L'article 1er de l'ordonnance attaquée prévoit que les fonctionnaires et agents contractuels de droit public de la fonction publique de l'Etat, les personnels ouvriers de l'Etat ainsi que les magistrats de l'ordre judiciaire en autorisation spéciale d'absence entre le 16 mars 2020 et le terme de l'état d'urgence sanitaire déclaré par la loi du 23 mars 2020 ou, si elle est antérieure, la date de reprise par l'agent de son service dans des conditions normales, prennent dix jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels, dont cinq jours de réduction du temps de travail au cours d'une première période allant du 16 mars au 16 avril 2020 et cinq autres jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels au cours d'une seconde période allant du 17 avril 2020 au terme de l'état d'urgence sanitaire ou à la date, si elle est antérieure, de reprise du service dans des conditions normales.

Il précise que s'ils ne disposent pas de cinq jours de réduction du temps de travail pouvant être pris au cours de la première période, ces jours sont complétés à due concurrence par la prise d'un ou plusieurs jours de congés au cours de la seconde période, dans la limite totale de six jours de congés annuels au titre des deux périodes. Son article 2 prévoit que le chef de service peut, pour tenir compte des nécessités de service, imposer aux mêmes catégories d'agents, lorsqu'ils sont «en télétravail ou assimilé «au cours de la seconde période, de prendre cinq jours de réduction du temps de travail ou, à défaut, de congés annuels au cours de cette période. Son article 4 prévoit une proratisation en fonction du nombre de jours accomplis en autorisation spéciale d'absence et «en télétravail ou assimilé «. Son article 5 donne au chef de service la possibilité de réduire le nombre de jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels imposés au titre des articles 1er et 2 pour tenir compte du nombre de jours pendant lesquels la personne a été placée en congés de maladie pendant la période considérée. Enfin, son article 7 prévoit que ses dispositions peuvent être appliquées aux agents publics relevant de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, par décision de l'autorité territoriale, dans les conditions définies par celle-ci.

L'ordonnance attaquée ne modifie pas le nombre de jours de réduction du temps de travail et de congés annuels auxquels ont droit les agents concernés.

La seule circonstance qu'il est imposé à des agents de prendre des congés à des dates qu'ils n'ont pas choisies ne caractérise pas une atteinte à un bien au sens des stipulations de l'article 1er du premier protocole additionnel à la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. D'autre part, le décompte rétroactif de cinq jours de réduction du temps de travail en lieu et place de jours au cours desquels les agents bénéficiaient d'autorisations spéciales d'absence ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect des biens.

Le moyen tiré de la méconnaissance des stipulations de l'article 1er du premier protocole additionnel à la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales doit, dès lors, être écarté.

L'article 11 de la loi du 23 mars 2020 habilitait le Gouvernement à prendre des mesures «pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020 «. L'article 1er de l'ordonnance attaquée prévoit ainsi que cinq jours de réduction du temps de travail sont imposés au titre de la période allant du 16 mars au 16 avril 2020. Cette mesure rétroactive ne concerne que les agents en autorisation spéciale d'absence, qui ont été déchargés de leurs obligations de service au cours de la période considérée tout en continuant à percevoir leur rémunération. Elle permet d'assurer un même traitement des agents sur toute la période d'état d'urgence sanitaire, alors que des incertitudes pesaient sur la date de reprise d'activité dans des conditions normales. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance, par l'article 1er de l'ordonnance attaquée, du principe de non-rétroactivité des actes administratifs ne peut qu'être écarté.

Enfin, si le syndicat requérant invoque la méconnaissance du principe d'égalité, d'une part, les différences faites par l'ordonnance attaquée, tout d'abord, entre les agents en autorisation spéciale d'absence et ceux qui ne le sont pas, ensuite, entre les agents en télétravail et ceux présents sur leur lieu de travail et, enfin, à raison du nombre de jours de réduction du temps de travail dont disposent les agents, sont en rapport direct avec l'objectif poursuivi, consistant à adapter le calendrier des congés des agents aux conditions dans lesquelles ils ont exercé leurs fonctions au cours de la période d'état d'urgence sanitaire, et ne sont pas manifestement disproportionnées avec les différences de situation susceptibles de les justifier. D'autre part, le principe d'égalité n'imposait pas au pouvoir réglementaire de soumettre les agents en télétravail à des régimes différents selon le motif et les conditions de ce télétravail. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de ce principe général du droit doit être écarté.

