🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 2 juillet 2026 (par www.naudrh.com)

2 juillet 2026 4 02 /07 /juillet /2026 06:46

🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 2 juillet 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale par www.naudrh.com

La veille du DRH territorial

Édition du jeudi 2 juillet 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

Encadrement supérieur (J+1) : au lendemain de l'entrée en vigueur, l'arrêté de classement se fait toujours attendre — le blocage indemnitaire se prolonge

Sources : veilles CDG (juin-juillet 2026), Weka, Banque des Territoires, Légifrance (décrets n° 2026-483 à 2026-487 du 10 juin 2026) — entrée en vigueur au 1er juillet 2026

Synthèse opérationnelle. Au lendemain de l'entrée en vigueur de la réforme de la haute fonction publique territoriale, la situation reste celle décrite hier : le volet statutaire s'applique (reclassement des administrateurs, grilles, emplois fonctionnels de direction), mais l'arrêté interministériel fixant la répartition des emplois supérieurs en quatre niveaux n'a toujours pas été publié au Journal officiel. Le régime indemnitaire des emplois supérieurs de plus de 40 000 habitants demeure donc inapplicable, alors même que la NBI et la prime de responsabilité de ces emplois ont été supprimées à compter du 1er juillet. Ce décalage, désormais effectif, impose aux collectivités concernées de gérer une transition indemnitaire à blanc : maintenir la rémunération antérieure sans base textuelle nouvelle, en attendant l'arrêté et la possibilité de délibérer.

Point d'alerte DRH. Le blocage n'est plus une hypothèse mais une réalité de gestion. Sur la paie de juillet, en préparation ces jours-ci, il faut impérativement maintenir le régime indemnitaire antérieur des emplois supérieurs (ne pas appliquer la suppression de la NBI et de la prime de responsabilité tant que le RIFSEEP ne peut être versé) et conserver la trace écrite de cette impossibilité matérielle. La veille sur la parution de l'arrêté doit rester quotidienne.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : confirmer que la paie de juillet maintient bien le régime indemnitaire antérieur des emplois supérieurs, finaliser les arrêtés de reclassement statutaire, et tenir prêts projet de délibération et saisine du CST pour agir dès la parution de l'arrêté.

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Cumul d'activités : le décret du 26 mai pérennise la conduite de transport scolaire à titre accessoire, une réponse à la pénurie de conducteurs

Sources : CDG 54 (veille juridique), Légifrance (décret n° 2026-409 du 26 mai 2026, JO du 28 mai) — activités accessoires, art. L. 123-7 et suivants du CGFP

Synthèse opérationnelle. Le décret n° 2026-409 du 26 mai 2026, entré en vigueur le 29 mai, pérennise la possibilité pour les agents publics des trois versants d'exercer à titre accessoire une activité lucrative de conduite d'un véhicule affecté aux services de transport scolaire ou assimilés. Cette faculté, ouverte à titre expérimental par le décret du 27 décembre 2022 pour répondre à la pénurie de conducteurs, est désormais intégrée durablement à la liste des activités accessoires susceptibles d'être autorisées par l'autorité hiérarchique. Pour les collectivités confrontées aux difficultés de recrutement de conducteurs de transport scolaire (compétence intercommunale ou déléguée), c'est un levier utile : permettre à des agents volontaires de compléter leur activité, sous réserve de l'autorisation de cumul et du respect des obligations de service.

Point d'alerte DRH. Cette pérennisation offre une souplesse de gestion, mais le cumul reste soumis à autorisation préalable de l'autorité hiérarchique et au respect des règles déontologiques (compatibilité avec les fonctions principales, absence de conflit d'intérêts, obligations de service). Un cadre clair d'instruction de ces demandes de cumul sécurise l'employeur tout en répondant au besoin.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : pour les collectivités compétentes en transport scolaire, faire connaître la pérennisation du cumul (décret du 26 mai) et cadrer l'instruction des demandes d'autorisation (compatibilité, déontologie, obligations de service).

