Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; code général de la fonction publique — le cadre de l'emploi à temps non complet

Synthèse opérationnelle. L'emploi à temps non complet étant un dispositif essentiel, en particulier pour les petites communes, mais souvent confondu avec le temps partiel, il est utile de consacrer un point d'ensemble à ses règles propres, du seuil des dix-sept heures trente au cumul d'emplois publics. L'emploi à temps non complet est un emploi permanent dont la durée hebdomadaire de service est inférieure à la durée légale du travail à temps complet, soit trente-cinq heures. Il correspond ainsi à une fraction d'un emploi à temps complet, exprimée en heures, fixée par délibération de l'organe délibérant qui crée l'emploi. Il importe de bien distinguer le temps non complet du temps partiel : le temps non complet est une caractéristique de l'emploi lui-même, dont la durée est réduite dès sa création, tandis que le temps partiel est un aménagement, accordé à un agent, d'un emploi qui demeure à temps complet. Le régime des fonctionnaires occupant un emploi permanent à temps non complet est fixé par le décret du 20 mars 1991, les contractuels à temps non complet relevant, quant à eux, du décret applicable aux agents contractuels. La possibilité de recourir à ces emplois a été considérablement élargie. La maîtrise de ce cadre est essentielle. Pour les collectivités, maîtriser le cadre de l'emploi à temps non complet, le distinguer du temps partiel, et connaître le régime applicable sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : code général de la fonction publique ; décret n° 91-298 du 20 mars 1991 — l'élargissement du recours au temps non complet

Synthèse opérationnelle. La possibilité de recourir aux emplois à temps non complet, autrefois limitée, a été considérablement élargie, évolution qu'il importe de connaître pour mobiliser pleinement ce dispositif. Le recours aux emplois à temps non complet était naguère réservé à certaines collectivités, notamment les plus petites, et à certains cadres d'emplois, dans des conditions restrictives. Cette possibilité a été progressivement élargie, au point que, désormais, tous les employeurs publics locaux, quelle que soit leur taille, et tous les cadres d'emplois sont concernés. Ainsi, une collectivité peut créer un emploi à temps non complet, quelle que soit la quotité de temps de travail, y compris inférieure à un mi-temps, et quel que soit le cadre d'emplois concerné, sans condition liée à sa taille ou au nombre d'emplois créés. Cet élargissement offre aux collectivités une souplesse d'organisation appréciable, leur permettant d'adapter la durée des emplois aux besoins réels du service, notamment pour des fonctions ne justifiant pas un temps complet. Il est particulièrement utile aux petites communes, dont de nombreux emplois correspondent à des besoins à temps réduit. Il importe de connaître cette possibilité élargie pour l'utiliser à bon escient. Pour les collectivités, connaître l'élargissement du recours aux emplois à temps non complet à toutes les collectivités et tous les cadres d'emplois, mobiliser cette souplesse pour adapter la durée des emplois aux besoins, et l'utiliser à bon escient sont des éléments d'une organisation optimisée.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles statutaires du temps non complet — le seuil de dix-sept heures trente

Synthèse opérationnelle. Le régime statutaire des fonctionnaires à temps non complet distingue selon que la durée de service atteint ou non un seuil de dix-sept heures trente, distinction essentielle emportant des conséquences importantes qu'il importe de maîtriser. Ce seuil de dix-sept heures trente, correspondant à la moitié d'un temps complet, constitue en effet une ligne de partage statutaire. Pour les fonctionnaires occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet dont la durée hebdomadaire de service, le cas échéant cumulée, est égale ou supérieure à dix-sept heures trente, l'agent est intégré dans un cadre d'emplois, et bénéficie d'un régime protecteur : en cas de suppression de son emploi, notamment par disparition du besoin, il bénéficie d'une prise en charge, comme les autres fonctionnaires, avec maintien en surnombre puis prise en charge. En revanche, pour les fonctionnaires dont la durée de service est inférieure à dix-sept heures trente, l'agent n'est pas intégré dans un cadre d'emplois : sa situation est plus précaire, et en cas de disparition du besoin, il peut être licencié, avec versement d'une indemnité de licenciement. Cette distinction, aux conséquences importantes en termes de garanties, doit être clairement comprise et prise en compte dans la gestion des emplois à temps non complet. Pour les professeurs et assistants d'enseignement artistique, ce seuil est ramené à des durées spécifiques. Pour les collectivités, maîtriser le seuil des dix-sept heures trente et ses conséquences statutaires, distinguer les agents intégrés et non intégrés dans un cadre d'emplois, et en tirer les conséquences en matière de garanties sont des éléments d'une gestion éclairée.

