La hausse du prix du carburant n’est plus un phénomène conjoncturel. Elle s’inscrit dans une tendance durable qui impacte directement le quotidien des agents territoriaux, en particulier dans les territoires ruraux et périurbains où la dépendance à la voiture individuelle est forte. Cette dynamique a été récemment accentuée par les tensions géopolitiques, notamment la guerre au Moyen-Orient, qui a provoqué une flambée exceptionnelle des prix de l’énergie et ravivé les incertitudes économiques.

Pour les employeurs publics territoriaux, cette évolution constitue un signal d’alerte. Elle interroge non seulement le pouvoir d’achat des agents, mais aussi l’organisation même du travail. Dès lors, une question s’impose : faut-il mobiliser davantage le télétravail pour atténuer ces effets ?

Le sujet dépasse une simple logique d’adaptation. Il renvoie à des équilibres profonds entre performance du service public, conditions de travail et équité interne.

Dans la fonction publique territoriale, le télétravail repose sur un cadre juridique précis. Il ne constitue pas un droit automatique pour l’agent, mais un dispositif soumis à l’appréciation de l’autorité territoriale, au regard des nécessités de service et de la nature des missions.

Dans ce contexte, une collectivité peut parfaitement décider d’adapter sa politique de télétravail pour répondre à la hausse du carburant. Cela peut se traduire par un assouplissement temporaire ou pérenne des règles internes : augmentation du nombre de jours autorisés, élargissement des fonctions éligibles, simplification des modalités d’accès.

Toutefois, cette évolution ne peut être improvisée. Elle doit être formalisée, sécurisée juridiquement et intégrée dans un cadre collectif, notamment via le dialogue social. Elle doit également rester pleinement compatible avec les principes fondamentaux du service public : continuité, égalité et adaptabilité.

Depuis la fin de la crise sanitaire, de nombreuses collectivités ont engagé un retour vers davantage de présentiel. Cette orientation repose sur des constats opérationnels : besoin de renforcer la cohésion des équipes, difficultés persistantes de management à distance, nécessité de maintenir un lien fort avec les usagers.

À titre d’illustration, certaines directions ont constaté des difficultés de coordination d’équipe lorsque plusieurs agents télétravaillent simultanément, notamment pour la gestion des urgences, la circulation de l’information ou la prise de décision rapide. Des managers évoquent également une perte de spontanéité dans les échanges et une complexité accrue pour réguler les tensions ou accompagner les agents en difficulté.

Dans ce contexte, relancer massivement le télétravail pour compenser la hausse du carburant peut apparaître paradoxal.

L’enjeu n’est donc pas d’opposer télétravail et présentiel, mais de construire un équilibre ajusté. Le modèle hybride s’impose progressivement comme une solution pragmatique, permettant de concilier efficacité collective et souplesse individuelle.

L’extension du télétravail pose une question centrale d’équité. Une part importante des agents territoriaux, notamment dans les filières techniques, sociales, médico-sociales ou en contact direct avec le public, ne peut pas télétravailler.

Dans ce contexte, toute politique visant à développer le télétravail doit être pensée avec prudence. À défaut, elle peut générer un sentiment d’injustice, fragiliser la cohésion des équipes et créer des tensions durables. Elle peut également exposer la collectivité à des risques sociaux accrus, tels que des revendications collectives, une dégradation du climat social ou, dans certains cas, des contestations pouvant prendre une dimension contentieuse.

L’équité ne signifie pas uniformité. Elle suppose, au contraire, de reconnaître les différences de contraintes entre métiers et d’y apporter des réponses adaptées.

Le télétravail ne peut constituer une réponse unique à la hausse du carburant. Une stratégie RH efficace repose sur une combinaison de leviers.

Les employeurs publics peuvent renforcer leur participation aux frais de transport, développer des plans de mobilité durable, encourager le covoiturage ou encore adapter les horaires de travail pour limiter les déplacements contraints.

