Depuis son introduction en 2019, la rupture conventionnelle a permis aux fonctionnaires de la fonction publique d'opter pour une séparation amiable, à l'instar des salariés du secteur privé. Ce mécanisme, proposé dans le cadre d'une expérimentation, devait offrir une alternative plus souple aux autres modes de rupture du contrat, comme la démission ou le licenciement. Alors que cette expérimentation touche à sa fin le 31 décembre 2025, le Gouvernement a récemment publié un rapport d’évaluation, soulevant des interrogations sur la pérennisation de ce dispositif. Entre bilan positif et "effets d’aubaine", quelles réformes envisager pour pérenniser la rupture conventionnelle ? 

Lors de son lancement, la rupture conventionnelle a été vue comme un moyen de moderniser la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Elle permet aux agents publics de quitter leur poste dans des conditions amiables, avec une indemnisation négociée. Pour les administrations, c’était l’opportunité de gérer plus souplement les départs et de mieux adapter les effectifs aux besoins organisationnels.

Cependant, ce dispositif n’est pas exempt de critiques. Bien que la rupture conventionnelle ait offert une alternative flexible et sécurisée pour les agents, sa mise en œuvre a révélé des disparités et des dérives, soulignant la nécessité de l'encadrer davantage.

Le rapport d’évaluation du ministère de la Fonction publique, récemment rendu public, présente un bilan en demi-teinte, soulignant à la fois les réussites du dispositif et les aspects à améliorer.

L’un des points majeurs soulevés par le rapport concerne les risques d'abus liés à l’utilisation de la rupture conventionnelle. L’"effet d’aubaine" fait référence au recours à ce dispositif non pas pour des raisons professionnelles, mais simplement pour bénéficier de conditions de départ plus avantageuses que celles offertes par d’autres modes de rupture, tels que la démission. Ce phénomène a été particulièrement observé dans des ministères où les agents choisissent ce départ pour maximiser leurs indemnités.

Le rapport fait part d’une inquiétude croissante concernant la possibilité que certains agents utilisent ce dispositif à des fins non justifiées, ce qui pourrait mettre en péril l'équilibre des départs dans la fonction publique. Cela suggère la nécessité de réévaluer les conditions d'accès et de renforcer les critères d’éligibilité.

Une autre observation importante du rapport concerne l'inégalité dans l’utilisation du dispositif. Alors que certains ministères ont enregistré des chiffres relativement faibles en matière de ruptures conventionnelles, d'autres, comme celui de l’Éducation nationale, ont vu un nombre considérable de départs. Cette disparité soulève la question de l'efficacité du dispositif et de sa pertinence pour toutes les administrations.

Afin d'assurer une gestion équilibrée des ressources humaines, il semble essentiel de réfléchir à une répartition plus homogène de ce dispositif, en l’adaptant aux besoins spécifiques de chaque ministère et en évitant les dérives observées dans certains secteurs.

Un autre aspect souligné dans le rapport concerne la perte de compétences au sein des administrations. Bien que la rupture conventionnelle permette aux agents de partir dans de bonnes conditions, elle peut aussi entraîner des départs massifs de personnels qualifiés, ce qui pose un problème pour la continuité du service public. Cette perte de savoir-faire représente un défi pour certaines administrations qui dépendent fortement de l'expertise de leurs agents.

À la lumière de ce bilan, le gouvernement semble pencher en faveur d'une pérennisation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique, mais à condition de la réformer pour en limiter les abus et en assurer une gestion plus équitable.

Le rapport suggère plusieurs pistes d'amélioration, notamment un encadrement renforcé du dispositif. Parmi les mesures envisagées, on retrouve la possibilité d’instaurer des seuils d’âge ou des conditions spécifiques pour accéder à la rupture conventionnelle. Cela permettrait de limiter les départs non justifiés et de garantir que le dispositif reste une solution de départ réfléchie et pertinente.

Une autre voie d’évolution serait d’intégrer plus formellement la rupture conventionnelle dans le cadre législatif, notamment en modifiant le statut des fonctionnaires. Ce cadre plus clair permettrait de structurer et sécuriser davantage la procédure tout en offrant une plus grande prévisibilité pour les fonctionnaires et les administrations.

Le rapport évoque aussi l’éventuelle extension du dispositif aux agents contractuels en CDI, qui représentent une part croissante de la fonction publique (à noter que dans la fonction publique territoriale, les agents contractuels en CDI peuvent déjà recourir à la rupture conventionnelle, contrairement aux agents contractuels en CDD). L’extension de la rupture conventionnelle à cette catégorie d’agents permettrait d’harmoniser les pratiques de gestion des ressources humaines, en offrant à tous les agents, titulaires ou contractuels, une possibilité de départ similaire.

La rupture conventionnelle représente un outil de gestion des ressources humaines novateur pour la fonction publique, mais elle nécessite des ajustements pour en garantir une utilisation équitable et éviter les dérives. Le gouvernement semble ouvert à une pérennisation du dispositif, à condition de le réformer en profondeur.

Pour les responsables RH, il est essentiel de suivre de près l’évolution législative de ce dispositif et de préparer leurs équipes à de possibles modifications. Il s’agira d’adopter une approche équilibrée, capable de concilier flexibilité pour les agents et préservation de la qualité des services publics.

Avis www.naudrh.com : le dispositif de rupture conventionnelle constitue un levier précieux pour moderniser la fonction publique, mais sa pérennisation nécessite un contrôle rigoureux pour en éviter les abus. Les réformes proposées semblent dans l'ensemble équilibrées et nécessaires pour garantir que ce dispositif bénéficie aux agents tout en préservant la cohésion et l’efficacité des administrations publiques.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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