Les épisodes de fortes chaleurs ne relèvent plus d’une simple gestion exceptionnelle de crise. Ils constituent désormais un risque professionnel à part entière, que les employeurs publics doivent anticiper, évaluer et prévenir dans le cadre de leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

La multiplication des vagues de chaleur impose aux administrations, collectivités territoriales et établissements publics de passer d’une logique de réaction ponctuelle à une véritable politique d’adaptation du travail. La protection des agents ne dépend plus du bon vouloir de l’employeur : elle s’inscrit dans un cadre juridique précis, largement inspiré de la quatrième partie du Code du travail.

1. Le cadre juridique applicable aux employeurs publics

Dans la fonction publique, les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont largement alignées sur celles du Code du travail. Le Code général de la fonction publique prévoit en effet que les dispositions des livres Ier à V de la quatrième partie du Code du travail s’appliquent aux administrations de l’État et aux collectivités territoriales.

Cette articulation signifie que les employeurs publics doivent respecter les principes généraux de prévention : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’évolution des techniques, planifier la prévention et donner les instructions appropriées aux agents.

Le risque lié aux fortes chaleurs entre pleinement dans ce cadre. Il doit être traité comme un risque professionnel, au même titre que les risques physiques, chimiques, psychosociaux ou organisationnels.

2. Le décret du 27 mai 2025 et la prévention des chaleurs intenses

Le décret du 27 mai 2025 a renforcé les obligations de prévention contre les risques liés aux chaleurs intenses. Il marque une évolution importante : les anciennes recommandations de bon sens sont désormais intégrées dans un cadre réglementaire plus contraignant.

Les employeurs doivent identifier les situations de travail exposées à la chaleur, évaluer les risques dans le document unique, prévoir des mesures d’organisation adaptées et tenir compte des niveaux de vigilance météorologique.

3. Les obligations concrètes de prévention

Les obligations de l’employeur public ne se limitent pas à rappeler aux agents de boire de l’eau. Elles impliquent une organisation structurée du travail en période de chaleur.

La collectivité doit mettre à disposition de l’eau potable et fraîche, adapter les horaires, limiter les efforts physiques aux heures les plus chaudes, prévoir des pauses supplémentaires, organiser l’accès à des zones de repos tempérées et adapter les équipements de protection individuelle lorsque leur port aggrave l’exposition thermique.

Les agents travaillant en extérieur, notamment dans les services techniques, les espaces verts, la voirie, la collecte, les cimetières, les installations sportives ou les interventions de terrain, doivent faire l’objet d’une vigilance particulière.

4. Le défi du bâti public face aux canicules

La gestion des fortes chaleurs ne peut pas reposer uniquement sur des consignes individuelles. Elle interroge directement la qualité du bâti public.

Écoles, crèches, mairies, bâtiments administratifs, ateliers techniques, équipements sportifs ou établissements médico-sociaux peuvent devenir difficilement supportables en période de canicule lorsqu’ils sont mal isolés, insuffisamment ventilés ou fortement exposés au rayonnement solaire.

Les bâtiments modulaires, les toitures métalliques, les cours minéralisées, l’absence de protections solaires extérieures et les locaux peu ventilés aggravent l’exposition des agents et des usagers.

La prévention durable passe donc par des diagnostics thermiques, des travaux d’isolation, la végétalisation, la désimperméabilisation, les protections solaires, la ventilation naturelle ou mécanique et la création d’espaces refuges plus frais.

5. Droit de retrait : ce que les agents peuvent faire

Un agent public peut exercer son droit de retrait lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En période de forte chaleur, ce droit peut théoriquement être invoqué si les conditions concrètes de travail exposent l’agent à un risque immédiat : absence d’eau, exposition prolongée au soleil, effort physique intense, absence de pauses, local surchauffé, symptômes de malaise ou absence de réaction de l’employeur malgré une alerte.

Mais le droit de retrait n’est pas automatique. Une température élevée ne suffit pas toujours à le justifier. L’agent doit alerter son employeur, et le danger doit être concret, personnel, actuel et suffisamment grave.

6. Ce que rappelle la jurisprudence

La jurisprudence apprécie strictement la légitimité du droit de retrait. Les juges vérifient si le danger était direct, personnel, actuel et suffisamment grave pour justifier l’arrêt du travail.

Une simple gêne thermique ou une température inconfortable ne suffit pas nécessairement. En revanche, l’absence de mesures de prévention, l’exposition prolongée à une chaleur intense, l’existence de symptômes physiques, l’absence d’eau ou le maintien d’une tâche pénible malgré une vigilance renforcée peuvent constituer des éléments sérieux.

La réaction de l’employeur est également déterminante. Lorsqu’il agit rapidement pour adapter le poste, fournir des protections, modifier les horaires ou suspendre une activité exposée, la justification du retrait peut disparaître.

7. Ce que les DRH publics doivent anticiper

Les directions des ressources humaines doivent intégrer les fortes chaleurs dans une politique de prévention structurée, et non dans une simple fiche réflexe estivale.

La première priorité consiste à actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels afin d’y intégrer les risques thermiques par métier, par site, par activité et par niveau d’exposition.

La deuxième priorité est organisationnelle. Les collectivités doivent prévoir des protocoles précis d’aménagement des horaires, de télétravail ponctuel, de report des tâches pénibles, de rotation des équipes, d’accès à l’eau et de surveillance des agents vulnérables.

La troisième priorité concerne le dialogue social. La formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail doit être associée à l’élaboration et au suivi du plan de prévention chaleur.

Enfin, les encadrants doivent être formés à repérer les signes de coup de chaleur, à réagir rapidement et à ne pas banaliser les alertes émises par les agents.

8. Conclusion

Les canicules ne sont plus des événements exceptionnels. Elles deviennent une donnée structurelle de l’organisation du travail public.

Pour les employeurs publics, l’enjeu n’est plus seulement de réagir lorsqu’une alerte météo est déclenchée. Il est d’adapter durablement les bâtiments, les horaires, les équipements, les procédures et les pratiques managériales.

La protection des agents face aux fortes chaleurs constitue désormais un marqueur de maturité RH. Elle engage la responsabilité juridique de l’employeur, mais aussi sa crédibilité managériale et sa capacité à anticiper les effets du changement climatique sur le travail réel.