🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 28 juin 2026 (par www.naudrh.com)

28 juin 2026 7 28 /06 /juin /2026 07:00

🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 28 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale PAR WWW.NAUDRH.COM

La veille du DRH territorial

Édition du dimanche 28 juin 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

Encadrement supérieur (J-3) : une contrainte de procédure s'ajoute au blocage — le RIFSEEP des emplois supérieurs suppose un avis préalable du CST

Sources : Weka (« les décrets fixant le statut de la haute fonction publique territoriale finalement publiés »), CDG 30, CDG 64, Banque des Territoires (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-487 du 10 juin 2026) — art. L. 714-4 et L. 714-5 du CGFP

Synthèse opérationnelle. À trois jours de l'entrée en vigueur, deux obstacles cumulés persistent sur le volet indemnitaire de la réforme. D'une part, l'arrêté ministériel fixant la répartition des emplois supérieurs en quatre niveaux n'est toujours pas paru, ce qui empêche d'identifier le plafond applicable à chaque emploi. D'autre part, et même une fois l'arrêté publié, la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP des emplois supérieurs) suppose une délibération de l'assemblée fixant les plafonds des deux parts, qui doit elle-même être précédée de l'avis du comité social territorial. Autrement dit, la chaîne complète (arrêté → avis CST → délibération → arrêtés individuels) ne pourra matériellement pas être bouclée pour le 1er juillet. Le reclassement statutaire des administrateurs, lui, reste applicable sur la base des décrets parus.

Point d'alerte DRH. La séquence procédurale du régime indemnitaire (avis du CST puis délibération de l'assemblée) rend matériellement impossible une application au 1er juillet, même si l'arrêté paraissait dans les prochains jours. Il faut donc dissocier clairement le statutaire (reclassements applicables au 1er juillet) de l'indemnitaire (qui s'appliquera après l'arrêté, l'avis du CST et la délibération), et maintenir d'ici là le régime indemnitaire antérieur, en l'expliquant aux cadres concernés.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : arrêter un calendrier réaliste du volet indemnitaire (parution de l'arrêté, saisine du CST, délibération de l'assemblée, arrêtés individuels), informer les cadres dirigeants concernés du maintien provisoire de leur régime indemnitaire actuel, et finaliser parallèlement les reclassements statutaires applicables au 1er juillet.

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Ce qui change au 1er juillet : entrée en vigueur de la réforme de l'encadrement supérieur et fenêtre du congé supplémentaire de naissance pour les naissances du 1er semestre

Sources : portail de la fonction publique, Légifrance (décret n° 2026-427 du 30 mai 2026) — congé supplémentaire de naissance

Synthèse opérationnelle. Le 1er juillet est une date charnière. Outre l'entrée en vigueur de la réforme de l'encadrement supérieur (volet statutaire), elle ouvre une fenêtre spécifique pour le congé supplémentaire de naissance : pour les agents dont l'enfant est né (ou devait naître) entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ou qui ont accueilli un enfant sur cette période, le congé pourra débuter dans un délai de neuf mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu'au 31 mars 2027. Ce congé, accordé de droit, est fixé à deux mois maximum fractionnables en deux périodes, rémunéré à 70 % le premier mois puis 60 % le second, avec un délai de prévenance d'un mois et suspension du temps partiel pendant sa durée. Les services RH doivent être prêts à traiter ces demandes dès juillet.

Point d'alerte DRH. La fenêtre rétroactive pour les naissances du premier semestre 2026 va générer une vague de demandes de congé supplémentaire de naissance à compter du 1er juillet. Les gestionnaires doivent maîtriser les règles (délai de prévenance d'un mois, fractionnement, rémunération dégressive, suspension du temps partiel) pour traiter ces demandes sans erreur, en s'appuyant sur la FAQ de la DGAFP.

Impact RH : Vert Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : préparer les gestionnaires à la vague de demandes de congé supplémentaire de naissance ouverte au 1er juillet (notamment pour les naissances du 1er semestre), avec un mémo de gestion fondé sur la FAQ de la DGAFP.

