La Cour administrative d’appel de Paris (30 avril 2025, n°24PA03848) vient de rendre une décision majeure en matière de radiation pour abandon de poste.

👉 Les faits : une adjointe administrative territoriale de la commune de Melun contestait sa radiation. Le tribunal administratif de Melun lui avait donné raison en 2024, mais la CAA annule ce jugement.

👉 L’apport essentiel de l’arrêt :
-La cour rappelle que la notification régulière d’une mise en demeure envoyée par recommandé est réputée accomplie si La Poste a bien présenté le pli, déposé un avis d’instance et conservé le courrier 15 jours.
-Le fait que l’agent n’ait pas réclamé le pli ("avisé et non réclamé") constitue une preuve suffisante de notification.
-En l’absence de justificatifs valables (congé maladie, ASA, vulnérabilité Covid), l’administration peut considérer que le lien avec le service est rompu et prononcer une radiation pour abandon de poste.*

👉 La décision : la CAA valide la radiation et condamne l’agent à verser 1 500 € à la commune au titre des frais de justice.

Pourquoi c’est important ?
Cet arrêt confirme que la charge de la preuve repose autant sur l’administration (notification régulière) que sur l’agent (justification de l’absence). Il renforce la sécurité juridique des employeurs publics face à des situations d’absence prolongée et injustifiée.

💬 Avis www.naudrh.com : cet arrêt apporte une clarification bienvenue. Il oblige les agents comme les employeurs à une vigilance accrue. C’est une jurisprudence qui consolide la légitimité de la procédure de radiation quand l’administration a respecté scrupuleusement les règles de notification.

Peut-on quitter son poste de permanence « quelques minutes » ? Peut-on utiliser les moyens du service sans autorisation expresse ? Le tribunal administratif de Montpellier répond clairement : non.

Dans l'arrêt n° 2300560 du 27 août 2025 du  Tribunal Administratif de Montpellier, le juge administratif valide une exclusion temporaire de fonctions de 3 jours infligée à un agent territorial ayant quitté son poste de sécurité incendie et utilisé une borne de recharge réservée aux véhicules de service pour un usage personnel.

📌 Ce que cette décision rappelle aux employeurs publics :
-la présence effective sur le poste est une obligation essentielle, surtout en situation de permanence ;
-la bonne foi alléguée ne suffit pas à écarter le manquement ;
-l’usage personnel des moyens du service constitue un manquement à la probité ;
-une sanction du premier groupe peut être jugée parfaitement proportionnée si les faits sont établis et motivés.

🔎 Une décision précieuse pour sécuriser les procédures disciplinaires et rappeler le socle des obligations professionnelles des agents publics.

👉 À lire et à méditer pour tous les DRH et managers territoriaux confrontés à des situations similaires.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est particulièrement équilibrée et pédagogique : elle protège l’autorité territoriale dès lors que la procédure est rigoureuse et rappelle utilement que, dans la fonction publique, la confiance accordée aux agents va de pair avec des obligations strictes, notamment lorsqu’il s’agit de sécurité et d’utilisation des moyens publics.

Les articles R. 1617-1 à R. 1617-18 du code général des collectivités territoriales (CGCT) fixent l'organisation et le contrôle des régies de recettes et d'avances, instituées selon les prescriptions du décret n° 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique. Conformément à l'article R. 1617-3 du CGCT, le régisseur est nommé par décision de l'ordonnateur de la collectivité ou de l'établissement, sur avis du comptable public assignataire. Cette nomination relève d'une procédure formelle qui doit être notifiée à l'intéressé. La prise de fonctions du régisseur ne peut intervenir qu'après l'acceptation expresse de sa nomination par l'intéressé. L'instruction codificatrice n° 06-031-A-B-M du 21 avril 2006 prescrit que l'agent nommé doit signer l'acte de nomination en y apposant de sa main la mention manuscrite « Vu pour acceptation ».

Cette formule obligatoire manifeste expressément la volonté du régisseur d'accepter les responsabilités personnelles et pécuniaires inhérentes à la gestion de la régie. Le régisseur est notamment chargé de la garde des fonds publics ainsi que de l'exécution des opérations de trésorerie pour le compte du comptable public, conformément aux dispositions de l'article R. 1617-4 du code général des collectivités territoriales. En contrepartie des responsabilités qui lui incombent, le régisseur peut, sous réserve du respect de certaines conditions, prétendre au bénéfice d'une indemnité de maniement des fonds, conformément aux dispositions de l'article R. 1617-5-2 du code général des collectivités territoriales.

Les responsabilités de régisseur constituent une partie substantielle des missions confiées à l'agent territorial, et elles doivent figurer dans sa fiche de poste. Si la modification de celle-ci intervient alors que l'agent est déjà en poste, il a la possibilité de refuser cette responsabilité, auquel cas une mobilité professionnelle ou un aménagement différent des tâches entre agents doit être travaillé. Si la fiche de poste comprend déjà les missions de régisseur lorsque l'agent candidate sur le poste, il n'est pas fondé à refuser de prendre cette responsabilité si sa candidature est retenue. L'agent peut alors seulement refuser de donner suite à sa candidature, ou accepter de prendre le poste avec les missions de régisseur qu'il comporte.

La CAA de Douai -  arrêt n° 24DA00616 du 2 juillet 2025 - vient de rappeler une règle importante :

👉 Le simple fait qu’un agent casse ses lunettes sur son lieu de travail ne suffit pas à engager la responsabilité de la collectivité.

Dans cette affaire, un adjoint d’animation avait vu ses lunettes se briser après qu’un ballon a roulé à ses pieds. En marchant dessus accidentellement, il les a endommagées.

➡️ Les juges ont estimé que ce dommage ne résultait ni d’une faute de l’administration, ni de conditions de travail exceptionnelles.

🔎 À retenir :
-L’administration n’est tenue d’indemniser que si l’accident est lié à des missions exceptionnelles ou inhabituelles, exposant l’agent à un risque particulier.
-En dehors de ce cadre, les dommages matériels (comme le bris de lunettes) restent à la charge de l’agent.
-La délibération de la collectivité prévoyant un remboursement forfaitaire n’était pas applicable ici.