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Une récente étude Ipsos intitulée « 2020, année zéro du télétravail dans le secteur public » dresse un bilan de l’expérience télétravail par les agents publics depuis le début de la crise sanitaire.

Les agents jugent très majoritairement (73 %) que leur organisation n’était pas prête à affronter le premier confinement (vs. 52 % dans le privé)…Et ils étaient encore une majorité à penser qu’elle ne l’était toujours pas pour le second confinement cet automne (51 % contre 40 % dans le privé).

Pour autant, les agents tirent un bilan largement positif de cette expérience : deux tiers (67%) ont bien vécu le second confinement d’un point de vue professionnel. Le télétravail est synonyme de gain de temps pour 68% d’entre eux, d'efficacité dans le travail personnel (67%) et même de confort (69%), des chiffres comparables à ceux des salariés privés. Seule une minorité d’agents jugent que le télétravail a été pour eux synonyme de “galère” (31%) et de “stress” (24%).

Avec le confinement beaucoup d’agents ont néanmoins découvert aussi l’intrusion du travail dans leur sphère intime. 58 % jugent que le télétravail rime avec “horaires étendus” et seuls 56 % pensent que le télétravail est synonyme de meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée.

Les agents souhaitent désormais “transformer l’essai” : 75% souhaitent télétravailler et 58 % au moins un jour par semaine. Néanmoins une large majorité des agents souhaitent que le bureau reste le lieu de travail principal : 81 % souhaitent y travailler la majorité de leur temps.

Alors l’année 2020 sera-t-elle celle de la grande bascule en matière de travail à distance ? c’est ce qu’estime une majorité d’agents publics - 59 % pronostiquent que “demain il y aura davantage de travail à distance” dans leur organisation et que “l’organisation du travail sera durablement impactée par la crise.”

Deux freins, culturel et technique, doivent encore être levés dans le secteur public:

- La culture du présentéisme est encore (trop) forte : 65% des agents jugent que, dans leur organisation, “les gens restent au bureau pour montrer qu'ils travaillent”. 53 % estiment même que les personnes qui travaillent à distance “sont considérés comme des planqués” (7 points de plus que dans le privé).

- L’inadaptation des outils est un obstacle : pour les agents, les problèmes d’équipement sont le premier facteur qui “rend difficile le développement du télétravail” dans leur organisation alors que cette explication arrive seulement en 3ème position dans le privé.

51 % des agents estime que les outils fournis ne sont pas adaptés au télétravail et moins d’un agent sur deux déclare avoir facilement accès à ses documents à distance.

Et pourtant, le besoin d’outils de travail collaboratif est flagrant : 92% des agents du public pensent que pour chaque projet mené en équipe, les gens qui collaborent au projet devraient avoir accès en ligne à l'ensemble des documents.

Le confinement a agi comme un "super-révélateur" de la culture de travail. Les agents qui ont le mieux supporté le confinement sont ceux qui évoluaient déjà dans une équipe cultivant le travail ouvert : transparence, esprit d’équipe et confiance.

- Transparence : dans les organisations où “l’échange d’informations entre services est encouragé”, 71% des agents ont “bien vécu cette période de confinement d’un point de vue professionnel” : c’est 10 points de plus par rapport aux organisations où l’échange d’informations n’est pas encouragé.

- Esprit d’équipe : dans les organisations où le travail en équipe est encouragé, 71% des agents pensent que le télétravail est synonyme de gain de temps : c’est 12 points de plus par rapport aux organisations où le travail en équipe n’est pas encouragé.

- Confiance : dans les organisations où la hiérarchie fait confiance aux collaborateurs, 70% des agents ont “bien vécu cette période de confinement d’un point de vue professionnel” : c’est 8 points de plus par rapport aux organisations où la hiérarchie ne fait pas confiance aux collaborateurs.

