Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement ancré dans les organisations de la fonction publique territoriale (FPT). Les demandes des agents se sont stabilisées, les chartes se sont multipliées et, dans de nombreuses collectivités, les jours de télétravail sont désormais inscrits dans le fonctionnement courant des services.

Une question sensible émerge toutefois dans les directions des ressources humaines : les journées de télétravail accordées constituent-elles un acquis pour les fonctionnaires ? Un agent peut-il refuser de revenir physiquement sur son lieu de travail si sa hiérarchie le convoque pour nécessité de service ?

L’enjeu est à la fois juridique, managérial et culturel. Il mérite une analyse claire et structurée.

I. Le télétravail : une modalité d’organisation du travail, non un droit acquis

Le télétravail dans la fonction publique repose sur un cadre réglementaire précis, notamment issu du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié. Il est défini comme une modalité d’organisation du travail exercée hors des locaux de l’administration, à la demande de l’agent et sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service.

Cette définition est fondamentale. Le télétravail n’est pas un droit statutaire autonome. Il est accordé par décision de l’autorité territoriale, qui conserve son pouvoir d’organisation du service public. Cette décision peut être adaptée, suspendue ou retirée si l’intérêt du service l’exige.

La possibilité de rappeler un agent sur site pour nécessité de service n’est donc pas une anomalie du dispositif : elle en constitue une composante normale. Le télétravail est, par nature, réversible.

II. Refus de revenir sur site : y a-t-il faute disciplinaire ?

Dans le prolongement du principe de réversibilité exposé précédemment, il convient d’examiner les conséquences juridiques d’un refus opposé à une demande de retour sur site formulée pour nécessité de service.

Lorsqu’un supérieur hiérarchique demande à un agent de rejoindre physiquement son service pour un motif objectivé – urgence, réunion indispensable, gestion d’une situation imprévue, continuité du service public –, cette instruction s’inscrit dans l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

L’agent public est tenu à une obligation d’obéissance hiérarchique. Il ne peut refuser d’exécuter un ordre que si celui-ci est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. En dehors de cette hypothèse, strictement encadrée par la jurisprudence administrative, le refus d’exécuter une instruction régulièrement donnée peut constituer une faute disciplinaire.

Le fait que l’agent ait organisé sa vie personnelle autour de son jour de télétravail ne suffit pas, en droit, à neutraliser une demande fondée sur les nécessités de service. Le télétravail ne suspend ni le lien hiérarchique ni l’obligation d’assurer la continuité du service public.

III. Une tension de plus en plus fréquente dans les collectivités territoriales

Dans la pratique, les directions des ressources humaines constatent que ces situations se rencontrent de plus en plus souvent. À titre d’exemple, dans une collectivité de taille intermédiaire, un agent bénéficiant de deux jours de télétravail hebdomadaires a refusé de revenir sur site pour participer à une réunion urgente convoquée par la direction générale à la suite d’un incident impactant la continuité du service. L’agent estimait que son jour de télétravail, accordé depuis plusieurs mois, ne pouvait être remis en cause. Ce type de situation, désormais loin d’être isolé, illustre concrètement la tension entre organisation personnelle stabilisée et impératif de service public. que ces situations se rencontrent de plus en plus souvent. Lorsque le télétravail est installé de manière pérenne, les jours accordés sont progressivement intégrés dans l’organisation personnelle des agents. Ils deviennent un élément structurant de leur équilibre de vie.

Cette évolution crée un décalage de perception. Pour l’agent, le jour de télétravail peut être vécu comme stabilisé, presque consolidé. Pour l’administration, il demeure conditionné par l’intérêt du service. Le malentendu naît de cette divergence d’approche.

Le phénomène traduit une mutation plus large du rapport au travail dans la FPT. Le télétravail est parfois perçu non plus seulement comme une modalité d’exécution des missions, mais comme un outil d’aménagement de la vie personnelle. Cette évolution culturelle n’est pas neutre pour l’autorité territoriale.