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2. Jurisprudence statutaire

Régime indemnitaire et congés maladie : un point de vigilance pour le RIFSEEP des emplois supérieurs, le maintien dépend de la délibération

Sources : relais CDG (CDG 56, CDG 77, juin 2026), jurisprudence sur le principe de parité — art. L. 714-6 du CGFP, décret n° 2010-997 du 26 août 2010

Synthèse opérationnelle. À l'occasion de la mise en place du RIFSEEP des emplois supérieurs, il est utile de rappeler le régime du maintien du régime indemnitaire pendant les congés maladie, source de contentieux. En vertu du principe de parité avec l'État, l'organe délibérant doit fixer dans sa délibération RIFSEEP le sort de l'IFSE et du CIA durant les congés (maladie ordinaire, longue maladie, grave maladie). Le versement du régime indemnitaire peut être suspendu dès le premier jour de congé de maladie si la délibération le prévoit, mais l'assemblée peut aussi décider de mesures moins sévères, dans la limite de ce qui est applicable aux fonctionnaires de l'État. La nouvelle délibération relative aux emplois supérieurs devra donc traiter explicitement ce point.

Point d'alerte DRH. La délibération instaurant le RIFSEEP des emplois supérieurs devra trancher le maintien ou la suspension du régime indemnitaire pendant les congés maladie, dans le respect du principe de parité. Une délibération silencieuse ou contraire au cadre de l'État serait illégale. Ce point technique doit être anticipé dans la rédaction de la future délibération.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : intégrer au projet de délibération RIFSEEP des emplois supérieurs une clause explicite sur le maintien ou la suspension du régime indemnitaire pendant les congés maladie, conforme au principe de parité avec l'État.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

RIFSEEP des emplois supérieurs : un plafond plafonné par celui de l'État, la délibération ne peut être plus favorable

Sources : La Gazette des communes (juin 2026), Weka (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-487, renvoi au décret n° 2022-1453) — art. L. 714-4 et L. 714-5 du CGFP

Synthèse opérationnelle. Le décret n° 2026-487 encadre strictement la marge des collectivités. Il appartient aux organes délibérants de déterminer, pour les emplois administratifs supérieurs concernés, les plafonds des deux parts du RIFSEEP (fonctions/sujétions/expertise et engagement professionnel), mais sans que leur somme dépasse le plafond global des primes octroyées aux agents de l'État occupant des emplois supérieurs équivalents. Une troisième annexe au décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 définit ces équivalences. L'enveloppe globale des anciennes primes (NBI et prime de responsabilité), désormais supprimées pour ces emplois, est réputée intégrée et largement compensée par les nouveaux plafonds. La collectivité ne peut donc pas, au nom de la libre administration, fixer des plafonds supérieurs à ceux de l'État.

Point d'alerte DRH. La libre administration s'exerce ici dans un plafond contraint : la collectivité fixe les plafonds des deux parts, mais leur somme ne peut excéder le plafond État de l'emploi équivalent. Une délibération qui dépasserait ce plafond serait illégale. La simulation de l'effet net pour chaque cadre dirigeant (RIFSEEP nouveau contre NBI + prime de responsabilité supprimées) est indispensable pour vérifier la compensation annoncée.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : identifier, pour chaque emploi supérieur concerné, le plafond État de l'emploi équivalent (via la 3e annexe au décret n° 91-875) et simuler l'effet net du basculement, pour calibrer la future délibération sans dépasser le plafond et vérifier la compensation des primes supprimées.

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4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

Arrêts de travail au 1er septembre : préparer pendant l'été l'organisation du suivi des prolongations et la formation des gestionnaires

Sources : Weka (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-498 du 12 juin 2026) — art. 81 LFSS 2026

Synthèse opérationnelle. À deux mois de l'entrée en vigueur du plafonnement des arrêts de travail (31 jours pour une première prescription, 62 jours par prolongation, au 1er septembre), l'été est la fenêtre de préparation. La mesure concerne principalement les arrêts relevant du régime général (contractuels), sans remettre en cause les droits statutaires au congé de maladie ordinaire des fonctionnaires, mais elle va multiplier le nombre d'actes de prolongation et imposer un suivi plus serré. Les services RH doivent profiter de la période estivale, plus calme, pour adapter leur organisation (circuit de traitement des prolongations, paramétrage SIRH, note de doctrine distinguant prescription et droits statutaires) et former les gestionnaires avant la rentrée.