C’est l’occasion aussi de démentir certains clichés concernant la fonction publique : globalement les agents jugent, à des niveaux comparables et parfois supérieurs à ceux du privé, que leur organisation promeut le travail en équipe (74% vs. 75% dans le privé), la confiance (78% des agents de la fonction publique d’Etat estiment que la confiance règne entre collègues vs. 77% dans le privé) et dans un degré moindre, la transparence (68% vs. 75% dans le privé).

Protection des données : le patriotisme digital se nourrit de la défiance vis-à-vis des outils américains.

Le confinement et le travail à distance généralisé ont conduit les travailleurs (agents comme salariés) à héberger des documents sur le cloud et échanger davantage par visio-conférence, tchat, messageries, etc. Se pose dès lors la question de la confiance numérique, sujet particulièrement sensible s’agissant de données publiques manipulées par les agents.

- En matière de protection des données professionnelles, les actifs interrogés accordent une confiance plus élevée aux logiciels français et européens qu’aux logiciels américains, qui atteignent tout juste la moyenne. Les outils chinois souffrent quant à eux d’une forte défiance.
On observe autant d’écart de confiance entre logiciels chinois et américains (1,5 points) qu’entre logiciels américains et français.

- En matière de protection des données professionnelles, trois quarts (73%) des sondés ne font pas confiance aux logiciels chinois ; la moitié des personnes interrogées (49%) ne font pas confiance aux logiciels US. Une défiance deux fois et demie supérieure à celle affichée pour les logiciels français (21 % seulement).

- L’Etat devrait davantage acheter de logiciels français et européens :
91% des sondés pensent que l'Etat et le secteur public devraient réaliser au moins la moitié de leurs achats de logiciels auprès d'acteurs français (dont 41% de “tout à fait d’accord") ;
88% pensent que les entreprises devraient effectuer au moins la moitié de leur achat auprès d’acteurs français.

Une proportion quasi aussi importante considère que l’Etat (85%) ou les entreprises (84%) devraient s’approvisionner auprès d’entreprises européennes.

(CLIQUEZ SUR L'IMAGE)

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Pour Pascal NAUD, président de l'Association www.naudrh.com, neuf mois après la quasi  généralisation du télétravail imposée par la crise sanitaire et la satisfaction des employeurs sur leur capacité à s'organiser à distance, le bilan national d'application du télétravail n'est pas si rose que cela. 

A la mi-mars le covid19 a imposé la quasi généralisation du télétravail. Avec le confinement la pratique du travail à domicile a explosé.

9 mois après, le bilan d'application de cette pratique sur le terrain est cependant contrasté. Si certains salariés plébiscitent le distanciel et gagnent du temps, d'autres ressentent un sentiment d'isolement et souffrent de troubles de la santé. L'impact sur la productivité est sensible. Le télétravail accentue les inégalités entre catégories de salariés. Qui plus est, la cohabitation de salariés à distance oblige les employeurs publics à s'interroger sur les fondamentaux de l'acte de travail, en vue d'une renégociation des accords pour la période post covid-19.

Comment et pourquoi en est-on arrivé à une telle situation ?

Lors du premier confinement, après une période de sidération, les employeurs publics ont découvert avec satisfaction leur capacité à s'organiser à distance, même pour des métiers qu'ils croyaient inéligibles. Mais par la suite ils ont pu mesurer les risques pour la santé des salariés et le délitement des collectifs.

Un contexte d'incertitude s'est alors installé et il a servi de ferment à l'innovation managériale. En neuf mois, l'environnement du travail s'est modifié - les lieux, la durée, la fréquence - de nouveaux clivages sont apparus entre las catégories de personnel et les débats ont commencé sur l'organisation à venir.

La généralisation du travail à distance a imposé à tous un diagnostic, en préambule à la modification du management des équipes. A la faveur de cet état des lieux, certaines fonctions ont été valorisées comme le backoffice par exemple. Ce qui se faisait dans l'ignorance a fait tout à coup l'objet d'échanges sur la réalité du travail dans un groupe, un collectif, une équipe.

Les managers ont été surpris par l'autonomie des équipes et même de leur surnengagement. Mais l'enthousiasme du début a vite laissé la place aux risques de santé, au ras-le-bol et aux troubles musculo-squelettiques. Au départ la motivation était bonne, mais rapidement des salariés se sont sentis isolés, sous pression. On a beau priorisé, au bout d'un moment, on y arrive plus.

