🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 30 juin 2026 (par www.naudrh.com)

30 juin 2026 2 30 /06 /juin /2026 05:12

🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 30 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale PAR www.NAUDRH.COM

La veille du DRH territorial

Édition du mardi 30 juin 2026 — Veille de l'entrée en vigueur de la réforme de l'encadrement supérieur (1er juillet)

1. Textes législatifs et réglementaires

Encadrement supérieur (J-1) : la réforme entre en vigueur demain avec un volet indemnitaire toujours suspendu, le contexte du projet d'arrêté contesté éclaire le retard

Sources : Banque des Territoires / Localtis (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-484, art. listant les 7 catégories d'emplois supérieurs), CSFPT (séance du 10 juillet 2025), veilles CDG (juin 2026)

Synthèse opérationnelle. À la veille de l'entrée en vigueur, la réforme de la haute fonction publique territoriale s'appliquera bien le 1er juillet pour son volet statutaire (reclassement des administrateurs, grilles, emplois fonctionnels), mais l'arrêté interministériel fixant le classement des emplois supérieurs en quatre niveaux n'est toujours pas paru. Un élément de contexte éclaire ce retard : le projet d'arrêté initial, qui reléguait la plupart des cadres supérieurs territoriaux dans les deux derniers niveaux, avait concentré les critiques lors de la séance du CSFPT du 10 juillet 2025, avant d'être remanié dans un sens plus favorable à l'encadrement territorial, sans pour autant donner pleinement satisfaction aux associations professionnelles. Le décret n° 2026-484 liste précisément les sept catégories d'emplois concernés : DGS et DGA des communes de plus de 40 000 habitants, des départements, des régions et des EPCI à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants, des mairies d'arrondissement de Lyon et Marseille de plus de 80 000 habitants, ainsi que certains emplois du CNFPT et des centres de gestion.

Point d'alerte DRH. Au 1er juillet, le reclassement statutaire des administrateurs s'applique, mais le régime indemnitaire des emplois supérieurs reste inapplicable faute d'arrêté, et sa mise en place suppose ensuite l'avis du CST puis une délibération. La consigne de prudence demeure : ne pas supprimer la NBI ni la prime de responsabilité des emplois supérieurs tant que le RIFSEEP de remplacement ne peut être versé, et documenter cette impossibilité matérielle.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : verrouiller la paie de juillet (reclassements statutaires intégrés, anciennes primes des emplois supérieurs maintenues tant que le RIFSEEP n'est pas versable), tenir prêts le projet de délibération et la saisine du CST, et maintenir une veille JO quotidienne sur la parution de l'arrêté de classement.

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2. Jurisprudence statutaire

CITIS : un maire peut refuser d'instruire une demande en cas de non-usage du formulaire et de non-respect des délais réglementaires

Sources : Légibase RH territoriales (juin 2026), décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 — congé pour invalidité temporaire imputable au service

Synthèse opérationnelle. Le juge précise les obligations de forme entourant les demandes de congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS). En l'absence de motif légitime, d'impossibilité absolue ou de force majeure, un maire peut légalement refuser d'instruire une demande de CITIS lorsque l'agent n'a pas utilisé le formulaire requis et n'a pas respecté les délais prescrits par le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987. Cette décision sécurise la position des employeurs face à des demandes incomplètes ou hors délai, tout en rappelant que le refus n'est légal que si l'agent ne justifie d'aucun motif légitime l'ayant empêché de respecter le formalisme. Pour les services RH, c'est un appui utile pour exiger le respect de la procédure de déclaration des accidents et maladies imputables au service.

Point d'alerte DRH. Le respect du formalisme de la demande de CITIS (formulaire, délais) peut être exigé, mais le refus d'instruire doit réserver les cas de motif légitime, d'impossibilité absolue ou de force majeure. Une procédure interne claire de déclaration (formulaire, délais, information de l'agent) sécurise l'employeur et évite les contentieux sur la recevabilité des demandes.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier que la collectivité dispose d'une procédure claire de déclaration des CITIS (formulaire réglementaire, délais, information des agents) permettant d'exiger le formalisme tout en réservant les motifs légitimes.