📌 Une précision jurisprudentielle utile pour les employeurs publics comme pour les agents : tous les incidents sur le lieu de travail ne relèvent pas automatiquement de la responsabilité de l’administration.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision est équilibrée. Elle protège la collectivité d’une responsabilité excessive, tout en rappelant que le droit à indemnisation existe bien lorsqu’un agent exerce dans des conditions de travail sortant de l’ordinaire. Cela met en lumière un point sensible : la frontière entre l’aléa du quotidien et la véritable exposition à un risque professionnel.

La Cour administrative d’appel de Douai - arrêt n° 24DA00616 du 2 juillet 2025 -  a confirmé le caractère abusif du recours répété à des CDD par la commune du Havre pour un agent non titulaire.

👉 Entre 2014 et 2021, l’agent avait signé 12 contrats successifs comme adjoint d’animation.

👉 Les juges ont estimé que ces contrats ne correspondaient pas à de simples besoins temporaires, mais à des besoins permanents.

👉 La commune est donc condamnée à indemniser l’agent à hauteur de 3 900 € (au lieu de 1 500 € initialement).

🔎 Points clés de l’arrêt :

-Le bris de lunettes de l’agent en service ne constitue pas une faute de l’administration (absence de lien avec des conditions exceptionnelles de travail).

-Le recours abusif aux CDD ouvre droit à indemnisation, calculée en fonction des avantages financiers qu’aurait générés un CDI (indemnité de licenciement).

-Le refus de l’agent de signer un nouveau CDD ne réduit pas son droit à réparation.

📌 Cet arrêt rappelle aux collectivités territoriales l’importance de sécuriser leurs pratiques contractuelles et de distinguer besoin temporaire et besoin structurel.


💬 Avis www.naudrh.com / cette décision est très intéressante car elle illustre une tendance de plus en plus affirmée des juges administratifs : lutter contre la précarité structurelle créée par les CDD en série. Cela renforce la sécurité juridique des agents, mais oblige les employeurs publics à repenser leur gestion des effectifs. Une décision qui pourrait avoir un impact fort sur de nombreuses collectivités.

Le droit de se taire, l'un des piliers des droits de la défense, trouve ses racines dans la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Ce principe fondamental a récemment été étendu à la procédure disciplinaire dans la fonction publique territoriale, suite à une décision du Conseil d’État du 19 décembre 2024. Cet arrêt majeur, n°490157, a apporté un éclairage précieux sur l’application de ce droit dans le cadre des enquêtes administratives et des procédures disciplinaires. Si ce droit est désormais reconnu pour tous les agents publics, la question se pose de savoir si l’oubli de notifier ce droit par l'employeur peut entraîner l'annulation de la procédure. Cet article propose de décortiquer cette décision et ses implications pour les employeurs publics.

Le droit de se taire est intimement lié à la présomption d'innocence, qui dispose que "tout homme étant présumé innocent jusqu'à ce qu'il ait été déclaré coupable". Ce principe, inscrit dans l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, garantit à toute personne, y compris un agent public, la possibilité de refuser de répondre à des questions ou de fournir des éléments susceptibles de l'incriminer. Traditionnellement, ce droit était surtout limité aux procédures pénales, mais sa portée a été étendue, à la faveur de récentes évolutions jurisprudentielles, aux procédures disciplinaires administratives.

Les décisions récentes du Conseil constitutionnel, notamment les décisions n°2023-1074 QPC du 8 décembre 2023 et n°2024-1105 QPC du 4 octobre 2024, ont permis d'affirmer que le droit de ne pas s'incriminer ou de s’accuser s'étend au domaine administratif, et en particulier au domaine disciplinaire.

Dans son arrêt du 19 décembre 2024 (n°490157), le Conseil d’État a formellement reconnu que le droit de se taire s'applique pleinement aux procédures disciplinaires et aux enquêtes administratives menées à l’encontre des agents publics. Cette décision s'inscrit dans la lignée du respect des principes fondamentaux de la présomption d'innocence et des droits de la défense. Ainsi, même dans le cadre d'une enquête administrative ou disciplinaire, un agent public a le droit de garder le silence, sans craindre que son silence ne soit interprété comme une preuve de culpabilité.

Cependant, le Conseil d’État a également précisé que ce droit de se taire ne nécessite pas que l’agent soit informé spécifiquement de cette possibilité avant ou au début de la procédure. Cette absence de notification n'entraîne donc pas la nullité de la procédure disciplinaire. Cette clarification représente une avancée importante, mais aussi un défi pour les employeurs publics, qui doivent s’assurer que le droit de se taire puisse être exercé de manière effective tout au long du processus disciplinaire.

L’oubli de notifier à l'agent son droit de se taire dans le cadre d’une procédure disciplinaire soulève une question cruciale : cela suffit-il à entraîner l’annulation de la procédure disciplinaire ? La réponse apportée par le Conseil d’État est catégorique : non. L’oubli de la notification du droit de se taire n’entraîne pas, en soi, l’annulation de la procédure disciplinaire.

Ce raisonnement repose sur une distinction importante. Si la violation des droits de la défense peut entraîner l’annulation de la procédure, le droit de se taire, bien qu’il fasse partie des droits de la défense, n’impose pas une notification systématique préalable pour être valablement exercé. Le Conseil d’État considère qu'un agent peut décider de se taire à tout moment de la procédure sans que cela ne vicié la procédure elle-même. L’absence de notification de ce droit ne constitue pas une irrégularité suffisamment grave pour affecter la régularité de la procédure disciplinaire.

Cette approche permet d'éviter une rigidité excessive dans la procédure, tout en garantissant que le droit de se taire reste accessible à l’agent tout au long de l’enquête ou de la procédure disciplinaire.

Pour les employeurs publics, cette décision a plusieurs conséquences pratiques. Tout d’abord, bien qu’il ne soit pas nécessaire d’informer explicitement l’agent de son droit de se taire, les responsables RH doivent s’assurer que ce droit puisse être exercé à tout moment de la procédure. Le fait qu’une notification préalable ne soit pas requise ne doit pas conduire à une négligence de la part des employeurs quant à l’exercice de ce droit par l’agent.