De confinement en confinement, la cohabitation de salariés à distance et d'autres sur site à obliger les employeurs à se questionner sur les fondamentaux: où l'acte de travail se situe-t-il  ? Que fait-on dans une réunion ? A quoi sert un bureau ? Le 100 % télétravail serait-il une option ?

Force est de constater neuf mois après que le 100 % télétravail a été finalement réservé au contexte sanitaire. Pourquoi ? Car le 100 % télétravail, au bout de quelques semaines, a des conséquences psychologiques. On voit la hausse des violences conjugales, la hausse des addictions, donc on ne peut pas rester durablement en 100 % télétravail.

La rénégociation des accords de télétravail hors période de covid-19 a de ce fait était rapidement à l'ordre du jour de nombreuses administrations dés Septembre. L'idée est de comprendre en particulier comment s'organisent les collaborateurs et comment les managers font à distance avec leur équipe.

Les salariés qui ont pris goût au télétravail aspire à l'avenir à un modèle hybride, mêlant télétravail et présentiel. Or, l'hybridation (entre présentiel et télétravail) oblige souvent à revenir aux fondamentaux et à définir à quoi sert le présentiel, en réunion par exemple. En effet, la pratique des réunions à distance a modifié les interactions, mettant certains salariés en avant et d'autres dans l'ombre. En présentiel, l'énergie vient d'un groupe, à distance elle vient du manager, qui doit savoir comment redonner de l'énergie à chacun.

Au final la question de fond est de savoir si travailler à distance permet de mieux travailler et de mieux contribuer à l'exercice de la mission de service public confiée ? Mais bien souvent sur le terrain, cette question est loin d'être à ce jour tranchée.

Des avis différents se confrontent certains pensent que lorsque les collaborateurs sont présents, rien qu'en faisant le tour des bureaux le matin, beaucoup de problèmes peuvent être réglés. D'autres sont plutôt fervent que travailler chez soi fait gagner du temps en transport ou en réunions. Enfin certains voient pour les jeunes recrues qui ont besoin d'être formées et accompagnées, le télétravail comme une catastrophe.

Le télétravail, 9 mois après sa généralisation,  n'est donc pas si rose que cela.

Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié. Néanmoins, si le pouvoir de contrôle de l’employeur est une contrepartie normale et inhérente au contrat de travail, les juridictions ont rappelé de manière constante que ce pouvoir ne saurait être exercé de manière excessive. L’employeur doit donc toujours justifier que les dispositifs mis en œuvre sont strictement proportionnés à l’objectif poursuivi et ne portent pas atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée.

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

- article L. 1121-1 du Code du travail

Conformément tant au Code du travail qu’au RGPD, l’employeur est également soumis à une obligation de loyauté envers ses salariés. Il doit à ce titre informer l’ensemble des salariés, préalablement à leur mise en œuvre, des éventuels dispositifs de contrôle de leur activité. Un employeur qui viendrait à manquer à cette obligation pourra voir sa responsabilité engagée ; par ailleurs, les juridictions ont rappelé à maintes reprises que les preuves obtenues à l’aide de tels dispositifs ne peuvent pas, en principe, être invoquées pour justifier une sanction.

L’information et la consultation des représentants du personnel participent à une meilleure transparence et au dialogue social, et constituent des conditions essentielles de mise en œuvre de ces dispositifs.

De la même manière, les juridictions ont eu l’occasion de rappeler qu’il est interdit à l’employeur d’avoir recours à des stratagèmes visant à « piéger » un salarié.

Par ailleurs, si depuis l’entrée en application du RGPD les traitements de surveillance de l’activité des salariés n’ont pas à faire l’objet d’une formalité préalable auprès de la CNIL, ils devront cependant être portés au registre des traitements.

Les traitements de données personnelles susceptibles d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées doivent faire l’objet d’une analyse d’impact. 

Plus particulièrement, la liste des traitements pour lesquels une AIPD est requise rappelle que, dans les cas où ils peuvent être justifiés, les traitements ayant pour finalité de surveiller de manière constante l’activité des employés concernés doivent obligatoirement faire l’objet d’une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).