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Entretien professionnel : une contradiction entre appréciations littérales et évaluations chiffrées entache le compte-rendu d'une erreur manifeste

Sources : Légibase RH territoriales (juin 2026), jurisprudence sur l'entretien professionnel — art. L. 521-1 et suivants du CGFP

Synthèse opérationnelle. Le juge sanctionne une incohérence interne du compte-rendu d'entretien professionnel : est entaché d'une erreur manifeste d'appréciation le compte-rendu faisant apparaître une contradiction entre les appréciations littérales émanant du supérieur hiérarchique et les évaluations chiffrées, lorsque cette contradiction entraîne une diminution injustifiée de la notation de l'agent. Cette décision rappelle l'exigence de cohérence du compte-rendu : les appréciations rédigées et les notes ou niveaux attribués doivent être alignés. Pour les collectivités, à la veille de la campagne d'entretiens professionnels, c'est un point de vigilance : un compte-rendu incohérent est juridiquement fragile et peut être annulé, avec des conséquences sur l'avancement et la promotion de l'agent.

Point d'alerte DRH. La cohérence entre la partie rédigée et les évaluations chiffrées du compte-rendu d'entretien professionnel est une condition de sa légalité. Un écart non justifié (appréciations élogieuses mais notes basses, ou l'inverse) expose à l'annulation. La formation des évaluateurs à cette exigence de cohérence est un levier de sécurisation des campagnes d'évaluation.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : rappeler aux évaluateurs, avant la campagne d'entretiens professionnels, l'exigence de cohérence entre appréciations littérales et évaluations chiffrées, et intégrer ce point au contrôle des comptes-rendus.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

Sapeur-pompier et engagement syndical : le Conseil d'État sanctionne le refus répété d'inscription au tableau d'avancement lié à l'activité syndicale

Sources : CDG 34 (veille juridique, juin 2026), Conseil d'État, 29 avril 2026, n° 496242 — protection contre les discriminations syndicales

Synthèse opérationnelle. Le Conseil d'État se prononce sur une situation de discrimination syndicale en matière d'avancement. Un sergent de sapeurs-pompiers, titulaire et remplissant depuis 2018 les conditions statutaires pour être promu adjudant, a vu ses demandes d'inscription au tableau d'avancement constamment rejetées entre 2019 et 2025. L'agent faisait valoir que ces refus résultaient de la mention systématique, dans ses évaluations professionnelles, de son manque de disponibilité professionnelle en raison de son engagement syndical — un motif qui le privait d'exercer pleinement son activité et empêchait ses supérieurs de l'évaluer à sa juste valeur. Cette décision rappelle qu'un agent ne peut être pénalisé dans son déroulement de carrière en raison de son activité syndicale, et que les évaluations ne peuvent légalement fonder un blocage d'avancement sur l'exercice d'un mandat syndical.

Point d'alerte DRH. Mentionner l'engagement syndical d'un agent comme motif de moindre disponibilité dans ses évaluations, et en tirer des conséquences sur son avancement, constitue une discrimination syndicale sanctionnée. À l'approche des élections professionnelles, ce point est sensible : les évaluations et décisions d'avancement des agents porteurs de mandats doivent être exemptes de toute référence pénalisante à leur activité syndicale.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : sensibiliser les évaluateurs et les décideurs d'avancement à l'interdiction de pénaliser un agent pour son engagement syndical, et vérifier qu'aucune évaluation ou décision de carrière ne mentionne l'activité syndicale comme motif défavorable.

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4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

Congé de solidarité familiale et congé d'adoption : le décret du 20 février 2026 a fait évoluer les règles, à intégrer dans la gestion des congés

Sources : Légibase RH territoriales (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-119 du 20 février 2026, JO du 21 février 2026)

Synthèse opérationnelle. Le décret n° 2026-119 du 20 février 2026 a apporté diverses dispositions relatives au congé de solidarité familiale et au congé d'adoption dans la fonction publique. Le congé de solidarité familiale permet à un agent d'assister un proche en fin de vie ; ses modalités (durée, fractionnement, allocation journalière d'accompagnement) et celles du congé d'adoption ont été ajustées par ce texte. Pour les services RH, ces évolutions, parues en début d'année mais dont l'application se poursuit, doivent être intégrées aux pratiques de gestion des congés liés aux charges familiales et à l'accompagnement de fin de vie, sujets sensibles où la réactivité et l'humanité de la réponse RH sont essentielles.