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles de rémunération du temps non complet — la rémunération de l'agent à temps non complet

Synthèse opérationnelle. La rémunération des agents à temps non complet obéit à des règles propres, calculée au prorata de la durée de service, avec des particularités en matière d'heures complémentaires qu'il importe de connaître. La rémunération de l'agent occupant un emploi à temps non complet est en effet calculée au prorata de la durée hebdomadaire de service afférente à son emploi, par rapport à la durée d'un temps complet. Ainsi, le traitement, et les indemnités qui en constituent le complément, sont réduits à proportion de la quotité de l'emploi. Un agent occupant un emploi à mi-temps, soit dix-sept heures trente, perçoit ainsi une rémunération correspondant à la moitié de celle d'un temps complet. S'agissant des heures effectuées au-delà de la durée de l'emploi, il convient de distinguer : les heures effectuées par un agent à temps non complet, au-delà de la durée de son emploi mais dans la limite de la durée d'un temps complet, constituent des heures complémentaires, rémunérées, en principe, sur la base du traitement, sans majoration jusqu'à la durée d'un temps complet. Ce n'est qu'au-delà de la durée d'un temps complet que les heures constituent des heures supplémentaires, susceptibles de majoration. Cette distinction entre heures complémentaires et heures supplémentaires est importante pour une rémunération correcte. Pour les collectivités, maîtriser la rémunération au prorata des agents à temps non complet, distinguer les heures complémentaires des heures supplémentaires, et appliquer correctement ces règles sont des éléments d'une gestion rigoureuse de la paie.

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Sources : règles d'affiliation ; régimes de retraite — la protection sociale des agents à temps non complet

Synthèse opérationnelle. L'affiliation aux régimes de sécurité sociale et de retraite des agents à temps non complet dépend de leur durée de service, selon des règles dont il importe de connaître les seuils pour assurer une couverture correcte. La situation des agents à temps non complet au regard de la protection sociale obéit en effet à des règles particulières, tenant à des seuils de durée de service. S'agissant du régime de retraite, les fonctionnaires à temps non complet dont la durée hebdomadaire de service, le cas échéant cumulée sur plusieurs emplois, atteint un certain seuil, de l'ordre de vingt-huit heures, sont affiliés au régime spécial de retraite des agents des collectivités locales. En deçà de ce seuil, les agents relèvent du régime général de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire des agents non titulaires. Cette distinction, fondée sur la durée de service, emporte des conséquences sur les droits à la retraite et sur les cotisations. Il importe donc de déterminer correctement le régime d'affiliation applicable à chaque agent, en tenant compte, le cas échéant, du cumul de ses emplois, afin d'assurer une couverture sociale et des cotisations conformes. Une erreur d'affiliation pourrait affecter les droits de l'agent et exposer la collectivité à des régularisations. Pour les collectivités, connaître les règles d'affiliation des agents à temps non complet selon leur durée de service, déterminer correctement le régime applicable en tenant compte du cumul, et assurer ainsi une couverture conforme sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles de cumul d'emplois publics — le cumul d'emplois publics à temps non complet

Synthèse opérationnelle. Les agents à temps non complet peuvent cumuler plusieurs emplois publics, possibilité encadrée notamment par un plafond de durée de travail, dont il importe de connaître les règles pour prévenir les situations irrégulières. Le temps non complet ouvre en effet la possibilité, pour un agent, de cumuler plusieurs emplois permanents à temps non complet, auprès d'une même collectivité ou de plusieurs collectivités distinctes, afin de compléter son temps de travail et sa rémunération. Cette possibilité de cumul d'emplois publics permanents est particulièrement utile pour les agents et pour les petites communes, permettant à un agent d'exercer, par exemple, auprès de plusieurs communes voisines. Toutefois, ce cumul est encadré. La durée totale de service résultant du cumul de plusieurs emplois publics ne peut, en principe, excéder un plafond, correspondant à un dépassement limité de la durée d'un temps complet, de l'ordre de quinze pour cent, soit environ quarante heures et quinze minutes par semaine. Ce plafond vise à prévenir une durée de travail excessive et à protéger la santé de l'agent. Par ailleurs, chaque employeur doit être informé de la situation de cumul de l'agent. Le respect de ce plafond et de l'information des employeurs est important. Pour les collectivités, connaître les règles de cumul d'emplois publics à temps non complet, respecter le plafond de durée de travail et l'information des employeurs, et prévenir ainsi les situations irrégulières sont des éléments d'une gestion rigoureuse.