IV. Le télétravail est-il devenu un instrument d’organisation de la vie privée ?

Il serait excessif d’affirmer que le télétravail est désormais assimilé à un droit d’organisation de la vie privée. Juridiquement, il demeure une modalité d’exercice des fonctions. Il s’inscrit dans le cadre du temps de travail et des missions confiées.

Cependant, il est indéniable que, dans les pratiques, il contribue fortement à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette dimension explique en partie la résistance que peuvent opposer certains agents lorsqu’un rappel exceptionnel sur site intervient.

Le risque apparaît lorsque la dimension personnelle l’emporte sur la logique de service. Si le télétravail devient opposable à l’intérêt général, il se trouve dénaturé. La continuité du service public reste la norme structurante de l’action administrative.

V. Quelle posture pour le management territorial ?

Face à un refus de revenir sur site, la réponse ne peut être uniquement disciplinaire, sauf en cas de refus persistant et clairement injustifié. Il convient de distinguer deux niveaux d’intervention complémentaires : la sécurisation juridique du dispositif et la posture managériale adoptée au quotidien.

1. Sécuriser juridiquement le dispositif

La première exigence est celle de la clarté normative. Les décisions individuelles et les chartes de télétravail doivent rappeler explicitement la réversibilité du dispositif et la possibilité de rappel pour nécessité de service. La demande de retour sur site doit être objectivée, proportionnée et, autant que possible, formalisée. Plus le motif est explicité, plus la légitimité de la décision est juridiquement solide.

Une charte actualisée et cohérente avec les pratiques réelles constitue un levier de prévention essentiel. Elle permet d’éviter que le télétravail ne soit perçu comme un avantage consolidé et opposable.

2. Affirmer une posture managériale cohérente

Au-delà du cadre juridique, la crédibilité managériale repose sur la constance et la pédagogie. Des rappels imprécis ou trop fréquents fragilisent l’autorité hiérarchique, tandis qu’une communication régulière sur les principes applicables renforce l’adhésion des équipes.

L’accompagnement des encadrants au management hybride est également déterminant. Il s’agit de concilier souplesse organisationnelle et exigence de service, sans céder à une individualisation excessive des règles. C’est dans cet équilibre que se joue la sécurisation durable du télétravail dans les collectivités territoriales.

Conclusion : réaffirmer le sens du télétravail dans la FPT

Les journées de télétravail accordées aux fonctionnaires territoriaux ne constituent pas un acquis intangible. Le refus injustifié de rejoindre physiquement son service à la demande de la hiérarchie peut, en fonction des circonstances, être qualifié de faute disciplinaire.

Au-delà du droit, ces situations révèlent une transformation profonde des attentes professionnelles dans la fonction publique territoriale. Le défi pour les DRH et les managers n’est pas seulement de rappeler la règle ; il est de réaffirmer le sens du télétravail comme outil au service de la performance publique, de l’efficacité collective et de la continuité du service.

Le télétravail ne doit ni être banalisé au point de devenir opposable à l’intérêt général, ni fragilisé par un encadrement insuffisant. Il doit rester un équilibre maîtrisé entre souplesse organisationnelle et exigence de service public.

À l’approche des échéances électorales de 2026 et dans un contexte d’évolution des accords locaux sur le télétravail, les collectivités territoriales devront probablement réinterroger leurs équilibres internes. La sécurisation juridique, la cohérence des pratiques managériales et la clarté des chartes locales constitueront des enjeux déterminants pour éviter que le télétravail ne devienne un point de fragilité institutionnelle.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Dans un arrêt rendu le 13 novembre 2025, la Cour de Cassation a rappelé que le salarié a droit au respect de sa vie privée, notamment dans l'organisation du télétravail. L'employeur qui refuse de mettre en place un télétravail préconisé par le médecin du travail sous prétexte que le salarié a refusé une visite de son domicile commet une erreur juridique.

🛡️ Les employeurs doivent respecter les recommandations des médecins du travail et garantir la sécurité et le bien-être des salariés sans porter atteinte à leurs droits fondamentaux, y compris le droit au respect de la vie privée. Ce jugement rappelle l'importance d'adapter les conditions de travail aux besoins individuels des salariés, tout en respectant les règles légales.