Point d'alerte DRH. Les congés liés à l'accompagnement d'un proche (solidarité familiale) ou à l'adoption touchent à des situations personnelles sensibles. La maîtrise des règles actualisées par le décret du 20 février 2026 permet d'apporter une réponse rapide et juste, sans erreur de gestion qui ajouterait de la difficulté à des moments de vie déjà éprouvants pour l'agent.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier que les gestionnaires maîtrisent les règles actualisées du congé de solidarité familiale et du congé d'adoption (décret du 20 février 2026) pour traiter rapidement et justement ces demandes sensibles.

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

Licenciement d'un contractuel : un détournement de pouvoir lorsque le motif réel diffère du motif affiché

Sources : Légibase RH territoriales (juin 2026), jurisprudence sur le licenciement des contractuels — art. L. 332-1 et suivants du CGFP

Synthèse opérationnelle. Le juge sanctionne un détournement de pouvoir dans le licenciement d'un agent contractuel recruté sur un emploi permanent : est entachée de détournement de pouvoir la décision de licenciement fondée officiellement sur le recrutement d'un fonctionnaire, alors que le compte-rendu de l'entretien préalable faisait mention des difficultés relationnelles de l'agent avec son chef. Autrement dit, lorsque le motif réel (les difficultés relationnelles, qui relèveraient d'une procédure différente) diffère du motif affiché (le recrutement d'un titulaire, motif légal de licenciement), la décision est illégale. Cette décision rappelle l'exigence de sincérité du motif de licenciement : l'employeur ne peut habiller un motif disciplinaire ou personnel sous un motif d'organisation du service.

Point d'alerte DRH. Invoquer le recrutement d'un fonctionnaire pour licencier un contractuel dont on souhaite en réalité se séparer pour des difficultés relationnelles est un détournement de pouvoir, systématiquement censuré. Le motif de licenciement doit être sincère et correspondre à la réalité. Si le problème est comportemental, c'est la procédure adaptée (et ses garanties) qui doit être suivie, pas un motif d'organisation de façade.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : s'assurer que tout licenciement de contractuel repose sur un motif sincère et correctement documenté, et que les difficultés relationnelles ou comportementales sont traitées par la procédure adaptée et non masquées sous un motif d'organisation du service.

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6. Dialogue social et instances

Élections professionnelles J-163 : la dernière veille avant l'été pour sécuriser les décisions de cadrage du scrutin

Sources : FAQ DGCL élections professionnelles 2026 (collectivites-locales.gouv.fr), guides CDG — décret du 30 décembre 2025 (vote électronique)

Synthèse opérationnelle. À 163 jours du scrutin du 10 décembre et à la veille des congés d'été, les collectivités doivent avoir verrouillé les décisions structurantes des élections professionnelles : choix du mode de vote (urne ou vote électronique), contractualisation du prestataire le cas échéant, périmètre des instances (CST, formation spécialisée, CAP, CCP), et lancement de la fiabilisation des listes électorales. Le contexte de discrimination syndicale rappelé par la jurisprudence (voir rubrique 3) souligne l'importance d'un dialogue social irréprochable dans cette période. Reporter ces décisions à la rentrée exposerait à la saturation des prestataires et à la compression des délais, première source de contentieux électoral. La rentrée doit être consacrée à l'exécution, non au cadrage.

Point d'alerte DRH. Les jours précédant les congés sont le dernier créneau pour arrêter le mode de vote et engager le prestataire avant la saturation estivale. Coupler cette sécurisation technique avec une vigilance accrue sur le respect des droits syndicaux (à la lumière de la jurisprudence récente) protège la régularité du scrutin et la qualité du dialogue social pré-électoral.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : arrêter avant les congés les décisions de cadrage des élections professionnelles (mode de vote, prestataire, périmètre des instances, listes électorales) pour consacrer la rentrée à l'exécution.