Source: FAQ CNIL

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L'ordonnance du 15 octobre 2020 du juge des référés du Conseil d'Etat n'a pas modifié l'état de droit sur ce point.

Le Conseil d'Etat a en effet considéré que le décret du 29 août 2020 pouvait mettre fin au bénéfice de l'activité partielle pour les salariés (et donc, par symétrie, des ASA pour les agents publics) cohabitant avec une personne vulnérable.

Les conjoints des personnes vulnérables sont ainsi placés en télétravail toutes les fois où cela est possible. Lorsque leurs missions ne sont qu'accessoirement télétravaillables ou non télétravaillables, il convient de mettre en oeuvre des conditions d'emploi aménagées, en particulier:

-mesures barrière avec une hygiène des mains renforcée, le respect strict de la distanciation physique en milieu ouvert (à défaut du port obligatoire du masque) et mise à disposition de masques chirurgicaux par l'employeur à l'agent, qui devra le porter sur les lieux de travail, dans les transports en commun lors des trajets domicile travail et lors de ses déplacements professionnels (durée maximale de port de masque: 4  heures);

-aménagement du poste de travail : le poste de travail doit être isolé (bureau individuel ou respect de la distanciation physique) ou pour le moins aménagé (mise en place de protections, horaires aménagés). Il doit être nettoyé au moins en début et en fin de poste, en particulier s'il est partagé.

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Dans sa FAQ destinée aux employeurs et aux agents publics mise à jour le 22 octobre 2020, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) prend acte de l'ordonnance du 15 octobre, par laquelle le juge des référés du Conseil d’Etat a suspendu les dispositions du décret du 29 août 2020 restreignant les critères de vulnérabilité au Covid-19. Pour rappel, ces critères permettent aux salariés concernés de bénéficier du chômage partiel et, du même coup, aux agents publics – là encore ceux qui sont concernés – d'être placés en autorisations spéciales d'absence (ASA), lorsqu'ils ne peuvent pas exercer leurs fonctions en télétravail.

"En l’absence d’une nouvelle décision du Premier ministre, les critères retenus par le précédent décret du 5 mai 2020 s’appliquent à nouveau", avait précisé la haute juridiction. Au lieu des 4 pathologies retenues par le décret du 29 août, ce sont donc les 11 pathologies listées dans un décret du 5 mai qui ouvrent droit aux ASA, lorsque les personnes vulnérables ne peuvent être placées en télétravail.

Toutefois, la situation n'en restera pas là. "La liste des personnes vulnérables a vocation à évoluer de manière à prendre en compte les conséquences" de la décision du Conseil d'Etat, écrit la DGAFP. Des "précisions" seront apportées "dans les prochains jours".

La situation des conjoints des personnes vulnérables n'a quant à elle pas été modifiée, souligne la DGAFP. Le télétravail demeure donc, pour ceux-ci, "la solution à privilégier lorsque les missions exercées s'y prêtent". Lorsque cela n'est pas possible, il convient de mettre en oeuvre des "conditions d'emploi aménagées" (port du masque, gestes barrières, aménagement du poste de travail). 

Il est également rappelé aux employeurs qu'ils ne doivent pas appliquer de jour de carence aux agents identifiés comme "contact à risque", c'est-à-dire ceux ayant eu un contact direct et sans protection avec une personne atteinte du covid-19. Ces agents exercent leurs missions en télétravail et, "à défaut", ils sont placés en ASA.

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Aux termes de l'article 87 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, les agents territoriaux ont droit après service fait, à une rémunération fixée conformément aux dispositions de l'article 20 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Il résulte de ces dispositions que l'autorité territoriale est tenue de suspendre jusqu'à la reprise effective de son service par l'intéressé, le versement du traitement d'un fonctionnaire qui, de son fait, n'accomplit pas son service. S'agissant de la situation d'un agent public non gréviste qui ne peut matériellement pas accéder à son lieu de travail, il est de jurisprudence constante que l'intention de l'agent est déterminante dans l'application de la règle du paiement après service fait (CAA Nantes, 19 juillet 2016, n° 14NT02034). Il appartient aux agents publics d'apporter la preuve, par tout moyen, de l'exercice effectif de leurs fonctions durant la grève (Conseil d'État, 31 mai 1974, n° 90478).