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2. Jurisprudence statutaire

Inaptitude et reclassement : l'employeur doit mener une démarche active de recherche, le cas échéant précédée d'une période de préparation au reclassement

Sources : CDG 34 (veille juridique, juin 2026), CGFP et jurisprudence constante — reclassement pour inaptitude, période de préparation au reclassement (PPR)

Synthèse opérationnelle. Un rappel utile du cadre du reclassement pour inaptitude : le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions peut bénéficier d'un dispositif de maintien dans l'emploi, le cas échéant précédé d'une période de préparation au reclassement (PPR). Ce dispositif implique que l'administration mette en œuvre une démarche active de recherche de reclassement, consistant à identifier et proposer à l'agent des emplois compatibles avec son état de santé, y compris dans un autre corps ou cadre d'emplois. L'obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée : l'employeur qui se contente d'une recherche formelle ou qui prononce un licenciement ou une mise à la retraite pour invalidité sans avoir sérieusement cherché à reclasser s'expose à l'annulation de sa décision. C'est un point de vigilance récurrent dans la gestion des situations d'inaptitude.

Point d'alerte DRH. La recherche de reclassement doit être réelle, tracée et suffisamment large (autres corps, cadres d'emplois, adaptations de poste). Une démarche purement formelle est censurée. La période de préparation au reclassement (PPR) est un outil à mobiliser pour accompagner activement l'agent. Documenter chaque étape de la recherche protège la collectivité.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier que les situations d'inaptitude en cours font l'objet d'une démarche active et tracée de recherche de reclassement (emplois compatibles, autres cadres d'emplois, PPR le cas échéant), et non d'une recherche formelle.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

Frais de déplacement : la circulaire du 5 mai invite à privilégier le télétravail pour les agents contraints d'utiliser leur véhicule personnel

Sources : CDG 54 (veille juridique), circulaire du 5 mai 2026 (fonction publique de l'État), arrêté du 29 mai 2026 (indemnités kilométriques)

Synthèse opérationnelle. En complément de la revalorisation temporaire des indemnités kilométriques (arrêté du 29 mai, applicable automatiquement à la FPT du 1er juin au 31 décembre 2026), la circulaire du 5 mai 2026, prise dans la fonction publique de l'État en réponse à la hausse des coûts du carburant, invite à réexaminer les organisations de travail pour identifier les possibilités d'augmentation individualisée du recours au télétravail. Elle précise que cette adaptation doit être privilégiée, si elle est compatible avec les nécessités de service, pour les agents dont le trajet domicile-travail impose l'usage de la voiture personnelle, notamment en cas de desserte insuffisante par les transports collectifs. Bien que s'adressant à l'État, cette logique inspire utilement les collectivités : le télétravail devient un levier de réduction des frais de déplacement et du reste à charge des agents.

Point d'alerte DRH. Le télétravail peut être mobilisé comme réponse concrète à la hausse des frais de déplacement, en particulier pour les agents en zone mal desservie contraints d'utiliser leur voiture. Articuler la politique de télétravail avec cet enjeu de pouvoir d'achat et de frais professionnels est pertinent, dans le respect des nécessités de service et de l'égalité de traitement entre agents éligibles et non éligibles au télétravail.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : examiner si la politique de télétravail de la collectivité peut être mobilisée pour les agents dont le trajet impose la voiture personnelle (zones mal desservies), comme levier de réduction des frais de déplacement, dans le respect des nécessités de service.

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4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

LFSS 2026 : surtaxe sur les complémentaires santé, un possible effet indirect sur les dispositifs de protection sociale complémentaire

Sources : Weka (LFSS 2026, ce qui change pour les RH), loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 — protection sociale complémentaire (PSC)

Synthèse opérationnelle. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit l'instauration d'une surtaxe sur les contrats de complémentaires santé. Cette mesure, à visée budgétaire, est susceptible d'avoir des répercussions indirectes sur les dispositifs de protection sociale complémentaire mis en place par les employeurs publics : en renchérissant le coût des contrats, elle peut peser sur l'équilibre des contrats collectifs et sur le reste à charge des agents, au moment même où la participation employeur au risque santé est devenue obligatoire (au moins 15 € par mois depuis le 1er janvier 2026) et où se prépare l'obligation prévoyance (2027). Les DRH doivent anticiper cet effet dans le suivi de leurs contrats de PSC et le dialogue avec les organismes assureurs.