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L’essor du télétravail dans la fonction publique territoriale soulève une question essentielle : comment gérer les frais de déplacement des agents exerçant à distance, même partiellement ? L’arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles du 15 mai 2025 (n° 22VE02093) apporte des éclairages importants sur cette question en précisant les conditions dans lesquelles un agent peut demander le remboursement de ses frais de déplacement.

Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, qui régit le télétravail dans la fonction publique, précise que les agents en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits et obligations que ceux exerçant sur leur lieu d’affectation. Cependant, cette égalité ne s’étend pas à la prise en charge des frais de déplacement. En effet, le lieu d'affectation (résidence administrative) reste le point de départ des missions, même pour les agents en télétravail. Concrètement, cela signifie que, dans la majorité des cas, un agent en télétravail ne pourra pas demander le remboursement des frais de déplacement depuis son domicile.

Le domicile ne constitue pas un « lieu de travail habituel » au sens du décret n° 2016-151 du 11 février 2016. Cette distinction est cruciale : l’agent doit donc se conformer aux règles applicables à tous les autres agents, à savoir que les frais de transport sont calculés en fonction de la distance entre le site de rattachement et le lieu de la mission.

L’arrêt précité rendu par la Cour administrative d’appel de Versailles le 15 mai 2025 clarifie cette situation. La Cour a confirmé que, pour les agents en télétravail partiel, le remboursement des frais de déplacement ne peut être exigé à partir de leur domicile, sauf exception justifiée. Par exemple, si l’agent utilise son véhicule personnel pour un déplacement exceptionnel, la distance supplémentaire par rapport à son site de rattachement pourrait être prise en compte, mais ce cas reste limité.

Cette décision repose sur l’application stricte de l’article 6 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016, qui assure que les agents en télétravail sont traités de la même manière que ceux exerçant sur leur lieu d’affectation, mais exclut le domicile comme point de départ des déplacements professionnels. Ainsi, l’arrêt réaffirme que le télétravail ne change pas la règle fondamentale : les frais de transport doivent être calculés à partir du site de rattachement de l’agent.

Pour les employeurs publics locaux, cet arrêt souligne l’importance de bien sécuriser les règles internes en matière de remboursement des frais de déplacement. Il est crucial que les responsables RH s’assurent que les politiques internes précisent clairement que le site de rattachement reste le point de départ des déplacements professionnels, même pour les agents en télétravail.

Il est également nécessaire de rappeler aux agents les règles applicables en matière de frais de déplacement, afin d’éviter toute confusion. En l’absence de règles explicites, les employeurs s’exposent à des demandes non fondées et à des contentieux, comme en témoigne l’affaire de M. B... contre Pôle emploi. Pour éviter ce type de situation, une communication claire et régulière sur ces points est indispensable.

Au-delà de la question du remboursement des frais de transport, cet arrêt soulève un enjeu plus large pour les employeurs publics : garantir une gestion transparente et conforme des déplacements professionnels. Pour cela, les responsables RH doivent veiller à ce que les règles internes soient adaptées à la réalité du télétravail, tout en restant conformes à la législation en vigueur.

Il est impératif que les agents comprennent bien que, pour les missions effectuées en télétravail, c’est le site de rattachement qui reste le point de départ des déplacements, sauf dans des cas exceptionnels et dûment justifiés. Une gestion rigoureuse et cohérente des frais de déplacement est non seulement un moyen de respecter la législation, mais aussi d’éviter des contentieux inutiles et de renforcer la confiance entre les agents et leur employeur.

L’arrêt du 15 mai 2025 de la Cour administrative d’appel de Versailles rappelle avec force que les agents en télétravail ne peuvent pas prétendre au remboursement de leurs frais de déplacement à partir de leur domicile, sauf exception clairement justifiée. Cette décision impose aux employeurs publics de sécuriser leurs politiques internes et d’assurer une gestion transparente des frais de déplacement.

