Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La cour d'appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du Président diverses délégations en matière d'hygiène, de sécurité et d'organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu'il entretenait, depuis la fin de l'année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu'à son départ de l'entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s'était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d'occupation d'un des établissements de l'entreprise et lors de la mise en oeuvre d'un projet de réduction d'effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l'année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

Elle a pu en déduire qu'en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien en activité. Dans ce cas d'espèce, il est peu important qu'un préjudice pour l'employeur ou pour l'entreprise soit ou non établi.

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Lorsque l'agent a été reconnu apte à reprendre ses fonctions par le comité médical, mais que, mis en demeure de rejoindre son poste, il refuse de le faire en produisant un certificat médical prescrivant un nouvel arrêt de travail, il appartient à l'autorité administrative, avant de prononcer une éventuelle mesure de radiation des cadres à raison d'un abandon de poste, d'apprécier si ce certificat médical apporte des éléments nouveaux par rapport aux constatations sur la base desquelles a été rendu l'avis du comité médical. Elle ne peut donc légalement refuser d'examiner les éléments ainsi invoqués au motif qu'elle serait tenue par l'avis du comité médical.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Un agent exerçant les fonctions d'infirmière en soins généraux et spécialisés « avait atteint, à la date de l'arrêté de radiation des cadres de l'Assistance publique- hôpitaux de Paris du 20 décembre 2016, le cinquième échelon de son grade. Par une décision du 2 janvier 2017, elle a été nommée au sein d'un établissement rattaché au GHU Paris psychiatrie et neurosciences au premier grade du corps des infirmiers afin d'exercer des fonctions de formatrice. L'article 2 de cette décision prévoit que Mme A... sera rémunérée sur la base du sixième échelon auquel correspondent des indices résultant de la grille indiciaire issue de la réforme " parcours professionnels, carrières et rémunérations ". Pour rejeter la demande de Mme A... tendant, d'une part, à l'annulation de la décision de refus de régularisation de sa situation au regard des dispositions de cet article 2 et de la décision de rejet de sa demande indemnitaire et, d'autre part, à ce que le GHU Paris psychiatrie et neurosciences soit condamné à l'indemniser du préjudice causé par la différence entre les rémunérations perçues et celles qu'elle estimait lui être dues en application de cette décision, la cour a jugé que l'indice qui y était mentionné résultait, à l'évidence, d'une pure erreur matérielle et n'était pas de nature à faire naître des droits à son profit.

4. Toutefois, les circonstances relevées par l'arrêt, que Mme A... ne pouvait légalement se voir accorder l'avancement d'échelon prévu par cette décision, que le GHU Paris psychiatrie et neurosciences s'était heurté à des difficultés dans la mise en œuvre de la réforme " PPCR " et qu'il n'a jamais rémunéré Mme A... au sixième échelon de la nouvelle grille indiciaire mentionné dans la décision du 2 janvier 2017 ne suffisent pas à faire regarder les mentions de l'échelon et de l'indice de rémunération figurant dans la décision du 2 janvier 2017 comme résultant, à l'évidence, d'une pure erreur matérielle, privant ces dispositions de toute existence légale et ôtant à celles-ci tout caractère créateur de droit au profit de l'intéressée. Par suite, en retenant que ces dispositions résultaient d'une pure erreur matérielle et n'étaient pas créatrices de droit au profit de l'intéressée, la cour administrative d'appel de Paris a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. »

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« Le dépassement de la durée maximale de travail prévue tant par le droit de l'Union européenne que par le droit national est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs intéressés en ce qu'il les prive du repos auquel ils ont droit et peut leur causer, de ce seul fait, un préjudice indépendamment de leurs conditions de rémunération ou d'hébergement. »

En l’espèce, un adjoint technique territorial avait pour mission d’assurer l'entretien du camping municipal et de ses installations techniques ainsi que gérer l'accueil au sein de celui-ci. Il a été amené à travailler plus de quarante-huit heures hebdomadaires, pour une durée quotidienne excédant dix heures, sans bénéficier de journée de repos hebdomadaire et d'un repos quotidien de onze heures, dès lors qu'il ne pouvait librement vaquer à ses occupations personnelles lorsqu'il assurait ses tâches de gestion du camping municipal.

La collectivité, qui a méconnu les prescriptions relatives au temps de travail précitées, a commis une illégalité fautive.

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Les articles 1, 4 et 6 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 fixent pour le décompte du temps de travail un maximum annuel à respecter, sans préjudice des heures supplémentaires, quelle que soit l’organisation en cycles de travail. Dès lors, s’ils permettent à l’autorité compétente de prévoir, dans les conditions fixées au troisième alinéa de l’article 6, des reports infra-annuels de déficits ou d’excédents horaires entre périodes de référence, ils font en revanche obstacle à ce que l’écart constaté entre le service annuel horaire effectué par un agent et le volume annuel de travail auquel il est soumis puisse avoir pour effet de modifier, par report, ses obligations horaires de l’année suivante.

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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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La  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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L'article L. 556-1 du code général de la fonction publique (CGFP) confère à l'autorité compétente un large pouvoir d'appréciation de l'intérêt, pour le service, d'autoriser un fonctionnaire atteignant la limite d'âge à être maintenu en activité. Elle peut ainsi, notamment, se fonder sur l'objectif tendant à privilégier le recrutement de jeunes agents par rapport au maintien en activité des agents ayant atteint la limite d'âge. Ce motif, qui rend nécessaire la prise en compte de l'âge du fonctionnaire ayant demandé une prolongation d'activité, ne présente pas de caractère discriminatoire.

Un agent ne peut se fonder un contentieux sur le caractère insuffisant de la pension qui lui serait octroyée au regard de ses charges actuelles et de la décision de refus de prolongation d’activité.  En effet, un agent ne peut ignorer le moment où il atteindrait la limite d'âge et les conséquences normalement attendues de celle-ci sur ses revenus.

Par ailleurs, le refus de prolongation d’activité ne caractérise pas une situation d'urgence au sens et pour l'application de l'article L. 521-1 du code de justice administrative (CJA).

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Il résulte de l'article L. 1224-3 du code du travail qu'à la suite du transfert d'une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l'entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l'activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu'à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu'à leur licenciement, s'ils le refusent ou s'il n'est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou d'offrir à l'intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat.

Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, après avoir constaté que la commune, après la reprise de l'activité auparavant gérée par une association, avait refusé de reprendre le salarié qui occupait le poste de directeur, ne lui avait soumis aucun contrat de droit public et n'avait mis en oeuvre aucune procédure de licenciement, en déduit, le contrat de travail du salarié ayant été transféré de plein droit à la commune, que celle-ci était tenue de payer les salaires à compter de la date à laquelle elle avait repris l'activité, peu important la circonstance que le salarié pouvait ne pas remplir les conditions réglementaires de qualification ou de diplôme pour occuper ses fonctions, et retient que les manquements de la commune à ses obligations rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation.

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