Point d'alerte DRH. La surtaxe sur les complémentaires santé pourrait renchérir les contrats de PSC et augmenter le reste à charge des agents, dans un contexte où l'employeur est déjà tenu de participer. Anticiper cet effet dans le suivi des contrats et le dialogue avec les assureurs, et l'intégrer à la préparation de l'obligation prévoyance de 2027, évite les mauvaises surprises budgétaires.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : intégrer l'effet possible de la surtaxe sur les complémentaires santé (LFSS 2026) au suivi des contrats de protection sociale complémentaire et à la préparation de l'obligation prévoyance de 2027, en lien avec les organismes assureurs.

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

Protection fonctionnelle : une obligation de l'employeur à sécuriser, dans un contexte de montée des agressions envers les agents

Sources : Légifrance (art. L. 134-1 à L. 134-12 du CGFP), relais CDG (fiches protection fonctionnelle, 2026)

Synthèse opérationnelle. La protection fonctionnelle, codifiée aux articles L. 134-1 à L. 134-12 du CGFP, impose à l'employeur public de protéger l'agent qui, à raison de ses fonctions, fait l'objet de poursuites ou est victime d'attaques (violences, menaces, injures, diffamation). L'administration doit lui apporter une assistance juridique et réparer les préjudices subis, et dans certains cas protéger ses ayants droit. Ce dispositif prend une importance croissante dans le contexte de montée des incivilités et agressions envers les agents publics, qui a motivé le plan gouvernemental du 19 mai et le futur projet de loi de protection des agents (avec la possibilité pour l'employeur de déposer plainte au nom de l'agent). Les collectivités doivent disposer d'une procédure claire d'instruction des demandes de protection fonctionnelle, réactive et bien articulée avec le dispositif de signalement.

Point d'alerte DRH. Face à la montée des agressions, la protection fonctionnelle est un droit de l'agent et une obligation de l'employeur dont le refus ou le traitement tardif engage la responsabilité de la collectivité. Une procédure d'instruction claire et rapide, articulée avec le signalement et anticipant le futur projet de loi, est indispensable. La protection doit être effective, pas seulement formelle.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier que la collectivité dispose d'une procédure claire et réactive d'instruction des demandes de protection fonctionnelle, articulée avec le dispositif de signalement, et l'actualiser au regard du futur projet de loi de protection des agents.

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6. Dialogue social et instances

Gouvernance de l'emploi public : le premier collège des employeurs publics installé, une instance de dialogue inédite entre employeurs des trois versants

Sources : portail de la fonction publique (installation du 22 mai 2026), collège des employeurs publics

Synthèse opérationnelle. Le 22 mai s'est tenu le premier collège des employeurs publics, une instance qui associe des acteurs d'horizons divers : employeurs publics des trois versants, organisations d'employeurs territoriaux, représentants de l'État. Cette création traduit une volonté de structurer la parole des employeurs publics face aux organisations syndicales, sur le modèle du dialogue social interprofessionnel du secteur privé, et de mieux coordonner les positions employeurs dans les négociations nationales (rémunération, égalité, protection sociale complémentaire, conditions de travail). Pour les collectivités et leurs associations, c'est une évolution à suivre : elle pourrait renforcer le poids des employeurs territoriaux dans les arbitrages nationaux qui les concernent, alors que beaucoup de réformes leur sont imposées sans concertation suffisante.

Point d'alerte DRH. La structuration d'un collège des employeurs publics pourrait faire évoluer la manière dont les réformes RH sont négociées au niveau national, en donnant plus de voix aux employeurs territoriaux. Les DRH et leurs associations ont intérêt à suivre cette instance et à y faire remonter les difficultés de terrain (calendriers irréalistes, textes d'application tardifs), comme l'a illustré la réforme de l'encadrement supérieur.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : suivre les travaux du collège des employeurs publics et faire remonter, via les associations d'employeurs territoriaux, les difficultés concrètes de mise en œuvre des réformes (calendriers, textes d'application).