Ils peuvent également agir sur les conditions de travail des agents non télétravaillables, afin de préserver un sentiment d’équilibre et de reconnaissance.

La clé réside dans la cohérence globale des mesures et dans la qualité du discours managérial qui les accompagne.

La hausse du carburant agit comme un révélateur. Elle met en lumière les rigidités organisationnelles et invite à repenser les modes de fonctionnement.

Pour les DRH territoriaux, il s’agit d’une opportunité stratégique : revisiter les organisations, analyser finement les postes, identifier les marges de flexibilité et construire des modèles de travail plus agiles.

Le télétravail doit être repositionné comme un outil de pilotage, au service d’une organisation plus efficiente et d’une meilleure qualité de vie au travail.

Faut-il mobiliser davantage le télétravail face à la hausse du carburant ? La réponse est nuancée.

Oui, le télétravail constitue un levier pertinent. Mais il ne peut être déployé de manière uniforme ni constituer une solution unique.

Les employeurs publics territoriaux doivent privilégier des approches différenciées, adaptées aux réalités des métiers et aux contraintes de service.

C’est dans cette capacité à arbitrer avec finesse, à concilier performance publique, équité interne et qualité de vie au travail, que réside aujourd’hui la maturité des politiques RH territoriales.

Cela suppose, très concrètement, la mise en place d’un diagnostic RH local permettant d’identifier les postes télétravaillables, d’évaluer les impacts organisationnels et de définir une stratégie équilibrée, partagée et sécurisée juridiquement.

Faut-il mobiliser davantage le télétravail face à la hausse du carburant ? La réponse est nuancée.

Oui, le télétravail constitue un levier pertinent. Mais il ne peut être déployé de manière uniforme ni constituer une solution unique.

Les employeurs publics territoriaux doivent privilégier des approches différenciées, adaptées aux réalités des métiers et aux contraintes de service.

C’est dans cette capacité à arbitrer avec finesse, à concilier performance publique, équité interne et qualité de vie au travail, que réside aujourd’hui la maturité des politiques RH territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Une étude récente apporte des enseignements très intéressants sur les effets du télétravail dans les administrations publiques.

Premier constat : le télétravail est désormais bien installé dans la fonction publique. Parmi les agents dont les fonctions sont compatibles, plus d’un sur deux y a recours.

Mais son usage reste plus modéré que dans le secteur privé :
-les agents publics télétravaillent moins souvent et rarement plus de deux jours par semaine.
-Sur le plan des conditions de travail, les résultats sont nuancés.

La majorité des agents estime que leurs conditions de travail restent globalement identiques.

Cependant, plusieurs améliorations significatives sont régulièrement mentionnées :
✔ moins d’interruptions de tâches
✔ une pression professionnelle réduite
✔ une meilleure organisation du travail
✔ un équilibre vie professionnelle / vie personnelle facilité

Mais tout n’est pas parfait.

Une part non négligeable d’agents évoque également :
➡ une dégradation des moyens matériels
➡ une coopération entre collègues parfois plus difficile

Autre enseignement intéressant : certains profils bénéficient davantage du télétravail.
C’est notamment le cas des agents disposant d’un temps de trajet important ou d’un espace de travail dédié à domicile.

👉 Pour les employeurs publics, la question n’est donc plus de savoir s’il faut télétravailler, mais comment organiser le télétravail pour qu’il améliore réellement les conditions de travail et la performance collective.

Le sujet reste central pour les directions RH territoriales dans les années à venir.

💬 Avis www.naudrh.com
Le télétravail est devenu un levier structurel de modernisation de l’administration publique, mais beaucoup de collectivités restent encore dans une logique d’expérimentation ou de compromis. Les organisations qui réussiront vraiment seront celles qui passeront d’un simple dispositif RH à une véritable transformation du management et de l’organisation du travail.

Le dernier Point Stat de la DGAFP (février 2026) apporte un éclairage précieux sur les effets du télétravail sur les conditions de travail des agents publics. Et les résultats sont plus nuancés qu’il n’y paraît.

