pour compenser leur perte de salaire.

-Des tensions sociales : cette réforme pourrait être perçue comme une remise en cause des acquis sociaux et générer des revendications.

-Un déficit d’attractivité pour la fonction publique territoriale : les métiers les plus exigeants et les moins bien rémunérés risquent d’être les plus touchés par cette évolution.

Un enjeu stratégique pour les collectivités

L’adoption de garanties de prévoyance apparaît comme une réponse pragmatique aux nouvelles contraintes imposées par le PLF 2025. En anticipant ces évolutions, les employeurs territoriaux pourraient préserver la motivation des agents et éviter une dégradation des conditions de travail. Une politique de prévoyance bien conçue permettrait non seulement de compenser les effets de la réforme, mais aussi de renforcer l’attractivité et la qualité de vie au sein des collectivités locales. Une première étape concrète pour les employeurs publics pourrait être l’organisation de réunions d’information et de concertation avec les agents et les partenaires sociaux afin d’identifier les besoins spécifiques et d’élaborer des solutions adaptées.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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En juillet 2024 L’association des Maires de France a publié un « Manifeste pour la reconnaissance d’un système de protection sociale à l’ensemble de la FPT cohérent, pertinent et spécifique ».

Sa synthèse reprend les six orientations préconisées, déclinées en 9 pistes :

Orientation n°1 - POUR UN SYSTEME DE PROTECTION SOCIALE MOINS ECLATÉ DANS LE VERSANT TERRITORIAL :

► Piste n°1 : reconnaitre un système social territorial commun à la FPT pour les 1,9 million d’agents et les 44 000 employeurs territoriaux.

► Piste n°2 : organiser ce système autour de deux volets interdépendants, - un volet maladie recouvrant l’ensemble des risques liés à l’incapacité, (maladie, accidents du travail, la maternité), l’invalidité, les risques professionnels (usure et pénibilité) ; - et un volet vieillesse (retraite).

Orientation n°2 - POUR UN SYSTEME SOCIAL MOINS ABSCONS ET MIEUX PILOTÉ :

► Piste n°3 : confier une mission de coordination d’observatoire pour rassembler les données des quelques 44 000 employeurs territoriaux, indépendamment de celles des ministères, et bénéficier d’une photographie spécifique à la FPT. Les données FPT sont collectées aujourd’hui par plusieurs organismes (observatoire du CNFPT, DGAFP, annuaires DGCL et chiffres clés, FNCDG avec les bilans sociaux …).

► Piste n°4 : instaurer une gouvernance en matière de politique sociale de l’employeur territorial rattaché au CFL par exemple, reposant sur l’ensemble des organes structurels chargés de sa mise en œuvre. Ce Comité des politiques sociales territoriales pourrait être un organisme destiné à piloter les intérêts sociaux des employeurs territoriaux, et chargé de les concilier avec ceux de la nation et des agents. En outre, il pourrait : - disposer d’un pouvoir de décision et de contrôle pour la répartition des principaux concours de l’Etat concernant la politique sociale ; - être consulté pour tous les textes réglementaires ayant des conséquences financières pour les employeurs territoriaux sur le volant social ; - être une instance de concertation et de proposition sur les réformes touchant les politiques sociales des employeurs territoriaux ; - impulser et suivre la déclinaison du plan santé dans la FPT.

Orientation n°3 - POUR LA FIN DES ENTITÉS SOCIALES JUXTAPOSÉES ET BROUILLANT LES CARTES :

►Piste n°5 : clarifier l’organisation de la gestion du système social territorial et les missions de chacune des structures les assurant en y intégrant la dimension prévention et gestion des risques professionnels. Cette répartition pourrait s’inspirer de l’organisation présentée ci-dessous :

Orientation n°4 - POUR LA PRISE EN COMPTE D’UN PAN ENTIER OUBLIÉ : LES RISQUES PROFESSIONNELS :

►Piste n°6 : doter le FIPHFP : - de la prise en compte des risques professionnels dans la FPT; - de la prévention à la réparation ; - d’une mission de veille avec les différentes structures en charge de la qualification et la reconnaissance de la pénibilité et de l’usure professionnelle dans la FPT ; - d’une mission d’évaluation des politiques en faveur de la prévention, pour doter les employeurs territoriaux d’outils mutualisés en lien avec les opérateurs territoriaux dans l’accompagnement des agents au reclassement professionnel et la gestion des fins de carrière pour invalidité.

► Piste n°7 : dans le cadre d’un plan santé au sein de la FPT, mettre en place des outils pour les maires et présidents d’EPCI en faveur de la prévention des agents : - le C2P (compte professionnel de prévention) 
- le passeport de prévention 
- un DUERP simplifié et plus accessible. Une grille commune des risques identifiés par métiers pourrait être proposée par les centres de gestion aux employeurs, élaborée dans le cadre du dialogue social, pour simplifier sa mise en place dans les collectivités et faciliter sa mise en œuvre et son suivi. 

Orientation n°5 - POUR UN SYSTEME PLUS ÉQUILIBRÉ ET PÉRENNE :

►Piste n°8 : fiabiliser le système de prévention territorial par un équilibre solidaire entre agents, employeurs et Etat, soutenable financièrement pour tous. 