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7. Recrutement, attractivité et compétences

Concours de bibliothécaires : le CSFPT examinera en septembre un élargissement des profils de candidats, pour répondre aux difficultés de recrutement

Sources : La Gazette des communes (juin 2026), CSFPT (examen prévu en septembre 2026) — modification des textes relatifs aux concours de la filière culturelle

Synthèse opérationnelle. Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale examinera en septembre la modification de certains textes qui auront un impact attendu sur les recrutements de bibliothécaires et l'élargissement des profils des candidats aux concours. Cette évolution répond aux difficultés de recrutement dans la filière culturelle, où les concours, parfois jugés trop académiques ou restrictifs, peinent à attirer des profils diversifiés (reconversions, compétences numériques, médiation culturelle). En ouvrant les concours à des profils plus variés, l'objectif est d'élargir le vivier et de mieux répondre aux besoins des bibliothèques et médiathèques territoriales, dont les missions évoluent (tiers-lieux, inclusion numérique, action culturelle). C'est un signal sur une tendance de fond : adapter les voies d'accès pour répondre aux tensions de recrutement.

Point d'alerte DRH. L'élargissement des profils de candidats aux concours, s'il se confirme pour les bibliothécaires, illustre une piste applicable à d'autres filières en tension : adapter les modalités d'accès (épreuves, prérequis, valorisation de l'expérience) pour élargir le vivier. Les DRH peuvent anticiper en identifiant les métiers où une évolution des voies d'accès faciliterait le recrutement.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : suivre l'examen par le CSFPT en septembre de l'évolution des concours de bibliothécaires, et identifier les filières en tension de la collectivité où une adaptation des voies d'accès faciliterait le recrutement.

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8. Management public et organisation des services

Intelligence artificielle et GPEEC : un recours encore confidentiel malgré l'intérêt, mais la formation au prompt se développe

Sources : La Gazette des communes (juin 2026), dossier IA et gestion prévisionnelle des emplois — usages de l'IA dans les collectivités

Synthèse opérationnelle. Malgré l'intérêt affiché pour l'intelligence artificielle afin de faciliter la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), le recours effectif à ce type d'outil reste confidentiel dans les collectivités. En parallèle, depuis l'irruption de l'IA générative, la formation au prompt des agents se développe, avec des cas d'usage adaptés aux métiers et des gains de temps constatés. Ce double constat dessine la réalité actuelle : l'IA suscite un fort intérêt mais son intégration structurée (notamment pour des fonctions RH complexes comme la GPEEC) reste embryonnaire, tandis que les usages individuels (rédaction, synthèse, analyse) progressent par la formation. Pour les DRH, l'enjeu est d'accompagner cette montée en compétence tout en structurant une gouvernance de l'IA (charte, cas d'usage, conformité).

Point d'alerte DRH. Il existe un écart entre l'intérêt pour l'IA et son intégration réelle dans les processus RH structurants comme la GPEEC. Développer la formation au prompt des agents est utile, mais insuffisant sans une réflexion sur les cas d'usage RH à plus forte valeur (analyse des données sociales, prospective des compétences) et sans gouvernance. Le DRH a un rôle à jouer pour passer de l'usage individuel à l'usage organisé.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : structurer une démarche IA appliquée à la fonction RH (formation au prompt des agents, identification des cas d'usage RH à valeur, gouvernance et conformité) pour dépasser le stade des usages individuels épars.

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9. Finances locales avec impact RH

Heures supplémentaires : la LFSS 2026 allège les charges sociales, un levier de flexibilité face aux tensions d'effectifs

Sources : Weka (LFSS 2026, ce qui change pour les RH), loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 — régime social des heures supplémentaires (IHTS)

Synthèse opérationnelle. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un allégement des charges sociales pesant sur les heures supplémentaires, dans un contexte marqué par des tensions persistantes sur les effectifs et des difficultés de recrutement. Cette mesure vise à encourager le recours à ce levier de flexibilité pour répondre à des besoins ponctuels d'activité. Pour les collectivités, l'allégement du coût social des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) peut rendre ce dispositif plus attractif financièrement, à la fois pour l'employeur (moindre coût) et pour l'agent (gain net accru). Mais le recours aux heures supplémentaires doit rester maîtrisé : il ne peut se substituer durablement à des recrutements nécessaires et doit respecter les plafonds réglementaires et le suivi du temps de travail.