Il est donc essentiel, pour garantir la transparence et l'équité des procédures, que les employeurs publics mettent en place des pratiques qui respectent l'intégralité des droits de la défense. Ce droit de se taire doit être non seulement théorique mais également effectif et accessible tout au long du processus disciplinaire.

L'arrêt du Conseil d’État du 19 décembre 2024, en reconnaissant explicitement le droit de se taire dans le cadre des procédures disciplinaires et administratives, marque une avancée décisive pour les droits des agents publics. Cette décision clarifie la portée de ce droit et précise que son absence de notification préalable ne suffit pas à entraîner l'annulation de la procédure disciplinaire. Toutefois, il incombe aux employeurs publics de garantir que le droit de se taire soit bien respecté tout au long de la procédure, en assurant une pratique rigoureuse et équitable des droits de la défense.

Cette décision du Conseil d’État constitue une avancée substantielle dans la reconnaissance des droits des agents publics, mais elle pose également de nouveaux défis pour les employeurs. L'absence de notification préalable du droit de se taire, tout en étant juridiquement non problématique, pourrait engendrer des ambiguïtés ou des risques de méconnaissance de ce droit par les agents. Les employeurs publics doivent donc être particulièrement vigilants à la gestion de ce droit et veiller à ce que toutes les garanties procédurales soient respectées pour assurer la transparence et la justice des procédures disciplinaires.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le 17 juillet 2025, la Cour administrative d'appel de Versailles a rendu une décision importante concernant les droits des fonctionnaires dans le cadre de leur affectation professionnelle. Dans l'affaire de M. B., agent de maîtrise principal de la commune de Bagneux, l'affectation à un poste de chauffeur-livreur, suite à une suspension pour harcèlement moral, a été jugée illégale.

👉 La Cour a estimé que cette affectation, non conforme au grade de M. B. et incompatible avec ses missions, constituait une sanction déguisée. En annulant l'arrêté du maire de Bagneux, la Cour a rappelé l'importance de respecter les principes de régularité dans les décisions administratives concernant les fonctionnaires, notamment en termes de consultation de dossier et de justification de l'intérêt du service.

🔔 Cette décision souligne l'importance de garantir un environnement de travail respectueux des droits et des grades des agents publics et de veiller à la régularité des procédures disciplinaires. La commune de Bagneux devra indemniser M. B. à hauteur de 2 000 euros, conformément à l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

💬 Avis www.naudrh.com: ce jugement est crucial car il rappelle aux administrations publiques que la gestion des carrières des fonctionnaires doit être transparente et respecter les procédures légales. C’est aussi un avertissement concernant les affectations qui peuvent être perçues comme des sanctions injustifiées.

Par un arrêt du 29 mai 2024 (n° 22-16.218), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant n’ayant pas informé son employeur de sa relation amoureuse avec une salariée détenant des mandats syndicaux. Cette décision illustre de manière concrète comment une situation relevant de la vie personnelle peut empiéter sur les obligations professionnelles, notamment lorsque les enjeux de neutralité et d’intégrité sont au cœur des fonctions occupées.

1. Les faits à l'origine du litige

Le salarié, responsable de plusieurs sites industriels, assurait également des fonctions de direction impliquant la gestion des ressources humaines ainsi que la présidence d’instances de dialogue social. Depuis 2008, il entretenait une relation amoureuse avec une salariée investie dans la représentation du personnel, impliquée dans des grèves et des discussions relatives à des projets de réduction d’effectifs. Cette relation, bien que relevant de la sphère privée, n’a jamais été portée à la connaissance de l’employeur.

2. Position de la Cour de cassation

La haute juridiction rappelle qu’un fait tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction disciplinaire lorsqu’il constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. En l’espèce, le silence du cadre sur cette relation a été interprété comme une rupture de son obligation de loyauté, en raison des risques de conflit d'intérêts inhérents à ses fonctions.

La Cour souligne que l'absence de préjudice effectif n'est pas un préalable nécessaire à la reconnaissance d'une faute grave. La simple existence d'un risque avéré de compromission de la neutralité dans l'exercice des missions suffit à l'établir. Comme l’affirme la Cour : « En dissimulant cette relation intime [...] le salarié a manqué à son obligation de loyauté ».

3. Transposition dans la Fonction publique territoriale (FPT)

Si cette jurisprudence trouve son origine dans le droit privé, elle est particulièrement instructive pour les employeurs publics territoriaux. En effet, les agents publics sont soumis à des obligations de loyauté, de neutralité et d’exemplarité, inscrites notamment à l’article 25 de la loi n° 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Les agents exerçant des responsabilités de direction, d’encadrement ou de représentation institutionnelle (DRH, DGA, directeurs de cabinet, etc.) sont en première ligne. Une relation non déclarée avec un représentant syndical, un prestataire, un élu ou un autre agent peut, selon les circonstances, constituer un conflit d’intérêts et engager la responsabilité de l’agent.

4. Bonnes pratiques à adopter par les DRH territoriaux

-Encadrer les fonctions sensibles : inclure une clause de déclaration d’intérêts dans les fiches de poste ou les actes de nomination, en particulier pour les postes exposés.

-Adopter une charte de déontologie : expliciter les règles relatives à la loyauté, la neutralité et la transparence dans les relations de travail.

-Former les encadrants : organiser des temps d’échange autour des enjeux déontologiques, proposer des entretiens d’intégrité ou des formations ciblées.

-Favoriser un climat de confiance : permettre aux agents de signaler, de manière confidentielle, toute situation personnelle susceptible de poser difficulté.

-Illustrer par l’exemple : valoriser les collectivités ayant mis en place des dispositifs de déclaration d’intérêts ou des cellules d’éthique.

