Une note publiée le 25 septembre 2026 par Luc Rouban, directeur de recherche émérite au CNRS-Centre de recherches politiques de Sciences Po, propose de repenser le « statut sociopolitique » des fonctionnaires.

Son intérêt pour les employeurs publics et les DRH dépasse largement le débat politique. L'étude met en lumière plusieurs évolutions qui touchent directement l'attractivité de la fonction publique, la fidélisation des agents, la reconnaissance professionnelle, le management et l'organisation du travail.

Les chiffres qui doivent retenir l'attention des DRH

1. Les Français distinguent services publics et pouvoir politique

Première idée importante : la défiance envers les institutions politiques ne signifie pas nécessairement une défiance envers les services publics.

Les données mobilisées par Luc Rouban montrent au contraire un niveau de confiance élevé envers plusieurs grands services publics : hôpitaux, gendarmerie, armée, police, Sécurité sociale ou école.

Les citoyens semblent donc parfaitement capables de distinguer les agents qui assurent concrètement le fonctionnement des services publics de la sphère politique qui définit et conduit l'action publique.

2. Fonctionnaires et salariés du privé : des aspirations de plus en plus proches

L'une des idées les plus intéressantes de l'étude consiste à remettre en cause la représentation d'une fonction publique constituant un univers professionnel totalement distinct du secteur privé.

Les valeurs déclarées par les fonctionnaires et celles des salariés du privé apparaissent aujourd'hui relativement proches. Bienveillance, sécurité, créativité, innovation, reconnaissance ou volonté d'évoluer professionnellement ne constituent plus des marqueurs permettant d'opposer simplement secteur public et secteur privé.

Cette convergence touche également le rapport au travail.

Les agents souhaitent davantage pouvoir :

- faire reconnaître individuellement leur contribution ;

- faire évoluer leur carrière ;

- changer plus facilement de fonctions ou d'employeur ;

- disposer d'une plus grande autonomie ;

- mieux maîtriser leurs trajectoires professionnelles ;

- concilier davantage vie personnelle et vie professionnelle.

Pour les employeurs territoriaux, cette évolution est essentielle : la sécurité statutaire demeure un élément d'attractivité, mais elle n'est plus suffisante pour fidéliser.

3. Le signal d'alerte : seulement 39 % de reconnaissance dans la FPT

C'est probablement l'un des chiffres les plus importants de cette étude pour les DRH territoriaux.

Dans l'ensemble des fonctions publiques françaises, la proportion est de 43 %. Elle atteint 46 % dans la fonction publique de l'État, mais seulement 39 % dans la fonction publique territoriale et 37 % dans la fonction publique hospitalière.

Il serait réducteur d'interpréter cette question uniquement sous l'angle salarial. La reconnaissance passe également par le management quotidien, l'écoute, les perspectives professionnelles, la valorisation des compétences, la capacité à agir et la perception de l'utilité du travail accompli.

4. La confiance se dégrade à mesure que l'on monte dans la hiérarchie

L'étude met également en évidence un écart significatif entre les différents niveaux de confiance au sein des organisations publiques françaises.

Les fonctionnaires interrogés déclarent faire confiance :

- à 68 % à leurs collègues ;

- à 56 % à leur supérieur hiérarchique immédiat ;

- à seulement 41 % aux dirigeants de leur organisation ou de leur service.

Ce décrochage mérite toute l'attention des directions générales et des DRH.

Plus une organisation devient verticale, éloignée du travail réel ou centrée sur des logiques purement procédurales, plus elle risque de créer une distance avec les agents de terrain.

La question du management public ne peut donc plus se limiter au pilotage des objectifs, aux tableaux de bord ou aux processus.

Elle doit également porter sur la confiance, la reconnaissance de la professionnalité et la compréhension du travail réellement effectué.

5. La contractualisation ne peut plus être réduite à la précarité

L'étude propose également une lecture intéressante du développement du recrutement contractuel.

Fin 2024, selon les données de la DGAFP citées par Luc Rouban, les contractuels représentaient :

- 23 % des effectifs de la fonction publique de l'État ;

- 27 % dans la fonction publique territoriale ;

- 22 % dans la fonction publique hospitalière.

Cette progression répond évidemment aux besoins des employeurs publics. Mais l'auteur considère qu'elle traduit également une transformation de la demande des agents, notamment parmi les jeunes générations.

Certains souhaitent pouvoir négocier plus directement leur relation d'emploi, leur rémunération, leur mobilité ou leur lieu d'exercice.

Le contrat peut alors être perçu non seulement comme une forme de précarité, mais également comme un moyen de préserver une plus grande liberté professionnelle.

6. L'attractivité ne dépend plus uniquement de la rémunération

L'étude rappelle enfin un point désormais central pour les employeurs publics : l'attractivité ne dépend pas seulement du niveau de rémunération.

Les conditions de travail, la qualité de la relation hiérarchique, l'exposition aux violences, l'autonomie professionnelle ou encore la capacité de l'organisation à reconnaître l'expertise de ses agents jouent un rôle déterminant.

L'auteur défend notamment le développement de collectifs de travail plus autonomes et considère que l'intelligence artificielle pourrait modifier profondément les organisations, les fonctions d'encadrement intermédiaire et les modes de circulation de l'information.

Sur ce point, il convient toutefois de distinguer le constat des hypothèses prospectives : les effets précis de l'intelligence artificielle sur les emplois publics et les structures hiérarchiques restent à construire et ne constituent évidemment pas une évolution juridique acquise.

7. Que doivent en retenir les employeurs territoriaux ?

Cette étude ne fournit pas un programme RH directement applicable aux collectivités. Elle met néanmoins en évidence plusieurs points de vigilance particulièrement opérationnels.

Le statut demeure essentiel, mais il ne peut plus constituer l'unique réponse RH

La fonction publique évolue dans une société où les trajectoires professionnelles sont moins linéaires et où les attentes en matière de reconnaissance, d'autonomie et de mobilité sont plus fortes.

Le véritable enjeu n'est donc probablement pas d'opposer statut et contrat.

Il est de parvenir à conserver les garanties collectives propres au service public tout en répondant davantage aux aspirations individuelles des agents.

Pour les employeurs territoriaux, cela implique de regarder au-delà de la seule gestion statutaire. La politique RH devient également une politique de management, de reconnaissance, d'organisation du travail et de fidélisation.

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