Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement ancré dans les organisations de la fonction publique territoriale (FPT). Les demandes des agents se sont stabilisées, les chartes se sont multipliées et, dans de nombreuses collectivités, les jours de télétravail sont désormais inscrits dans le fonctionnement courant des services.

Une question sensible émerge toutefois dans les directions des ressources humaines : les journées de télétravail accordées constituent-elles un acquis pour les fonctionnaires ? Un agent peut-il refuser de revenir physiquement sur son lieu de travail si sa hiérarchie le convoque pour nécessité de service ?

L’enjeu est à la fois juridique, managérial et culturel. Il mérite une analyse claire et structurée.

I. Le télétravail : une modalité d’organisation du travail, non un droit acquis

Le télétravail dans la fonction publique repose sur un cadre réglementaire précis, notamment issu du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié. Il est défini comme une modalité d’organisation du travail exercée hors des locaux de l’administration, à la demande de l’agent et sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service.

Cette définition est fondamentale. Le télétravail n’est pas un droit statutaire autonome. Il est accordé par décision de l’autorité territoriale, qui conserve son pouvoir d’organisation du service public. Cette décision peut être adaptée, suspendue ou retirée si l’intérêt du service l’exige.

La possibilité de rappeler un agent sur site pour nécessité de service n’est donc pas une anomalie du dispositif : elle en constitue une composante normale. Le télétravail est, par nature, réversible.

II. Refus de revenir sur site : y a-t-il faute disciplinaire ?

Dans le prolongement du principe de réversibilité exposé précédemment, il convient d’examiner les conséquences juridiques d’un refus opposé à une demande de retour sur site formulée pour nécessité de service.

Lorsqu’un supérieur hiérarchique demande à un agent de rejoindre physiquement son service pour un motif objectivé – urgence, réunion indispensable, gestion d’une situation imprévue, continuité du service public –, cette instruction s’inscrit dans l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

L’agent public est tenu à une obligation d’obéissance hiérarchique. Il ne peut refuser d’exécuter un ordre que si celui-ci est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. En dehors de cette hypothèse, strictement encadrée par la jurisprudence administrative, le refus d’exécuter une instruction régulièrement donnée peut constituer une faute disciplinaire.

Le fait que l’agent ait organisé sa vie personnelle autour de son jour de télétravail ne suffit pas, en droit, à neutraliser une demande fondée sur les nécessités de service. Le télétravail ne suspend ni le lien hiérarchique ni l’obligation d’assurer la continuité du service public.

III. Une tension de plus en plus fréquente dans les collectivités territoriales

Dans la pratique, les directions des ressources humaines constatent que ces situations se rencontrent de plus en plus souvent. À titre d’exemple, dans une collectivité de taille intermédiaire, un agent bénéficiant de deux jours de télétravail hebdomadaires a refusé de revenir sur site pour participer à une réunion urgente convoquée par la direction générale à la suite d’un incident impactant la continuité du service. L’agent estimait que son jour de télétravail, accordé depuis plusieurs mois, ne pouvait être remis en cause. Ce type de situation, désormais loin d’être isolé, illustre concrètement la tension entre organisation personnelle stabilisée et impératif de service public. que ces situations se rencontrent de plus en plus souvent. Lorsque le télétravail est installé de manière pérenne, les jours accordés sont progressivement intégrés dans l’organisation personnelle des agents. Ils deviennent un élément structurant de leur équilibre de vie.

Cette évolution crée un décalage de perception. Pour l’agent, le jour de télétravail peut être vécu comme stabilisé, presque consolidé. Pour l’administration, il demeure conditionné par l’intérêt du service. Le malentendu naît de cette divergence d’approche.

Le phénomène traduit une mutation plus large du rapport au travail dans la FPT. Le télétravail est parfois perçu non plus seulement comme une modalité d’exécution des missions, mais comme un outil d’aménagement de la vie personnelle. Cette évolution culturelle n’est pas neutre pour l’autorité territoriale.

IV. Le télétravail est-il devenu un instrument d’organisation de la vie privée ?

Il serait excessif d’affirmer que le télétravail est désormais assimilé à un droit d’organisation de la vie privée. Juridiquement, il demeure une modalité d’exercice des fonctions. Il s’inscrit dans le cadre du temps de travail et des missions confiées.

Cependant, il est indéniable que, dans les pratiques, il contribue fortement à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette dimension explique en partie la résistance que peuvent opposer certains agents lorsqu’un rappel exceptionnel sur site intervient.

Le risque apparaît lorsque la dimension personnelle l’emporte sur la logique de service. Si le télétravail devient opposable à l’intérêt général, il se trouve dénaturé. La continuité du service public reste la norme structurante de l’action administrative.

V. Quelle posture pour le management territorial ?

Face à un refus de revenir sur site, la réponse ne peut être uniquement disciplinaire, sauf en cas de refus persistant et clairement injustifié. Il convient de distinguer deux niveaux d’intervention complémentaires : la sécurisation juridique du dispositif et la posture managériale adoptée au quotidien.

1. Sécuriser juridiquement le dispositif

La première exigence est celle de la clarté normative. Les décisions individuelles et les chartes de télétravail doivent rappeler explicitement la réversibilité du dispositif et la possibilité de rappel pour nécessité de service. La demande de retour sur site doit être objectivée, proportionnée et, autant que possible, formalisée. Plus le motif est explicité, plus la légitimité de la décision est juridiquement solide.

Une charte actualisée et cohérente avec les pratiques réelles constitue un levier de prévention essentiel. Elle permet d’éviter que le télétravail ne soit perçu comme un avantage consolidé et opposable.

2. Affirmer une posture managériale cohérente

Au-delà du cadre juridique, la crédibilité managériale repose sur la constance et la pédagogie. Des rappels imprécis ou trop fréquents fragilisent l’autorité hiérarchique, tandis qu’une communication régulière sur les principes applicables renforce l’adhésion des équipes.

L’accompagnement des encadrants au management hybride est également déterminant. Il s’agit de concilier souplesse organisationnelle et exigence de service, sans céder à une individualisation excessive des règles. C’est dans cet équilibre que se joue la sécurisation durable du télétravail dans les collectivités territoriales.

Conclusion : réaffirmer le sens du télétravail dans la FPT

Les journées de télétravail accordées aux fonctionnaires territoriaux ne constituent pas un acquis intangible. Le refus injustifié de rejoindre physiquement son service à la demande de la hiérarchie peut, en fonction des circonstances, être qualifié de faute disciplinaire.

Au-delà du droit, ces situations révèlent une transformation profonde des attentes professionnelles dans la fonction publique territoriale. Le défi pour les DRH et les managers n’est pas seulement de rappeler la règle ; il est de réaffirmer le sens du télétravail comme outil au service de la performance publique, de l’efficacité collective et de la continuité du service.

Le télétravail ne doit ni être banalisé au point de devenir opposable à l’intérêt général, ni fragilisé par un encadrement insuffisant. Il doit rester un équilibre maîtrisé entre souplesse organisationnelle et exigence de service public.

À l’approche des échéances électorales de 2026 et dans un contexte d’évolution des accords locaux sur le télétravail, les collectivités territoriales devront probablement réinterroger leurs équilibres internes. La sécurisation juridique, la cohérence des pratiques managériales et la clarté des chartes locales constitueront des enjeux déterminants pour éviter que le télétravail ne devienne un point de fragilité institutionnelle.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com