Point d'alerte DRH. L'allégement des charges sur les heures supplémentaires rend ce levier plus intéressant, mais attention à ne pas en faire une variable d'ajustement permanente masquant des sous-effectifs structurels. Le suivi des plafonds d'IHTS, du temps de travail et de la santé des agents reste impératif. Le recours aux heures supplémentaires doit rester un outil de souplesse ponctuelle, pas une solution de gestion durable.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : évaluer l'impact de l'allégement des charges sur les heures supplémentaires (LFSS 2026) pour la collectivité, tout en veillant à ce que le recours aux IHTS reste maîtrisé et ne masque pas des besoins de recrutement structurels.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Bilan de la Défenseure des droits : une alerte sur la dérive du nombre de réclamations, écho aux tensions du service public

Sources : La Gazette des communes (bilan de mandat présenté le 25 juin 2026), Défenseure des droits

Synthèse opérationnelle. Le 25 juin, la Défenseure des droits, Claire Hédon, a dressé le bilan de son mandat entamé en 2020, alertant notamment sur la dérive du nombre de réclamations. Cette hausse traduit à la fois une meilleure connaissance des droits par les usagers et, plus préoccupant, des difficultés croissantes d'accès aux services publics et de relation entre l'administration et les administrés. Pour les collectivités, employeurs et gestionnaires de services publics de proximité, ce constat a une double portée RH : d'une part, les agents en contact avec le public (accueil, action sociale, état civil) sont en première ligne de cette tension, ce qui accroît les risques d'incivilités et de mal-être ; d'autre part, la qualité de la relation à l'usager dépend directement des conditions de travail et des moyens humains alloués. Le sujet renvoie aux enjeux d'attractivité, de protection des agents et de reconnaissance des métiers de contact.

Point d'alerte DRH. La hausse des réclamations et des tensions dans la relation à l'usager pèse d'abord sur les agents de contact (accueil, social, état civil), exposés aux incivilités et au mal-être. Soutenir ces agents (formation à la gestion des conflits, protection fonctionnelle, reconnaissance, effectifs suffisants) est un enjeu RH direct, articulé avec la qualité du service public rendu.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : identifier les agents de contact les plus exposés aux tensions avec le public et renforcer leur soutien (formation à la gestion des conflits, protection fonctionnelle effective, reconnaissance), en lien avec la qualité du service rendu.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, portail de la fonction publique, relais CDG) et de la presse professionnelle spécialisée (La Gazette des communes, Weka, Banque des Territoires).

Les 5 informations les plus importantes du jour

Encadrement supérieur (J+1) : l'arrêté de classement toujours absent au lendemain de l'entrée en vigueur, le blocage indemnitaire se prolonge — maintien du régime antérieur sur la paie de juillet.
Reclassement pour inaptitude : l'employeur doit mener une démarche active et tracée de recherche, le cas échéant via une PPR.
Protection fonctionnelle : obligation de l'employeur à sécuriser dans un contexte de montée des agressions envers les agents.
Collège des employeurs publics : première instance de dialogue employeurs installée le 22 mai, à suivre pour le poids des territoriaux.
LFSS 2026 : surtaxe sur les complémentaires santé (effet possible sur la PSC) et allégement des charges sur les heures supplémentaires.

Alertes rouges à traiter en priorité

Encadrement supérieur (paie de juillet) : maintenir le régime indemnitaire antérieur des emplois supérieurs (ne pas supprimer NBI ni prime de responsabilité tant que le RIFSEEP n'est pas versable), documenter, veille JO quotidienne.
Anticipation du volet indemnitaire : tenir prêts projet de délibération, simulation individuelle et saisine du CST.
Report et information des congés (CE 16 juin) : information des agents effective pendant l'été.

