L’appel à la grève du 29 septembre 2026 dans la fonction publique s’inscrit dans un contexte social particulièrement tendu. Après plusieurs mois de crispations autour des rémunérations, du pouvoir d’achat, du point d’indice, des congés maladie et de l’attractivité des métiers publics, les organisations syndicales entendent construire un rapport de force national à la rentrée.

Cette mobilisation ne peut pas être analysée comme une simple réaction ponctuelle. Elle révèle une crise plus profonde : celle d’un modèle de rémunération et de reconnaissance professionnelle qui peine à répondre aux attentes des agents publics et aux besoins opérationnels des administrations.

1. Un appel à la grève dans un climat social dégradé

L’appel à une journée nationale de mobilisation et de grève le 29 septembre 2026 intervient après plusieurs mois de tensions entre l’État employeur et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.

La séquence sociale est marquée par une forte attente autour du rendez-vous salarial du 6 juillet 2026. Les syndicats souhaitent peser sur les arbitrages budgétaires de l’automne, notamment dans la perspective du projet de loi de finances pour 2027.

La date du 29 septembre n’est donc pas anodine. Elle permet d’inscrire la mobilisation dans la durée, au moment où les décisions budgétaires nationales commenceront à se traduire concrètement pour les administrations, les collectivités territoriales et les établissements publics.

2. Le pouvoir d’achat au cœur de la contestation

Le premier moteur de la mobilisation est la perte de pouvoir d’achat des agents publics. Le gel ou la faible revalorisation du point d’indice, combiné à l’inflation, alimente le sentiment d’un décrochage durable des rémunérations publiques.

Cette situation est particulièrement sensible pour les agents de catégorie C, mais elle concerne également les catégories B et A lorsque la progression indiciaire ne permet plus de compenser la hausse du coût de la vie.

La non-reconduction de la Garantie individuelle du pouvoir d’achat renforce ce sentiment de fragilité, notamment pour les agents dont la carrière progresse peu ou qui se trouvent en fin de grille.

3. Le tassement des grilles et la crise d’attractivité

L’augmentation du SMIC a accentué le tassement des grilles indiciaires. De nombreux agents publics se trouvent désormais proches du salaire minimum, parfois malgré plusieurs années d’ancienneté.

Pour éviter que les traitements indiciaires ne passent sous le niveau du SMIC, l’administration utilise l’indemnité différentielle. Ce mécanisme garantit le respect du minimum légal, mais il ne règle pas la difficulté structurelle.

Lorsqu’un avancement d’échelon se traduit par une diminution équivalente de l’indemnité différentielle, l’agent peut ne percevoir aucun gain réel. La carrière perd alors une partie de sa lisibilité et de sa force symbolique.

Les conséquences sont particulièrement fortes pour les employeurs territoriaux. Les collectivités doivent recruter dans des métiers déjà en tension, fidéliser leurs agents, compenser les départs et maintenir la continuité du service public malgré des marges salariales limitées.

4. Les congés maladie comme point de rupture social

La question des congés maladie constitue un autre point sensible. La baisse de l’indemnisation du congé de maladie ordinaire, le maintien du jour de carence et les projets de contrôle renforcé alimentent un sentiment de défiance envers les agents malades.

Pour les organisations syndicales, ces mesures traduisent une logique de suspicion qui fragilise des agents déjà exposés à des conditions de travail parfois difficiles.

Pour les employeurs publics, le sujet est délicat. Ils doivent à la fois lutter contre l’absentéisme, garantir la continuité du service et préserver une approche respectueuse des situations de santé.

5. Les règles pratiques du droit de grève

Le droit de grève est reconnu aux agents publics, mais il s’exerce dans un cadre juridique précis. Un préavis doit être déposé par une organisation syndicale représentative dans les conditions prévues par les textes.

Dans la plupart des situations, les agents publics n’ont pas à déclarer individuellement leur intention de participer à la grève. Toutefois, certains services soumis à des obligations particulières de continuité peuvent imposer un délai de prévenance.

Dans la fonction publique territoriale, la retenue sur rémunération est proportionnelle à la durée réelle de l’absence. Cette règle diffère de celle applicable dans la fonction publique de l’État, où la logique du trentième indivisible peut s’appliquer.

6. Ce que les DRH doivent anticiper

Les directions des ressources humaines doivent anticiper cette journée de mobilisation avec méthode, sans dramatiser ni sous-estimer son impact potentiel.

La première priorité consiste à sécuriser l’information des services. Les encadrants doivent connaître les règles applicables au droit de grève, aux retenues sur rémunération, aux obligations de continuité et aux éventuels services minimums.

La deuxième priorité est organisationnelle. Les collectivités doivent identifier les services les plus sensibles, anticiper les besoins de continuité et préparer les modalités de fonctionnement dégradé lorsque cela est nécessaire.

La troisième priorité est sociale. Une journée de grève n’est jamais seulement un problème d’organisation. Elle exprime aussi un niveau de tension, de fatigue ou de perte de confiance qu’il convient d’analyser.

7. Les enjeux stratégiques pour les employeurs publics

L’appel à la grève du 29 septembre 2026 doit être lu comme un signal d’alerte. Il met en évidence la difficulté croissante des employeurs publics à maintenir un pacte de confiance avec leurs agents.

Les collectivités territoriales ne maîtrisent pas la valeur du point d’indice ni l’architecture nationale des grilles. Elles disposent toutefois de leviers locaux : régime indemnitaire, conditions de travail, dialogue social, organisation du travail, management, protection sociale complémentaire, formation, mobilité interne et reconnaissance professionnelle.

Ces leviers ne remplaceront jamais une politique nationale de rémunération lisible et attractive. Mais ils peuvent permettre de limiter le sentiment de déclassement et de renforcer la fidélisation des agents.

Conclusion

La grève du 29 septembre 2026 ne sera pas seulement une mobilisation salariale. Elle traduira plus largement une inquiétude sur l’avenir de la fonction publique, la reconnaissance des agents et la capacité des services publics à continuer à remplir leurs missions dans de bonnes conditions.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est double : gérer opérationnellement la journée de grève et comprendre ce qu’elle révèle du climat social local.

La question salariale, la santé au travail, les carrières, les conditions d’exercice des missions et la reconnaissance professionnelle ne peuvent plus être traitées séparément. Elles forment désormais un même sujet : celui de l’attractivité et de la soutenabilité du service public.