Ainsi, dès lors que l'impossibilité d'exécuter ses obligations de service ne peut être imputée à l'agent, aucune retenue sur traitement pour fait de grève ne peut être effectuée (TA Nice, 28 mars 2008, n° 0403817). Le juge considère en effet qu'il revient à l'agent territorial, empêché d'accomplir son service en raison d'un mouvement social au sein de sa collectivité, d'apporter tous les éléments attestant de cette impossibilité et d'informer l'administration de son absence.
À défaut, il y a lieu de considérer que l'agent s'est de son propre fait abstenu d'accomplir son service et l'autorité territoriale est tenue de procéder à une retenue sur traitement (CAA de Paris, 6 novembre 2019, n° 17PA22592).

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*Agents publics vulnérables :

Deux cas d’agents publics vulnérables au 1^er septembre 2020 :

1) salariés à risque de forme grave de Covid-19 (conformément aux nouveaux critères de reconnaissance définis par le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020) bénéficient en priorité du télétravail et à défaut d’un certificat d’isolement délivré par un médecin qui donne droit à une autorisation spéciale d’absence. La valeur juridique des certificats d’isolement dressés par les médecins sera précisée ultérieurement par le Ministère de la Fonction Publique.

2) salariés présentant des facteurs de vulnérabilité (selon les critères de l’avis du Haut Conseil de la Santé Publique du 19 juin 2020). Si le télétravail n’est pas possible ou si le chef de service décide une reprise en présentiel pour cette catégorie d’agents. La reprise d’activité devra être accompagnée des protections nécessaires. À défaut et en cas de refus de l’agent de revenir sur le lieu d’affectation, les salariés doivent justifier leur absence par soit un congé annuel, soit une ARTT, soit par un jour Compte Epargne Temps, soit par un arrêt de travail.

Quel justificatif doit produire un agent vulnérable pour bénéficier des dispositions de la circulaire du 1er septembre 2020 ?

Les agents présentant une des pathologies mentionnées à l’article 2 du décret n°2020-1098 du 29 août 2020 et les agents présentant un des facteurs de vulnérabilité mentionnés dans l’avis du Haut Conseil de santé publique du 19 juin 2020 bénéficient de droit des mesures respectivement prévues pour chacune de ces deux situations par la circulaire du 1er septembre 2020, sur la base d’un certificat rédigé par un médecin traitant précisant dans quelle catégorie se trouve l’agent. Les agents testés positifs au covid-19 sont  placés en congé maladie de droit commun.

*Télétravail :

Le télétravail est la forme privilégiée d’activité, à condition que les risques psychosociaux soient identifiés et que les agents surtout les encadrants soient formés.

Les dispositions d’application du télétravail  en situation de crise sanitaire prévues par le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ne sont pas actuellement applicables compte tenu de la fin de la période d’urgence sanitaire actée nationalement.

Le ministère de la Fonction Publique recommande deux jours maximum de télétravail par semaine lorsque les missions le permettent.

Quelle réponse apporter à un agent qui demande à réaliser son activité en télétravail au-delà de trois jours par semaine ?

Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature prévoit dans son article 3 que la « quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. ». Un agent sollicitant plus de trois jours par semaine pourra le faire s’il s’inscrit dans le cadre dérogatoire prévu par l’article 4 du décret précité, à savoir : si son «état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail » ou s’il s’inscrit dans le cadre d’une « autorisation temporaire de télétravail [...] demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site ».

*Dotation des agents en masques et port du masque :

La mise à disposition de masques adaptés aux salariés par les employeurs (masques chirurgicaux pour personnes vulnérables) et obligations des employeurs d’en préciser les règles d’usage.