Oui, le silence d’un cadre territorial sur une situation personnelle susceptible de constituer un conflit d’intérêts peut être considéré comme une faute grave, même en l’absence de préjudice avéré. Cet arrêt de la Cour de cassation rappelle avec force que la loyauté professionnelle ne se résume pas à la bonne exécution technique des missions : elle suppose une posture éthique active, fondée sur la transparence, la vigilance et l’intégrité. Pour les employeurs publics, c’est une invitation à prévenir plutôt qu’à subir, en accompagnant les agents vers une culture déontologique pleinement assumée.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Analyse juridique et implications pratiques à la lumière de l'arrêt de la CAA de Paris du 17 juillet 2025 (n°24PA01168)

La question de la présence de documents anonymes dans les dossiers administratifs des agents publics devient cruciale dans un contexte où les exigences de transparence, de loyauté procédurale et de respect des droits fondamentaux sont au cœur des pratiques RH. L’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Paris le 17 juillet 2025 vient éclairer ce sujet avec précision et offre des repères solides pour les directeurs des ressources humaines des collectivités territoriales.

1. Les faits à l’origine du contentieux

Mme B., fonctionnaire territoriale relevant du gouvernement de la Nouvelle-Calédonie, a demandé le retrait d’un document administratif (numéro 133) qu’elle considérait comme irrégulier. Le document en question n’était ni daté ni signé, ne mentionnait aucun destinataire, et son auteur était inconnu. Selon Mme B., les faits relatés étaient diffamatoires et matériellement inexacts. Elle a également invoqué une atteinte à l'article 6 de la Convention européenne des droits de l’Homme, relatif au droit à un procès équitable.

2. Le jugement de première instance et sa remise en cause

Le tribunal administratif de Nouvelle-Calédonie a rejeté sa demande, estimant le document non susceptible de retrait. Toutefois, la Cour administrative d'appel de Paris a constaté que les premiers juges avaient omis de répondre à l’argument fondé sur la CEDH. Ce vice de procédure a conduit à l’annulation du jugement, justifiant que la Cour statue elle-même sur le fond.

3. L’appréciation de la Cour sur le fond

La Cour administrative d’appel a examiné la légalité du document litigieux au regard de l'article 14 de la délibération n°81 du 24 juillet 1990, qui encadre la constitution des dossiers administratifs en Nouvelle-Calédonie. Elle a jugé que :

-Le document, bien qu’anonyme, était émis sur papier à en-tête officiel de la direction des affaires vétérinaires.

-Son contenu portait sur la manière de servir de l’agent, ce qui relève bien de la gestion administrative de sa carrière.

-L’absence de signature, de date ou de destinataire ne suffisait pas à rendre le document juridiquement inexistant.

-Aucun élément ne permettait d’établir que les propos étaient diffamatoires ou matériellement inexacts.

-L’atteinte alléguée à l’article 6 de la CEDH n’avait pas d’incidence sur la légalité de la décision administrative.

4. Portée de la décision pour les DRH

Cet arrêt permet de rappeler plusieurs principes essentiels :

-Pertinence des pièces : le dossier administratif ne doit contenir que des documents utiles à la gestion de la carrière de l’agent.

-Document anonyme : un document dont l’auteur n’est pas identifié n’est pas automatiquement irrégulier s’il émane d’un service identifiable et présente un contenu administratif pertinent.

-Formalisme : si la signature, la date ou le nom de l’auteur sont souhaitables, leur absence ne suffit pas, à elle seule, à invalider le document.

-Charge de la preuve : c’est à l’agent qu’il revient de démontrer le caractère diffamatoire ou erroné du contenu.

5. Recommandations pratiques pour les DRH des collectivités

Les services RH gagneraient à structurer leur gestion documentaire autour de trois axes :

-Prévention : assurer systématiquement la traçabilité des documents versés au dossier, en exigeant signature, date et identification claire de l’auteur.

-Encadrement : formaliser les notes à vocation évaluative et veiller à leur objectivité et à leur lien direct avec les missions de l’agent.

-Information : rappeler aux agents leur droit d’accès au dossier individuel et les modalités de recours en cas de désaccord.

Conclusion

Un agent public ne peut obtenir le retrait d’un document anonyme de son dossier administratif que s’il prouve son illégalité manifeste, son caractère diffamatoire ou son inutilité dans la gestion de sa carrière. Pour les DRH, cette jurisprudence souligne l’importance d’une rigueur formelle dans la constitution des dossiers, sans tomber dans un excès de formalisme. Seules les irrégularités substantielles justifient un retrait.

Avis www.naudrh.com : cet arrêt illustre une jurisprudence équilibrée entre protection des droits des agents et sécurité juridique de l’administration. Il rappelle aux DRH la nécessité d’une gestion transparente, rigoureuse et documentée des dossiers individuels.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le Conseil d’État, dans sa décision n°495253 du 17 juillet 2025, vient d’apporter une clarification majeure sur l’allocation temporaire d’invalidité (ATI) en cas de maladie professionnelle non inscrite dans les tableaux officiels.

👉 En reconnaissant qu’un taux d’incapacité de 10 % suffit pour ouvrir droit à l’ATI – même en l’absence de désignation dans un tableau –, la Haute juridiction corrige une interprétation restrictive de l’administration.

✅ Cette décision marque une avancée importante pour les agents publics victimes d’épuisement professionnel ou de troubles psychiques liés au service.

💬 Un signal fort : l’imputabilité au service prime sur l’inscription au tableau, à condition que le taux d’incapacité soit conforme au Code de la sécurité sociale.

📌 RH, juristes publics, représentants syndicaux : cette jurisprudence est à connaître et diffuser pour mieux défendre les droits des agents.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision constitue un tournant important pour la reconnaissance des troubles psychiques en lien avec le travail dans la fonction publique. Elle souligne l’importance d’un accompagnement juridique rigoureux des agents face à l’administration, et ouvre la voie à une interprétation plus humaine du droit à réparation. Une jurisprudence à suivre de près.

Le Tribunal administratif de Toulouse vient de suspendre une délibération municipale visant à maintenir l'intégralité du traitement des agents publics durant les 3 premiers mois de congé de maladie ordinaire, en contradiction avec l’article 189 de la loi du 14 février 2025.

👉 En cause : le non-respect du nouveau cadre légal imposant un taux de remplacement à 90 %.