Lire la FAQ DGCL

7. Recrutement, attractivité et compétences

Début de mandat : quel avenir pour les emplois fonctionnels de direction et les collaborateurs de cabinet ?

Sources : La Gazette des communes (juin 2026), décret n° 2026-484 (emplois fonctionnels) — art. L. 333-1 et suivants du CGFP (collaborateurs de cabinet)

Synthèse opérationnelle. Le début de la nouvelle mandature, après les municipales, pose la question de l'avenir des emplois fonctionnels de direction et des collaborateurs de cabinet. Les emplois fonctionnels (DGS, DGA) peuvent faire l'objet d'une décharge de fonctions par la nouvelle équipe, dans le respect d'une procédure encadrée (délai, entretien, reclassement ou maintien dans le cadre d'emplois d'origine pour les fonctionnaires). Les collaborateurs de cabinet, dont le contrat est lié au mandat, voient le leur prendre fin avec celui-ci. Cette double recomposition, qui intervient en parallèle de l'entrée en vigueur de la réforme de l'encadrement supérieur (nouveau cadre statutaire et indemnitaire des emplois fonctionnels), crée une période de transition sensible pour les cadres dirigeants et leurs collaborateurs.

Point d'alerte DRH. La recomposition des équipes de direction en début de mandat doit respecter des procédures précises (décharge de fonctions des emplois fonctionnels, fin de contrat des collaborateurs de cabinet, droits au reclassement et au chômage). Conduite dans l'improvisation, elle expose à des contentieux coûteux. Sécuriser ces transitions, qui plus est dans le nouveau cadre de la réforme, est un enjeu juridique et humain majeur.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : sécuriser les procédures de recomposition des équipes de direction (décharge de fonctions des emplois fonctionnels, fin de contrat des collaborateurs de cabinet) en intégrant le nouveau cadre statutaire issu de la réforme de l'encadrement supérieur.

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8. Management public et organisation des services

Intelligence artificielle dans les collectivités : la note de réflexion du SNDGCT, repère pour structurer une démarche de déploiement

Sources : Légibase RH territoriales (juin 2026), note de réflexion du SNDGCT sur le déploiement de l'IA dans les collectivités locales (décembre 2025)

Synthèse opérationnelle. Le syndicat national des directions générales des collectivités territoriales (SNDGCT) a publié une note de réflexion sur le déploiement de l'intelligence artificielle dans les collectivités locales. Émanant des dirigeants territoriaux eux-mêmes, ce document constitue un repère pour structurer une démarche d'IA maîtrisée : gouvernance, cas d'usage, conformité (RGPD, AI Act européen), accompagnement des agents et éthique. Pour les DRH, il s'inscrit dans le chantier déjà identifié du pilotage de l'IA (charte d'usage, formation, encadrement du Shadow AI). S'appuyer sur les réflexions du réseau des DGS aide à éviter les écueils (interdiction stérile ou laisser-faire risqué) et à construire une approche partagée au sein du collectif de direction.

Point d'alerte DRH. Le déploiement de l'IA ne peut être laissé à l'initiative isolée des agents ou des services. Une démarche structurée, portée par le collectif de direction et inspirée des réflexions du réseau (SNDGCT), est nécessaire pour articuler opportunités (efficacité, qualité de service) et risques (données, conformité, déqualification). Le DRH est un acteur clé de cette gouvernance de l'IA.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : s'appuyer sur la note du SNDGCT et les ressources du réseau pour proposer au collectif de direction une démarche structurée de déploiement de l'IA (gouvernance, cas d'usage, conformité, accompagnement des agents).

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9. Finances locales avec impact RH

Bilan de la quinzaine : un mois de juin dense en réformes à impact budgétaire, des échéances de rentrée à provisionner

Sources : synthèse des textes de juin 2026 (Légifrance, LFSS 2026, loi n° 2025-1251) — réformes à impact masse salariale et budgétaire

Synthèse opérationnelle. Le mois de juin 2026 aura été particulièrement dense en réformes à impact budgétaire RH, dont plusieurs produisent leurs effets à la rentrée : la réforme de l'encadrement supérieur (impact masse salariale à objectiver via la future délibération RIFSEEP), le plafonnement des arrêts de travail au 1er septembre, l'entrée en vigueur du livre IV du CGFP au 1er août (statut de l'élu local, nouvelles obligations CST), l'index de l'égalité professionnelle (publication avant le 30 septembre sous peine de contribution forfaitaire), et la perspective des textes congés maladie. Pour les directions financières et RH, l'enjeu est d'anticiper ces impacts dans la préparation budgétaire 2027 et de provisionner les coûts identifiables (indemnisation des congés non pris suite à la décision du Conseil d'État, RIFSEEP des emplois supérieurs, contributions égalité éventuelles).