Pour les responsables RH, il est essentiel d’intégrer cette réalité dans la gestion quotidienne des agents en télétravail, de renforcer la communication interne et de s’assurer que les règles sont bien comprises et appliquées. En garantissant la clarté du cadre juridique du télétravail et en appliquant les règles de manière équitable, les employeurs publics locaux éviteront les litiges et favoriseront une relation de confiance avec leurs agents.

Avis www.naudrh.com : cette révision de la politique de remboursement des frais de déplacement est une occasion pour les employeurs publics de renforcer leurs pratiques internes. Elle met en lumière la nécessité d’une gestion précise et sans ambiguïté, qui tienne compte des spécificités du télétravail tout en respectant les principes d’équité et de conformité avec la réglementation.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Conformément à la circulaire de la Première ministre du 22 novembre 2023 relative à l’accompagnement des agents publics mobilisés pendant les Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) de Paris 2024, les employeurs publics sont encouragés à faciliter le télétravail pour ceux de leurs agents dont les fonctions le permettent.

Dans la mesure où les JOP sont considérés comme des «circonstances exceptionnelles », la quotité hebdomadaire de télétravail peut être accrue, dès lors que le territoire concerné est impacté par l’organisation des JOP, dans les conditions prévues par le décret n°2016-151 du 11 février 2016 modifié relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

Ce recours accru au télétravail au cours de l’année 2024 rend nécessaire une adaptation de l’allocation forfaitaire contribuant dans la fonction publique au remboursement des frais engagés au titre du télétravail, dénommée «forfait télétravail ».

Institué par le décret n° 2021-1123 du 26 août 2021, le «forfait télétravail » est mis en œuvre dans la fonction publique territoriale sur délibération des organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Le montant journalier du «forfait télétravail » et son plafond annuel sont fixés par un arrêté du 26 août 2021 modifié. Le montant de ce forfait est fixé à 2,88 euros par journée de télétravail effectuée dans la limite de 253,44 euros par an. Ce plafond correspond à 88 jours télétravaillés par an. Si l’organe délibérant ne peut pas moduler le montant journalier du «forfait télétravail », il dispose toutefois de la possibilité de définir un plafond annuel inférieur à celui fixé par l’arrêté du 26 août 2021.
Le recours accru au télétravail au cours de l’année 2024 lié aux JOP de Paris a ainsi conduit le Gouvernement à réévaluer, au titre de cette seule année, le plafond annuel du «forfait télétravail ».

Publié au Journal officiel du 20 avril, l’arrêté du 3 avril 2024 relatif au montant plafond du «forfait télétravail » pour l’année 2024 porte de 253,44 à 282,24 euros le montant annuel maximum de ce forfait. Cette augmentation correspond ainsi à 10 jours télétravaillés indemnisés supplémentaires, soit un nombre total de 98 jours dans l’année. Cette réévaluation n’est applicable qu’au titre de l’année 2024.

Il appartient désormais aux collectivités et à leurs établissements qui le souhaitent de modifier leurs délibérations afin de réévaluer, au titre de l’année 2024, le plafond du «forfait télétravail » dans la limite de 282,24 euros.
 

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Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est organisé au domicile de l'agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d'affectation. Cas d'exclusion : Les périodes d'astreintes ne constituent pas du télétravail. Les périodes d'astreintes ne constituent pas du télétravail.

La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à 3 jours. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à 2 jours par semaine.

Un chef de service a le droit de fixer un nombre de jours de télétravail inférieur au plafond de trois jours (TA de Paris, 30/11/2023, n° 2120913/6-1)

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

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La crise sanitaire a considérablement accru la place du télétravail dans la vie des entreprises et de leurs salariés. Son extension est sans précédent, en janvier 2021, 27 % des salariés le pratiquent, contre 4 % en 2019 (cf. Télétravail durant la crise sanitaire, 10 février 2022, DARES ANALYSES N°9). 

La législation applicable au télétravail a été rénovée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Depuis cette date, la régulation collective du recours au télétravail est privilégiée pour répondre au plus près aux besoins de l'entreprise et des salariés. Il peut ainsi être mis en place soit par accord collectif, soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.  En 2021, plus de 4 100 accords d'entreprise comportant des dispositions relatives au télétravail ont été signés (contre 2 610 en 2020), soit une augmentation de 54 %.