👉 Un rappel fort à l’ordre sur les limites de la libre administration des collectivités territoriales.

👉 Une jurisprudence à suivre pour les DRH publics, élus locaux et juristes territoriaux.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision illustre la tension croissante entre les logiques de solidarité locale et les impératifs de maîtrise budgétaire nationale. Elle rappelle que même dans un souci d’équité, les collectivités ne peuvent s’affranchir du cadre législatif. Prudence donc, pour toute initiative locale dérogatoire !

Une décision récente de la CAA de Nantes (n°24NT00524 – 3 juin 2025) rappelle les limites de la qualification d’un accident de service dans la fonction publique.

📌 Une agent dépose un mémoire pour sa promotion, accompagné d’un courrier qu’elle rédige elle-même en y insérant un avis "très favorable" de ses supérieurs.

📌 Ces derniers renvoient le document barré d’un simple trait de stylo, sans signature ni commentaire.

📌 L’agent invoque un événement brutal et traumatisant… mais la justice rappelle que le pouvoir hiérarchique inclut le droit de corriger ou refuser un écrit, même pour une promotion.

⚖️ Pour être reconnu comme accident de service, un événement doit être soudain, violent, daté, lié au service, avec une lésion.

Un désaccord hiérarchique exprimé sobrement n’entre pas dans ce cadre.

🧩 Une décision utile pour tous les acteurs RH et les agents : elle réaffirme les contours de l’autorité hiérarchique et évite les dérives dans l’interprétation du droit aux accidents de service.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision me semble équilibrée. Elle protège le bon usage du pouvoir hiérarchique sans nier les effets psychologiques que certains retours peuvent produire. Mais elle évite que tout désaccord ou frustration professionnelle ne soit requalifié juridiquement en accident, ce qui serait intenable pour la gestion publique.
 

Dans la fonction publique territoriale, la mutation interne est un outil stratégique à la disposition de l'autorité territoriale pour adapter les ressources humaines aux besoins du service. Elle vise à répondre aux impératifs d'organisation tout en tenant compte, dans la mesure du possible, des compétences et aspirations professionnelles des agents. Toutefois, certaines situations conflictuelles posent des questions sensibles. Que se passe-t-il lorsqu’un agent refuse de rejoindre son nouveau poste ? Peut-il continuer à se présenter sur son ancien lieu d’affectation, en dépit des rappels à l’ordre de l’administration et même de l’intervention des forces de l’ordre ?

I. L’arrêt du Tribunal administratif de Melun (n° 2300365 du 15 mai 2025) : un exemple significatif

Dans cette affaire, un fonctionnaire territorial a été affecté, par décision de mutation interne, à un nouveau poste au sein d’un autre service. Refusant catégoriquement cette nouvelle affectation, l’agent a continué à se rendre quotidiennement sur son ancien lieu de travail. Il a même réussi à déjouer les dispositifs de sécurité mis en place pour lui en interdire l’accès.

Malgré plusieurs mises en demeure, un accompagnement individualisé par les services RH, ainsi que des interventions d’élus et de la police municipale, l’agent a persisté dans son refus. Face à cette situation de blocage, l’autorité territoriale a engagé une procédure disciplinaire.

Le tribunal a rejeté les arguments de l’agent fondés sur le non-respect de ses préférences professionnelles. Il a rappelé que l’autorité territoriale détient le pouvoir d’organiser les services et que, dès lors que la mutation n’entraîne ni régression de carrière ni changement de résidence administrative et demeure dans le cadre d’emplois de l’agent, elle peut être imposée sans son accord.

Le comportement de l’agent, qualifié de refus d’exécution des ordres de service et de perturbation manifeste du bon fonctionnement de l’ancien service, a été jugé constitutif d’une faute disciplinaire grave.

II. Jurisprudences convergentes confirmant le pouvoir de l’employeur territorial

La position du Tribunal administratif de Melun s’inscrit dans une jurisprudence administrative bien établie. Ainsi, le Conseil d’État a jugé, dans son arrêt du 4 juillet 2007 (n° 279154), que l’autorité territoriale peut imposer une mutation interne sans le consentement de l’agent, à condition qu’il n’y ait ni changement de résidence administrative ni modification substantielle des fonctions.

De plus, dans un arrêt du 27 avril 2011 (CE, n° 312026), la haute juridiction a validé une sanction disciplinaire à l’encontre d’un agent ayant refusé de rejoindre son nouveau poste, en précisant que ce comportement constitue une violation du devoir d’obéissance hiérarchique.

Enfin, dans une décision du 26 février 2015 (TA Versailles, n° 1405396), le juge administratif a indiqué que ni l’ancienneté de l’agent ni ses préférences personnelles ne pouvaient justifier un refus de mutation, dès lors que celle-ci est motivée par les nécessités du service.

III. Recommandations pratiques pour les DRH : anticiper et sécuriser les décisions de mobilité

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines doivent conjuguer rigueur administrative et pédagogie. Pour prévenir et gérer les cas de refus de mutation, il est recommandé d’adopter les pratiques suivantes :

-Motiver de manière circonstanciée les décisions de mutation (réorganisation, vacance de poste, montée en compétence, etc.) ;

-Organiser un dialogue avec l’agent concerné : entretien de mobilité, accompagnement personnalisé, accès à la formation ;

-Rédiger et notifier formellement la décision d’affectation, en assurant la traçabilité des échanges ;

-En cas de refus, rappeler par écrit les obligations statutaires de l’agent et envisager une mise en demeure avant toute mesure disciplinaire.

Ces recommandations doivent s’inscrire dans une stratégie globale de gestion de la mobilité. L’éventuel recours aux forces de l’ordre ne peut être envisagé qu’en dernier ressort, lorsqu’il s’agit de préserver la sécurité des agents et la sérénité des locaux.

Le refus d’un agent territorial de rejoindre son nouveau poste dans le cadre d’une mutation interne constitue une entorse à ses obligations professionnelles. La jurisprudence, ancienne comme récente, confirme que l’autorité territoriale dispose d’une légitimité à organiser la mobilité fonctionnelle, à condition de respecter les droits statutaires. Pour les DRH, l’enjeu est de conjuguer fermeté dans l’application des règles et accompagnement individualisé des agents, afin d’éviter l’escalade conflictuelle et de sécuriser les parcours professionnels.