Par ailleurs, un communiqué de l’Académie de médecine du 7 septembre 2020 précise les modalités de bon usage des masques face au covid19. La circulation persistante du SARS-CoV-2 et la progression de l’épidémie de Covid-19 constatées en France au cours de l’été ont conduit à rendre le port du masque obligatoire dans tous les lieux clos à compter du 20 juillet, puis à étendre cette obligation en milieu extérieur dans de nombreuses communes et grandes villes au cours du mois d’août. Le port du masque dans la communauté n’est pas facultatif ; se masquer pour protéger les autres est un geste altruiste dont l’efficacité collective est certaine quand tout le monde l’applique ; il rend chaque citoyen solidaire dans la réponse mondiale à la pandémie.

Que faire si un agent refuse de porter le masque ?

L’ensemble des sanctions disciplinaires applicables aux agents publics peuvent être mobilisées, en veillant à leur proportionnalité. Dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire, il est toujours possible, en cas d’atteintes au bon fonctionnement du service par un comportement délibéré et répété d’absence de port de masque, de suspendre l’agent.

*Autorisations spéciales d’absence pour gardes d’enfants :

Le Gouvernement s’engage à apporter des solutions aux parents n’ayant pas d’autre choix que de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées. Les mesures d’indemnisation dérogatoires en vigueur avant l’été seront donc réactivées pour que les parents concernés puissent bénéficier d’un niveau de rémunération garanti. Les fonctionnaires seront placés en autorisation spéciale d’absence (ASA). Au 10 septembre 2020,  aucun texte officiel  ne prévoit à nouveau cette disposition, ce qui interdit actuellement l'application de cette mesure.

*Jour de carence :

Le rétablissement du jour de carence à la fin de la période d’urgence sanitaire est confirmé.

*Quatorzaine :

La réduction de la période de quatorzaine devient probable. Le conseil scientifique mis en place par le gouvernement français a rendu un avis « favorable » pour raccourcir à sept jours la durée d’isolement des personnes testées positives et des cas contacts, contre quatorze actuellement.  

* Quelles mesures doit-on appliquer pour les agents partageant leur domicile avec une personne vulnérable ?

Pour les agents publics partageant leur domicile avec une personne présentant l’une des pathologies mentionnées à l’article 2 du décret n°2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, ou présentant l’un des facteurs de vulnérabilité rappelés dans l’avis du Haut Conseil de santé publique du 19 juin 2020, le télétravail est la solution à privilégier lorsque les missions exercées s’y prêtent. En cas de travail par nature présentiel ou de reprise du travail présentielle décidée par le chef de service au regard des besoins du service, il convient de mettre en œuvre les conditions d’emploi aménagées telles que définies dans la circulaire du 1 er septembre 2020

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   Les employeurs publics et agents publics sont dans l'attente de pouvoir retrouver une organisation de travail sûre et pérenne à partir du lundi 11 mai. Mais, à moyen terme, les espoirs d'un retour à l'avant Covid19 sont minces. De nouveaux plans d'organisation du travail, avec une attention particulière aux emplois du temps, aux gestes barrières, à l'aménagement des espaces de travail ont été pensés. Ces nouvelles organisations relèvent souvent d'un véritable casse tête pour les responsables ressources humaines qui sont cependant prêt à relever le défi, y compris celui du souhait parfois de certains agents de ne pas retourner à l'activité avec un motif légitime ou pas. Or dés lors que les règles sanitaires sont respectées, l'agent a l'obligation de reprendre sont travail sur l'affection qui lui a été communiquée.

Le 11 mai, les employeurs publics peuvent donc être confrontés aux quatre situations administratives suivantes à l'occasion de la reprise d'activité de leurs agents:

-L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte,

-L'agent est maintenu en autorisation spéciale d'absence (ASA) à l'initiative de l'employeur,

-L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel,

-L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

1. L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte.

La reprise d'activité peut se faire en télétravail (à privilégier autant que possible) ou en présentiel sur site dans le strict respect des consignes sanitaires (distanciation, gestes barrières, masques...) à adapter en fonction du poste de travail.

2. L'agent est maintenu ou se voit accorder une ASA à l'initiative de l'employeur.

L'employeur public n'a aucune obligation d'accepter les demandes des agents qui sollicitent d'être maintenus en autorisation spéciale d'absence (ASA) ou a en bénéficier d'une à compter du 11 mai 2020. L'acception des demandes d'ASA devra être appréciée en fonction des mesures de protection liée à la santé de l'agent ou à sa situation familiale. Les ASA à l'initiative de l'employeur sont accordées quand le service dans lequel est habituellement affecté l'agent ne réouvre pas et s'il n'y a aucun besoin de réaffecter l'agent dans un autre service. Il n'y aucun obstacle juridique à un redéploiement d'un agent sur des missions de continuité des services essentiels, même si ces activités ne sont pas prévues par leur statut particulier.