Orientation n°6 - POUR UN SYSTEME DE PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE ADAPTÉ :

► Piste n°9 : transposer l’accord collectif national du 11 juillet 2023 relatif à la protection sociale complémentaire des agents territoriaux, dont la mise en œuvre doit désormais s’achever au plus vite afin de respecter les conditions du dialogue social et le principe de libre administration des collectivités locales.
 

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L'accord collectif national du 11 juillet 2023 vise à réformer la protection sociale complémentaire (PSC) des agents publics territoriaux en instaurant un cadre plus protecteur et solidaire.

Les objectifs principaux sont:

-Renforcer la protection des agents: en garantissant un socle de droits commun en matière de prévoyance et de santé.

-Améliorer la solidarité entre les agents: en mettant en place des mécanismes de mutualisation et en limitant les disparités de couverture.

-Assurer une meilleure maîtrise des coûts: en encadrant les pratiques contractuelles et les évolutions tarifaires.

-Renforcer le dialogue social: en associant les organisations syndicales à toutes les étapes de la réforme.

L'accord introduit plusieurs changements majeurs :

-Généralisation de la prévoyance: instauration d'une couverture prévoyance complémentaire obligatoire pour tous les agents territoriaux.

-Revalorisation de la participation de l'employeur: fixation d'un minimum de 50% de la cotisation prévoyance à la charge de l'employeur.

-Définition de garanties minimales: mise en place d'un socle de garanties en matière de prévoyance (incapacité, invalidité, décès).

-Encadrement des contrats: limitation des écarts de cotisations, interdiction du questionnaire médical, encadrement des évolutions tarifaires...

-Renforcement du contrôle: renforcement des critères de labellisation des contrats individuels et mise en place d'un contrôle périodique par l'ACPR.

-Souplesse pour la négociation locale: possibilité pour la négociation locale de moduler la participation de l'employeur et d'adapter les dispositifs.

L’accord national prévoit un socle de garanties minimales en matière de prévoyance que les contrats collectifs devront respecter :

-Incapacité Temporaire de Travail (ITT) : indemnisation à hauteur de 90% du salaire net, en relais et en complément des obligations statutaires.

-Invalidité Permanente (IP) : pour les agents affiliés à la CNRACL avec un taux d’invalidité supérieur ou égal à 50%, ou affiliés au régime général ou à l'IRCANTEC avec un taux supérieur ou égal à 66%, ou classés en invalidité de 2ème ou 3ème catégorie : versement d’une rente maintenant 90% du revenu net (TI + NBI + RI), déduction faite des prestations de la CNRACL.

-Pour les agents affiliés à la CNRACL avec un taux d’invalidité inférieur à 50% : rente d’invalidité proportionnelle au taux d’invalidité défini par la CNRACL.

La revoyure est un dispositif de négociation échelonné de janvier 2024 à juin 2025. Son but est de définir les modalités de la participation de l'employeur à la complémentaire santé, qui deviendra obligatoire au 1er janvier 2026.

Les points clés de la revoyure :

-Définition du panier de soins minimal.

-Fixation de la participation minimale de l'employeur.

-Modalités d'indexation du panier de soins et de la participation.

-Typologie des contrats et conditions d'adhésion.

-Mécanismes de solidarité, notamment pour les retraités.

-Portabilité des droits.

Les contrats collectifs à adhésion obligatoire présentent de nombreux avantages par rapport aux contrats individuels :

-Solidarité accrue : mutualisation des risques entre tous les agents, quel que soit leur âge, leur état de santé ou leur catégorie.

-Meilleure couverture : accès à des garanties plus protectrices et à des tarifs plus avantageux grâce à la négociation collective.

-Simplification administrative : un seul contrat pour tous les agents, ce qui facilite la gestion et réduit les coûts administratifs.

-Protection renforcée des agents : meilleure couverture des risques de perte de revenus en cas d'incapacité, d'invalidité ou de décès.

Oui, des dispenses d'adhésion au contrat collectif de prévoyance sont possibles dans certains cas, notamment :

-Agents en CDD: s'ils justifient d'une couverture individuelle pour les mêmes risques.

-Agents bénéficiant d'une autre couverture : par exemple, via un autre emploi ou en tant qu'ayant droit.

-Agents bénéficiant d'une couverture individuelle au moment de la mise en place du contrat collectif : et ce, jusqu'à l'échéance de leur contrat individuel.

Oui, l'accord accorde une certaine souplesse à la négociation locale pour adapter les dispositifs aux spécificités de chaque collectivité.

La négociation locale peut porter sur :

-La modulation de la participation de l'employeur : possibilité d'aller au-delà du minimum de 50% prévu par l'accord national.

-La définition de garanties supérieures : possibilité de proposer un panier de soins plus protecteur que le minimum légal.

-Les modalités de mise en œuvre des contrats : choix de l'opérateur, modalités de suivi et de pilotage du contrat.

Le CPPS est une instance paritaire, composée de représentants de l'employeur et des organisations syndicales. Il est chargé de :

-Piloter la mise en œuvre de l'accord au niveau local.