Avis www.naudrh.com : le jugement du Tribunal administratif de Melun vient renforcer la lisibilité des règles applicables aux mutations internes. Il souligne l’importance pour les employeurs publics de s’appuyer sur une gestion rigoureuse et documentée, tout en rappelant que la mobilité ne peut se construire sans un minimum de dialogue et de préparation. C’est une décision utile pour sécuriser les démarches des DRH tout en responsabilisant les agents sur leur devoir d’obéissance hiérarchique.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le Conseil d’État, dans sa décision du 26 mai 2025 (n°504298), a rejeté la demande de suspension des décrets d’application liés à la réduction de la rémunération des agents publics en congé maladie.

Le syndicat Action et Démocratie, à l’origine du recours, contestait l’article 189 de la loi de finances 2025, qui fait passer de 100 % à 90 % le traitement versé aux agents pendant les trois premiers mois d’arrêt maladie.

La QPC soulevée est jugée non sérieuse :
-Pas de violation du principe d’égalité, car les agents publics ne sont pas comparables aux salariés du privé.
-Aucun manquement à la procédure législative recevable dans le cadre d’une QPC.
 

 Cette décision marque une première validation juridique de cette réforme controversée de la fonction publique. Elle constitue un signal fort pour les employeurs publics…Et un tournant pour le dialogue social dans la fonction publique.

Le statut protecteur permet de garantir aux représentants du personnel l'indépendance nécessaire à l'exercice de leur mandat dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent. Il permet d'assurer l'effectivité de la démocratie sociale et du droit syndical, et le Conseil constitutionnel a considéré à plusieurs reprises qu'il ne portait pas une atteinte excessive au principe de la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle. Dans le cadre de l'enquête contradictoire à laquelle il est tenu de procéder lorsqu'il est saisi d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, l'inspecteur du travail auditionne l'employeur et le salarié protégé et procède à une analyse approfondie permettant de vérifier que la procédure interne a été régulièrement mise en oeuvre, que les faits reprochés au salarié protégé ne sont pas prescrits, que leur matérialité est établie et qu'ils sont de nature à justifier un licenciement au regard de leur gravité, notamment en ce qu'ils affectent la collectivité de travail, y compris les conditions de travail des autres salariés.

Il contrôle en outre l'absence de lien entre la demande d'autorisation de licenciement et les mandats détenus par ce salarié. Une décision de refus de l'inspecteur du travail n'a pas pour effet de générer une situation de blocage ou une impossibilité pour l'employeur de répondre à ses obligations en matière de sécurité dès lors qu'il existe des voies de recours pour l'employeur. En effet, si le refus est fondé sur une irrégularité de procédure, l'employeur peut procéder à une régularisation et saisir à nouveau l'autorité administrative des mêmes faits. Si le refus de l'inspecteur du travail repose sur l'appréciation portée sur les faits reprochés, plusieurs voies de recours administratives et contentieuses sont ouvertes à l'employeur. Ainsi, la ministre chargée du travail et de l'emploi peut être saisie d'un recours hiérarchique aux fins de porter une appréciation sur la légalité de la décision de l'inspecteur du travail dans le délai de quatre mois suivant sa saisine et, le cas échéant, se prononcer à nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement.

Un recours en référé-suspension peut être formé devant le tribunal administratif aux fins de suspendre l'exécution de la décision de l'inspecteur du travail, dès lors qu'est démontrée l'urgence ainsi qu'un doute sérieux sur la légalité de cette décision. Peut également être formé un recours en référé-liberté comme l'a spécifiquement indiqué le Conseil d'Etat dans le cas où le refus d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé demandé à raison de faits de harcèlement moral peut par ses conséquences porter atteinte à une liberté fondamentale en lien avec le droit du travail (Conseil d'Etat, 4 octobre 2004, n° 264310 Sté Mona Lisa Investissement). Le tribunal administratif statue alors en quelques jours.

Enfin, un recours contentieux en vue d'obtenir l'annulation de la décision contestée peut être formé devant les juridictions administratives. En tout état de cause, si le juge était amené à annuler la décision litigieuse, l'employeur pourrait engager la responsabilité de l'administration et obtenir réparation de son préjudice. Au regard de ces éléments, s'il n'est pas envisagé d'évolution du cadre juridique relatif à la protection des représentants du personnel, l'employeur concerné peut saisir les voies de recours qui lui sont offertes pour contester la décision de l'inspecteur du travail de refuser le licenciement du salarié protégé en question.

📌 TA Strasbourg, 22 avril 2025, n° 2203896

Le tribunal administratif rappelle un principe fondamental en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale : la modification légale d’un régime indemnitaire, même défavorable à certains agents, ne constitue pas un préjudice indemnisable.

👉 Dans cette affaire, un ingénieur contestait l'application uniforme du RIFSEEP, estimant y perdre par rapport à son ancien régime proportionnel plus avantageux en fin de carrière.

❌ Le TA rejette sa requête : les fonctionnaires, soumis à un statut réglementaire, ne peuvent revendiquer un droit acquis à une rémunération variable.

✅ Cette décision conforte les collectivités territoriales dans leur capacité à harmoniser les régimes indemnitaires, dès lors que les principes d'égalité et de légalité sont respectés.

Avis www.naudrh.com: cette décision est à saluer pour sa clarté. Elle rappelle fermement que l’intérêt général prime sur les préférences individuelles en matière de rémunération. Pour les DRH territoriaux, c’est un appui précieux dans les démarches de rationalisation des politiques indemnitaires. Elle met aussi en lumière la nécessité d’un accompagnement managérial et pédagogique lors du passage au RIFSEEP. Souplesse réglementaire, oui… mais dialogue social, toujours !
 

📜 Temps de travail des fonctionnaires :  les réductions de temps de travail ne peuvent être fondées sur des critères personnels tels que l'âge ou la santé des agents, mais uniquement sur des considérations liées à la pénibilité des missions.