Avec plus de 2 600 accords, les petites et moyennes entreprises (dont l'effectif est inférieur ou égal à 300 salariés) représentent un peu moins des deux tiers des accords signés sur la période (64% en 2021, 62% en 2020). Les entreprises de plus de 300 salariés ont, quant à elles, signé près de 1 300 accords (935 en 2020). 

Après la période où le télétravail à temps plein s'est imposé en raison de la pandémie, le travail hybride, mixant distanciel et présentiel s'est davantage répandu.

Ce modèle permet de pérenniser les avantages du télétravail (autonomie et équilibre des temps de vie pour le salarié, productivité, responsabilité environnementale et sociétale, coté entreprise), et d'en atténuer les inconvénients (risques psycho-sociaux et affaiblissement du collectif de travail). 

L'expérience inédite du télétravail durant la pandémie a démontré que cette pratique pouvait également avoir un effet bénéfique sur la néo-natalité, à la fois pour la santé des mères et les nouveau-nés. Le télétravail pour les femmes enceintes dans leur dernier trimestre, lorsque cela est possible, permettrait un meilleur déroulé de l'accouchement et une reprise du travail plus facile pour les mères.

Depuis le 27 décembre 2021, la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle prévoit désormais que l'accord collectif ou la charte de l'employeur doit préciser les modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes. 

 S'agissant de la réglementation du temps de travail, le télétravailleur est dans la même situation que le salarié en présentiel : les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent.

Si le salarié n'est pas sous convention de forfait, un système de décompte du temps de travail doit être mis en place.

En matière de droit à la déconnexion, la crise sanitaire a été l'occasion de faire un focus sur les risques psychosociaux que peut parfois générer le télétravail, notamment la surcharge de travail et le risque de l'hyperconnexion.

Le quatrième plan santé au travail (2021-2025) prévoit d'accompagner le déploiement du télétravail pour en faire un levier de la qualité de vie et des conditions de travail (actions d'information, de sensibilisation et de formation à destination notamment des TPE-PME et des branches professionnelles).

L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 réaffirme la règle de prise en charge des frais professionnels du télétravailleur par l'employeur.

Le remboursement des dépenses engagées par le salarié, pour les besoins de son activité professionnelle, peut s'effectuer sur la base de frais réels sur présentation de justificatifs ou sur la base d'un forfait.

 L'allocation forfaitaire éventuellement versée par l'employeur pour rembourser le salarié est réputée utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de seuil déterminée par la réglementation et revalorisés chaque année en fonction de l'inflation avec un barème diffusé par l'URSSAF Caisse nationale.

 De manière générale, l'employeur reste tenu de son obligation de sécurité à l'égard du salarié placé en télétravail. Pour autant les mesures mises en place peuvent différer selon que les conditions de travail demeurent sous la maîtrise de l'employeur (salarié en présentiel) ou relèvent de la vie personnelle du salarié. Ainsi, à l'action directe de prévention peuvent être privilégiées des actions d'information et de formation, d'assistance etc.

Il existe enfin une présomption d'accident du travail en cas d'accident survenant durant les plages horaires de télétravail qui sont définies dans l'accord collectif ou la charte. La prise en charge d'un tel accident est alors identique à celle d'un accident survenu dans les locaux de l'employeur. 

Le cadre juridique repose en grande partie sur le dialogue social, lequel a montré sa robustesse pendant la crise sanitaire et ses capacités d'innovation.

La législation actuelle permet ainsi, dans le cadre du dialogue social, de faire évoluer ce mode d'organisation dans le respect des besoins des organisations, des caractéristiques des activités menées et des attentes des salariés. Ce nouveau mode de travail est encore aujourd'hui en construction et requiert la souplesse permise par l'accord collectif. Le propre de l'accord collectif est d'être un texte vivant, fruit d'un équilibre, à questionner dans la durée et à réajuster au besoin.

Pour l'ensemble de ces raisons, le Gouvernement n’envisage donc plus de modifier la législation.

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