Un employeur public ne peut pas laisser indéfiniment un agent déclaré définitivement inapte sans prendre de décision. Une récente décision du Tribunal administratif de Montpellier rappelle avec force qu’en matière d’inaptitude physique, l’absence de licenciement peut constituer une faute indemnisable.

Sommaire

• 1. Le contexte de l’affaire
• 2. Le principe : rechercher un reclassement
• 3. La limite : l’inaptitude à tous les postes
• 4. L’inaction de l’employeur constitue une faute
• 5. La proximité de la retraite ne change rien
• 6. Les conséquences indemnitaires
• 7. Ce que les DRH territoriaux doivent retenir

1. Le contexte de l’affaire

Une assistante maternelle employée par un centre communal d’action sociale depuis 1999, puis recrutée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter de 2008, a été classée en invalidité de catégorie 2 par le médecin conseil de la sécurité sociale.

Quelques semaines plus tard, le médecin du service de santé au travail l’a déclarée définitivement inapte à l’exercice de ses fonctions, mais également à tous les postes, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

Face à cette situation, l’agent a demandé au CCAS de procéder à son licenciement pour inaptitude physique afin de bénéficier notamment de l’indemnité de licenciement à laquelle elle estimait avoir droit. L’employeur ne l’a pas licenciée. L’agent a alors saisi le juge administratif afin d’obtenir réparation des préjudices subis du fait de cette abstention.

2. Le principe : rechercher un reclassement

Le tribunal rappelle d’abord un principe général du droit applicable aux employeurs publics : lorsqu’un agent est médicalement déclaré inapte à occuper son emploi, l’administration doit rechercher un reclassement avant d’envisager son licenciement.

Cette obligation impose à l’employeur de proposer un emploi compatible avec l’état de santé de l’agent, aussi équivalent que possible à l’emploi précédemment occupé. À défaut, un autre emploi peut être proposé, y compris d’un niveau inférieur, si l’agent l’accepte.

3. La limite : l’inaptitude à tous les postes

Le juge précise toutefois une limite essentielle : lorsque l’agent est déclaré définitivement inapte à toutes fonctions, le reclassement devient objectivement impossible.

Dans cette affaire, l’avis médical indiquait clairement que l’état de santé de l’agent faisait obstacle à tout reclassement. Le CCAS ne pouvait donc pas justifier son refus de licenciement par une prétendue recherche de reclassement ou par un refus supposé de l’agent.

À partir du moment où l’inaptitude définitive à tous les postes était établie et non contestée, l’employeur devait tirer les conséquences juridiques de cette situation.

4. L’inaction de l’employeur constitue une faute

Le tribunal considère que le CCAS avait l’obligation de prononcer le licenciement pour inaptitude physique. En s’abstenant de le faire, il a commis une faute de nature à engager sa responsabilité.

Cette solution est importante car elle rappelle que le risque contentieux ne résulte pas uniquement d’une décision illégale. Il peut également naître d’une absence de décision, lorsque l’employeur laisse une situation administrative se prolonger alors qu’il devait juridiquement agir.

5. La proximité de la retraite ne change rien

Le CCAS soutenait également que l’agent était proche de faire valoir ses droits à la retraite. Cet argument est écarté par le tribunal.

La proximité d’un départ à la retraite ne dispense pas l’employeur de respecter ses obligations. L’agent remplissait les conditions d’ancienneté lui permettant de bénéficier d’une indemnité de licenciement. L’administration ne pouvait donc pas différer ou éviter le licenciement au motif que la retraite approchait.

Cette précision est particulièrement utile pour les services RH. Une échéance de retraite, même proche, ne permet pas de neutraliser les droits attachés à la rupture du contrat pour inaptitude.

6. Les conséquences indemnitaires

Le tribunal condamne le CCAS à verser à l’agent l’indemnité de licenciement minimum calculée selon les règles applicables aux assistants maternels employés par une personne publique.

Le juge retient également que l’inaction de l’employeur a maintenu illégalement l’agent dans une situation de précarité. À ce titre, il condamne le CCAS à lui verser une somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice moral et des troubles dans ses conditions d’existence.

La condamnation est assortie des intérêts au taux légal à compter de la réception de la demande préalable indemnitaire, avec capitalisation des intérêts. Le CCAS doit également verser 1 500 euros au titre des frais de justice.

7. Ce que les DRH territoriaux doivent retenir

Cette décision constitue un rappel opérationnel fort pour les employeurs territoriaux, en particulier les communes, CCAS, départements et établissements publics employant des assistants maternels, assistants familiaux ou agents contractuels confrontés à une situation d’inaptitude définitive.

Lorsqu’un avis médical conclut à une inaptitude définitive à tous les postes, l’employeur doit sécuriser rapidement la suite de la procédure. Il lui appartient de vérifier la portée exacte de l’avis médical, d’apprécier l’impossibilité de reclassement, puis de prendre la décision adaptée dans un délai raisonnable.

Laisser perdurer la situation, dans l’attente d’une hypothétique retraite ou d’une évolution administrative, expose la collectivité à un risque indemnitaire. Cela place également l’agent dans une situation juridiquement et humainement fragile.

Conclusion

Le Tribunal administratif de Montpellier rappelle une règle simple mais essentielle : en matière d’inaptitude définitive, l’employeur public ne peut pas rester immobile. Lorsque l’agent est déclaré inapte à tous les postes et que le reclassement est impossible, l’administration doit tirer les conséquences de cette situation.

Cette jurisprudence invite les DRH territoriaux à renforcer le suivi des dossiers d’inaptitude, à formaliser chaque étape de la procédure et à éviter les situations de blocage prolongé. La sécurité juridique de la collectivité et la protection des droits de l’agent en dépendent directement.

Source : Tribunal administratif de Montpellier, 22 juin 2026, n° 2304527, inédit au recueil Lebon.

Mon opinion : cette décision est très utile pour les employeurs territoriaux car elle rappelle que l’absence de décision peut être aussi risquée qu’une mauvaise décision. En pratique, les dossiers d’inaptitude doivent être pilotés activement, avec une traçabilité rigoureuse et une vigilance particulière sur les délais.