3. L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel.

Plusieurs situations doivent être distinguées:

a) L'agent ne souhaite pas scolariser son enfant alors que les conditions d'accueil le permettent (ce cas est possible compte tenu de la levée temporaire d'obligation de scolarité durant la crise sanitaire). L'agent ne peut alors pas bénéficier d'une ASA pour garde d'enfants. Il est placé en congé annuel ou RTT.

b) L'agent demande à être placé en congé annuel ou RTT

L'employeur a la liberté d'accepter ou de refuser, en fonction des nécessités de service, les demandes des agents à être placées en congés annuels ou RTT.

c) L'agent ne fournit aucun motif d'absence légitime.

Si l'agent ne se présente pas sur son lieu de travail et ne fournit aucun motif d'absence légitime, l'employeur public peut appliquer une sanction disciplinaire pour absence non justifiée, appliquer une retenue pour service non fait et éventuellement engager une procédure pour abandon de poste si l'absence perdure.

d) L'agent conteste sa réaffectation ou exerce un droit de retrait abusif

Tout agent dans ce cas peut se voir appliquer une retenue pour service non fait ou être sanctionné (manquement à l'obligation d'obéissance, absence injustifiée).

4. L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

Dans cette situation, l'employeur a demandé à l'agent de reprendre son activité en présentiel sur son poste d'origine ou sur une réaffectation mais l'agent est dans l'impossibilité de s'exécuter en raison d'un motif autorisé, à savoir:

a) L'agent est dans l'obligation de garder ses enfants en raison de la fermeture de l'école ou de la crèche,

b) L'agent est considéré comme vulnérables et ses fonctions ne peuvent être exercées en télétravail,

c) L'agent vit avec une personne vulnérable,

d) L'agent est "évincé" par mesure de sécurité sanitaire,

e) L'agent est en arrêt maladie.

L'employeur place l'agent en ASA pour les quatre premières situations et en arrêt de maladie pour la cinquième. Si l'agent dépose un arrêt de maladie dés la reprise d'activité, il pourra faire l'objet d'un contrôle médical par l'intermédiaire d'un médecin agrée. L'agent devra s'y soumettre sous peine d'interruption de sa rémunération.

Par ailleurs, si l'agent reprend son travail sans respecter les consignes données par son employeur (respect des gestes barrières, horaires, mesures de sécurité...), il pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pour désobéissance.  

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Le décret n° 2020-592 du 15 mai 2020 est relatif aux modalités de calcul et à la majoration de la rémunération des heures complémentaires des agents de la fonction publique territoriale nommés dans des emplois permanents à temps non complet. Il a pour objet  de préciser les modalités de calcul et de majoration de la rémunération des heures complémentaires. il vise à préciser les modalités de calcul et de majoration de l'indemnisation des heures complémentaires, heures accomplies par les agents à temps non complet des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale de travail.

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi à temps non complet qui ne dépassent pas la durée de travail effectif prévue à l'article 1er du décret du 25 août 2000

La rémunération d'une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1 820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence d'un agent au même indice exerçant à temps complet.

Le recours aux heures complémentaires donnant lieu à indemnisation mensuelle est subordonné à la mise en œuvre par l'employeur de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser de façon exacte les heures complémentaires accomplies. S'agissant des personnels exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé. Un décompte déclaratif peut également être utilisé pour les sites dont l'effectif des agents susceptibles d'effectuer des heures complémentaires est inférieur à 10.

L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public qui recourt aux heures complémentaires peut décider d'une majoration de leur indemnisation. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures hebdomadaires de service afférentes à l'emploi à temps non complet et de 25 % pour les heures suivantes.

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif prévue à l'article 1er du décret du 25 août 2000 précité sont rémunérées, le cas échéant, dans les conditions fixées par l'article 2 du décret du 6 septembre 1991.

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