📊 Selon l’enquête TraCov2 (2023), 54 % des agents publics occupant un emploi compatible télétravaillent, contre 67 % dans le privé. Mais au-delà du taux de recours, c’est l’impact sur les conditions de travail qui mérite toute notre attention.

✅ Ce que le télétravail améliore clairement
Les agents publics déclarent majoritairement :
-Moins d’interruptions de tâches (62 %)
-Moins de pression au travail (41 %)
-Plus d’autonomie organisationnelle (36 %)
-Une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle (21 %)

À caractéristiques comparables, un agent public a 1,6 fois plus de chances qu’un salarié du privé de déclarer une amélioration de ses conditions de travail en télétravail

Les effets positifs sont particulièrement marqués pour :
-Les femmes
-Les 30–49 ans
-Les agents disposant d’une pièce dédiée
-Ceux ayant un temps de trajet supérieur à 45 minutes

👉 Le télétravail apparaît ainsi comme un levier d’amélioration organisationnelle et de qualité de vie au travail, sous certaines conditions.

⚠️ Les fragilités à ne pas sous-estimer
Mais l’étude met aussi en lumière des points d’alerte :
-36 % des agents publics déclarent une dégradation de leurs moyens matériels
-16 % constatent une coopération entre collègues détériorée
-L’absence de pièce dédiée double quasiment le risque de difficultés matérielles

Autrement dit : le télétravail améliore l’expérience subjective du travail… mais peut fragiliser les collectifs et les conditions matérielles si l’organisation n’est pas structurée.
 

🎯 Enjeux pour les employeurs publics
Pour les DRH et décideurs territoriaux, plusieurs enseignements opérationnels :
1.Investir dans les équipements et l’accompagnement matériel
2.Maintenir des temps collectifs structurés pour préserver la coopération
3.Adapter la quotité de télétravail (1 à 2 jours semble être un équilibre optimal)
4. Intégrer le télétravail dans une stratégie globale QVT et management

Le télétravail n’est ni un acquis définitif ni un simple outil de flexibilité.
C’est un objet stratégique de politique RH, qui doit être piloté, évalué et ajusté.

📌 Dans un contexte de tensions sur l’attractivité des métiers publics, ces données doivent nourrir nos arbitrages managériaux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette étude confirme que le télétravail est un formidable levier d’amélioration dans la fonction publique… à condition d’être pensé comme un dispositif organisationnel complet, et non comme une simple modalité d’exécution du travail

Le télétravail est désormais une modalité de travail installée durablement dans les collectivités territoriales. Mais une question revient régulièrement chez les responsables RH : les agents en télétravail doivent-ils bénéficier des mêmes indemnités que lorsqu’ils travaillent sur site ?

Une décision récente du Conseil d’État apporte une réponse particulièrement éclairante pour les employeurs publics.

Ce que dit le Conseil d’État

Dans une décision du 20 février 2026 (cf. lien en dessous de l'article), le Conseil d’État s’est prononcé sur la situation des agents de Bordeaux Métropole qui exerçaient une partie de leurs fonctions en télétravail. 

Un syndicat demandait que ces agents puissent bénéficier :

-de l’indemnité compensatrice de repas pour les jours télétravaillés ;

-de la participation forfaitaire aux frais liés au télétravail prévue par la collectivité (60 € par an).

Après plusieurs étapes contentieuses, la haute juridiction administrative a confirmé l’analyse de la cour administrative d’appel.

Les principes dégagés par la décision

Le Conseil d’État rappelle plusieurs règles essentielles applicables au télétravail dans la fonction publique:

✔ Le télétravail suppose un double volontariat : accord de l’agent et de l’employeur.

✔ Les agents en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant sur site, conformément au décret du 11 février 2016.

✔ Lorsque les conditions du télétravail sont réunies, les dispositifs indemnitaires prévus par la collectivité doivent s’appliquer, notamment :

-la participation aux frais liés au télétravail ;

-l’indemnité de repas si l’agent ne dispose pas d’un service de restauration.