-Assurer le suivi de l'exécution des contrats collectifs.

-Analyser les besoins des agents et proposer des adaptations des dispositifs.

-Veiller à la bonne information des agents sur leurs droits.

Le CPPS joue un rôle essentiel dans la réussite de la réforme de la PSC en garantissant un dialogue social permanent et constructif.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le principal obstacle juridique à la mise en œuvre des contrats d’adhésion obligatoire pour la protection sociale complémentaire (PSC) au 1er janvier 2025 est le retard dans la transposition législative et réglementaire de l'accord du 11 juillet 2023. Cet accord, conclu entre les employeurs territoriaux et les organisations syndicales, a introduit l'obligation pour les agents territoriaux d'adhérer à un contrat collectif de prévoyance complémentaire. Cependant, sans la transposition de cet accord dans la loi et les règlements, sa mise en œuvre n'est pas juridiquement possible pour les employeurs publics.

Bien que l'accord du 11 juillet 2023 ait prévu cette échéance du 1er janvier 2025, l'absence de cadre juridique clair et les discussions au niveau national sur un éventuel report de l'application du dispositif à 2027 créent une incertitude juridique pour les employeurs.

Il est important de noter que le projet de décret présenté au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale le 20 décembre 2023 pour avis, afin de modifier le décret n°2022-581, ne reprenait pas l'adhésion obligatoire des agents au dispositif de prévoyance.

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Le décret n° 2024-627 du 28 juin 2024 relatif à la protection complémentaire en matière de santé prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale étend aux nouveaux bénéficiaires de l'allocation supplémentaire d'invalidité et à leurs conjoints la présomption de droit à la complémentaire santé solidaire avec participation financière.

Il modifie la période de référence de certaines ressources prises en compte pour l'instruction du droit à la complémentaire santé solidaire, en cohérence avec la transmission automatique de certaines données prévue en 2025 entre l'Assurance maladie et la direction générale des finances publiques. Enfin, il exclut plusieurs ressources de l'étude du droit à la complémentaire santé solidaire, en vue d'harmoniser les ressources prises en compte pour l'octroi de la complémentaire santé solidaire et du revenu de solidarité active (RSA).

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Après la conclusion historique d’un accord portant sur la protection sociale complémentaire (PSC) des agents territoriaux, le 11 juillet 2023, et dans l’attente de sa transposition législative et réglementaire, ses signataires ont souhaité mettre à disposition, aussi bien des agents que des employeurs, une foire aux questions (FAQ) afin de les éclairer sur les termes du protocole.

Cette FAQ, co-écrite entre les parties prenantes de l’accord, vise à répondre aux questions que tout agent et employeur sont susceptibles de se poser à ce stade. Elle sera actualisée et enrichie au gré de la réforme et des interrogations qu’elle peut susciter.

Cette FAQ a vocation, sans méconnaître les difficultés suscitées par les retards pris dans la transposition de l’accord, et forte de l’engagement du Gouvernement à le transposer, à apporter un appui à sa mise en œuvre dès à présent et à permettre ainsi à chacun localement de se saisir par le dialogue social des avancées que la loi viendra dans tous les cas consacrer.

Cette FAQ, qui sera mise en ligne et accessible sur le site internet de chacune des organisations signataires, donnera des repères afin de permettre une anticipation des termes de l’accord et son application sans devoir attendre les futures échéances légales

Ce que prévoit l’accord du 11 juillet 2023:

Le 11 juillet 2023, le premier protocole national entre les associations d’employeurs et les organisations syndicales représentatives à l’échelle du versant territorial de la fonction publique a été signé. Cet accord porte sur la mise en œuvre de la protection sociale complémentaire des 1,9 million d’agents territoriaux et concerne l’ensemble des 40 000 employeurs du versant.

Dans un contexte d’allongement des carrières et compte tenu des spécificités des métiers de la fonction publique territoriale, marqués par la pénibilité et l’usure professionnelle, les organisations syndicales et les représentants des employeurs, membres de la Coordination des employeurs territoriaux, ont souhaité renforcer la protection sociale des agents face aux risques de la vie et en particulier en matière de prévoyance.

Le protocole signé introduit de nouveaux droits en matière de prévoyance. Il garantit aux agents en situation de maladie ou d’invalidité le maintien de 90 % de leur rémunération nette. Cette couverture interviendra dans le cadre de contrats collectifs à adhésion obligatoire dont la cotisation sera partagée, à minima, à parts égales entre la collectivité et l’agent.

A la conclusion de cet accord, ses signataires appelaient l’ensemble des parties prenantes à relever le défi de sa mise en œuvre, à tous les niveaux.

Il convient de rappeler à cette occasion que les échéances de transposition et de mise en œuvre de cet accord, quelles qu’elle soient, n’affectent aucunement les échéances prévues par l’ordonnance du 17 février 2021 s’agissant de l’obligation de participation des employeurs à la protection sociale complémentaire des agents, à savoir le 1er janvier 2025 concernant la prévoyance et 1er janvier 2026 concernant la santé.

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