La Cour administrative d'appel de Versailles, dans un arrêt du 13 mars 2025, a rejeté la requête de la commune de Nanterre contre l'annulation de sa délibération relative au règlement intérieur du temps de travail de ses agents. Cette décision met en lumière une règle cruciale dans l'aménagement du temps de travail dans la fonction publique territoriale.

Cette décision, qui clarifie l’application du décret du 12 juillet 2001, est essentielle pour les collectivités locales souhaitant adapter le temps de travail de leurs agents tout en respectant les principes légaux.

Le Tribunal administratif de Bordeaux vient de rappeler avec fermeté les exigences légales entourant l’entretien professionnel des agents publics. Dans une décision du 27 mars 2025 (n°2203449), une ingénieure territoriale a obtenu l'annulation de son compte rendu d’évaluation 2021 pour vice de forme (absence de signature) et erreur manifeste d’appréciation (absence d’objectivité, reproches injustifiés sur le télétravail, considérations personnelles).

🚨 Ce jugement est un signal fort : l’évaluation doit être rigoureuse, impartiale et conforme aux textes réglementaires (décret du 16 décembre 2014).

✅ À retenir :
-Respect strict des procédures et signatures.
-Appréciations fondées exclusivement sur des faits professionnels.
-Prise en compte des préconisations médicales.

🏛️ Cette affaire renforce l’importance du dialogue social, du respect du droit et du professionnalisme dans le management territorial.

💡 Dans sa décision du 23 janvier 2025 (n°494065), le Conseil d’État rejette le pourvoi d’un médecin sanctionné pour avoir établi des certificats mentionnant un "burn-out en lien exclusif avec les conditions de travail", sans base clinique objectivable.

⚖️ La haute juridiction rappelle que de tels certificats peuvent être considérés comme tendancieux ou de complaisance au regard des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique.

🔍 Le moyen invoqué par le praticien a été jugé non sérieux dans le cadre de la procédure d’admission du pourvoi (art. L. 822-1 CJA).

➡️ Professionnels de santé, attention à la rigueur attendue dans l’établissement des certificats médicaux, notamment en lien avec des problématiques psychosociales au travail.

Avis  www.naudrh.com: cette décision est importante car elle vient renforcer la vigilance de l’Ordre et du juge administratif sur la pratique des certificats médicaux, en particulier dans un contexte sensible comme le burn-out. Cela met en lumière la nécessité pour les médecins de fonder leurs certificats sur des éléments cliniques concrets, et non uniquement sur les déclarations des patients, aussi sincères soient-elles. Une jurisprudence à suivre de près, notamment dans les domaines de la médecine du travail et des contentieux RH.

Il résulte de l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique (CGFP) et du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 pris pour son application qu’il revient à l’assemblée délibérante de chaque collectivité territoriale de fixer elle-même la nature, les conditions d’attribution et le taux moyen des indemnités bénéficiant aux fonctionnaires de la collectivité, sans que le régime ainsi institué puisse être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’Etat d’un grade et d’un corps équivalents au grade et au cadre d’emplois de ces fonctionnaires territoriaux et sans que la collectivité soit tenue de faire bénéficier ses fonctionnaires de régimes indemnitaires identiques à ceux des fonctionnaires de l’Etat. Il lui est notamment loisible de subordonner le bénéfice d’un régime indemnitaire à des conditions plus restrictives que celles qui sont applicables aux fonctionnaires de l’Etat.

Si le respect du principe d'égalité entre les agents publics ne s'oppose pas à l'institution de différences dans le régime indemnitaire dont ils bénéficient fondées sur des différences dans les conditions d'exercice de leurs fonctions ou sur les nécessités du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent, il appartient à la collectivité, lorsqu’elle décide l’institution d’un régime indemnitaire et sauf motif d’intérêt général, d’en faire bénéficier dans les mêmes conditions les fonctionnaires d’un même cadre d’emploi ne se trouvant pas dans une situation différente au regard de l’objet du régime institué et, pour les règles régissant les régimes indemnitaires qui, en raison de leur contenu, ne sont pas limitées à un même cadre d'emplois, de les appliquer identiquement à tous les fonctionnaires ne se trouvant pas dans une situation différente au regard de l’objet de ces règles.

Il résulte de la combinaison de l’article 34 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et de l’article 37 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 que les fonctionnaires de l’Etat placés en congé de longue maladie ou de longue durée n’ont pas droit au maintien des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, hors les cas où ce congé résulte d’un accident ou d’une maladie imputables au service, de sorte qu’il est également interdit à une collectivité territoriale d’en prévoir le maintien à ses fonctionnaires placés dans les mêmes situations.

En revanche, le bénéfice de ces indemnités est maintenu, dans les conditions définies à l’article 1er du décret n° 2010-997 du 26 août 2010, aux fonctionnaires de l’Etat placés soit en congé de maladie ordinaire soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service. Dans ce second cas, les fonctionnaires bénéficiant du maintien de l’intégralité de leur traitement, ils conservent également le bénéfice intégral de ces régimes indemnitaires, dans le respect, quand ceux-ci prévoient une modulation, du 2° du I de l’article 1er du même décret.

Par conséquent, il est loisible à l’assemblée délibérante d’une collectivité territoriale, quand elle institue des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, de prévoir le maintien du bénéfice de ces régimes aux fonctionnaires placés soit en congé de maladie ordinaire, soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service, dans des conditions qui peuvent être aussi favorables que celles prévues à l’article 1er du décret du 26 août 2010 et dans le respect du principe d’égalité suivant les modalités exposées ci-dessus.
 

Dans un arrêt du 12 février 2025 (CAA Douai, n°24DA00712), la justice administrative rappelle un principe fondamental en matière de gestion RH dans la fonction publique : toute mesure prise en considération de la personne, même sans caractère disciplinaire, impose un respect strict de la procédure contradictoire.

👉 En l'espèce, une secrétaire de mairie s’est vue retirer des missions suite à un climat de tension avec ses collègues et les élus.

❌ Ni avertie du projet, ni en mesure de consulter son dossier, elle obtient gain de cause.