Une précision importante pour les collectivités

Même lorsque le télétravail s’inscrit dans une organisation particulière du travail (comme durant la période post-Covid), il peut être juridiquement qualifié de télétravail dès lors que l’accord de l’agent et de l’employeur est établi.

Dans ce cas, les droits associés au télétravail doivent être respectés.

Ce que doivent retenir les DRH territoriaux

Cette décision rappelle un point de vigilance pour les employeurs publics :

👉 Dès qu’une organisation du travail correspond juridiquement au télétravail, les droits et indemnisations associés peuvent être revendiqués par les agents.

Pour les collectivités, cela implique notamment :

-de sécuriser juridiquement les délibérations relatives au télétravail,

-de clarifier les conditions d’ouverture des droits indemnitaires,

-et de vérifier la cohérence entre les pratiques internes et les textes applicables.

Dans un contexte où le télétravail continue de se développer dans la fonction publique territoriale, cette décision constitue un repère jurisprudentiel important pour la gestion RH des collectivités.

Avis www.naudrh.com :

Cette décision est particulièrement intéressante pour les DRH territoriaux car elle rappelle une logique fondamentale du droit du télétravail dans la fonction publique : le principe d’égalité de traitement avec les agents travaillant sur site. Beaucoup de collectivités ont développé des pratiques pragmatiques pendant la période Covid, parfois sans toujours sécuriser juridiquement les conséquences indemnitaires. Cette jurisprudence montre qu’il est désormais indispensable de revoir les cadres délibératifs et les règlements internes pour éviter des contentieux collectifs.

Depuis sa généralisation accélérée par la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement installé dans la fonction publique territoriale. Présenté comme un levier d’attractivité, de qualité de vie au travail et de modernisation de l’action publique, il constitue désormais un mode d’organisation à part entière. Pour autant, après plusieurs années de pratique, de nombreuses collectivités s’interrogent sur son juste équilibre.

La question d’une éventuelle réduction du nombre de jours de télétravail hebdomadaire revient régulièrement dans les échanges entre directions générales, managers et responsables des ressources humaines. Elle traduit moins une remise en cause du principe du télétravail qu’une volonté de réajuster les organisations à l’aune des réalités de terrain. Cette interrogation appelle une analyse à la fois juridique, organisationnelle et managériale, dans la continuité des réflexions déjà menées sur www.naudrh.com, notamment sur les enjeux de l’après‑crise sanitaire et la maturité progressive des pratiques de télétravail dans la fonction publique territoriale (voir l’article « Télétravail dans la fonction publique : un après-Covid complexe » sur naudrh.com).

À retenir : le télétravail relève pleinement du pouvoir d’organisation de l’employeur territorial. Il constitue une modalité de travail encadrée, réversible et ajustable, que l’autorité territoriale peut faire évoluer dans l’intérêt du service, sous réserve du respect du cadre juridique et du dialogue social.

Le télétravail dans la fonction publique territoriale s’inscrit dans un cadre juridique précis. Son encadrement repose sur un corpus réglementaire clairement identifié et largement commenté dans la doctrine RH, notamment s’agissant des modalités d’application locale et du rôle des délibérations et chartes de télétravail (voir l’article « Réglementation du télétravail des agents municipaux » sur naudrh.com). Il ne constitue ni un droit automatique pour les agents, ni un avantage définitivement acquis. Le cadre réglementaire laisse toutefois aux employeurs territoriaux une réelle capacité d’adaptation, sous réserve du respect de principes fondamentaux.

Le recours au télétravail repose sur une double condition : le volontariat de l’agent et l’autorisation de l’autorité territoriale. Cette autorisation prend la forme d’un acte individuel, en principe limité dans le temps, et demeure toujours réversible dans l’intérêt du service.

Le cadre réglementaire prévoit un plafond de trois jours de télétravail par semaine, hors situations particulières liées notamment à l’état de santé ou au handicap. Ce plafond constitue une borne maximale d’organisation et doit être appréhendé comme telle, et non comme un droit automatique ou un acquis individuel à trois jours hebdomadaires.