Point d'alerte DRH. Le 1er septembre tombe en pleine rentrée. Préparer l'organisation pendant l'été (et non au moment de l'entrée en vigueur) évite l'engorgement. La distinction entre plafond de prescription médicale (31/62 jours) et droits statutaires au CMO du fonctionnaire (inchangés) doit être parfaitement maîtrisée par les gestionnaires pour éviter les erreurs de traitement.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : mettre à profit l'été pour préparer le suivi des arrêts au 1er septembre (circuit des prolongations, paramétrage SIRH, note de doctrine prescription/droits statutaires, formation des gestionnaires).

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

Pas de modulation disciplinaire du régime indemnitaire : la suppression du RIFSEEP ne peut servir de sanction déguisée

Sources : relais CDG (CDG 77, juin 2026), jurisprudence constante — art. L. 533-1 du CGFP (échelle des sanctions)

Synthèse opérationnelle. Rappel utile à l'heure de la refonte des régimes indemnitaires des cadres dirigeants : aucune disposition n'autorise une modulation individuelle du régime indemnitaire fondée sur des motifs disciplinaires. Les sanctions disciplinaires étant exhaustivement énumérées à l'article L. 533-1 du CGFP, la suppression ou la réduction du RIFSEEP ne peut être utilisée comme une sanction déguisée. Le CIA (complément indemnitaire annuel) peut tenir compte de la manière de servir et de l'engagement professionnel, dans le cadre de l'évaluation, mais il ne peut servir à sanctionner un comportement fautif, qui relève de la seule procédure disciplinaire. La frontière entre appréciation de l'engagement (légitime) et sanction déguisée (illégale) doit être respectée.

Point d'alerte DRH. Réduire le CIA d'un agent pour le sanctionner d'un comportement fautif, en dehors de la procédure disciplinaire, est illégal et systématiquement censuré. Le CIA module l'engagement professionnel apprécié lors de l'évaluation, pas la faute. Toute baisse de régime indemnitaire à visée punitive expose à l'annulation et à un rappel.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : rappeler aux encadrants et à l'autorité territoriale que la modulation du CIA relève de l'évaluation de l'engagement professionnel et non de la sanction, toute baisse à visée disciplinaire devant passer par la procédure disciplinaire formelle.

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6. Dialogue social et instances

Comité social territorial : un acteur central de la réforme de l'encadrement supérieur, dont l'avis conditionne le régime indemnitaire

Sources : Weka (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-487) — art. L. 714-5 du CGFP, compétences du CST

Synthèse opérationnelle. La réforme de l'encadrement supérieur rappelle le rôle pivot du comité social territorial dans la chaîne de décision indemnitaire : la délibération fixant les plafonds du RIFSEEP des emplois supérieurs doit être précédée de l'avis du CST. Cette exigence procédurale, combinée à l'attente de l'arrêté de classement, structure le calendrier de mise en œuvre. Pour les collectivités, cela suppose d'inscrire ce point à l'ordre du jour d'une prochaine séance du CST, en tenant compte des dates de réunion de l'instance (souvent espacées) et de la perspective du renouvellement des instances au 10 décembre. Anticiper la saisine du CST est donc essentiel pour ne pas retarder davantage l'application du nouveau régime.

Point d'alerte DRH. Le calendrier des séances du CST peut devenir un facteur limitant : si l'arrêté paraît tardivement et que le CST ne se réunit pas avant l'automne, l'application du RIFSEEP des emplois supérieurs pourrait être repoussée, voire percuter le renouvellement des instances du 10 décembre. Anticiper l'inscription de ce point à l'ordre du jour d'une séance est prudent.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier le calendrier des séances du CST et anticiper l'inscription du point « RIFSEEP des emplois supérieurs » à l'ordre du jour, pour ne pas retarder l'application du nouveau régime une fois l'arrêté paru.