✅ La Cour confirme : modifier substantiellement l’affectation d’un agent sur des critères subjectifs constitue une mesure en considération de la personne.

📌 DRH, DGS, élus : soyez vigilants ! Toute modification de poste liée au comportement d’un agent doit respecter les droits de la défense.

🔎 Avis www.naudrh.com : cet arrêt illustre l’importance cruciale de ne jamais contourner le dialogue avec l’agent, même en cas de tensions internes. En RH, la forme est aussi essentielle que le fond. Une bonne gestion des relations humaines commence par le respect des droits fondamentaux.

📅 Le 5 mars 2025 , la Cour Administrative d'Appel de Paris a rendu un arrêt concernant un fonctionnaire, MJ.., qui exigeait réparation pour des préjudices liés à des conditions de travail jugées excessives.

⚖️ MJ.. affirmait avoir été soumis à une surcharge de travail, en particulier entre 2018 et 2020 , et que son état de santé en avait souffert. Toutefois, après analyse des circonstances et des éléments de preuve, la Cour a conclu que l'administration n'avait pas failli à son obligation de sécurité. L'absence de surtaxe de travail excessive a été démontrée, et la demande d'indemnisation a été rejetée.

🔍 Cet arrêt met en lumière la nécessité pour les administrations publiques de prendre des mesures pour prévenir l'épuisement professionnel et garantir la santé des agents publics. L'obligation de sécurité et de prévention est un impératif juridique fondamental.

➡️ Ce jugement rappelle également l'importance de l'adaptation des tâches et des mesures de soutien dans des périodes de forte activité, afin d'éviter des risques pour la santé des fonctionnaires.

Le 18 décembre 2024, la Cour administrative d'appel de Toulouse a confirmé la suspension d'une première exceptionnelle instaurée par la commune de Tarascon-sur-Ariège. Cette première, basée sur l'absentéisme des agents, a été jugée illégale, car elle ne respectait pas les critères définis par le décret du 31 octobre 2023, relatif à la prime de pouvoir d'achat exceptionnel pour les agents publics territoriaux.

L'ordonnance rappelle l'importance du respect des plafonds de rémunération et des bases légales pour toute mesure indemnitaire dans la fonction publique territoriale. La commune de Tarascon-sur-Ariège avait tenté de justifier cette première dans le cadre du régime indemnitaire RIFSEEP, mais la cour a estimé que l'absence de référence à un fondement législatif approprié justifiait la suspension.

📌 Les leçons à tirer :

1. Les collectivités territoriales doivent respecter les bases légales pour toute prime exceptionnelle.

2. Les premières exceptionnelles doivent respecter les plafonds définis pour éviter tout dépassement.

3. L'application des critères prévus par la législation est essentielle pour garantir la légalité des mesures prises.

Cette décision est un rappel de la rigueur nécessaire pour l'application du droit administratif dans la gestion des ressources humaines des collectivités locales.

La Cour administrative d’appel de Paris, en formation plénière, apporte un éclairage particulièrement instructif sur l’obligation de sécurité de l’employeur public dans un arrêt du 5 mars 2025 (n°23PA00370).

Un major de police sollicitait la condamnation de l’État à hauteur de 65 000 euros en invoquant un épuisement professionnel lié à une surcharge de travail durable, ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité prévue notamment par l’article L.4121-1 du code du travail, applicable à la fonction publique de l’État par renvoi.

Les juges rappellent un principe fondamental : l’administration doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses agents, dès lors qu’elle a connaissance d’un risque. Cette obligation implique des actions de prévention, d’organisation et d’adaptation des moyens.

Dans cette affaire, l’agent avait exercé temporairement des fonctions supérieures sans régularisation formelle de sa situation, réalisé un volume important d’heures supplémentaires et présenté des signes médicaux d’épuisement professionnel.

Toutefois, la Cour considère que :
– le volume d’heures supplémentaires, pris isolément, ne suffisait pas à caractériser une surcharge fautive ;
– l’administration a réagi dans un délai raisonnable dès qu’elle a été alertée ;
– des mesures d’accompagnement ont été mises en place (changement d’affectation, aménagements, mi-temps thérapeutique).

En conséquence, aucune carence fautive n’est retenue et la responsabilité de l’État n’est pas engagée

👉 Enseignement majeur pour les employeurs publics et DRH territoriaux :
L’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat absolu en matière de santé mentale. La responsabilité ne sera engagée que si une carence fautive est caractérisée, c’est-à-dire si l’administration, informée d’un risque, s’abstient d’agir ou agit tardivement.

Cette décision rappelle l’importance de :
• tracer les alertes et signalements ;
• formaliser les mesures d’accompagnement ;
• adapter l’organisation du travail en cas de risque identifié ;
• documenter les actions de prévention mises en œuvre.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est équilibrée protège les agents en rappelant fermement l’obligation de prévention, tout en évitant une automaticité de la responsabilité dès qu’un épuisement professionnel est invoqué. Pour les DRH, c’est un signal clair : la clé reste la traçabilité et la réactivité.
 

La CAA de Bordeaux (N° 23BX00203 - 04/02/2025) a annulé le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un Directeur Général Adjoint (DGA) recruté sous contrat.

🔹 Contexte :
👉 Le nouveau maire prend ses fonctions le 6 juillet 2020.
👉 L'agent est en congé du 13 au 22 juillet 2020, soit seulement 8 jours de travail avant son départ.
👉 Le 23 et 24 juillet 2020, il est licencié pour insuffisance professionnelle et rupture du lien de confiance.

🔹 Décision de la cour :
📌 Impossible d'évaluer sérieusement l’insuffisance professionnelle d’un agent en si peu de temps.
📌 Aucune critique formulée sur son travail avant son départ en congé.
📌 Licenciement jugé irrégulier : le maire n’a pas respecté le cadre légal.

💡 📢 À retenir pour les employeurs publics :
✅ L’insuffisance professionnelle nécessite une évaluation objective et argumentée.
✅ Le lien de confiance ne justifie pas à lui seul un licenciement.
✅ Une décision hâtive peut conduire à une annulation en justice et des conséquences pour la collectivité.