L’autorité territoriale conserve pleinement sa compétence pour organiser le fonctionnement des services. À ce titre, elle peut définir, par délibération et par charte ou règlement interne, les modalités du télétravail : nombre de jours autorisés, activités éligibles, plages de présence, modalités de contrôle, conditions de suspension ou de réversibilité.

Sur le plan juridique, rien n’interdit donc de réduire le nombre de jours de télétravail, dès lors que la décision est fondée sur l’intérêt du service, qu’elle repose sur des éléments objectifs et qu’elle ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits et à la situation des agents.

Après plusieurs années de déploiement du télétravail, notamment dans le contexte post‑crise sanitaire, les employeurs territoriaux disposent désormais d’un recul suffisant pour en analyser les effets concrets sur l’organisation des services et le fonctionnement des collectifs de travail. Cette mise en perspective s’inscrit dans une réflexion engagée de longue date, dès les premières expérimentations massives du télétravail dans la fonction publique (voir l’article « Télétravail cinq jours sur cinq dans la fonction publique : quels enjeux ? » sur naudrh.com).

Si cette question s’impose désormais dans le débat RH, c’est parce que les effets du télétravail durable sont mieux identifiés. Ils apparaissent contrastés et très dépendants des métiers exercés, des collectifs de travail et des pratiques managériales mises en œuvre.

Dans certaines collectivités, la montée en charge du télétravail a pu fragiliser la continuité du service public. Difficultés d’accueil des usagers, allongement des délais de traitement, moindre fluidité des circuits de décision ou complexité accrue de la coordination entre services sont autant de constats régulièrement remontés du terrain.

Pour de nombreux métiers territoriaux, la présence physique demeure un facteur déterminant de réactivité, de coopération et de qualité du service rendu à la population.

Le télétravail modifie en profondeur les équilibres managériaux. S’il peut renforcer l’autonomie et la responsabilisation des agents, il peut également affaiblir le sentiment d’appartenance, réduire les échanges informels et compliquer l’intégration des nouveaux arrivants.

De nombreux encadrants font aujourd’hui état de difficultés à animer des équipes très éclatées, à repérer les signaux faibles de démotivation ou de surcharge de travail, et à maintenir une dynamique collective dans la durée. Ces constats conduisent certaines collectivités à envisager un resserrement du nombre de jours télétravaillés, au profit d’une présence accrue sur site.

Le télétravail n’est pas accessible à l’ensemble des agents territoriaux. Les métiers techniques, sociaux, médico-sociaux ou d’accueil du public restent, pour l’essentiel, exercés en présentiel. Un télétravail très développé pour certaines fonctions peut ainsi nourrir un sentiment d’iniquité, voire de fracture interne.

Dans ce contexte, réduire le nombre de jours hebdomadaires peut apparaître comme un levier de rééquilibrage et de cohésion, à condition d’être assumé, expliqué et inscrit dans une politique RH globale.

Sur le plan opérationnel, une réduction du télétravail juridiquement sécurisée repose le plus souvent sur une méthode structurée et progressive. Celle-ci peut s’appuyer sur un diagnostic partagé des pratiques existantes (impacts sur l’activité, continuité du service, fonctionnement des équipes), suivi d’une révision du cadre collectif applicable.

Concrètement, cette démarche peut se traduire par une évolution de la délibération ou de la charte télétravail, une redéfinition du nombre maximal de jours autorisés, puis une information claire et anticipée des agents et des encadrants. Cette approche graduée permet de sécuriser la décision tout en en facilitant l’appropriation par les collectifs de travail.

Sur le plan juridique, la possibilité de réduire le nombre de jours de télétravail ne fait guère de doute. Elle suppose toutefois le respect de plusieurs exigences.