Actions recommandées dans les 7 jours

Confirmer le maintien du régime indemnitaire antérieur des emplois supérieurs sur la paie de juillet et poursuivre la veille JO.
Vérifier le caractère actif et tracé des démarches de reclassement pour inaptitude en cours.
Sécuriser la procédure d'instruction des demandes de protection fonctionnelle.
Examiner le télétravail comme levier de réduction des frais de déplacement pour les agents concernés.
Intégrer les effets de la LFSS 2026 (surtaxe PSC, allégement IHTS) au pilotage RH et budgétaire.
Cadrer l'instruction des demandes de cumul (transport scolaire) et suivre les évolutions des concours en tension.

Signal faible RH à surveiller

La structuration d'une parole employeur publique, contrepoint possible à des réformes subies. L'installation, le 22 mai, du premier collège des employeurs publics est passée relativement inaperçue dans le flot réglementaire, mais elle pourrait marquer un tournant discret. Jusqu'à présent, les employeurs territoriaux ont souvent subi les réformes RH décidées au niveau national, avec des calendriers et des modalités qui ignoraient les réalités de terrain — la réforme de l'encadrement supérieur, dont l'arrêté-clé manque encore au lendemain de l'entrée en vigueur, en est l'illustration la plus récente et la plus criante. La constitution d'une instance structurée de la parole employeur, sur le modèle du dialogue social interprofessionnel, pourrait rééquilibrer ce rapport en donnant aux employeurs publics — et parmi eux aux territoriaux — un espace organisé pour peser sur la conception et le calendrier des réformes, et pas seulement pour en gérer les conséquences. Pour les DRH, l'enjeu est double : d'une part, cette évolution pourrait, à terme, améliorer la qualité et le réalisme des réformes qui leur sont applicables ; d'autre part, elle suppose que les employeurs territoriaux s'organisent pour faire remonter, via leurs associations, les difficultés concrètes du terrain. Le succès de cette instance se mesurera à sa capacité à éviter, demain, les fiascos de mise en œuvre comme celui de l'arrêté de classement. Un signal faible institutionnel qui, s'il se confirme, pourrait faire évoluer en profondeur la fabrique des réformes RH territoriales — d'un modèle descendant subi vers un modèle davantage négocié.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	Encadrement supérieur : arrêté toujours absent (J+1)	2 juillet	Rouge	Rouge	Maintenir le régime indemnitaire antérieur + veille JO
Textes	Cumul : conduite de transport scolaire pérennisée	relais juin	Vert	Vert	Cadrer l'instruction des demandes de cumul
Jurisprudence	Inaptitude : démarche active de reclassement exigée	relais juin	Orange	Vert	Tracer la recherche de reclassement (PPR)
Rémunération	Frais de déplacement : télétravail privilégié (circ. 5 mai)	relais juin	Vert	Vert	Mobiliser le télétravail pour les trajets contraints
Santé	LFSS 2026 : surtaxe sur les complémentaires santé	relais juin	Orange	Vert	Intégrer l'effet au suivi PSC / prévoyance 2027
Discipline	Protection fonctionnelle : obligation à sécuriser	2 juillet	Orange	Vert	Procédure d'instruction claire et réactive
Dialogue social	Collège des employeurs publics installé (22 mai)	22 mai	Vert	Vert	Faire remonter les difficultés de terrain
Recrutement	Concours bibliothécaires : élargissement des profils (CSFPT sept.)	relais juin	Vert	Vert	Identifier les filières en tension à ouvrir
Management	IA et GPEEC : recours confidentiel, formation au prompt en hausse	relais juin	Vert	Vert	Structurer une démarche IA appliquée à la RH
Finances	LFSS 2026 : allégement des charges sur les heures supp.	relais juin	Vert	Vert	Évaluer l'impact sans masquer les sous-effectifs
Rapports	Bilan Défenseure des droits : dérive des réclamations	25 juin	Vert	Vert	Soutenir les agents de contact

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