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; compétences du comité social territorial — la création des emplois à temps non complet

Synthèse opérationnelle. La création des emplois à temps non complet relève d'une délibération et donne lieu à l'information du comité social territorial, cadre procédural qu'il importe de connaître pour une création régulière. L'emploi à temps non complet est en effet créé par une délibération de l'organe délibérant de la collectivité, qui fixe notamment la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi. Cette délibération, qui détermine la quotité de l'emploi, est l'acte fondateur de l'emploi à temps non complet, et doit être prise dans le respect des règles applicables. Par ailleurs, le comité social territorial est informé annuellement, par l'autorité territoriale, des créations d'emplois à temps non complet. Cette information de l'instance de dialogue social permet d'associer les représentants du personnel au suivi de ces créations, et de porter à leur connaissance l'évolution du recours à ces emplois au sein de la collectivité. Il importe de respecter ces règles de création et d'information, qui participent de la régularité et de la transparence de la gestion des emplois à temps non complet. Une bonne gestion suppose également de veiller à la cohérence des quotités fixées avec les besoins réels du service. Pour les collectivités, créer les emplois à temps non complet par délibération fixant leur durée, informer annuellement le comité social territorial des créations, et veiller à la cohérence des quotités avec les besoins sont des éléments d'une gestion régulière et transparente.

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Sources : analyses sur le temps non complet (2026) ; enjeux d'organisation et d'attractivité — le temps non complet comme outil et comme enjeu

Synthèse opérationnelle. Le temps non complet constitue à la fois un outil précieux d'organisation pour les collectivités et un enjeu d'attractivité, dimension double qu'il importe d'appréhender. D'un côté, le temps non complet est un outil d'organisation appréciable, permettant aux collectivités d'adapter la durée des emplois aux besoins réels du service, notamment pour des fonctions ne justifiant pas un temps complet, telles que certaines fonctions spécialisées, saisonnières, ou réparties entre plusieurs sites. Il est particulièrement précieux pour les petites communes, dont de nombreux besoins correspondent à des temps réduits, et permet, par le cumul, à des agents d'exercer auprès de plusieurs employeurs. De l'autre, le temps non complet soulève des enjeux d'attractivité et de conditions d'emploi. Les emplois à temps non complet, notamment ceux à faible quotité, peuvent être moins attractifs, offrant une rémunération réduite et une moindre sécurité pour les agents en deçà du seuil des dix-sept heures trente. Ils peuvent aussi conduire des agents à cumuler plusieurs emplois pour atteindre un temps complet, avec les contraintes que cela suppose. Il importe donc d'utiliser le temps non complet à bon escient, en veillant à des conditions d'emploi correctes et à l'attractivité des postes. Pour les collectivités, appréhender le temps non complet comme un outil d'organisation adapté aux besoins et comme un enjeu d'attractivité, l'utiliser à bon escient, et veiller à des conditions d'emploi correctes sont des éléments d'une gestion équilibrée.

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Sources : décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ; règles de modification de la durée — la modification du temps non complet