Point d'alerte DRH. La concentration des réformes à impact budgétaire de juin (encadrement supérieur, arrêts, livre IV, égalité) appelle une consolidation de leurs effets financiers avant la préparation budgétaire 2027. Plusieurs coûts sont anticipables et doivent être provisionnés ; les ignorer exposerait à des tensions de trésorerie ou à des sanctions (contribution égalité). Un tableau de bord des impacts budgétaires des réformes est un outil de pilotage à construire dès l'été.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : construire avec la direction des finances un tableau de bord des impacts budgétaires des réformes de juin (encadrement supérieur, arrêts, livre IV, égalité, congés non pris) pour les intégrer à la préparation du budget 2027 et provisionner les coûts identifiables.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Égalité professionnelle : le gouvernement a publié le 5 mars un état des lieux, socle du nouveau cycle de négociation engagé en 2025

Sources : Légibase RH territoriales (juin 2026), état des lieux gouvernemental sur l'égalité professionnelle (5 mars 2026), projet d'accord DGAFP du 23 juin 2026

Synthèse opérationnelle. À l'occasion de l'ouverture d'un nouveau cycle de négociations sur l'égalité professionnelle dans la fonction publique, engagé en 2025, le gouvernement a publié le 5 mars 2026 un état des lieux des avancées réalisées en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. Ce document, qui dresse le bilan des dispositifs existants (index, plans d'action, nominations équilibrées), constitue le socle du nouveau cycle de négociation, concrétisé par le projet d'accord transmis par la DGAFP aux syndicats le 23 juin. Pour les DRH territoriaux, cette dynamique signale que les obligations en matière d'égalité vont continuer de se renforcer (résorption des écarts de rémunération, mixité des métiers, articulation des temps de vie, lutte contre les violences sexistes et sexuelles), au-delà des dispositifs déjà en vigueur.

Point d'alerte DRH. Le cycle de négociation égalité engagé en 2025, étayé par l'état des lieux de mars et le projet d'accord de juin, annonce un renforcement continu des obligations. Les collectivités qui consolident dès maintenant leur démarche (plan d'action robuste, index fiable, données genrées, dispositif de signalement des VSS) seront mieux préparées à absorber les futurs engagements que celles qui découvriront les exigences à la signature de l'accord.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : consolider la démarche égalité de la collectivité (plan d'action, index, données genrées, dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles) en vue du futur accord égalité de la fonction publique.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, Conseil d'État, DGCL, portail de la fonction publique) et de la presse professionnelle spécialisée (Banque des Territoires, La Gazette des communes, Légibase, relais CDG).

Les 5 informations les plus importantes du jour

Encadrement supérieur (J-1) : entrée en vigueur demain avec volet indemnitaire suspendu ; le contexte du projet d'arrêté contesté au CSFPT éclaire le retard.
Discrimination syndicale (CE 29 avril) : le refus répété d'avancement lié à l'engagement syndical d'un sapeur-pompier est sanctionné — point sensible à l'approche des élections.
Congé de solidarité familiale et adoption : le décret du 20 février 2026 a fait évoluer les règles, à intégrer dans la gestion des congés sensibles.
Jurisprudences neuves : CITIS et formalisme, cohérence du compte-rendu d'entretien, détournement de pouvoir dans le licenciement d'un contractuel.
Égalité professionnelle : nouveau cycle de négociation (état des lieux du 5 mars, projet d'accord du 23 juin) annonçant un renforcement continu des obligations.