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7. Recrutement, attractivité et compétences

Attractivité des emplois de direction : la réforme renforce le statut, mais les conditions d'exercice restent le facteur décisif

Sources : Banque des Territoires (juin 2026), AATF (congrès de Nantes des 15-16 juin 2026)

Synthèse opérationnelle. La réforme de l'encadrement supérieur, en alignant le statut et la carrière des cadres dirigeants territoriaux sur ceux de l'État, vise à renforcer l'attractivité, la mobilité et la cohérence des parcours professionnels. L'AATF y voit une « juste reconnaissance » des administrateurs territoriaux dans leurs rôles et responsabilités auprès des élus locaux. Mais l'attractivité réelle des emplois de direction dépendra autant des conditions concrètes d'exercice (relation avec l'exécutif, marges de manœuvre, soutien, équilibre de vie, accompagnement des fins de fonctions) que du seul statut. Pour les DRH, l'enjeu est d'accompagner cette réforme par une attention aux conditions de travail des cadres dirigeants, dans une année de recomposition post-municipale où la stabilité des équipes de direction est mise à l'épreuve.

Point d'alerte DRH. Le statut amélioré ne suffira pas à fidéliser les cadres dirigeants si les conditions d'exercice ne suivent pas. Dans la recomposition post-municipale, soigner l'accueil, le cadrage de la mission et les conditions de travail des DGS et DGA est un facteur d'attractivité aussi décisif que l'alignement statutaire et indemnitaire.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : accompagner l'entrée en vigueur de la réforme par un volet « conditions d'exercice » des cadres dirigeants (cadrage de la mission, soutien, équilibre de vie), au-delà du seul alignement statutaire et indemnitaire.

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8. Management public et organisation des services

Piloter l'usage de l'intelligence artificielle dans les services : une compétence managériale à structurer sans attendre

Sources : Weka (fiche pratique « Intégrer et piloter l'usage de l'intelligence artificielle », juin 2026), enjeux RGPD et IA dans la FPT

Synthèse opérationnelle. Les ressources professionnelles consacrent désormais des fiches pratiques à l'intégration et au pilotage de l'usage de l'intelligence artificielle dans les services publics locaux, signe que le sujet est passé du prospectif à l'opérationnel. Pour les DRH et l'encadrement, piloter l'IA suppose plusieurs chantiers concrets : définir une doctrine d'usage (ce qui est permis, encadré, interdit), garantir la conformité au RGPD et la protection des données, former les agents, et accompagner l'évolution des métiers et des tâches. L'enjeu est d'éviter à la fois l'interdiction stérile (qui pousse au Shadow AI) et le laisser-faire risqué (atteintes aux données, erreurs dans la décision publique). La maîtrise de l'IA devient une compétence managériale et un facteur de qualité du service.

Point d'alerte DRH. L'usage de l'IA générative progresse dans les services plus vite que les cadres d'usage. Sans doctrine claire (charte, formation, conformité RGPD), le risque juridique et l'iniquité entre agents s'installent. Structurer le pilotage de l'IA est une urgence managériale, à inscrire à l'agenda du comité de direction.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : inscrire à l'agenda du comité de direction l'élaboration d'une charte d'usage de l'IA et d'un plan de formation, pour structurer le pilotage de l'IA avant que les usages non encadrés ne se généralisent.

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9. Finances locales avec impact RH

Réforme de l'encadrement supérieur : un impact masse salariale à objectiver malgré l'annonce d'une compensation à enveloppe constante

Sources : CDG 30 (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-487), analyses RH spécialisées

Synthèse opérationnelle. L'esprit de la réforme indemnitaire des emplois supérieurs est que l'enveloppe globale des anciennes primes (NBI et prime de responsabilité), désormais supprimées, est intégrée et « largement compensée » par les nouveaux plafonds du RIFSEEP aligné sur l'État. Pour autant, l'effet réel sur la masse salariale de chaque collectivité dépendra des choix de plafonds opérés par l'assemblée délibérante et de la situation individuelle de chaque cadre dirigeant. Selon le niveau auquel la collectivité fixe les plafonds (dans la limite du plafond État), l'impact peut aller de la neutralité à une hausse. Les directions RH et financières doivent donc objectiver cet impact avant la délibération, plutôt que de se fier à l'annonce de neutralité.