Synthèse opérationnelle. La modification de la durée hebdomadaire de service d'un emploi à temps non complet obéit à des règles précises, qui protègent l'agent et qu'il importe de maîtriser pour gérer correctement ces évolutions. La collectivité peut être amenée à vouloir modifier la durée hebdomadaire de service d'un emploi à temps non complet, à la hausse ou à la baisse, en fonction de l'évolution des besoins du service. Cette modification obéit à des règles protectrices de l'agent. En premier lieu, la modification de la durée de l'emploi suppose une nouvelle délibération de l'organe délibérant, modifiant la durée afférente à l'emploi. En second lieu, lorsque la modification excède un certain seuil, de l'ordre de dix pour cent de la durée initiale, ou qu'elle a pour effet de faire franchir à l'emploi le seuil d'affiliation au régime spécial de retraite, elle est assimilée à la suppression de l'emploi assortie de la création d'un nouvel emploi, ce qui emporte des conséquences, notamment la consultation préalable du comité social territorial et, le cas échéant, l'accord de l'agent ou la mise en œuvre des garanties applicables en cas de suppression d'emploi. Ces règles visent à protéger l'agent contre des modifications substantielles imposées de sa durée de travail. Il importe de les respecter. Pour les collectivités, maîtriser les règles de modification de la durée des emplois à temps non complet, respecter les procédures et garanties applicables selon l'ampleur de la modification, et protéger ainsi les agents sont des éléments d'une gestion régulière.

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Sources : analyses sur la gestion des emplois (2026) ; enjeux budgétaires — la dimension budgétaire du temps non complet

Synthèse opérationnelle. Le temps non complet constitue un levier d'optimisation de la masse salariale, particulièrement précieux pour les petites communes, dimension budgétaire qu'il importe d'appréhender. Le temps non complet permet en effet aux collectivités d'ajuster précisément le volume et le coût des emplois aux besoins réels du service, en évitant de créer des emplois à temps complet là où le besoin ne le justifie pas. Cette adéquation entre la durée des emplois et les besoins permet une utilisation optimisée des ressources et une maîtrise de la masse salariale. Pour les petites communes, dont les ressources sont limitées et dont de nombreux besoins correspondent à des temps réduits, le temps non complet est un levier essentiel, leur permettant de disposer des compétences nécessaires sans supporter le coût d'emplois à temps complet surdimensionnés. Le cumul d'emplois entre plusieurs communes, ou la mutualisation d'un agent à temps non complet entre collectivités, permet en outre de partager le coût et d'offrir à l'agent un temps de travail plus complet. Ainsi, le temps non complet, utilisé à bon escient, concilie l'adéquation aux besoins, la maîtrise budgétaire, et l'accès aux compétences. Il importe toutefois de veiller à ce que cette optimisation ne se fasse pas au détriment de conditions d'emploi correctes. Pour les directions et les élus, appréhender le temps non complet comme un levier d'optimisation de la masse salariale, l'utiliser pour ajuster les emplois aux besoins et maîtriser les coûts, et concilier optimisation et conditions d'emploi correctes sont des éléments d'une gestion financière avisée.

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Sources : analyses prospectives (2026) ; données sur le temps non complet (Direction générale des collectivités locales) — les enjeux de fond du temps non complet

Synthèse opérationnelle. Au-delà de ses règles, le temps non complet soulève un enjeu de fond qu'il est éclairant de mettre en perspective : sa double dimension de souplesse d'organisation et d'enjeu de qualité de l'emploi, dont l'équilibre mérite attention. Le temps non complet représente une part significative de l'emploi territorial : selon les données disponibles, les fonctionnaires à temps non complet étaient plus de cent vingt mille au sein de la fonction publique territoriale, soit près de neuf pour cent des fonctionnaires territoriaux. Cette part importante témoigne de l'utilité du dispositif comme outil d'organisation, permettant d'adapter les emplois aux besoins et de faire fonctionner de nombreux services, en particulier dans les petites communes. Toutefois, le temps non complet soulève aussi des questions de qualité de l'emploi. Les emplois à faible quotité, la nécessité pour certains agents de cumuler plusieurs emplois pour atteindre un revenu suffisant, la moindre sécurité des agents en deçà du seuil des dix-sept heures trente, sont autant d'aspects qui interrogent la qualité et la sécurité de ces emplois. Le signal de fond à suivre est cette tension entre la souplesse d'organisation qu'offre le temps non complet, précieuse notamment pour les petites communes, et l'enjeu de la qualité et de la sécurité de l'emploi des agents concernés. Pour les collectivités, appréhender le temps non complet dans sa double dimension de souplesse et d'enjeu de qualité de l'emploi, l'utiliser de manière responsable, et veiller à la qualité de l'emploi des agents concernés sont des éléments d'une gestion équilibrée et attentive.

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