La décision doit être fondée sur des motifs objectifs liés à l’organisation du service, à l’évolution des missions ou à l’évaluation du dispositif existant. Elle doit s’inscrire dans un cadre collectif formalisé et être précédée d’un dialogue social réel, notamment au sein du comité social territorial.

Une réduction brutale, insuffisamment motivée ou appliquée de manière uniforme sans tenir compte des situations individuelles pourrait, en revanche, fragiliser la sécurité juridique de la collectivité. La prudence commande donc une démarche progressive, proportionnée et argumentée.

La question centrale n’est pas tant de savoir s’il faut réduire le télétravail, que de déterminer dans quelles conditions et avec quels objectifs.

Une réduction pertinente repose sur plusieurs principes : une évaluation objectivée des pratiques existantes, une différenciation selon les métiers et les fonctions, une articulation étroite avec les modes de management et un accompagnement renforcé des encadrants. Elle doit également tenir compte des impacts pratiques du télétravail sur la situation individuelle des agents, notamment en matière de frais professionnels et de conditions d’exercice des missions (voir l’article « Télétravail et remboursement des frais de déplacement » sur naudrh.com). Le télétravail ne peut ni compenser des difficultés organisationnelles, ni pallier un management défaillant.

Certaines collectivités font ainsi le choix d’un retour à un ou deux jours maximum par semaine. Ce choix ne traduit pas un recul, mais la recherche d’un équilibre plus soutenable entre présentiel et distanciel, au service du collectif de travail et de la qualité du service public.

Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire dans la fonction publique territoriale n’a pas vocation à être figé. Le cadre juridique permet aux employeurs territoriaux d’en ajuster les modalités, y compris à la baisse, dès lors que l’intérêt du service, la qualité du dialogue social et la proportionnalité des décisions sont respectés.

Réduire le télétravail n’est ni un tabou ni un retour en arrière. C’est, dans certains contextes, une décision de pilotage RH pleinement à assumer, à condition qu’elle s’inscrive dans une réflexion globale sur l’organisation du travail, le management public et la qualité du service rendu aux usagers.

À plus long terme, le télétravail doit être envisagé comme un outil évolutif, appelé à être régulièrement réinterrogé et ajusté au regard des transformations des missions publiques, des attentes des agents et des exigences de continuité et de performance du service public. Il constitue ainsi un levier parmi d’autres des politiques RH territoriales, dont la pertinence repose avant tout sur la capacité des employeurs à en assurer un pilotage éclairé et responsable.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le Tribunal administratif de Nantes (25 juillet 2025) vient de rejeter les requêtes d’une agente du département de la Vendée qui contestait le refus réitéré de télétravail sur plusieurs années

👉 Points essentiels à retenir :
-Le télétravail dans la fonction publique n’est pas un droit automatique, mais reste soumis à l’intérêt du service.
-Le refus peut être motivé par des contraintes organisationnelles, notamment la nécessité d’assurer une présence suffisante des agents.
-Les accusations de discrimination liées au sexe ou à la situation familiale ont été écartées : la restriction appliquée aux agents à temps partiel a été jugée justifiée par l’intérêt du service.
-Les demandes indemnitaires liées aux frais de déplacement ont également été rejetées.

💡 En clair : même si le télétravail est reconnu par les textes, son octroi reste conditionné à une appréciation managériale et à l’équilibre entre besoins individuels et continuité du service public.

🔎 Ce jugement rappelle l’importance pour les collectivités territoriales et les managers publics de :
-Motiver clairement les refus de télétravail,
-Évaluer de manière transparente l’impact organisationnel,
-Communiquer en amont les critères appliqués,
-Prévenir toute suspicion de discrimination indirecte.

💬 Avis www.naudrh.com: ce jugement illustre bien la tension entre aspirations individuelles et contraintes collectives. Je pense qu’il met en lumière la nécessité de repenser les critères d’attribution du télétravail dans la fonction publique, afin de garantir à la fois transparence, équité et efficacité organisationnelle.

La réponse à cette interrogation est apportée par l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes n°23/00507 du 2 mai 2024 relatif à un agent décédé d’un arrêt cardiaque, alors qu’il était à son domicile, en télétravail.