Point d'alerte DRH. La « compensation » annoncée n'est pas automatique : elle dépend des plafonds que l'assemblée fixera. Une délibération généreuse (jusqu'au plafond État) augmentera la masse salariale ; une délibération a minima pourrait, à l'inverse, dégrader la rémunération de cadres dirigeants et nuire à l'attractivité. L'arbitrage doit être éclairé par une simulation chiffrée présentée à l'exécutif.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : produire une simulation chiffrée de l'impact masse salariale du nouveau régime indemnitaire des emplois supérieurs selon plusieurs scénarios de plafonds, pour éclairer l'arbitrage de l'exécutif avant la délibération.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Convergence des trois versants : la transposition aux territoriaux après l'État et l'hospitalier parachève un mouvement d'alignement de la haute fonction publique

Sources : Banque des Territoires (juin 2026), ordonnance n° 2021-702 du 2 juin 2021, décret de novembre 2025 (directeurs d'hôpital)

Synthèse opérationnelle. L'entrée en vigueur au 1er juillet de la réforme de l'encadrement supérieur territorial parachève un mouvement engagé en 2021 : après la création du corps des administrateurs de l'État (1er janvier 2022) et la transposition aux directeurs d'hôpital (1er janvier 2026), c'est au tour du versant territorial d'aligner sa haute fonction publique sur le modèle commun issu de l'ordonnance du 2 juin 2021. Ce mouvement de convergence des trois versants, fondé sur une logique de fonctions et de mobilités facilitées, vise à fluidifier les parcours entre l'État, l'hospitalier et le territorial. Mais il interroge aussi la préservation des spécificités de chaque versant, et notamment, pour la territoriale, le lien étroit entre les cadres dirigeants et les élus locaux, qui distingue les DGS des hauts fonctionnaires de l'État.

Point d'alerte DRH. La convergence des trois versants facilite les mobilités mais pose la question de l'identité propre de la fonction publique territoriale. Le débat sur l'« homologie » entre hauts fonctionnaires de l'État et territoriaux, qui a retardé la réforme, n'est pas clos : les DRH ont intérêt à suivre comment cette convergence se poursuivra et si elle préservera les spécificités territoriales (lien à l'élu, proximité, polyvalence).

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : suivre l'évolution de la convergence des trois versants de la haute fonction publique et son articulation avec les spécificités territoriales, comme élément de prospective sur l'identité et la gestion des cadres dirigeants.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, portail de la fonction publique, relais CDG) et de la presse professionnelle spécialisée (Weka, La Gazette des communes, Banque des Territoires).

Les 5 informations les plus importantes du jour

Encadrement supérieur (J-3) : une contrainte de procédure s'ajoute au blocage — le RIFSEEP des emplois supérieurs suppose l'avis préalable du CST puis une délibération, rendant l'application au 1er juillet matériellement impossible.
Plafond contraint : la somme des deux parts du RIFSEEP des emplois supérieurs ne peut dépasser le plafond État de l'emploi équivalent.
Congé supplémentaire de naissance : fenêtre ouverte au 1er juillet pour les naissances du 1er semestre 2026 (jusqu'au 31 mars 2027).
Impact masse salariale : la « compensation » des primes supprimées n'est pas automatique, elle dépend des plafonds fixés par l'assemblée.
Convergence des trois versants : la réforme territoriale parachève l'alignement engagé en 2021, en interrogeant les spécificités de la FPT.

Alertes rouges à traiter en priorité

Encadrement supérieur (1er juillet) : dissocier le statutaire (reclassements applicables) de l'indemnitaire (arrêté + avis CST + délibération, donc différé), maintenir le régime indemnitaire antérieur et l'expliquer aux cadres.
Calendrier du volet indemnitaire : anticiper la saisine du CST et la délibération pour ne pas percuter le renouvellement des instances du 10 décembre.
Report et information des congés (CE 16 juin) : maintien de l'information des agents pendant les congés d'été.