Alertes rouges à traiter en priorité

Encadrement supérieur (1er juillet) : verrouiller la paie de juillet (reclassements statutaires intégrés, anciennes primes des emplois supérieurs maintenues tant que le RIFSEEP n'est pas versable), veille JO sur l'arrêté.
Discrimination syndicale : vérifier qu'aucune évaluation ou décision d'avancement ne pénalise un agent pour son engagement syndical, à l'approche des élections.
Report et information des congés (CE 16 juin) : maintien de l'information des agents pendant les congés d'été.

Actions recommandées dans les 7 jours

Verrouiller la paie de juillet de l'encadrement supérieur et maintenir la veille JO sur l'arrêté de classement.
Sécuriser les évaluations et décisions d'avancement contre tout risque de discrimination syndicale.
Préparer l'intégration au 1er août du statut de l'élu local (allocation de fin de mandat, indemnités intercommunales).
Sécuriser les procédures CITIS, entretiens professionnels et licenciements de contractuels au regard des jurisprudences récentes.
Arrêter les décisions de cadrage des élections professionnelles avant les congés.
Construire le tableau de bord des impacts budgétaires des réformes de juin pour le budget 2027.

Signal faible RH à surveiller

Le temps long de la quinzaine écoulée : une accélération réglementaire qui redessine durablement le métier de DRH territorial. En refermant ce mois de juin 2026, un constat s'impose : la densité et la simultanéité des réformes RH territoriales ont atteint un niveau inédit. En quelques semaines, les DRH ont dû absorber la réforme de l'encadrement supérieur (avec son volet indemnitaire bloqué), la censure du Conseil d'État sur le report des congés, le rejet unanime du décret congés maladie en CCFP, les réformes de la santé (arrêts plafonnés, passeport de prévention, AT-MP), l'entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance, la montée des obligations d'égalité professionnelle, le statut de l'élu local, et la préparation des élections professionnelles — le tout dans un contexte de recomposition post-municipale, de canicule et de contrainte budgétaire. Cette accélération n'est pas conjoncturelle : elle traduit une transformation structurelle du métier. Le DRH territorial n'est plus seulement un gestionnaire de carrières et de paie ; il devient un pilote de la conformité dans l'incertitude, un veilleur juridique permanent, un coordinateur entre services (paie, carrières, juridique, finances), un acteur du dialogue social sous tension et un stratège de l'attractivité. La compétence décisive de demain n'est pas la maîtrise d'un corpus figé, mais la capacité à naviguer dans un flux réglementaire continu, à prioriser dans l'urgence, à sécuriser dans l'incomplétude et à préserver le sens au milieu de la complexité. C'est précisément la valeur d'une veille quotidienne suivie : transformer ce flux subi en information maîtrisée, et permettre au DRH de rester maître de son temps plutôt que de le subir. Le mois de juin l'a démontré ; le second semestre, avec ses échéances de rentrée déjà connues, ne fera que le confirmer.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	Encadrement supérieur : entrée en vigueur J-1, indemnitaire suspendu	30 juin	Rouge	Rouge	Verrouiller la paie de juillet + veille JO
Jurisprudence	CITIS : refus possible si formulaire/délais non respectés	relais juin	Orange	Vert	Procédure claire de déclaration CITIS
Jurisprudence	Entretien pro : cohérence appréciations/notes exigée	relais juin	Orange	Vert	Former les évaluateurs à la cohérence
Rémunération	Discrimination syndicale et avancement (CE 29 avril)	29 avril (relais)	Rouge	Orange	Sécuriser évaluations et avancements
Santé	Congé de solidarité familiale et adoption : décret 20 février	relais juin	Vert	Vert	Maîtriser les règles actualisées
Discipline	Licenciement contractuel : détournement de pouvoir	relais juin	Orange	Vert	Motif de licenciement sincère et documenté
Dialogue social	Élections pro J-163 : cadrage avant l'été	30 juin	Orange	Orange	Verrouiller mode de vote, prestataire, listes
Recrutement	Début de mandat : emplois fonctionnels et cabinets	juin	Orange	Vert	Sécuriser les recompositions de direction
Management	IA : note de réflexion du SNDGCT	relais juin	Vert	Vert	Démarche structurée de déploiement
Rapports	Égalité : nouveau cycle de négociation	5 mars / 23 juin	Vert	Vert	Consolider la démarche égalité

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