« Au vu des éléments qui précèdent, force est de constater que l’argumentation développée par la Sarl [4] selon laquelle lors de la survenue de son accident de travail, [V] [N] ne se trouvait plus dans un lien de subordination avec son employeur au motif qu’il était convenu que la salariée travaille à son domicile seulement le matin, est inopérante et est contredite par les mentions qui figurent sur la déclaration d’accident de travail lesquelles sont confirmées par le gérant de la société à l’occasion d’un contact téléphonique par un agent assermenté de la CPAM du Gard.

La Sarl [4] ne produit aucun élément permettant d’établir que les horaires de travail de [V] [N] avaient été fixés exclusivement le matin, depuis sa reprise d’activité le 22 juin 2020.

Il s’en déduit qu’à 15h18, au moment de son décès, [V] [N] se trouvait encore dans un lien de subordination avec la Sarl [4], l’horaire de fin de travail pour la journée du 02 juillet 2020 étant fixé à 17h30; d’autre part, le malaise dont la salariée a été victime le 02 juillet 2020 à 14h30, heure relevée par son époux qui était présent au domicile et confirmée par le gérant de la Sarl [4] qui a indiqué au cours de l’enquête administrative que les échanges de courriels avec [V] [N] qui ont eu lieu tout au long de la journée se sont arrêtés à 14h30, se situe bien pendant le temps de travail.

Le décès est donc survenu des suites d’un malaise constaté à 14h30 pendant les horaires de télétravail de [V] [N].

Enfin, il convient de constater que la Sarl [4] qui invoque un état de santé fragile de la salariée, notamment des problèmes respiratoires, ne démontre pas que le décès de [V] [N] résulterait d’une cause totalement étrangère au travail.

Etant survenu au temps et au lieu de travail, l’accident dont [V] [N] a été victime bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail. »

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’arrêté du 3 avril 2024, publié au journal officiel du 20 avril 2024, est relatif au montant plafond du « forfait télétravail » pour l'année 2024. Le texte précise que par dérogation au premier alinéa de l'article 1er de l'arrêté du 26 août 2021 susvisé, le montant limite du « forfait télétravail » est fixé à 282,24 euros pour l'indemnisation des jours de télétravail effectués au titre de l'année 2024.

Le montant de l’indemnité reste inchangé à 2,88 euros par journée,

Cette augmentation de 28.80 euros correspond à 10 jours supplémentaires indemnisables

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• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

La  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Le coût d’abonnement est optimisé et maîtrisé.

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Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

CONSEILS STATUTAIRES RH FPT

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Lorsqu'un accident survient en dehors des heures ou du lieu de télétravail déclarés, le salarié doit prouver que cet accident a eu lieu dans le cadre de son activité professionnelle. C’est ce qui ressort de deux arrêts rendus par les cours d’appel de Saint-Denis de la Réunion et d’Amiens, les 4 mai et 15 juin 2023.

La première affaire concerne une salariée qui télétravaillait dans un bureau aménagé au sous-sol de son domicile. Celle-ci a chuté et s’est fracturée le coude dans la minute qui a suivi la fin de sa journée de travail. Le jour même, elle déclarait son accident à son employeur. Ainsi, la salariée sollicite la prise en charge de son accident en tant qu'accident du travail.
La Cour d’appel d’Amiens rejette la requête de la salariée et considère que la présomption selon laquelle cet incident constitue un accident du travail ne s'applique pas. Elle retient que la salariée ne pouvait pas démontrer que l’accident avait eu lieu en raison ou à l’occasion du travail puisqu'elle avait déjà effectué son pointage de fin de journée lorsque son accident est survenu. Elle n’était donc plus sous l’autorité de son employeur. Dès lors, il revient au salarié de prouver le lien avec le travail pour que son accident soit pris en charge par son employeur.