Actions recommandées dans les 7 jours

Arrêter un calendrier réaliste du volet indemnitaire de l'encadrement supérieur (arrêté, CST, délibération, arrêtés individuels) et finaliser les reclassements statutaires pour le 1er juillet.
Simuler l'impact net et l'effet masse salariale du RIFSEEP des emplois supérieurs selon plusieurs scénarios de plafonds.
Préparer les gestionnaires à la vague de congés supplémentaires de naissance ouverte au 1er juillet.
Mettre à profit l'été pour préparer le suivi des arrêts au 1er septembre.
Maintenir l'information des agents sur leurs droits à congés pendant l'été.
Anticiper l'inscription du RIFSEEP des emplois supérieurs à l'ordre du jour du CST.

Signal faible RH à surveiller

Le découplage du statutaire et de l'indemnitaire, révélateur d'une réforme à deux vitesses qui fragilise sa propre promesse. La réforme de l'encadrement supérieur entre en vigueur le 1er juillet avec un volet statutaire applicable (reclassement des administrateurs, nouvelles grilles, carrière alignée sur l'État) mais un volet indemnitaire bloqué, faute d'arrêté de classement et en raison d'une chaîne procédurale (avis du CST, délibération de l'assemblée) qui ne peut être bouclée à temps. Cette dissociation forcée crée une situation paradoxale : les cadres dirigeants entrent dans leur nouveau cadre statutaire sans la traduction indemnitaire censée l'accompagner, alors même que les anciennes primes (NBI, prime de responsabilité) sont, elles, supprimées dès le 1er juillet. Le risque concret est une perte de rémunération transitoire pour certains cadres, entre la suppression des anciennes primes et la mise en place effective du nouveau RIFSEEP. Au-delà du cas d'espèce, ce découplage illustre une fragilité récurrente des réformes RH : quand le calendrier politique impose une date d'entrée en vigueur que la chaîne administrative ne peut tenir, c'est la cohérence même de la réforme qui vacille, et la confiance des agents concernés qui s'érode. Les DRH ont ici un rôle de sécurisation déterminant : veiller à ce que la suppression des anciennes primes ne précède pas la mise en place du nouveau régime, quitte à documenter une application différée et coordonnée des deux volets, pour ne pas léser les cadres dirigeants que la réforme entendait précisément reconnaître. La vigilance sur ce point sera le test de la bonne mise en œuvre locale de la réforme.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	Encadrement supérieur : avis CST requis pour le RIFSEEP (J-3)	28 juin	Rouge	Rouge	Calendrier réaliste statutaire/indemnitaire
Textes	Congé supplémentaire de naissance : fenêtre au 1er juillet	1er juillet	Vert	Orange	Préparer les gestionnaires
Jurisprudence	RIFSEEP et congés maladie : maintien selon délibération	relais juin	Orange	Vert	Clause explicite dans la délibération
Rémunération	RIFSEEP emplois supérieurs : plafonné par celui de l'État	relais juin	Orange	Orange	Identifier le plafond État + simuler
Santé	Arrêts au 1er septembre : préparer le suivi pendant l'été	relais juin	Orange	Orange	Organiser le suivi des prolongations
Discipline	Pas de modulation disciplinaire du régime indemnitaire	relais juin	Orange	Vert	Rappeler le cadre du CIA
Dialogue social	CST : avis requis avant la délibération RIFSEEP	relais juin	Orange	Orange	Anticiper l'inscription à l'ordre du jour
Recrutement	Emplois de direction : les conditions d'exercice décisives	relais juin	Vert	Vert	Volet conditions d'exercice
Management	Piloter l'usage de l'IA dans les services	juin	Vert	Vert	Charte IA + formation
Finances	Impact masse salariale du nouveau régime indemnitaire	relais juin	Orange	Orange	Simulation chiffrée pour l'exécutif
Rapports	Convergence des trois versants de la haute FP	1er juillet	Vert	Vert	Suivre l'articulation avec la spécificité FPT

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