La seconde affaire concerne un salarié en télétravail qui, après avoir perdu sa connexion Internet, est sorti sur la voie publique afin de discuter avec le conducteur du camion qui venait de heurter le panneau téléphonique lui permettant d’avoir Internet. Un second véhicule a, de nouveau, tiré sur les câbles distendus de sorte que le poteau est tombé sur le salarié. Celui-ci sollicite que soit reconnu un accident du travail au motif qu’il était sorti pour les besoins de son activité professionnelle et que l’incident était survenu sur son lieu de travail et dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion rejette la demande du salarié car l’incident est survenu en dehors du lieu de travail. Elle estime qu’en sortant sur la voie publique, le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel et n’était plus sous l’autorité de son employeur. De plus, aucune obligation ne lui a été faite par son employeur « de trouver l'origine de la panne ou de renseigner utilement l'opérateur téléphonique ».

Ainsi, ces deux arrêts affirment que l’accident survenu en dehors des heures ou du lieu de télétravail déclarés n’est pas présumé être un accident du travail. Le salarié doit donc démontrer qu’il existe un lien entre son accident et son travail. À défaut, l’accident du travail ne sera pas retenu.
 

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CONSEILS STATUTAIRES RH FPT: PRESENTATION VIDEO

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

Nos experts prennent vraiment le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de la difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une réglementation, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des employeurs publics locaux confrontés à la même interrogation. 

L'abonnement à la ligne conseils statutaires NAUDRH.COM 24H/24 constitue une aide précieuse pour vous aider à résoudre toutes les questions liées à la gestion administrative RH des agents publics locaux, qui se posent à vous et dont les réponses se complexifient  d'années en années.

Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien. C'est très facilitant pour préparer les rapports RH à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.

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GUIDE DU TRAVAIL PAR FORTE CHALEUR, REGLEMENT INTERIEUR HYGIENE ET SECURITE (DONT UNE PARTIE EST CONSACREE A LA DEPENDANCE A L'ALCOOL), FAQ DROIT DE GREVE, MODELES DE REGLEMENT INTERIEUR POUR CST, CAP et CCP, CONTRACTUELS:LES NOUVEAUX DROITS, MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT DES AGENTS EN INAPTITUDE PHYSIQUE, ACCIDENT DE SERVICE (PRINCIPALES JURISPRUDENCES), TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS PUBLICS (PASSAGE AUX 1 607 H ET DEROGATIONS POSSIBLES), CHARTRE DE TELETRAVAIL DE DROIT COMMUM, ELECTIONS PROFESIONNELLES 2022: DATES CLES ET PROTOCOLE D'ACCORD PRELECTORAL, CUMUL PENSION RETRAITE ET ACTIVITE PROFESSIONNELLE, DISCIPLINE: SECURISATION DES PROCEDURES ET MODALITES DE SAISINE ET DE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT OBLIGATOIRE SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE, DELIBERATION RIFSEEP , PROTOCOLES SANITAIRES COVID 19 (REGLES D'ISOLEMENT, AGENTS VULNERABLES, CAS CONTACTS, JOUR DE CARENCE...), LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (AIDE A LA REDACTION, AIDE POUR REPENSER LES DEMARCHES D'AVANCEMENT, EXEMPLES DE CRITERES D'AVANCEMENT LEGAUX)...

RENSEIGNEMENTS: naudrhexpertise@gmail.com

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

En adoptant, pour l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l'article L. 6111-1 du code de la santé publique, à l'exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, le principe d'une obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021, le législateur a entendu, dans un contexte de progression rapide de l'épidémie de covid-19 accompagné de l'émergence de nouveaux variants et compte tenu d'un niveau encore incomplet de la couverture vaccinale de certains professionnels de santé, garantir le bon fonctionnement des services hospitaliers publics grâce à la protection offerte par les vaccins disponibles et protéger, par l'effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des personnes qui y étaient hospitalisées.

Il en résulte que l'obligation vaccinale prévue par les dispositions législatives citées au point précédent s'impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d'un établissement de santé mentionné à l'article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l'emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé.

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